Текст книги "Менеджмент. Учебник"
Автор книги: Олег Виханский
Соавторы: Александр Наумов
сообщить о нарушении
Текущая страница: 21 (всего у книги 44 страниц)
В настоящее время ученые и практики считают, что при анализе конторской работы большее внимание следует уделять человеческому фактору.
Так, например, хорошо известно, что долгая работа с компью–тером оказывает ряд неблагоприятных воздействий на здоровье человека, вызывает головную боль, «красноту» глаз, боль в спине и прочее.
Источником этих проблем, в частности, является дизайн рабочего места, в соответствии с которым устанавливается взаимодействие человека и компьютерной системы.
Причиной этого является то, что нередко анализ работы ориентирован на технологическую сторону – компьютер, так как разработчикам дизайна легче иметь дело с неодушевленными предметами, чем со сложной по природе натурой человека.
2.3.
Параметры работы Параметры работы определяются на основе результатов ее анализа.
К параметрам работы относятся ее масштаб и сложность, а также отношения работы и по работе, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.
Масштаб работы ассоциируется с ранее приведенной в главе содержательной стороной работы и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Обычно, чем больше задач или операций должен выполнить работник, тем больше это займет у него времени.
Сложность работы, как ее параметр, носит преимущественно качественный характер.
Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.
На практике сложность работы зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему прав по ее осуществлению.
Очень часто в управлении можно встретить людей, занимающих формально одинаковые должности в организации, но выполняющих разную по сложности работу.
В этом проявляется неформальная сторона в управлении организацией.
Оба параметра, масштаб и сложность работы, делают одну работу отличной от другой не только в рамках одной и той же организации, но и в разных организациях.
Это наглядно иллюстрируется на рис.
8.4.
концепции, используемые в настоящее время.
Объединенные вместе эти концепции описывают важные характеристики работы и ее влияние на эффективность организации.
Так, декан вуза или заведующий отделением в больнице могут одновременно быть и профессором, и терапевтом соответственно, но работа первых по объему выполняемых задач значительно «масштабнее», Высокая • Преподаватель • Врач • Инженер • Секретарь директора • Рабочий-сборщик на конвейере • Декан вуза • Главный врач больницы • Главный инженер завода • Медсестра в больнице • Наладчик сборочной линии Рис.
8.5.
Переход от задачи к структуре в организации Структура организации Совокупность работ Работа в организации Совокупность задач Задача организации чем последних, так как включает наряду с выполнением чисто профессиональных обязанностей ряд управленческих функций.
Уровень проблем, решаемых секретарем главного врача больницы или рабочим-сборщиком, ниже, чем у врача-терапевта или работника, обслуживающего станок с ЧПУ на заводе.
К узкоспециализированным работам относятся те, которые имеют всего несколько задач или операций (т.е.
низкий масштаб работы), реализация которых осуществляется с помощью предписанных средств (низкая сложность работы).
Широкоспециализированные работы имеют противоположные характеристики рассматриваемых параметров.
В больших организациях разрыв между этими двумя видами работ бывает очень велик.
Правильно определить масштаб и сложность работы руководителям помогают правильно и четко сформулированные миссии, цели и задачи организации.
Под отношениями по работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации.
Рассмотрение отношений как параметра, используемого при проектировании работы, является мостиком к формированию структуры организации.
Это связано с завершением организационного обособления функций в форме рабочих отношений.
Связи между функциями, а точнее, между работами в организации, и составляют, как будет показано ниже, основу ее структуры (рис.
8.5).
Низкая Малый Масштаб работы Большой Рис.
8.4.
Характеристики работы и подходы к ее проектированию Принятие руководством решений о природе и характере отношений по работе тесно связано с такими элементами структуры, как масштаб управляемости и создание участков работы, служб и подразделений в организации.
Это также имеет связь со сплоченностью группы и организационной культурой.
Так, неоправданно большие размеры группы, делаюшей общую работу, затрудняют установление дружественных и заинтересованных отношений между ее членами, что отрицательно влияет на эффективность выполняемой работы.
Причиной этого является редкая возможность для большого числа людей коммуницировать друг с другом как по работе, так и в личном плане.
В результате страдает сплоченность группы и исчезает важный источник удовлетворенности работой для тех, кто испытывает потребность в социализации и самоутверждении посредством установления соответствующих отношений со своими коллегами.
Создавая участки работы, службы и подразделения, руководство организации во многом исходит из практического использования тех отношений по работе, которые удалось получить в ходе ее проектирования.
Функциональная общность работ позволяет объединить их в рамках одной группы работников, а внутри группы расположить работы по уровням иерархии в зависимости от личностных качеств и делегируемых прав.
Общность интересов по «горизонтали» и по «вертикали» позволяет участникам процесса работы установить удовлетворяющие их социальные отношения.
Таким образом, методы анализа работы позволяют руководителям спроектировать работу под решаемые задачи и ожидаемый результат.
Однако прежде чем перейти к вопросу взаимосвязи между работой и результатом, рассмотрим проблему восприятия личностью содержания работы.
2.4.
Восприятие содержания работы По отношению к одной и той же работе люди ведут себя по-разному.
Происходит это, в частности, потому, что они по-разному воспринимают данную работу.
Восприятие содержания работы характеризует ее с точки зрения понимания ее природы отдельным исполнителем.
Существует различие между объективными и субъективными свойствами работы, отражаемыми в восприятиях людей.
Нельзя понять результат работы, абстрагируясь от различий в личностных качествах, потребностях и интересах исполнителей.
Также нельзя сделать это без учета социальной среды, в которой эта работа выполняется.
Чтобы улучшить результат вы-полнения работы, необходимо изменить восприятие содержания работы.
Изменения при этом могут касаться проектирования работы, личностных качеств или социальной среды, т.е.
всего того, что влияет на воспринятое содержание работы.
Для измерения воспринятого содержания работы в различных условиях используется ряд методов.
Обычно это вопросники, заполняемые респондентами, с помощью которых измеряется восприятие определенных характеристик работы.
Американские специалисты Р.
Хакман и Э.
Лоулер выделяют шесть таких характеристик: разнообразие, автономность, законченность, результативность, взаимодействие и общительность (табл.
8.5).
Таблица 8.5.
Характеристики работы Характеристики Описание характеристики Разнообразие I Уровень разнообразия в наборе операций или уровень i разнообразия орудий труда и процессов, используемых I при выполнении работы Автономность | Уровень самостоятельности при принятии решений I по планированию своей работы, а также выбору средств по ее выполнению Законченность Уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы Результативность [Уровень информированности исполнителя через работу обратная связь) о результативности произведенных им действий Взаимодействие Уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы Общительность Уровень, до которого работа позволяет исполнителю об-щаться с коллегами и устанавливать неформальные дру-Жеские отношения Обычно у работников, имеющих одно и то же восприятие параметров работы и социальной среды, обнаруживаются сходные характеристики работы.
Различные характеристики в первую очередь свидетельствуют о различии у работников восприятия работы.
Так, например, работник, испытывающий потребность в самоутверждении, по-другому воспримет автономность в работе, чем работник, не испытывающий такой потребности.
Индивидуальные различия обеспечивают возможность выявления того, как разные люди воспринимают одну и ту же работу.
Например, наличие у человека выраженной потребности роста влияет на восприятие им такой характеристики работы, как обратная связь от результа-тов действия, или уровень разнообразия в работе является важной характеристикой работы для тех, у кого сильно выражена потребность в самоутверждении.
Аналогично потребностям, социальная среда работы также воздействует на восприятие содержания работы.
Это относится, например, к стилю руководства.
2.5.
Технология и проектирование работы В контексте данного учебника под технологией в широком смысле слова понимаются действия, знания, методы и физические предметы (техника), используемые в работе для получения результата (продукции или услуг).
Отношение между технологией и проектированием работы носит многосторонний характер.
Так, данное отношение может быть рассмотрено с точки зрения знания работником того, когда и где работа должна выполняться и как ее выполнять, а также с точки зрения взаимозависимости работ.
Информирование работника о том, когда и где должна выполняться работа, определяет степень свободы в принятии им решения о начале и месте работы.
Так, сборщик на конвейере обладает очень малой степенью такой свободы в силу того, что он должен начать работу с пуском конвейера, который и является его рабочим местом.
Информирование работника о том, как должна выполняться работа, определяет степень свободы в выборе им средств (предметов и методов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат.
Так, дизайнер в конструкторском бюро, видимо, обладает высокой степенью такой свободы по причине того, что он создает новое, неизвестное.
В такой ситуации обычно требуются опыт, рассудительность, интуиция и способность решать проблемы.
На рис.
8.6 показано соотношение между двумя вышеотмеченны-ми характеристиками.
Каждый из четырех квадрантов изображенной матрицы включает примеры работ, соответствующих степени влияния на них той или иной характеристики работы.
Введение изменений в работу и организацию может переместить работу из одного квадранта матрицы в другой.
Например, перевод сборки автомобиля с конвейера на движущиеся тележки (эксперимент на фирме «Вольво») перемещает сборщика из квадранта 1 ближе к центру или даже в квадрант 3.
Третьей характеристикой технологии, влияющей на проектирование работы, является взаимозависимость работ в организации.
Данная характеристика определяет степень, с которой осуществляется взаимодействие между двумя или более работниками (или группами работников), обеспечивающее выполнение поставленных перед ними задач.
Так, в ходе строительства высотных домов требуется высокая степень взаимодействия между оператором подъемного крана и бригадой строителей.
Существуют четыре типа взаимозависимости работ: складывающаяся, последовательная, связанная и групповая (рис.
8.6).
Неясно 2 Ясно • Нейрохирург • Дизайнер в КБ • Преподаватель вуза • Сборщик на конвейере • Архивариус • Охранник • Исследователь • Генеральный директор • Врач скорой помощи • Кассир в банке • Официант • Транспортный контролер Ясно Когда и где должна выполняться работа Неясно Рис.
8.6.
Влияние технологии на проектирование работы Складывающаяся взаимозависимость появляется тогда, когда от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками для выполнения работы в целом.
Типичным примером этого типа взаимозависимости является работа группы сотрудников по рассылке информационных писем клиентам.
Последовательная взаимозависимость предполагает, что, прежде чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющих сделать это.
В этом случае то, что является для одного началом в работе, для другого – это окончание работы.
В условиях массового и высокоспециализированного производства такая последовательная взаимозависимость может превратиться в длинную цепочку.
Ярким примером этого является производство автомобилей.
Связанная взаимозависимость представляет собой ситуацию, когда конец работы одного становится началом работы другого, и наоборот.
Например, так взаимодействуют хирург с ассистентами во время операции, вратарь с игроком в футбольной команде, группы разных уровней в принятии решения и т.п.
Данный тип взаимозависимости обычно требует четкости и преемственности в работе.
Групповая взаимозависимость строится на одновременном участии всех сторон в данном действии и как бы включает все предыдущие взаимозависимости вместе.
Групповой подход используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.
В ходе проектирования новой работы или перепроектирования существующей руководители нередко предпринимают изменения в отношении четырех рассмотренных характеристик технологии.
Так, например, углубление складывающейся взаимозависимости в работе ведет к уменьшению взаимодействия между ее участниками, а это, в свою очередь, ослабляет последовательность в рабочих операциях.
Компьютеры внесли радикальные изменения в работу, в ее природу и процессы.
Одним из примеров такого воздействия является появление мощных персональных компьютеров, коренным образом повлиявших на многие виды профессиональной и управленческой деятельности.
Их широкое внедрение позволило повысить степень автономности участков работы, расширило складывающуюся взаимозависимость в работе.
/// В данном параграфе предполагается рассмотреть потребности и цели индивида и организации через призму проектирования и перепроектирования (изменения дизайна) работы.
Существующие на практике подходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы в зависимости оттого, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или подвергается изменению в рамках данного подхода или модели.
На выбор той или иной модели проектирования работы также влияют многие внутриорганизационные факторы: стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.
(рис.
8.7).
3.1.
Построение работы Данная модель включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.
В рамках рассматриваемой модели эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движений и времени.
Определяются время на рабочую операцию и требуемые для ее выполнения действия.
Рис.
8.7, Модели проектирования работы В основу построения работы, таким образом, кладутся специализация и эффективность выполнения работы.
Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.
В этом случае требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника.
Сегодня многие специалисты считают, что такая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника и утомляющих его.
Однако и по сей день эта модель широко используется в практике при создании новых предприятий.
Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой измеряемостью результатов работы.
Но главное в данной модели – это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.
3.2.
Расширение масштаба работы Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником.
окружение влияющие на проектирование работы Отношения по работе Сложность работы • Обогащение работы • Ротация работы • Построение работы Расширение масштаба работы Социо-техническая система Масштаб работы Виутриорганизационные факторы Внеорганизационное Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы.
Работнику в автомастерской поручают не только менять масло, но и делать необходимый для системы смазки ремонт.
Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций.
В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой.
Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.
Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны работников.
Происходит это тогда, когда работник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам.
Встречаются недовольные тем, что снижается автоматизм, простота в работе.
Некоторые расширение масштаба работы рассматривают как покушение на их «свободное» время, которое они предпочитают использовать для установления дружеских отношений с коллегами.
Поэтому внедрение этой модели требует большого внимания и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.
Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее.
Важно обращать больше внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины.
Необходимо соблюдать баланс «польза – потери» в деспециализации работы.
Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели.
3.3.
Ротация работы Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.
В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе.
В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь.
Так, например, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах, руководитель вряд ли добьется заметного эффекта.
Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения).
Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях.
3.4.
Обогащение работы Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.
Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы.
Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 1940-е гг.
в компании ИБМ.
В 1950 —60-е гг.
резко возрос интерес к этой модели, в частности после известных экспериментов в AT&T и «Тексас Инструмент».
Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см.
гл.
4).
В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.
Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям.
Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: • установление отношений с потребителем; • планирование индивидом своей собственной работы; • работник выступает собственником процесса работы; • работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); • в работу включено изучение нового; • работа заключает в себе элемент уникальности.
Установление отношений с тем, для кого предназначается продукция работника, является наиболее важным моментом в данной модели.
Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего пользования.
Так, например, ведет себя работница машбюро, если у нее нет прямого контакта с заказчиком.
Модель обогащения работы предполагает, что работник должен находиться в прямом контак-те со своим потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие проблемы.
Модель также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу.
Руководитель может устанавливать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право устанавливать свой график и свой темп работы самостоятельно.
Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко используемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы.
Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний.
Эта система вынуждает индивида самого планировать работу.
Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет сегодня выполнять часть работы на дому, не нарушая общего рабочего ритма.
Степень приближенности работы к завершению создания производимого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса.
Так, если бригаде на заводе компании «Вольво» дается возможность «тележечным» способом собирать автомобиль от начала,до конца, то это существенным образом помогает всем ее членам осознать свою ответственность и значимость в выполняемой работе.
Прямое и возможно быстрое информирование индивида о результатах его работы является обязательным в использовании модели обогащения работы.
Отчеты о результатах работы должны поступать на стол исполнителя, а не только на стол его начальника.
Работнику необходимо дать возможность самому проверять работу так, чтобы вовремя внести в нее коррективы.
Прямая коммуникация с другими сотрудниками повышает эффективность обратной связи, делая ее более точной и своевременной.
Изучение нового как элемент обогащения работы создает у человека ощущение роста.
Эффективно спроектированная работа должна обеспечивать возможность для профессионального роста.
И наконец, важным элементом модели обогащения работы является придание работе некой уникальности и специфичности.
Применение рассматриваемой модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и консультировании подчиненных и не ориентировано на усиление контроля и администрирования.
Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения работы.
Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик работы, разработанная Дж.
Хакманом и Г.
Олдхэмом (рис.
8.8).
Основные характеристики работы Соответствую шее психологическое состояние индивида Последствия для индивида и работы Требуемое разнообразие навыков и умений Отождествленность работы с конечным результатом Значимость работы для организации и вне ее Автономность работы Обратная связь по результатам работы Индивид ощущает значимость работы Индивид осознает ответстве н н ость за последствия своей работы Индивид знает действительные результаты своей работы Сильная внутренняя мотивация к работе Высококачественное выполнение работы Высокая удовлетворенность работой Низкий уровень отсутствия на работе и текучести кадров Индивидуальные различия • Уровень знаний и умений • Степень потребности в росте • Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами Рис.
8.8.
Модель обогащения характеристик работы Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных характеристик работы, показанных на рис.
8.8.
Согласно модели эти характеристики могут быть изменены или улучшены под воздействием соответствующего психологического состояния работника.
В свою очередь, состояние работника может привести к определенным положительным результатам для индивида и для работы.
Согласно теориям мотивации (см.
гл.
4) работник может испытывать положительные эмоции по отношению к работе в зависимости от того, насколько быстро он получает обратную связь о результатах работы, какова степень его ответственности на работе и насколько он ощущает значимость выполняемой им работы.
Наличие этихтрех психологических состояний индивидуума создает самовоспроизводящуюся положительную мотивациюк работе, основанную на самоформирующемся вознаграждении.
В этом случае потенциал мотивации может достичь своего максимума.
Модель обогащения характеристик работы рассматривает следующие пять основных характеристик работы.
Разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей, которых работа требует от исполнителя.
Отождествляемость работы с конечным или цельным результатом отражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и конца совокупного продукта (услуги) организации.
Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других людей внутри или же вне организации.
Автономность – это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выборе средств по ее выполнению.
Обратная связь по результатам работы отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий.
Согласно рассматриваемой модели три важных индивидуальных различия могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение его работы.
Этими различиями являются: уровень знаний и умений, степень потребности в росте, степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами.
Указанные различия во многом определяют отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы.
Они должны внимательно изучаться при проектировании и перепроектировании работы.
Имея необходимый уровень знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции в отношении последней.
Отсутствие необходимых знаний и умений, как правило, вызывает разочарованность, стресс и неудовлетворенность.
Интенсивность этих чувств особенно возрастает тогда, когда работник хочет делать работу хорошо, но понимает, что нехватка знаний и умений не позволяет ему этого.
Поэтому очень важно определить уровень существующих знаний и умений, прежде чем вносить в работу изменения.
А если работа обогащается, то необходимо сопровождать это соответствующими программами повышения квалификации и подготовки персонала.
Степень потребности в росте определяется желанием работника иметь возможность самому принимать решения, извлекать уроки из опыта и добиваться определенных достижений в работе.
Люди с сильной потребностью в росте склонны положительно воспринимать программы обогащения работы, они получают большее удовлетворение от работы, внутренне более мотивированы и в результате, если их работа обогащается, выполняют ее более качественно.
Люди со слабой потребностью в росте чаще всего безразличны к обогащению работы, но при этом последнее не вызывает у них неудовлетворенности.
Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизацион-нымй факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы.
Заметное влияние оказывают такие факторы, как управление организацией, техническое руководство, политика заработной платы, межличностные отношения, рабочие условия (освещение, отопление, техника безопасности и т.п.).
Отмечается, что работники, сильно неудовлетворенные этими факторами, имеют меньшую склонность положительно относиться к обогащенной работе.
Другие внутриорганизационные факторы, такие как организационная культура, власть и влияние, групповые формы и т.п., также оказывают влияние на отношение работника к обогащению работы.
В дополнение к изучению возможностей человека адекватно воспринять обогащенную работу необходимо изучить или провести диагноз самой работы с точки зрения, нужно ли ее обогащать, а если нужно, то принесет ли эта модель проектирования работы успех.
Существуют два метода такого диагноза: метод структурных решений и метод обследования.
Метод структурных решений связан с выявлением тех внутриорга-низационных компонентов, которые отражают недостатки в дизайне работы.
Анализ пяти специфических структурных компонентов дает возможность определить наличие проблем в самой работе и уровень желательности для работника ее обогащения.
• Инспекторы или проверяющие.
Когда содержание работы проверяется посторонними людьми, то это снижает уровень таких ее характеристик, как автономность и непосредственность обратной связи.
• «Разрешители» проблем.
Если в организации существуют специальные люди, которые занимаются только разрешением проблем, возникающих на разных работах, то это означает, что из работ изъят ряд важных характеристик, таких как волнение при ее освоении и вызов, который она ставит перед исполнителем.
В этом случае теряется смысл в ответственности за последствия ее выполнения, а также ослабляются законченность, автономность и обратная связь в работе.
• Коммуникация и связь с потребителем.
Осуществление коммуникации и связи с потребителем через специальные структурные подразделения удаляет работника от потребителя результатов его работы и тем самым отрицательно влияет на эффект обратной связи и отождествление с конечным результатом.
