Текст книги "Менеджмент. Учебник"
Автор книги: Олег Виханский
Соавторы: Александр Наумов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 31 (всего у книги 44 страниц)
При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.
Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов.
1.3.
Власть и лидерство Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством.
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
В практике управления лидерство – это способность эффектив-но использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.
Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.
Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей.
Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей.
С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти.
Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.
Кроме того, власть – это двусторонние отношения – между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.
Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.
Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения.
Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть.
Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение.
Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады.
Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.
Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.
Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации.
Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.
Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.
В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.
/// 2.1.
Природа и определение понятия лидерства Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е.
обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией.
Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.
Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.
Тейлора.
Было проведено очень много исследований.
Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением.
Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же.
Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.
Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.
В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.
Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».
Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером.
Должность открывает ему дорогу к лидерству.
Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.
Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.
Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон-фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем.
Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.
Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.
В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем eFO непосредственный начальник – директор завода.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.
Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия.
Согласно Дж.
Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.
Р.
Танненбаум, И.
Вэшлер и Ф.
Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.
Г.
Кунц и С.
О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели.
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением.
В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти.
Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций.
Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.
Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер – последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник – подчиненный».
Лидерство, как и власть, – это потенциал, имеющийся у человека (рис.
12.2).
Начальник Подчиненный Лидер ' Последователи Последователи Лидер Рис.
12.2.
Иерархия традиционных и лидерских отношений 2.2.
Содержание понятия лидерства в управлении организацией Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип.
Это отношения «лидер – последователи».
Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник – подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.
Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно.
Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать.
Присутствие в индивидуальном микрокосме людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек.
Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.
Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии.
Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.
При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав.
Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб».
Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества.
Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.
Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.
Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера.
Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.
Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний.
Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.
В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности.
Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным.
Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.
Что касается деловых организаций в других сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, которые будут рассмотрены ниже (рис.
12.3).
Высокая (все ясно, что и как делать) Структурированность работы Низкая (не ясно, что делать) Неразвитые Рабочие Развитие (зависимость отношения (взаимозависимость и воздействие) и взаимодействие) Начальник Подчиненный или «Собственно управление» Мастер Раб(отник) или «Неэффективное лидерство» Лидер Последователь или «Эффективное лидерство» Участник Участник или «Самоуправление» Рис.
12.3.
Типы отношений управления и их цикличность В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы / организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность.
Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.
Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому.
В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений.
Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей.
Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис.
12.4).
Рис.
12.4.
Черты эффективного лидерства Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий.
Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем.
В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.
Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е.
в опре-Эффективное лидерство Видение Гибкость Доверие Коммуникация деленной мере допускается идеализация будущего состояния.
Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение.
Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.
В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.
В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями.
Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями.
В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ.
Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться.
Известно также, что лидерами становятся не сразу.
Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения.
В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается статьлидером.
При этом основополагающим является то, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.
Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать.
Власть и влияние являются главными в работе лидера.
Выше подробно рассматривались различные основы и источники власти.
Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.
Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями.
Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации.
Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.
Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.
Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (рис.
12.5).
2.3.
Лидер и менеджер Лидерство – это не управление.
Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл.
12.1).
Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Поведение лидера усилия по влиянию на других Должностные источники власти Наиболее эффективное сочетание всех имеющихся источников власти в данной ситуации Личностные источники власти Результат • высшая удовлетворенность • высшее качество • высший уровень выполнения работы Рис.
12.5.
Условия эффективного лидерства Таблица 12.1.
Отличие менеджера от лидера Менеджер Администратор Поручает Работает по целям других .
План – основа действий Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионал Принимает решения Делает дело правильно Уважаем Лидер Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Видение – основа действий Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решения в реальность Делает правильное дело Обожаем Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.
Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям.
Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.
Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность.
Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными.
Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.
Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.
Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.
Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.
Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти.
Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.
Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений.
Они пытаются сузить набор путей решения проблемы.
Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Лидеры, в проти-воположность; предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.
А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значи-тельные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления.
Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами.
Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
2.4.
Подходы к изучению лидерства Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства.
Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуацион-ности), можно выделить основные группы лидерства.
Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения).
В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е.
считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.
В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е.
действий лидера, а не наследованных им качеств.
Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия си-туационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства.
На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.
Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис.
12.6).
Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.
Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).
Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидер-Есть поведение Динамика поведения Нет поведения Тип 2.
Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации Тип 1.
Анализ лидерских качеств без учета ситуации Тип 3.
Ситуационный анализ эффективного поведения лидера Тип 4.
Ситуационный анализ характера эффективного лидера Нет учета ситуации Уровень ситуационности Есть учет ситуации Рис.
12.6.
Типы подходов к изучению лидерства ства: Танненбаума – Шмидта, Филлера, Херсея – Бланшарда, Хауза – Митчелла, Стинсона – Джонсона, Врума – Йеттона – Яго).
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера).
В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.
/// Несмотря на то что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад.
Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами.
Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.
3.1.
Теория лидерских качеств Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.
Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.
Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.
Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.
Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств.
Ральф Стогдилл в 1948 г.
и Ричард Манн в 1959 г.
попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества.
Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: • ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими; • уверенность в себе; • активность и энергичность; • знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера.
Многие люди с этими качествами так и оставались последователями.
Манна постигло аналогичное разочарование.
Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером.
Однако практика этого не подтвердила.
Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.
Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.
Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: • управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; • управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для .создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.
Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл.
12.2).
Таблица 12.2.
Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров Интеллектуальные способности • Ум и логика • Рассудительность • Проницательность • Оригинальность • Концептуальность • Образованность • Знание дела • Речевая развитость • Любопытство и познавательность • Интуитивность Черты характера личности • Инициативность • Гибкость • Бдительность • Созидательность и творчество • Честность • Личная целостность • Смелость • Самоуверенность • Уравновешенность • Независимость • Самостоятельность • Амбициозность • Потребность в достижениях • Настойчивость и упорство • Энергичность • Властность Приобретенные умения • Умение заручаться поддержкой • Умение кооперирования • Умение завоевывать популярность и престиж • Такт и дипломатичность • Умение брать на себя риск и ответственность • Умение организовывать • Умение убеждать • Умение быть надежным • Умение шутить и понимать юмор • Умение разбираться в людях Окончание табл.
12.2 Интеллектуальные , J Черты характера личности Приобретенные умения способности ! • Работоспособность • Агрессивность • Стремление к превосходству Обязательность Участливость К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.
Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством.
Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еше не дает никакого права быть в ней лидером.
Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.
Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.
