Текст книги "Личностный потенциал. Структура и диагностика"

Автор книги: авторов Коллектив

сообщить о нарушении

Текущая страница: 43 (всего у книги 59 страниц)

Итак, в настоящее время вопрос о том, в какой мере показатели социальной желательности отражают именно искажения ответов, а в какой – валидные личностные черты, далек от своего решения. Ситуативным искажением ответов можно назвать эффект СЖ, выраженность которого ограничивается, во-первых, конкретной ситуацией тестирования и, во-вторых, конкретной деятельностью по заполнению опросника. Такого рода эффекты могут быть обусловлены исключительно ситуативными факторами. Когда же эффект СЖ является устойчивым проявлением личности, которое обнаруживается в различных ситуациях, ответить на вопрос о том, является ли этот эффект «искажением», невозможно. Некоторые черты (такие как дружелюбиеиз «Большой пятерки» или личностные достоинства – см. Буровихина, Леонтьев, Осин, 2007; Osin, 2009) являются «социально желательными» по определению, что не позволяет использовать индикаторы СЖ для повышения валидности данных об этих личностных чертах, полученных при помощи самоотчета. В этом случае определить, является ли устойчивый эффект СЖ «искажением», можно лишь путем сопоставления данных самоотчета с данными реального поведения или иными объективными индикаторами. В некоторых случаях можно говорить об устойчивом искажении данных самоотчета – основой такого проявления может быть нарциссизм или психопатия ( Paulhus, Williams, 2002). Однако в некоторых случаях устойчивый эффект самообмана может быть проявлением адаптивного механизма, о котором речь шла выше. Общая схема взаимодействия ситуативных и личностных факторов, о которых шла речь выше, представлена нами на рис. 1.

Рис. 1.Ситуативные и личностные факторы социальной желательности

Методы выявления и контроля эффектов социальной желательности

Все существующие методы для выявления (измерения) эффектов социальной желательности можно поделить на критериальные и опросниковые. Суть критериальных методов сводится к тому, что респондентам предлагается оценить свою успешность или свои личностные особенности, а затем эта субъективная оценка сопоставляется с объективной оценкой их успешности в данном виде деятельности, либо с оценками их личностных особенностей, данными другими людьми. Возникающий в результате остаток от регрессии субъективных оценок по объективным и является показателем социальной желательности. В исследованиях личностного потенциала у абитуриентов последним предлагалось оценить шансы своего поступления, а затем из этого стандартизированного прогноза успешности вычитались объективные показатели (баллы, полученные на экзаменах); индекс переоценки собственной успешности, полученный в результате, значимо коррелировал со шкалами самообмана и управления впечатлениями ( Osin, 2009).

К критериальным методам можно отнести также «методику переоценки» (overclaiming technique), предложенную Паулусом и коллегами ( Paulhus, Harms, Bruce, Lysy, 2003). Респондентам предлагается методика, которая якобы оценивает их кругозор. Она содержит список из 150 авторов, событий, продуктов и др., 20 % из которых являются вымышленными, с инструкцией оценить степень знания о предмете, указанного в каждом пункте списка. Индекс переоценки, представляющий собой сумму оценок предметов, не существующих в действительности, обнаруживает умеренные корреляции с опросниками социальной желательности.

Среди опросниковых методов можно выделить прямые и непрямые. К прямым методам можно отнести шкалы социальной желательности, лжи, коррекции и т. п., входящие в состав различных известных опросников (MMPI, CPI, EPI и др.). Среди шкал, используемых в качестве отдельных инструментов, наиболее высокой популярностью пользуется шкала мотивации одобрения Кроуна – Марлоу ( Crowne, Marlowe, 1960), являющаяся к тому же единственным подобным инструментом, адаптированным к русскоязычным выборкам ( Ханин, 1976). Эта шкала содержит 33 пункта, отражающих социально одобряемые и неодобряемые формы поведения, которые респонденту предлагается оценить применительно к себе по дихотомической шкале (в классическом варианте), либо шкале с бóльшим числом градаций, ответы по которой переводятся в дихотомические. К сожалению, эта шкала, невзирая на ее популярность, в последние годы подвергается возрастающей критике: неоднозначна как ее структура (различные исследователи обнаруживают в этой шкале от 1 до 5 и более факторов), так и то, какие именно аспекты социальной желательности она измеряет. Большое количество различных сокращенных версий этой шкалы (от 8 до 20 пунктов) показывают низкий уровень согласованности друг с другом, что в целом ставит вопрос о валидности шкалы Кроуна – Марлоу (см. Barger, 2002). В дополнение к этому, следует отметить, что русскоязычная версия шкалы была разработана в конце 1970-х гг., и в силу того, что с тех пор стандарты социально одобряемого в нашей стране поведения существенно изменились, часть пунктов выглядит экологически невалидными.

Более современным средством для измерения СЖ является опросник Balanced Inventory for Desirable Responding ( Paulhus, 1998), включающий в кратком варианте две шкалы по 20 пунктов – самообман-приукрашивание и управление впечатлениями, в расширенном варианте дополняемый шкалой самообмана-отрицания из 20 пунктов. Поскольку шкала самообмана-отрицания обнаруживает высокие корреляции со шкалой управления впечатлениями и содержит при этом утверждения с негативным содержанием, способные вызвать протест у испытуемых или этических комитетов, эта шкала может быть опущена. Каждая из 3 шкал содержит равное количество прямых и обратных пунктов, что позволяет контролировать эффекты согласия (acquiescence). Пункты оцениваются по 5– или 7-балльной шкале, баллы по которой могут быть как использованы в «сыром» виде, так и переведены в дихотомические.

По данным Д. Паулуса ( Paulhus, 1991; 1998), показатели самообмана по опроснику BIDR коррелируют с отдельными копинг-стратегиями (вытеснение, позитивная реинтерпретация, дистанцирование, самоконтроль), склонностью к переоценке возможностей контроля над различными ситуациями, переоценке своих мнемических способностей, и др. В свою очередь, показатели управления впечатлениями показывают высокие корреляции с рядом традиционных шкал лжи, а также со шкалами добросовестности и дружелюбия.

В последние годы Д. Паулусом ведется разработка новой версии опросника: Comprehensive Inventory of Desirable Responding, операционализирующего 4-компонентную модель социальной желательности Паулуса и Джона, о которой речь шла выше. Русскоязычная адаптация опросников BIDR и CIDR ведется нами в настоящее время. Пилотажные версии этих методик были использованы в ряде исследований и продемонстрировали удовлетворительные психометрические показатели. Получены также предварительные данные о валидности русской версии BIDR ( Osin, 2009), однако требуются дополнительные исследования для ее стандартизации.

Оценка выраженности СЖ в конкретной выборке осуществляется либо путем сопоставления средних баллов по шкалам СЖ с нормами, либо путем анализа корреляций шкал СЖ со шкалами других личностных опросников в данной выборке. В случае, когда эти корреляции являются хотя бы умеренными, можно предполагать наличие выраженных эффектов СЖ. В исследовательских ситуациях шкалы СЖ используются, как правило, для выявления небольших групп респондентов, демонстрирующих выраженные эффекты СЖ; данные этих респондентов просто исключаются из выборки. Еще одним вариантом использования шкал СЖ является совместный факторный анализ со шкалами других опросников с целью выявления отдельного фактора социальной желательности. Теоретически, возможна коррекция баллов по шкалам личностных опросников с использованием баллов по шкалам СЖ, однако перед использованием такого подхода в конкретной ситуации необходимы дополнительные исследования, показывающие валидность подобной коррекции по отношению к баллам по конкретному личностному показателю, полученным в ситуации обследования определенного типа. Согласно существующим данным ( Paulhus, 1991; 1998), подобный статистический контроль выглядит более оправданным применительно к эффектам управления впечатлениями по сравнению с эффектами самообмана, дисперсия которых в большей мере пересекается с дисперсией личностных черт.

К непрямым опросниковым методам можно отнести различные приемы, с помощью которых социальная желательность ответов респондентов оценивается без использования отдельных шкал социальной желательности. Один из вариантов этого подхода состоит в предварительной экспертной оценке социальной желательности пунктов личностного опросника ( Konstabel, Aavik, Allik, 2006); затем рассчитывается взвешенная сумма ответов респондентов на каждый пункт, весами в которой выступают индексы социальной желательности пунктов. Чем шире спектр личностных характеристик, измеряемых опросником, чем больше в нем пунктов и чем лучше они сбалансированы (соблюдено соотношение прямых и обратных), тем более высокой будет валидность подобной шкалы социальной желательности. Недостаток этого подхода состоит в том, что он опирается на представления экспертов о социальной желательности пунктов, которые не всегда будут соответствовать представлениям респондентов, входящих в ту или иную выборку. Вместо экспертных оценок индексы социальной желательности пунктов могут рассчитываться как разность средних ответов испытуемых с нейтральной инструкцией и с инструкцией на позитивную самопрезентацию, либо кандидатов на должность и уже работающих сотрудников, и т. д.

Еще один вариант непрямого опросникового метода состоит в анализе интраиндивидуальных ковариаций (см. Peterson, Griffith, 2006). Этот метод опирается на предположение, согласно которому эффекты социальной желательности приводят к ковариации ответов испытуемого на наборы пунктов, которые в нейтральной ситуации (СЖ не выражена) отсутствуют. В результате факторный анализ набора шкал или пунктов позволяет выявить фактор социальной желательности, однако для доказательства валидности подобной интерпретации полученного фактора необходимо одновременное предъявление шкал социальной желательности или иных индикаторов последней.

Существуют и иные непрямые методы, такие как использование латентного периода (задержки) перед выдачей ответа испытуемым в качестве индикатора СЖ (существуют данные о том, что социально желательные ответы даются испытуемым быстрее), однако необходимы дополнительные исследования для обоснования валидности этого подхода применительно к измерению СЖ (см. Peterson, Griffith, 2006).

Таким образом, выявление и предупреждение эффектов СЖ может осуществляться на всех этапах психодиагностического обследования.

На этапе разработкипсихометрических методик СЖ отдельных пунктов и шкал может измеряться путем экспертных оценокили сравнения баллов, полученных с использованием нейтральной инструкции и инструкции на позитивную самопрезентацию, что позволяет отбирать пункты с низкой СЖ, уравнивать СЖ альтернатив (при попарном предъявлении стимулов) и оценивать СЖ полученных шкал. Если подобный отбор пунктов угрожает конструктной валидности методики, оценка и статистический контроль СЖ возможны путем расчета общего показателя СЖ как взвешенной(по показателям СЖ) суммыпунктов методики.

На этапе проведения психодиагностикимогут приниматься организационные меры, направленные на снижение эффектов СЖ путем обеспечения анонимностиобследования, информирования респондентов о способах обеспечения конфиденциальностиполучаемой информации. Могут использоваться ограничивающие инструкции(сообщение респондентам о том, что методика позволяет отследить случаи искажения ответов, а также о мерах, которые в этих случаях будут приняты) или более сложные приемы, такие как « мнимый детектор лжи». Снижению СЖ способствуют также формирование атмосферы доверия и открытости, отсутствие личного знакомства респондентов с лицом, проводящим психодиагностику, проведение опроса в особом помещении (вне контакта с коллегами), предоставление обратной связи.

На этапе статистического анализамогут использоваться аналитические (post-hoc) стратегии (при условии наличия в батарее шкал СЖ) с целью коррекции индивидуальных балловпо показателям СЖ либо отсевареспондентов с высокой СЖ. Степень влияния СЖ на показатели других методик может оцениваться с помощью корреляционного или факторного анализа шкал ( выявление фактора СЖ).

Предпринятый выше краткий обзор основных данных, касающихся социальной желательности, убедительно свидетельствует о том, что эффекты социальной желательности могут представлять собой реальную угрозу валидности исследований личностного потенциала. Существующие данные позволяют сформулировать ряд рекомендаций по отношению к подобным исследованиям:

• Исследование должно осуществляться с научной целью, вне контекста какого-либо конкурсного отбора, в котором респонденты участвуют. В случае ситуации подобного отбора, результаты исследования не должны представлять собой основание для такого отбора. В подобных условиях исследователям рекомендуется воздержаться от выделения группы с высоким личностным потенциалом.

• Исследование должно быть добровольным для респондентов, рекомендуется предоставлять им возможность получения обратной связи.

• Исследование должно обеспечивать анонимность ответов респондентов; при невозможности, должны быть предприняты меры для повышения воспринимаемой анонимности (заклеенные конверты, сообщение о конфиденциальности).

• Исследование должно проводиться в спокойной обстановке, обеспечивающей возможность пространственной изоляции респондентов (особенно знакомых) друг от друга, без ограничения по времени. В качестве экспериментатора должен выступать посторонний для респондентов человек.

• Исследование может использовать шкалы социальной желательности для оценки выраженности ее эффектов в целом по выборке или отсева респондентов с высокой социальной желательностью.

• Интерпретация баллов по шкалам социальной желательности должна осуществляться с осторожностью, поскольку эти шкалы могут содержательно пересекаться с валидными показателями личностного потенциала. Критериальные показатели социальной желательности являются более предпочтительными по сравнению с прямыми опросниковыми методами.

Литература

Буровихина И.А., Леонтьев Д.А., Осин Е.Н.Силы характера как ресурсы личности подростка: Опыт применения опросника «Профиль личных достоинств» // Психол. диагностика. 2007. № 1. С. 107–127.

Стольникова О.В.Основные направления психологических исследований самообмана // Вопр. психол. 2009. № 2. С. 145–153.

Ханин Ю.Л.Шкала Марлоу – Кроуна для исследования мотивации одобрения. Л.: НИИ ФК, 1976.

Alloy L.B., Abramson L.Y.Judgment of contingency in depressed and nondepressed students: Sadder but wiser? // Journal of Experimental Psychology: General. 1979. Vol. 108. P. 441–485.

Allport G.W.Personality: A psychological interpretation. N.Y.: Holt, 1937.

Barger S.D.The Marlowe – Crowne Affair: Short Forms, Psychometric Structure, and Social Desirability // Journal of Personality Assessment. 2002. Vol. 79. P. 286–305.

Ben-Porath Y. Assessing Personality and Psychopathology with Self-Report Inventories // Handbook of Psychology. V. 10: Assessment Psychology / J.R. Graham, J.A. Naglieri (Eds.). Hoboken (NJ): Wiley, 2003. P. 553–577.

Birinci F., Dirik G.Depressive realism: happiness or objectivity // Turkish Journal of Psychiatry. 2010. Vol. 21. № 1. P. 60–67.

Crowne D.P., Marlowe D.A new scale of social desirability independent of psychopathology // Journal of Consulting Psychology. 1960. Vol. 24. P. 349–354.

Douglas E.F., McDaniel M.A., Snell A.F.The validity of non-cognitive measures decays when applicants fake. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Cincinnati (OH), August 1996.

Eysenck S.B., Eysenck H.J., Shaw L.The modification of personality and lie scale scores by special «honesty» instructions // British Journal of Social and Clinical Psychology. 1974. Vol. 13. P. 41–50.

Furnham A.Lay conceptions of neuroticism // Personality and Individual Differences. 1984. Vol. 5. P. 95—103.

Giannetti E.Lies we live by: The art of self-deception. London: Bloomsbury, 2000.

Greenberg B.C., Abdula A.L., Simmons W.L., Horvitz D.G.The unrelated question in randomized response model, theoretical framework // Journal of the American Statistical Association. 1969. Vol. 64. P. 520–539.

Griffith R.L., Chmielowski, T.S., Yoshita Y.Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior // Personnel Review. 2007. Vol. 36. № 3. P. 341–355.

Hough L.M.Effects of intentional distortion in personality measurement and evaluation of suggested palliatives // Human Performance. 1998. Vol. 11. P. 209–244.

Konstabel K., Aavik T., Allik J.Social Desirability and Consensual Validity of Personality Traits // European Journal of Personality. 2006. Vol. 20. P. 549–566.

Lockard J.S., Paulhus D.L.(Eds.) Self-deception: An adaptive mechanism? Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall, 1988.

Moore M.T., Fresco D.M.Depressive realism and attributional style: implications for individuals at risk for depression // Behavior Therapy. 2007. Vol. 38. № 2. P. 144–154.

Osin E.Social Desirability in Positive Psychology: Bias or Desirable Sociality? // Understanding Positive Life. Research and Practice on Positive Psychology / T. Freire (Ed.). Lisboa: Climepsi Editores, 2009. P. 421–442.

Paulhus D.L.Measurement and Control of Response Bias // Measures of personality and social psychological attitudes / J.P. Robinson, P. Shaver, L.S. Wrightsman (Eds.). San Diego: Academic Press, 1991.

Paulhus D.L.Manual for the Balanced Inventory of Desirable Responding.

Toronto: Multi-Health Systems, 1998.

Paulhus D.L.Socially Desirable Responding: The Evolution of a Construct // The role of constructs in psychological and educational measurement / H.I. Braun, D.N. Jackson, D.E. Wiley (Eds.) Mahwah (NJ): Erlbaum, 2002. P. 49–69.

Paulhus D.L., Fridhandler B., Hayes S.Psychological Defense: Contemporary theory and research / Handbook of Personality Psychology / R. Hogan, J. Johnson, S. Briggs (Eds.). San Diego: Academic Press, 1997. P. 543–579.

Paulhus D.L., Harms P.D., Bruce M.N., Lysy D.C.The Over-Claiming Technique: Measuring Self-Enhancement Independent of Ability // Journal of Personality and Social Psychology. 2003. Vol. 84. P. 890–904.

Paulhus D.L., John O.P.Self-Perception: The Interplay of Self-Deceptive Styles With Basic Traits and Motives // Journal of Personality. 1998. Vol. 66. P. 1025–1060.

Paulhus D.L., Williams K.M.The Dark Triad of personality: narcissism, machiavellianism, and psychopathy // Journal of Research in Personality. 2002. Vol. 36. P. 556–563.

Peterson M.H., Griffith R.L. Faking and Job Performance // A Closer Examination of Applicant Faking Behavior / R.L. Griffith & M.L. Peterson (Eds.). Creenwich (CT): Information Age Publishing, 2006.

Quattrone G.A., Tversky A.Causal Versus Diagnostic Contingencies: On Self-Deception and on the Voter’s Illusion // Journal of Personality and Social Psychology. 1984. Vol. 46. P. 237–248.

Rosse J.G., Stecher M.D., Miller J.L., Levin R.A.The impact of response distortion on preemployment personality testing and hiring decisions // Journal of Applied Psychology. 1998. Vol. 83. P. 634–644.

Starek J.E., Keating C.F.Self-Deception and Its Relationship to Success // Competition. Basic and Applied Social Psychology. 1991. Vol. 12. P. 145–155.

Stark S., Chernyshenko O.S., Chan K., Lee W.C., Drasgow F.Effects of the testing situation on item responding: cause for concern // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol. 86. P. 943–953.

Tett R.P., Anderson M.G., Ho C., Yang T.S., Huang L., Hanvongse A.Seven nested questions about faking on personality tests // A Closer Examination of Applicant Faking Behavior / R.L. Griffith, M.L. Peterson (Eds.). – Creenwich (CT): Information Age Publishing, 2006.

Tett R.P., Burnett D.D.A personality trait-based interactionist model of job performance // Journal of Applied Psychology. 2003. Vol. 88. P. 500–517.

Warner S.L.Randomized response: A survey technique for eliminating evasive answer bias // Journal of the American Statistical Association. 1965. Vol. 60. P. 63–69. Zickar M., Rosse J., Levin R.Modeling the effects of faking on personality scales // Paper presented at the 11th annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. – San Diego (CA), April 1996.

Часть 4 Прикладные аспекты и эмпирические исследования личностного потенциала

Личностный потенциал в организационном контексте Е.Ю. Мандрикова

Вопрос потенциала сотрудников достаточно часто поднимается в литературе по менеджменту, организационному поведению и организационной психологии, при этом в разных источниках рассматриваются различные аспекты потенциала: человеческий, интеллектуальный, эмоциональный, управленческий, лидерский, личностный, потенциал к изменениям, потенциал адаптации и т. п.

В данной главе мы рассмотрим проявление личностного потенциала в организационном контексте. Мы предполагаем, что личностный потенциал помогает сотрудникам строить свою профессиональную и карьерную траекторию, быть эффективными и удовлетворенными, противостоять организационным стрессам и потенциальному эмоциональному выгоранию, достигать личных целей и целей организации, выстраивать эффективные рабочие отношения, воплощая при этом свои ценности, руководствуясь внутренними критериями, сохраняя осмысленность своей деятельности. Потенциал сотрудника/менеджера является критическим параметром при его «входе» в компанию, предиктором его продвижения по карьерной лестнице, эффективного освоения различных ролей, в частности управленческой и лидерской ролей.

Главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является феномен самодетерминации личности ( Леонтьев, Мандрикова, Осини др., 2007). Структуру личностного потенциала, помимо автономной каузальной ориентации как проявления феномена самодетерминации, составляют также жизнестойкость, толерантность к неопределенности, наличие временнóй перспективы, способность осуществлять личностный выбор. В данной главе будут рассмотрены «стержневые» составляющие личностного потенциала (автономия, жизнестойкость, толерантность к неопределенности), а также исследования проявления этих конструктов в организационном контексте.

Кроме того, важной составляющей эффективной деятельности личности в сложных организационных условиях является так называемый эмоциональный интеллект, исследования и практические имплементации которого интенсифицировались в последнее время. Помимо него мы рассмотрим проявление разных составляющих личностного потенциала в лидерстве и менеджменте.

К изучению проявлений личностного потенциала в организации, помимо традиционных направлений в психологии, обратилось и относительно новое направление – позитивная психология, в рамках которой мы рассмотрим соотношение личностного потенциала с психологическим капиталом сотрудников организаций.

В формате обзора существующих исследований и подходов мы попробуем найти теоретические основания значимости личностного потенциала для эффективности деятельности и субъективного благополучия сотрудников организаций на разных уровнях управления. Но для начала обратимся к характеристикам организационной среды начала XXI века, диктующим важность изучения, оценки и развития личностного потенциала сотрудников организаций.

Личность в организации: актуальные проблемы

Деловой мир переживает сейчас нелегкие времена, которые не только продиктованы мировым экономическим кризисом, но усугублены еще и кризисом духовности и смысла, что существенно корректирует рабочие и личные ценности и цели людей, порождает новые формы жизнедеятельности организаций.

В частности, для России конец XX и первое десятилетие XXI вв. характеризовались бурным экономическим ростом, формированием прослойки управленцев и предпринимателей нового типа, стремящихся найти баланс между регулярным менеджментом, лучшими практиками Запада и Востока и особенностями русской системы управления с национальным российским менталитетом, формирующимся в условиях перманентной неопределенности и экономической турбулентности ( Прохоров, 2006).

Увеличившееся за последние годы количество организационных преобразований (всевозможные «ре-» и «пере-»), возросший уровень стресса на рабочем месте, повышающиеся требования к соответствию должности, напряженность внутренней и внешней конкуренции, столкновение корпоративных культур, неблагоприятная ситуация на рынке труда, «уплощение» организационных структур, глобализация, напряженность от мирового финансового кризиса – вот только несколько предпосылок для повышения уровня неопределенности и давления внешней среды.

Все чаще начинают говорить о различных элементах и источниках организационного, корпоративного стресса (Theories of organizational stress, 1998; Картрайт, Купер, 2004): новые технологии, ненормированный и неравномерно загруженный рабочий день, командировки, карьерные устремления, особенности корпоративной структуры и культуры, ролевой конфликт; к этому списку можно добавить напряженные взаимоотношения с конкурентными коллегами, безынициативными подчиненными, амбициозными руководителями и притязательными клиентами. Все это усугубляется при проведении слияний и поглощений компаний, при которых уровень неопределенности зачастую приближается к кризисному или даже военному времени.

С. Картрайт и К. Купер ( Картрайт, Купер, 2004) выделяют следующие потенциальные стрессоры, влияющие на жизнь человека на рабочем месте и повышающие уровень внутренней и внешней неопределенности:

• потеря чувства самоидентификации при разрастании масштабов организации;

• нехватка информации, слабая или недостаточно простроенная коммуникация;

• боязнь потерять работу или получить существенное понижение по должности;

• опасение нежелательного перевода на другой функционал или рабочее место;

• снижение или утрата полномочий, статуса, престижа;

• прерванная или неопределенная судьба дальнейшей карьеры;

• изменение правил и положение внутриорганизационного распорядка;

• неоднозначность системы распределения ролей, прав и обязанностей;

• обесценивание и девальвация имеющегося опыта;

• несовпадение личных ценностей с культурой организации;

• повышение рабочей нагрузки.

Как указывали Д. Канеман и А. Тверски, «неопределенность – этот тот факт, с которым все формы жизни должны быть готовы бороться» ( Канеман, Словик, Тверски, 2005, с. 582). А в организационном контексте неопределенность достаточно высока во всех функциях и формах деятельности на рабочем месте, и она увеличивается с восхождением по карьерной лестнице, повышая планку требований к менеджерам, которым, по большей части, приходится принимать решения в условиях перманентной неопределенности и напряженности.

Перечисленное выше повышает требования к умению человека совладать со сложными и неопределенными жизненными ситуациями, связанными с его реализацией в профессии и карьере, а также к умению выстраивать гибкие и разноплановые отношения с окружающими, сохраняя при этом «внутренний стержень» и ресурсное состояние. Для выживания в организационных джунглях нового времени требуется обладать целым набором личностных и лидерских компетенций, которые фигурируют в моделях корпоративных компетенций российских и международных компаний, а также уметь быстро осваивать навыки и мыслительные установки, повышающие эффективность деятельности и субъективное благополучие.

Автономия личности в организационном контексте

Наиболее проработанным параметром личностного потенциала в контексте организационного поведения на настоящий момент можно считать параметр автономии, рассматриваемый в рамках теории самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT) (см. Мандрикова, 2010). Исследовательской группой, включающей специалистов с разных континентов, организационное приложение теории самодетерминации прорабатывается так же тщательно, как и приложение этой теории к образовательному и воспитательному контекстам ( Deci, Connell, Ryan, 1989; Gagné, Deci, 2005). Теория самодетерминации в организационном контексте тесно пересекается с идеями патисипативного и трансформационного лидерства, просвещенного менеджмента, гуманистической организационной теорией, теорией самоактуализации и теорией обогащения работы (см. Маслоу, 2003).

Основу теории самодетерминации составляет выделение различных типов и градаций внутренней и внешней мотивации, на основе которых выделяются мотивационные подсистемы (внутренняя, внешняя, безличная) и типы каузальной ориентации (автономная, контролирующая и безличная) ( Deci, 1980; Deci, Ryan, 1985; см. также настоящее издание, с. 210–230). Каузальная ориентация через рабочую мотивацию самодетерминации оказывает влияние на результаты работы, удовлетворенность работой, идентификацию с ней и с ее результатами ( Lam, Gurland, 2008). Автономная ориентация позитивно связана с самоактуализацией, самооценкой, развитием эго, интеграцией личности, удовлетворенностью межличностными отношениями; контролирующая ориентация коррелирует с публичным самосознанием, паттернами поведения типа А, защитными поведенческими реакциями, вниманием к разного рода внешним мотиваторам (оплата, похвала, карьерное продвижение и т. п.); безличная ориентация коррелирует с внешним локусом контроля, редуцированием собственного достоинства и депрессией ( Gagné, Deci, 2005).

Автономия, в свою очередь, тоже является неоднородным конструктом – выделяют ее реактивную и рефлексивную формы, которые проявляются в разных, порой противоположных, поведенческих паттернах ( Koestner, Gingras, Abutaaet al., 1999). Реактивная автономия проявляется в сопротивлении рамкам, контролю, отрицании советов и помощи окружающих, подчеркивании самостоятельности, независимости и отдельности. Рефлексивная же автономия проявляется в чувстве аутентичности, свободе выбора, ответственности и вовлеченности в происходящее. Группой исследователей был проведен интересный квазиэксперимент, в котором моделировалась ситуация принятия решений. Зависимой переменной являлось то, насколько испытуемый прислушивался к советам экспертов; материалом для исследования служило моделирование ставок на скачках лошадей, дизайн исследования включал три группы относительно разной степени компетентности экспертов ( там же). Индивиды с высокой степенью рефлексивной автономии прислушивались к мнению компетентных экспертов и достаточно быстро идентифицировали и игнорировали мнение некомпетентных экспертов. Индивиды же с высокой степенью реактивной автономии игнорировали советы как некомпетентных, так и компетентных экспертов. Для последних стремление рискнуть, самоутвердиться и проявить/проверить свою компетентность оказывалось важнее, чем, прислушавшись к совету, использовать чужую экспертизу для достижения наивысшего результата. Отказываясь от помощи экспертов, такие индивиды ограничивают арсенал возможных решений.