Текст книги "Менеджмент. Учебник"
Автор книги: Олег Виханский
Соавторы: Александр Наумов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 9 (всего у книги 44 страниц)
Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обязанностями.
Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы.
При этом суждения человека всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно оттого, какие цели и интересы он преследует сам лично.
Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта.
Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления.
То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.
В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения.
Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.
При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой.
Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой.
Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека.
В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.
В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу.
Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: • организационными факторами; • эмоциональными факторами.
Первая группа факторов связана с различием во взглядах на стоящие перед группой цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п.
Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить.
Ко второй группе факторов относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п.
Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению.
Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе.
Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит.
Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.
Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер.
Это связано с тем, что конфликт может привести к следующим благоприятным последствиям.
Во-первых, конфликт может повысить мотивацию на достижение поставленных перед группой целей.
Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния.
Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы.
В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п.
В-четвертых, конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что, в свою очередь, может предотвратить возможное негативное обострение отношений ,в будущем.
Глава 3.
Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведенияВсе воспитание состоит в большем или меньшем осознании своих ошибок и исправлении себя от них.
Л.
Н.
Толстой Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.
///Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию.
Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом – далеко не одно и то же.
Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.
Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.
От их ре-шения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
1.1.
Обучение при вхождении в организацию Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.
Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.
Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.
Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию.
При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие: • миссия и основные цели организации; • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; • обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; • поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
Возможны два принципиально различных процесса обучения.
Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.
В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.
Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.
Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения.
В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм йот-хода от этих норм и ценностей.
А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.
Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.
1.2.
Влияние организации на процесс вхождения Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.
Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.
Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.
Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к органи-зационному окружению.
Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.
Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям.
Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.
Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.
В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи: • разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; • заинтересовывать его в работе в организации; • прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов.
При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе.
Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.
Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.
В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результа-5/// та и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации.
Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением.
Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.
Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.
Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации.
Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.
Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.
Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата.
Необходимым условием воспитания нового сотрудника в таком духе является осуществление больших вложений средств и времени в него на начальном этапе.
В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же са-мым.
Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации.
Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к ней.
Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации.
Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.
Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.
Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации,, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации.
В этом случае сопричастность к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.
Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации.
Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому.
С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности.
Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.
Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях.
Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода.
Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.
Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены, должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц.
Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.
5* Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.
Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.
Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.
Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.
Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.
В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: • отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); • конформизм (принимаются все нормы и ценности); • мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); • адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей.
Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.
В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, мо-жет быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы.
В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
///2.1.
Научение поведению в организации Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер.
В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.
У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации.
С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.
В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения.
В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.
Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.
Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли.
Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца.
Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.
Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.
В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.
Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.
Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.
Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации.
Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис.
3.1).
Отношение к нормам включения человека в организацию Приемлет Не приемлет Разделяет Не разделяет Преданный и дисциплинированный член организации «Приспособленец» «Оригинал» «Бунтарь» Рис.
3.1.
Матрица типов включения человека в организацию Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом.
Возможный подход к решению данной проблемы – это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Однако следует признать, что данный подход имеет ограни-ченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии того, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.
Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов.
Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.
Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения.
Оно может касаться потенциального поведения, т.е.
такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения.
В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека.
Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Выделяется три типа научения поведению.
Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И.
Павлова условным и безусловным рефлексом.
Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор^ то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел.
То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.
Второйтип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение.
Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.
Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществлен-ного поведения в зависимости от его последствий.
Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено.
То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.
Третий тип научения поведению – это обучение на основе наблюдения поведения.
Обычно это наблюдение чужого поведения.
Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение.
Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п.
Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.
С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения.
Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации.
Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы.
При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.
Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.
В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации.
Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правиль-но вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться.
В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей.
