Деловая коммуникация в профессиональной деятельности

Текст добавлен: 15 октября 2016, 05:58

Текст книги "Деловая коммуникация в профессиональной деятельности"

Автор книги: Альбина Панфилова

Жанр:

Делопроизводство

сообщить о нарушении

Текущая страница: 33 (всего у книги 38 страниц)

Назад к карточке книги

собственной личности.

6. Не забывайте, что каждое событие можно оценить по-разному.

Реальность – это результат соглашения между людьми называть вещи

определенными именами. Будьте терпимы к людям.

7. Никогда не говорите о себе плохо; особенно избегайте приписывать

себе отрицательные черты – “глупый”, “уродливый”, “неспособный”, “невезучий”, “неисправимый”.

8. Ваши действия могут подлежать любой оценке; если они

подвергаются конструктивной критике – воспользуйтесь этим для своего блага, но не

позволяйте другим критиковать вас как личность.

9. Помните, что иное поражение – это удача; из него вы можете

заключить, что преследовали ложные цели, которые не стоили усилий, а

возможных последующих более крупных неприятностей удалось избежать.

10. Не миритесь с людьми, занятиями и обстоятельствами, которые

заставляют вас чувствовать свою неполноценность. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на уныние.

11. Позволяйте себе расслабляться, прислушиваться к своим мыслям, заниматься тем, что вам по душе, наедине с самим собой. Так вы сможете

лучше себя понять.

12. Практикуйтесь в общении. Помогите тем, кто испытывает страх и

беспокойство. Будьте открыты для обмена.

13. Перестаньте чрезмерно охранять свое “Я”. Оно гнется, но не ломается.

Кратковременный эмоциональный удар лучше, чем изоляция и бездействие.

14. Выберите цели. Достигайте их. Хвалите себя за каждую мелочь!

15. Вы – неповторимая личность! Воплощение надежд ваших родителей!

АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА

1. Выявление сложившихся у аудитории представлений об объекте, чей

имидж предстоит сформировать.

2. Выявление определенных предпочтений и ожиданий аудитории, черт

и характеристик, которыми, по мнению аудитории, должен обладать

претендующий на позитивный имидж объект.

3. Конструирование имиджа данного объекта как ответ на предпочтения

и ожидания аудитории.

4. Разработка стратегии формирования имиджа, плана действий.

5. Непосредственное формирование имиджа, то есть перевод

сконструированной модели в реальность. Реализация стратегического и оперативного планов.

6. Контроль за реализацией плана, замер промежуточных результатов, корректировка (при необходимости) как самой модели, так и стратегий и

действий по ее воплощению в жизнь.

7. Мониторинг сформированного имиджа, деятельность по его

поддержанию и модернизации (при необходимости).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

1. Каковы цели презентации?

2. Что значит подготовить презентацию?

3. Какие требования предъявляются к ведущему на презентации?

4. Как сделать презентацию неординарным событием?

5. Что такое прием вовлечения потенциальных партнеров в совместные

действия?

6. Каковы особенности презентации товара при продаже?

7. Какие бывают типы презентаций?

8. Что такое презентация по памяти?

9. Что такое презентация по плану?

10. Что включает в себя алгоритм процесса презентации по продаже

товара?

11 .Что такое презентация с удовлетворением потребностей?

12. Что такое презентация с решением проблемы?

13. Какие коммуникативные приемы подхода к покупателю

целесообразно использовать на презентациях?

14. Зачем нужна самопрезентация?

15. Как осуществить анализ личных целей?

16. Что значит: проанализировать свой товар?

17. Какие эффективные приемы установления контакта вы знаете?

18. Как осуществить знакомство? Как представиться?

19. Какое значение для самопрезентации имеет одежда?

20. Как срабатывает на успех уверенность в себе?

21. Каковы признаки человека, закрытого для других?

22. Каковы преимущества человека, открытого для других?

23. Каковы характеристики позитивного типа делового партнера?

24. Чем отличается респектабельный тип делового партнера?

25. Чем отличается оптимально настроенный тип делового партнера?

26. Сколько потенциальных помех вы можете предусмотреть, если бы

вам пришлось проводить презентацию в той комнате (поезде, самолете, в

саду и пр.), где вы сейчас находитесь?

27. Можно ли превратить провал в успех? Что вы об этом думаете?

28. Если вы пришли на презентацию как член маленькой группы, что

мог бы сделать, на ваш взгляд, ведущий, чтобы вы чувствовали себя

комфортнее?

Раздел IV

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

КРИТИЧЕСКОГО И ТВОРЧЕСКОГО

МЫШЛЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ

В ДЕЛОВОЙ СФЕРЕ

Мы столько можем, сколько знаем. Знание – сила.

Ф. Бекон

Современные руководители, в какой бы сфере деятельности они

ни работали, должны не только реализовывать профессиональные

цели через коммуникативный потенциал персонала, но и обучать

работников эффективному взаимодействию, коллективному

принятию решений, генерированию идей, моделированию

профессиональной деятельности для поиска наиболее конструктивных ее моделей.

Мир меняется так быстро, информация устаревает с такой

скоростью, что даже специалисты не успевают приспосабливаться к

переменам, которые сами же и вызывают своей инновационной

деятельностью. Появляются новые опасности и угрозы не только для

профессиональной карьеры, но и для благополучия людей в целом, возрастает суммарный риск. Чтобы его уменьшить, надо знать и

уметь учитывать всю совокупность факторов риска на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективу.

Современная система образования, повышения квалификации и

переподготовки специалистов открывает перед администраторами, возглавляющими коммерческие или государственные структуры, а

также перед менеджерами по управлению персоналом широкий

выбор как философии обучения своих работников, так и способов

развития критического и творческого мышления, анализа практических

задач, методов разработки ноу-хау.

В новых экономических условиях целесообразнее не

преподносить персоналу готовые факты из реальной жизни, а создавать

условия, где каждый имеет возможность анализа этих “фактов” на

основе диагностики ситуации, прогноза появляющихся тенденций, генерирования идей для решения проблем, разработки индивидуальных

и коллективных проектов реализации новаций.

С этой целью и нужно использовать активные методы обучения и

развития: дискуссии, разнообразные игры, анализ ситуаций, тренинги, позволяющие погрузить специалистов в активное

контролируемое общение, где они могут проявить свою сущность (личностную и

профессиональную) и взаимодействовать с другими специалистами, используя конструктивные модели и стратегии.

429

Учебные и развивающие имитационные или деловые игры и

тренинги разворачивают проблемы в динамике, позволяют их участникам

прожить десятки условных лет в сжатой по времени и событиям

профессиональной реальности. Именно в игровом проектировании и

взаимодействии специалисты обретают навыки делового общения

(участия в дискуссиях и переговорах, принятия коллективных решений

в различных ситуациях с меняющейся системой, частью которой они

являются, осуществления конструктивной критики и прогнозирования

последствий, говорения и слушания, задавания вопросов и

формулирования ответов, самопрезентации), развивают уверенность в себе, способность к гибким взаимоотношениям с деловыми партнерами (от

уступок и избегания конфронтации до компромисса и консенсуса).

Проблема заключается, однако, в том, что многие руководители

предприятий и их менеджеры по персоналу сами не владеют такого

рода компетентностью, то есть спецификой инновационных методов

обучения персонала и их преимуществами перед традиционными -

чтением лекций и проведением семинаров. Отсюда – боязнь использования

активных методов обучения, непонимание их значимости для развития

персонала, отсутствие сведений по нормированию и оплате труда таких

специалистов, невозможность контроля за результатами обучения.

Все сказанное свидетельствует о том, что, прежде чем требовать от

персонала адекватности поведения и участия в разнообразных

коммуникативных жанрах, необходимо самим организаторам производства

овладеть знаниями о специфике новых методов обучения, их

эффективности и направленности.

Глава 1

ОБУЧАЮЩИЕ ИГРЫ

Истина должна быть пережита, а не преподана.

Чжуан Цзы

Обучающая игра предполагает соревнование между играющими, действия которых ограничены определенными условиями

(правилами) и направлены на достижение определенной цели

(развивающей, обучающей, психологической и пр.).

Центральным моментом обучающей игры является

моделирование или имитация.

Моделирование – исследование объектов познания (процессов, явлений) на их моделях. Модель применительно к игре – это

мысленный, условный образ в виде описания, схемы, плана, графика, объекта, процесса или явления. Примерами могут служить

словесные описания поведенческих ситуаций в деятельности

руководителей, юристов, бизнесменов.

430

Для повышения квалификации и переподготовки специалистов в

области как профессиональной, так и коммуникативной деятельности

можно использовать различные игровые методы для стимулирования

творческого мышления, например метод анализа ситуаций, включающий: метод

традиционного, классического анализа ситуаций (конкретных и

случайных), метод кейсов, инцидентов, разыгрывания ситуаций в ролях и др.

§ 1. МЕТОД АНАЛИЗА КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЙ

Анализ конкретных ситуаций (АКС) – это глубокое и детальное

исследование реальной или имитированной ситуации. Как правило, этот метод применяется для обучения принятию решений с

использованием анализа параметров реальной, практической ситуации из

сферы производства, бизнеса, человеческих отношений, требующих

стандартных или новых решений.

Наиболее часто используются три вида возможных ситуаций: 1) ситуация известная: для ее разрешения имеются конкретные

образцы, аналоги; в этом случае метод решения ситуации – стандартный; 2) ситуация подобная: в этом случае ее необходимо сравнивать

с другими подобными ситуациями; подобные ситуации не всегда

аналогичны, но в то же время могут иметь единую основу, которую

можно видоизменять, приблизив ее к рассматриваемой ситуации; 3) неизвестная ситуация: такая ситуация не встречалась в

практической деятельности обучаемых, и ее нельзя сравнить с каким-

либо образцом даже с помощью определенной модификации, следовательно, необходимо найти новый метод ее решения. Именно

анализ таких ситуаций целесообразно использовать при обучении как

менеджеров, так и предпринимателей, экономистов, маркетологов, специалистов по рекламе.

В АКС главным действующим лицом является обучаемый.

Участники занятия оказываются вовлеченными в обсуждение ситуации

и поэтому проявляют активную позицию. Они имеют дело с к о н -

кретными, а не выдуманными фактами и

событиями. В этой методике большую роль играет группа, потому что

вырабатываемые во время обсуждения идеи и предлагаемые

решения являются результатом совместных усилий.

Организация анализа конкретных ситуаций

Анализ конкретных ситуаций (АКС) требует значительно меньше

времени, чем другие обучающие и развивающие игры. Как правило, на рассмотрение ситуаций методом традиционного анализа

требуется от 30 минут до 2 часов учебного времени. Продолжительность

занятий зависит от масштабов ситуации и глубины знания у

специалистов. Обычно слушателей делят на малые группы по 3-7

человек. Каждая группа разрабатывает свою версию анализа и затем

431

презентирует информацию. Анализ решений обсуждается методом

межгрупповой дискуссии. При обсуждении возможны

предварительное рецензирование или публичная защита решений, а

также другие способы создания и поддержания эмоционального

напряжения в аудитории. Подведение итогов и оценивание

результатов проводится организатором занятия.

Как показывает опыт, наиболее склонные к творчеству участники

обучения анализируют те ситуации, которые предполагают много-

альтернативность решений – управленческих, психологических, экономических, этических и пр. Активно воспринимаются также

ситуации, требующие проведения расчетов, классификации

параметров, анализа нормативных документов.

Основные характеристики АКС:

• Наличие модели практической ситуации, например социально-

экономической, социально-психологической, логической.

• Коллективная выработка решений.

• Многоальтернативность решений.

• Единая цель при выработке решений.

• Наличие системы группового оценивания предлагаемых вариантов.

• Наличие управляемого эмоционального напряжения.

Эмоциональное напряжение участников АКС можно

поддерживать следующими средствами:

– соревнованием групп или отдельных авторов по выработке решений; – неполнотой информации об объекте;

–многоаспектным оцениванием результатов: сами участники, другие группы, организатор обучения или сотрудничества; – несоответствием ресурсов и цели.

Несоответствие учебной цели, поставленной перед участниками

АКС, и имеющихся у них ресурсов (например, ограниченность

теоретических знаний, практического опыта, времени для принятия

решения, недостаток информации об объекте, несовместимость

участников коммуникации в группе), делает задачу нетривиальной, требующей от участников определенных интеллектуальных затрат, критического мышления, культуры полемики, ведения переговоров

и соответствующей организации коллективной деятельности.

В системе повышения квалификации и переобучения специалистов

можно использовать такие разновидности АКС, как метод кейсов и

метод инцидентов.

§ 2. МЕТОД АНАЛИЗА КЕЙСОВ

Метод анализа кейсов состоит в том, что участникам

предлагается конкретный случай из практики. Он описывается лаконично, обычно в несколько строк. Например, выражается суть проблемы

или конфликта с весьма схематичным обозначением обстоятельств.

432

Метод анализа кейсов позволяет вовлекать в беседу участников

путем прямого обращения типа:

– “Ваши действия?”,

– “А что Вы думаете по этому поводу?”,

– “А как Вы поступили бы в этом случае?”,

– “Какова Ваша версия принимаемых решений?” и пр.

Этим приемом следует пользоваться как для выяснения

индивидуального мнения, так и для вовлечения в дискуссии отмалчивающихся

участников.

§ 3. МЕТОД АНАЛИЗА ИНЦИДЕНТОВ

Другой разновидностью АКС является разбор ситуаций методом

инцидента (случая, происшествия, столкновения, обычно

неприятного характера).

Этот метод отличается от предыдущего тем, что его цель – поиск

информации самим участником анализа. Обучаемые (юрцсты, менеджеры, релайтеры, лингвисты, экономисты и пр.) получают

краткое сообщение об инциденте, произошедшем в какой-нибудь

организации или фирме. Сообщение может быть письменным или

устным по типу: “Случилось или произошло…” Однако для

принятия обоснованного решения обучаемым предлагается информация

явно недостаточная, им необходимо прежде всего разобраться в

обстановке, определить, есть ли проблема и в чем, собственно, она

состоит, что надо делать, что нужно знать для принятия того или

иного решения. Обучаемые, таким образом, ставятся перед

необходимостью поиска дополнительной информации.

Основным назначением данного метода является развитие или

совершенствование умений обучаемых, с одной стороны, принимать решения в условиях недостаточной информации, с другой -

рационально собирать и использовать информацию, необходимую для принятия решения; кроме того развиваются навыки

задавания и постановки вопросов.

После сообщения об инциденте участники занятия запрашивают

информацию у организатора с помощью вопросов. Он, в свою очередь, может открыть дискуссию о необходимости той или иной информации

или сразу же сообщить требуемые данные. Получив необходимую и

достаточную, по их мнению, информацию, участники анализируют ее, принимают решения в небольших подгруппах, а затем вьшосят на общую

дискуссию, так же, как это делается при традиционном анализе ситуаций.

§ 4. МЕТОД РАЗБОРА ДЕЛОВОЙ КОРРЕСПОНДЕНЦИИ

Этот метод называют также “информационным лабиринтом”.

Обучаемые получают папки с одинаковым набором документов, относящихся к деятельности определенного предприятия, организа-

433

ции, фирмы. Участник анализа выступает в роли лица, принимающего решение. В папке находятся письма от организаций-

партнеров, служебные записки от руководителей смежных или

подчиненных подразделений, от специалистов, исходящие письма, подготовленные на подпись, докладные и даже документы частного

характера, не относящиеся к делу или выходящие за пределы

компетенции данного руководителя.

Первая часть задания: каждый ‘слушатель (или группа) разбирается в документах, адресует их соответствующему исполнителю, накладывает необходимую резолюцию там, где считает нужным

дать ход документу.

Вторая часть задания заключается в том, чтобы на основании

разрозненной информации в отдельных документах составить

представление о ситуации, сложившейся на управляемом объекте, сделать выводы и принять ряд решений, то есть найти выход из

“информационного лабиринта”. Очень интересно можно провести

такое занятие со специалистами-юристами или с теми, кто

занимается решением: социальных проблем, например оценить документы, свидетельствующие о “хождении по мукам” людей, добивающихся

каких-либо льгот; социально-психологических проблем (“тяжбы” в

коллективе, конфликты, вышедшие за пределы организации). Можно

оценить документы, связанные с открытием нового дела, или

подготовленные для лицензирования коммерческого учебного заведения.

Материал для такого обучения могут подобрать как сами

обучаемые, так и организаторы занятий.

§ 5. МЕТОД РАЗЫГРЫВАНИЯ РОЛЕЙ (ИНСЦЕНИРОВКИ)

При таком методе обучения и развития участникам предлагают

конкретную ситуацию, а затем они распределяют между собой роли

ее участников. Возможны два варианта распределения ролей: 1)роли распределяются между некоторыми обучаемыми, а

остальные, не получившие ролей, становятся активными зрителями или

выполняют функции “арбитра”;

2) слушатели разбиваются на небольшие группы

единомышленников, и каждая группа берет на себя роль отдельного лица, участника ситуации или возглавляемого им подразделения.

Основные характеристики ролевых игр:

• наличие модели управляемой системы, включенной в конкретную

социально-экономическую среду (такой моделью в ролевой игре

может стать фирма, структура, служба с достаточно подробным

описанием ее специфики, имеющихся ресурсов – материально-

технических, финансовых, кадровых и пр.);

• наличие ролей;

• различие целей участников игры, исполняющих разные роли; 434

• взаимодействие ролей;

• наличие общей цели у всего игрового коллектива; • многоальтернативность решений;

• наличие группового или индивидуального оценивания

деятельности участников игры;

• наличие управляемого эмоционального напряжения.

Разыгрывание ситуаций в ролях и ролевые игры имеют

между собой много общего, но в то же время различаются. При

разыгрывании ситуаций участники исполняют роль так, как сами считают

нужным, при этом они могут позволить себе импровизацию исходя

из своего видения заданной роли. Как правило, на таких игровых

занятиях участники играют или самих себя, демонстрируя свой

стиль, ценности, компетентность, эмоциональную культуру, и пи

подражают кому-то из тех, кого хорошо знают. При обсуждении

результатов такой игры можно помимо профессиональных решать и

коррекционные задачи.

В ролевых играх тому, кто выполняет роль участника

анализируемой ситуации, наряду с ее описанием выдается инструкция, в

которой предписано, как вести свою роль, какой стратегии

придерживаться, какой характер, установки изображать, как оценивать

сложившуюся ситуацию, какие интересы отстаивать и какие цели

достигать. Такие же инструкции получают все участники ролевой игры.

Таким образом, ролевые игры – это игры по заданному

сценарию, который требует не только знакомства с материалом, но и

вхождения в заданный образ.

Метод разыгрывания ситуаций и ролевые игры, как правило, используются в программах по изучению человеческих отношений: взаимодействие деловых партнеров, переговоры и презентации, дискуссии и торги, межличностная коммуникация для успеха.

Занятия могут моделировать как совещание или деловую беседу, так и свободно развивающееся деловое общение – диалог между

участниками.

Метод ролевых игр позволяет обучаемому “походить в чужих

ботинках”, посмотреть как бы со стороны на себя, на своего героя, на

результаты деловой коммуникации. Критический разбор итогов позволяет

отметить конструктивный и деструктивный потенциал общения.

§ 6. МЕТОД ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВИДЕОТРЕНИНГА

Психологический видеотренинг представляет собой игровое

занятие. Как и в предыдущем методе, слушатели разыгрывают между

собой ситуации, возникающие при деловом общении (например, следователь, ведущий допрос подозреваемого, менеджер по

персоналу, проводящий интервьюирование кандидата на должность и

т. п.). Все это снимается видеокамерой, а затем под руководством

435

психолога и специалиста по профилю занятий просматривается с

разбором поведения участников.

Учебная цель занятия – развитие навыков конструктивной

деловой коммуникации, адекватного ситуации поведения, выработка необходимого имиджа (через коррекцию используемых

вербальных и невербальных средств), формирование необходимой

психологической установки.

Психологическая установка – это устойчивое

предрасположение индивида к определенной форме реагирования. Такая

предрасположенность побуждает делового человека ориентировать

свою деятельность и поведение в соответствии с вполне

определенными формами ответной реакции на поступки других людей, что

снижает степень неопределенности.

§ 7. МЕТОД ИМИТАЦИОННЫХ ИГР

В этих играх имитируются некоторые хозяйственные, правовые, социально-психологические, административно-управленческие и

другие механизмы, определяющие поведение людей и их

взаимодействие. Например, широко известная имитационная игра

“Вавилон” предполагает участие каждого слушателя в роли

“мифического” правителя одного из государств прошлого: Вавилона, Бактрии, Гиневии, Флавии, Астении, Мидии (4-6 человек, в

зависимости от числа слушателей). В начале игры каждое государство

обладает одинаковыми ресурсами, в ходе игры необходимо с

помощью “войн”, “переговоров”, “торговли” и т. п. приумножить

богатства своего государства.

Учебная цель игры – развитие коммуникативных способностей

обучаемых, их творческого мышления, умения вести переговоры и

торги. По этому же принципу построены такие известные игры, как

“Полет на Луну”, “Происшествие в пустыне”, “Кораблекрушение”, “Робинзон”, “У озера”, “Экологическая катастрофа” и другие, описанные в литературе по игропрактике.

§ 8. МЕТОД ДЕЛОВЫХ ИГР

В деловой игре синтезируются признаки и основные

характеристики методов анализа ситуаций и ролевых игр.

Характеристики деловой игры:

– моделирование процесса труда (деятельности) руководителей, экономистов, юристов, специалистов по выработке

управленческих решений;

– распределение ролей между участниками игры;

– различие ролевых целей при выработке решений; – взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли; 436

– наличие общей цели у всего игрового коллектива; – коллективная выработка решений участниками игры; – реализация “цепочки решений” в процессе игры, поэтапность; – наличие управляемого эмоционального напряжения (конфликт ролей

и целей, соревнование, полярность интересов участников и т. п.); – наличие разветвленной системы индивидуального или группового

оценивания деятельности участников игры (поощрение и

наказание, оценка принимаемых решений, оценка действий участников

деловых игр).

Деловые игры могут иметь разную целевую направленность: • ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ИГРЫ – имеют целью принятие

решений по проблемам производства или бизнеса, оказание помощи

предприятию в переходе на новый хозяйственный механизм, разработку стратегий выживания в условиях кризиса или

конкурентной борьбы и пр.

• ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ИГРЫ – связаны с разработкой новых

концепций, анализом проблем и решений гипотетического

характера, прогнозированием последствий и потенциальных проблем

при внедрении нововведений;

• УЧЕБНЫЕ ИГРЫ – преследуют цель эффективного усвоения

знаний, развития или закрепления профессиональных умений и навыков; • КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ, ИЛИ АТТЕСТАЦИОННЫЕ, ИГРЫ -

проводятся для выявления уровня компетентности, квалификации

специалистов, принятия решений по вопросам подбора или

увольнения, продвижения по службе, оценки и аттестации кадров; • ИННОВАЦИОННЫЕ ИГРЫ – проводятся с персоналом

предприятия для развития и формирования инновационного мышления и

поведения, способности генерировать и разрабатывать

внедренческие проекты;

• ОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЕ ИГРЫ -

используются для формирования команды, создания коллектива

единомышленников, способных к самоуправлению, самостоятельности

мышления, интенсивному саморазвитию и активному

совершенствованию способов своей профессиональной деятельности; для

вывода предприятий, фирм из тупиковых ситуаций; • РЕФЛЕКСИВНЫЕ ИГРЫ – направлены на психологическое

развитие персонала, снятие стереотипов, обучение рефлексивному

анализу человеческих отношений; групповому и межгрупповому

деловому взаимодействию на принципах сотрудничества; • ПОИСКОВО-ДПРОБАЦИОННЫЕ ИГРЫ – предназначены для

развития творческого потенциала, организации умственной

деятельности, направленной на поиск, разработку и испытание в

режиме игры новых идей для решения социально-экономических, психолого-педагогических, управленческих, инновационных проблем; 437

• ДИДАКТИЧЕСКИЕ ИГРЫ – развивают репродуктивное и

творческое педагогическое и психологическое мышление, адаптационные свойства и способности в постоянно изменяющейся практике

обучения и развития.

Глава 2

МЕТОДЫ ГЕНЕРИРОВАНИЯ ИДЕЙ

“Доводы, до которых человек

додумывается сам, обычно убеждают его больше,

нежели те, которые пришли в голову другим”.

Б. Паскаль

§ 1. МЕТОД МОЗГОВОГО ШТУРМА

Метод мозгового штурма (брейнсторминг) предложил

американский ученый Алекс Осборн в конце 30-х годов. Мозговой штурм, или мозговая атака, имеет следующие этапы:

– подготовительный;

– генерации идей;

– анализа и оценки идей.

Автор этого метода считает, что тормозом на пути оригинальных

решений, возникающих в мозгу человека, является критичность.

Человек, особенно в деловой среде, боится показаться смешным из-

за нестандартности своего решения. Что-то вроде синдрома “боязни

выглядеть глупым”. Наделенный таким синдромом специалист (а их

большинство в реальной профессиональной среде) постепенно

утрачивает способность думать “не как все”, предлагать дерзкие, оригинальные идеи. Поэтому одно из главных условий “мозговой атаки” -

избегание критических замечаний.

Штурм начинается с назначения ведущего. Он отвечает за

организацию и процедурную часть работы. Его функции: – формулировка и переформулировка задачи;

– подбор участников для последующих этапов работы; -решение организационных вопросов (помещение и организация

пространственной среды, магнитофон или видеокамера, распределение ролей среди участников и пр.).

Участники мозгового штурма делятся на две группы: “генераторов” – людей с позитивной установкой на творчество, обладающих яркой фантазией, способных быстро подхватывать

чужие идеи и развивать их; “аналитиков” – специалистов, обладающих большим количеством знаний по исследуемому вопросу, способных критически оценить выдвинутые идеи.

438

Условия проведения мозгового штурма:

• предпочтение отдается количеству высказанных идей, а не их

качеству;

• идеи высказываются короткими предложениями;

• во время выдвижения идей, как уже было отмечено выше, запрещена их критика, неодобрительные замечания, иронические или

саркастические реплики;

• одобряются внешне и принимаются все высказанные идеи, причем

предпочтение оказывается не систематическому логическому

мышлению, а озарениям, необузданной и безграничной фантазии в

самых разных направлениях;

• создается и поддерживается такая обстановка, в которой

допустимы шутка, каламбур и смех;

• высказанные ранее идеи любой участник мозгового штурма может

развивать, комбинировать, получать от них новые ассоциативные

комбинации;

• между участниками мозгового штурма поддерживаются

демократические и дружественные отношения;

• идеи могут выдвигаться без обоснования;

• допускается выдвижение заведомо нереальных, фантастических, шутливых идей.

Процесс генерирования новых идей, поощряемый ведущим, проходит, как правило, в течение 15-25 минут. Численный состав

группы 6-10 человек. Все идеи записываются на магнитофон или

стенографируются. Группа за сеанс может выдать более 100 идей.

Обязанности ведущего: во время генерирования идей

обеспечить психологическую поддержку участников и управлять

творческим процессом для расширения или сужения поля поисков; на

протяжении всего штурма вводить “генераторов” в состояние

максимальной творческой раскованности, душевного подъема, концентрации мысли на рассматриваемом объекте.

Задача “аналитиков”: развивать выдвинутые на этапе

генерации идеи для их конкретизации, обобщать идеи, осуществлять их

экспертизу.

Полная продолжительность мозгового штурма составляет

полтора-два часа со следующим регламентом.

–представление участников и ознакомление их с правилами, распределение на группы “генераторов” и “аналитиков” – 5-10 мин.; – постановка задачи ведущим и инструктаж с ответами на вопросы -

10-15 мин.;

– генерация идей – 10-15 мин.;

– перерыв – 10 мин.;

– анализ идей – 10-15 мин.;

– составление отредактированного списка идей – 10-15 мин.

439

Весьма повышают продуктивность мышления различные

мероприятия по психологической настройке и психоэвристическому

стимулированию: чай, кофе и другие напитки, негромкая фоновая

музыка, натуральный образец, макет или эскиз объекта, которые

требуется улучшить, и пр.

С помощью мозгового штурма целесообразно развивать лиц, занятых сбытом, научными исследованиями, финансовыми и