Текст книги "Менеджмент. Учебник"
Автор книги: Олег Виханский
Соавторы: Александр Наумов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 12 (всего у книги 44 страниц)
4.5).
Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность Рис.
4.5.
Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е.
под влиянием внутренних по отношению к работе факторов.
Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.
Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.
Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями».
Это название не получило широкого хождения.
Обычно эти факторы называются мотивирующими.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте.
К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.
Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.
А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа.
Это внешние факторы.
Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности.
В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности.
То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания».
В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальнее, здоровые условия труда.
«Факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем.
Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие.
Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности.
К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.
После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» – практически бесполезное дело.
Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
2.5.
Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.
Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх.
В теории Аль-дерфера также имеется определенная иерархия.
Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта.
При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека.
В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья».
Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.
Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.
Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различ-ных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера – группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга.
Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.
На рис.
4.6 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.
Теория Маслоу Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Теория Альдерфера Потребность роста Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность связи Потребность существования Теория МакКлелланда Потребность достижения Потребность властвования Потребность соучастия Теория Герцберга Мотивирующие факторы «Факторы здоровья» Рис.
4.6.
Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.
Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.
В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга.
Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.
В следующем параграфе будут рассмотрены теории, основное внимание уделяющие процессу мотивации.
/// Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.
Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека.
И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно.
Тем не менее из этого никак не следует, что мо-тивационный процесс не может быть осознан и управляем.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.
Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям.
Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
На рис.
4.7 схематически показан этот процесс.
Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.
В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.
В данном параграфе мы рассмотрим четыре такие теории.
Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
Новые задачи ВХОД Задача и возможное вознаграждение ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения ВЫХОД Осуществление действий и получение результата Вознаграждение Рис.
4.7.
Общая схема мотивационного процесса 3.1.
Теория ожидания Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив.
От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.
Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смоти-вирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности.
Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой.
В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице.
Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина.
Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В.
Врума, а также Л.
Портера и Э.
Лоулера.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилия; (2) исполнение; (3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков.
При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации.
Исполнение рассматривается – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл.
Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях.
Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий.
Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п.
Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.
Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.
Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.
Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е.
валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов.
Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность.
И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.
Валентность очень силь-но разнится у отдельных людей.
Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение.
Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата.
Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.
Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня цодготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов.
Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1.
В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0.
Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1.
Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.
Выделяют две группы ожиданий.
Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.
Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е.
насколько его усилия определяют результаты первого уровня.
Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1.
В противоположном случае она близка или равна 0.
Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.
Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п.
с уровнем исполнения своей работы.
Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.
Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу.
При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: (1) ожидания по цепочке «усилия – исполнение»; (2) ожидания по цепочке «исполнение – результаты второго уровня» и (3) валентность результатов.
В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него.
Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать.
То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня.
В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня.
Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис.
4.8).
Валентность результата Валентность результата ИСПОЛНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НАКАЗАНИЕ (удовлетворен ность) Ожидание результатов второго уровня Ожидание результатов второго уровня Рис.
4.8.
Схематическое отображение теории ожидания Это уже выработка ожидания результатов второго уровня.
И наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т.е.
он оценивает валентность результата второго уровня.
В зависи-мости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем.
Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации.
Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.
И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.
Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
Изложенные положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере.
Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий.
Оценки по каждому из результатов даны в табл.
4.2.
Таблица 4.2.
Оценка результатов Вариант 1 Затраты больших усилий Результаты первого уровня и их ожидание 2 Высокий результат 0,7 Средний результат 0,2 Низкий результат 0,1 Результаты второго уровня и их ожидание 3 Похвала начальства 0,8 Свободное время 0,0 Премия 0,5 Продвижение по работе 0,3 Похвала начальства 0,5 Свободное время 0,0 Премия 0,2 Продвижение по работе 0,1 Похвала начальства 0,2 Свободное время 0,0 Премия 0,1 Валентность результатов второго уровня 4 2 4 1 4 2 4 1 4 4 4 1 Окончание табл.
4.2 1 Умеренная плата Затраты малых усилий 2 Высокий результат 0,2 Средний результат 0,6 Низкий результат 0,2 Высокий результат 0,1 Средний результат 0,2 Низкий результат 0,7 3 Продвижение по работе 0,0 Похвала начальства 0,2 Свободное время 0,4 Премия 0,4 Продвижение по работе 0,1 Похвала начальства 0,1 Свободное время 0,4 Премия 0,1 Продвижение по работе 0,1 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,4 Премия 0,0 Продвижение по работе 0,0 Похвала начальства 0,1 Свободное время 0,6 Премия 0,1 Продвижение по работе 0,0 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,6 Премия 0,1 Продвижение по работе 0,0 Похвала начальства 0,0 Свободное время 0,6 Премия 0,0 Продвижение по работе 0,0 4 4 2 4 1 4 2 4 1 4 2 4 1 4 2 4 1 4 2 4 1 4 2 4 1 4 На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу для каждого из возможных вариантов поведения.
I вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3 Средний результат Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5 Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68 II вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8 Средний результат Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6 Мотивационная сила равна 0,2x2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02 III вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7 Средний результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4 Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45 Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант.
В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.
При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня.
Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня.
При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны.
Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня.
Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.
В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий.
Такими условиями являются: • наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня; • наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.
При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.
Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.
То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
3.2.
Теория постановки целей Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.
При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.
Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.
Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г.
диссертационной работы.
Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г.
Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями».
Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.
Райен, а также коллега Лока Г.
Латэм.
Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 1950-е гг.
ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.
На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя Из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.
То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис.
4.9).
Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость.
Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий .
Осуществление действий Удовлетворенность результатом Рис.
4.9.
Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей характеристик цели на качество и количество труда.
Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: • сложность; • специфичность; • приемлемость; • приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы.
Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.
Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты.
В этом случае, как утверждает теория постановка цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.
Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.
Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.
Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей.
В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.
Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели.
Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.
Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.
Если выгоды не оче-видны, то цель может быть не принята.
Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.
Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться.
Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.
В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника.
При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.
Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом.
Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.
В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство.
При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
