Текст книги "Менеджмент. Учебник"
Автор книги: Олег Виханский
Соавторы: Александр Наумов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 6 (всего у книги 44 страниц)
Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью.
Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.
Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации.
Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.
Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов.
В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли.
В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать.
Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации.
Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода.
Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта.
Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей.
К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.
Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания.
Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли.
К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли.
Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.
В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли.
Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли.
Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.
Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.
Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации.
Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением.
И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами.
Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.
Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Работа может быть слишком напряженной и интенсивной.
Поэтому ее следует облегчить или разгрузить.
В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ.
Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами.
Развитие работника происходит по трем направлениям.
Первое – это более углубленное ознакомление с ролью.
Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.
Второе – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника.
Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли.
Третье – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.
Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли.
В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях.
Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.
Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.
Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.
Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль.
Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.
Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли.
Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального.
Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный.
Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли.
Такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу.
Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.
При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.
Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам.
Человек – не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда.
Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
3.
Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения Бесспорным фактом является то, что все люди различны.
Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека.
Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях.
Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации.
И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации.
Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства -людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки.
Для того чтобы разрешать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, т.е.
необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся.
Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.
Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей главе.
Сейчас же остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека.
3.1.
Восприятие человеком окружения Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации.
Сам по себе этот процесс един для всех.
На входе – получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе – систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е.
информация, выступающая исходным материалом для поведения человека.
Несмот-ря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительно различно.
Оно всегда носит субъективный характер.
Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у различных индивидов.
В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному.
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.
Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер.
Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах.
Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию.
Он слышит или видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение.
При этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие личности человека, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, его ценности, настроение и т.п., т.е.
информация как бы проходит через прихологический фильтр.
Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию.
Например, не слышать разговора людей, стоящих рядом, в том случае, если он его не интересует.
В то же время отбор информации может привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности.
Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологические нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информации в то же время делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком наблюдаемой действительности, обязательно приводит к искаженному восприятию действительности и возникновению разновидения одинаковых явлений отдельными людьми.
Человек получает информацию из окружения с помощью органов чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус.
Наибольший объем информации идет через органы зрения и через органы слуха.
Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда это информация данного момента времени.
Нельзя потрогать то, что было вчера, или увидеть то, что будет завтра.
Важной особенностью информации, получаемой с помощью органов чувств, является то, что она носит преимущественно объективный характер, хотя в целом она и не адекватна полностью отражаемой ею реальности.
Органы чувств играют очень большую роль в восприятии человеком реальности.
Однако они не являются единственным источником получения информации.
Не менее важную роль в получении информации играет интуиция.
Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку «видеть» то, что ему недоступно с помощью органов чувств.
Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер.
Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом отреагировать на полученную информацию.
Обработка информации располагает ее в определенном порядке, придает ей некие завершенные формы, что наполняет информацию определенным смыслом и значением.
Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом.
При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных образов и категорий.
Выделяют три общих правила обработки информации, позволяющих свести ее до образов: • установление соотношения фигуры и фона; • завершение образов; • установление сходства и приблизительности.
В первом случае в общей «картине» информации выделяется то, что является «фигурой», т.е.
смыслом «картины», ее образом.
Соответственно то, что не является «фигурой», превращается в «фон».
Часто «фигура» выделяется однозначно.
Однако бывают ситуации, когда «фон» может быть воспринят как «фигура», а «фигура» рассматриваться «фоном».
В этом случае обработанная информация может превратиться совсем в другой образ и обрести совсем другой смысл.
Завершение образов позволяет создать цельный образ по отдельным частям, даже если для этого нет достаточной информации.
Часто данный процесс обработки информации может приводить к созданию неверных образов и неверной интерпретации поведения других, а также порождать неверную интерпретацию индивидом воздействий, поступающих в его адрес со стороны организационного окружения.
Установление сходства и приблизительности приводит к тому, что, во-первых, по отдельным элементам и характерным чертам удается выделить из общего объема информации отдельные образы и формы, имеющие некие обобщающие черты.
Во-вторых, этот принцип обработки информации проявляется в том, что различные образы и соответственно явления группируются в некие обобщенные группы путем сглажива-ния либо же игнорирования индивидуальных особенностей каждого явления.
Систематизация информации человеком проводится двумя способами.
Первый способ – это логическая обработка информации.
Для данного способа характерно систематическое и последовательное на основе логических операций преобразование информации.
Это так называемый научный способ обработки информации.
Но человек не только логически обрабатывает информацию, доводя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды.
Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения.
В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю – не люблю», «нравится – не нравится», «хорошо – плохо», «лучше – хуже», «приемлемо – неприемлемо» и т.п.
Восприятие является очень сложным, многогранным и быстротекущим процессом.
Неверно думать, что фазы отбора, обработки и оценки жестко разграничены и следуют одна за другой в четко определенной форме и по однозначной схеме.
В действительности это практически одновременно и зачастую молниеносно разворачивающиеся процессы, составляющие вместе восприятие человеком окружения.
При этом, хотя и отбор, и систематизация информации в целом осуществляются в соответствии с определенными принципами, для каждого человека характерна индивидуальность в протекании этих процессов.
Это всегда делает восприятие индивидуальным и субъективным.
Поэтому, чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им, необходимо знать хотя бы в общем виде то, каковы характерные черты восприятия данным человеком действительности.
При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека.
Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие: • люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые; • люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера; • люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.
Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие: • интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее); • подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей степени, чем неподвижные); • размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые); • состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т.п.).
Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом, зависящим от влияния многих факторов, в частности, предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть ошибочным.
Можно указать на несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.
Стереотипизация широко распространена при восприятии человеком реальности.
Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении она помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания.
Но в то же время она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты явления.
Стереотипы часто не соответствуют явлению уже потому, что они отражают усредненное восприятие этого явления в прошлом.
Поэтому зачастую они не только отсекают индивидуальные черты, но даже не соответствуют усредненному явлению.
В этом случае стереотипное восприятие явления приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека.
Негативным проявлением стереотипности восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам.
Это может приводить к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.
Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом.
Данное обобщение может приводить в целом как к позитивному, так и к негативному восприятию явления, что может совершенно не соответствовать реальности.
Наиболее часто это проявляется при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или же отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще.
Перенос и обобщение оценки отдельных черт человека может играть сильную негативную роль во взаимодействии человека и организационного окружения.
В частности, он может оказывать большое негативное влияние на выполнение работником своих ролевых обязанностей.
Получив определенное представление о выполнении членом организации отдельных действий или операций, руководитель может думать, что и всю остальную работу, которую он не видит, работник выполняет точно так же.
Это приводит к стремлению работника не делать явных ошибок, вместо того чтобы стремиться к очень хорошей работе.
Либо стараться работать не вообще хорошо, а только тогда, когда это может заметить руководитель.
Часто данная особенность восприятия приводит к тому, что члены организации, которые в своей деятельности ближе к руководству и чаще с ним общаются, оцениваются в целом относительно выше, чем работники, успешно справляющиеся со своей работой, но находящиеся вне поля зрения руководства.
К серьезному искажению восприятия окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п.
на других людей.
Люди могут объяснять мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение.
Отмечено, что люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое оправдание своему поведению.
Негативным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что окружающие хотят того же, чего хочет он.
Это порождает неадекватные ожидания и действия, которые приходят в противоречие с организационным окружением.
Работоспособный начальник может считать, что все его подчиненные также очень напряженно работают.
Это же может быть далеким от реальности.
И наоборот, ленивый начальник может необоснованно подозревать всех в том, что они отлынивают от работы.
Сильное влияние на восприятие человеком определенной действительности может оказывать первое впечатление.
Зачастую бывает так, что все дальнейшее видение человека или, по крайней мере, достаточно долгосрочное его восприятие находится в плену у первого впечатления.
Сильное первое впечатление может оказывать двоякое влияние на дальнейшее восприятие.
Оно может способствовать сохранению аналогичного восприятия, даже если оно и не соответствует действительности, но может приводить и к резкой смене восприятия, что также может быть неадекватным реальности.
В организационном поведении человека первое впечатление может способствовать более бы-строму и легкому вхождению в организационное окружение и ускоренному установлению нормального взаимодействия между человеком и окружением.
Поэтому для нового члена организации очень важно правильно провести свой первый контакт с организацией.
Окружению, и особенно руководству, в свою очередь, следует опасаться сильно полагаться на первое впечатление, так как оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные ожидания.
Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности, на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников.
Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в организации знало об этом и старалось, по возможности, учитывать это, критически расценивая свое восприятие.
Особенно важно это для руководящего состава.
Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе.
Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность, пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию.
Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека.
То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально определяет то, как мы строим отношения и как мы взаимодействуем с этим человеком.
Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, например, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, проведение переговоров, оценка предложений по результатам устного сообщения, формирование рабочих групп и т.п.
Восприятие человека состоит из двух стадий.
Первая стадия – это первое впечатление о человеке.
Обычно оно базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего.
Например, если воспринимающий любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону.
Первое впечатление оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека.
Однако тем не менее оно не является на сто процентов определяющим.
На второй 4/// стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.
Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики.
Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления.
Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих: • воспринимаемый человек; • воспринимающий человек; • ситуация, в которой происходит восприятие.
От того, как выглядит воспринимаемый человек, как он ведет себя в общении, каковы его «анкетные» данные, существенно зависит восприятие человека.
В целом это может показаться неверным с абстрактной или идеалистической точки зрения справедливого взгляда на каждого человека.
Однако это реальность, которая существует, которую нельзя устранить нравоучениями, нормативными актами и распоряжениями, которую нужно признавать и с которой нужно считаться, как бы нам ни хотелось того, чтобы этого различия в восприятии человека не существовало.
Выделяется три группы характеристик воспринимаемого человека, которые влияют на его восприятие окружающими: • физические и соответствующие им характеристики; • социальные характеристики; • «анкетные» характеристики.
К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие человека физических характеристик относятся его внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи.
Проводимые психологические исследования показывают, что каждая из данных характеристик вызывает определенные ассоциации у воспринимающего.
Данные ассоциации могут не соответствовать реальности, создавать неверный образ воспринимаемого.
Однако они оказывают очень сильное влияние на восприятие.
В разных странах и культурах может быть различное толкование этих характеристик человека, что может приводить к еще более существенному искажению восприятия.
В наибольшей степени данное замечание относится к трактовке жестикуляции и мимики человека, так как отдельные жесты или же определенное выражение лица могут иметь диаметрально противоположный смысл.
Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться.
Очень часто люди с определенным уровнем образования, относящиеся к определенным профессиям или же принадлежащие к определенным социальным группам, имеют определенную манеру разговора, интонацию и стиль ведения беседы.
Поэтому в зависимости от того, как говорит человек, может складываться его восприятие.
Аналогичная ситуация наблюдается и в случае с внешним видом, стилем и манерой одеваться.
