Текст книги "Основы русской деловой речи"

Автор книги: авторов Коллектив

сообщить о нарушении

Текущая страница: 23 (всего у книги 31 страниц)

4.3. Одобряемые и неодобряемые высказывания руководителей

В массовом сознании традиционно высоко ценится образ «хорошего начальника». Для формирования положительного имиджа руководителя важно знать, какие высказывания руководителей оцениваются подчиненными положительно, а какие – отрицательно.

Разумеется, среди одобряемых выражений оказываются похвала; юмористические и афористические фразы; реплики одобрения, сопереживания; обещание материально поощрить; прямые указания, что́ надо делать; вежливые обращения; фразы, подчеркивающие значимость подчиненных; приглашение к отдыху; приглашение к совместному обдумыванию.

Среди неодобряемых: угрозы увольнения; демонстрация статуса начальника; императивные указания; критические замечания и угрозы в адрес подчиненных; угрозы лишения отдыха; иронические комментарии речи и поведения подчиненных; оценочные оскорбительные выражения; критика интеллектуальных способностей подчиненных; угрозы материального наказания; грубые выражения; указания на обязанности подчиненных; обвинение в лени.

Примеры конкретных речевых выражений, которые одобряются и не одобряются подчиненными (указываются наиболее частотные, приводимые респондентами)

Интересно заметить, что реакций, которые нравятся респондентам, меньше, чем реакций, которые подчиненные оценивают отрицательно: соответственно 45 и 54 %. Возможно, это связано с тем, что руководители гораздо чаще критикуют и ругают подчиненных, чем хвалят и подбадривают. Люди более чувствительно реагируют на критику, чем на похвалу и одобрение.

Руководителям следует иметь в виду, что поощрение за положительное всегда эффективнее, чем наказание за отрицательное. Постоянные наказания демотивируют подчиненных, и они отдаются делу гораздо меньше, чем могли бы. Любой работник может выполнять одну и ту же работу, как на высшем, так и на низшем уровнях. На низшем уровне – не значит плохо, а просто с минимальным усердием, чтобы не было повода для упрека или наказания. Такой выбор есть у любого работника, и никто не в силах этот выбор у него отнять. Руководители заинтересованы в том, чтобы побудить работника исполнять свои обязанности на высшем уровне, а для этого нужны его инициативность, инновационность. Человек под гнетом взысканий будет работать на низшем уровне, и поднять его оттуда уже очень трудно.

Руководителю следует ответить на вопрос, какого поведения он хочет добиться от подчиненного. Репрессивный характер управления есть следствие общего состояния нашего общества и нашей культуры, повышенной агрессивности в отношениях между людьми. Однако в бизнесе все имеет конкретное экономическое измерение, а такой стиль руководства приводит к снижению производительности труда сотрудников, ухудшению качества продукции и сложностям при внедрении нововведений.

Мировые исследования показывают, что по мере развития человечества у людей растет чувство собственного достоинства. Некоторые считают, что это почти биологический закон. Это заметно и на рынке труда: все чаще встречаются люди, которые покинули предыдущее место работы потому, что там была унизительная обстановка. Причинами увольнений становятся публичные попреки и выговоры, отсутствие оценки достижений, постоянные указания на упущения, оскорбительная лексика. Среди причин добровольных увольнений унизительная обстановка занимает 2-е или 3-е место.

Основные тенденции изменений в общении связаны с социально-психологическими изменениями в обществе, вызванными влиянием научно-технического прогресса, научно-технической революции. Центральным понятием, позволяющим объяснить эти изменения, является понятие «персонификация личности» (от лат. persona – «особа», «личность»), предложенное известным ученым Б. Д. Парыгиным.

Персонификация личности – это рост индивидуальной неповторимости, непохожести человека на других людей. С развитием прогресса человек становится все более свободным, самостоятельным, все больше становится личностью. Б. Д. Парыгин пишет: «Разумеется, рост чувства собственного достоинства, индивидуального самосознания, потребности в адекватной оценке своих особенностей и достоинств – все эти признаки персонификации личности отнюдь не порождают сами по себе трудность, напряженность взаимоотношений, конфликтные ситуации. Однако тенденция односторонней персонификации личности, означающая рост требовательности по отношению к другим и недостаточную критичность в отношении себя, если эта тенденция не сопровождается ростом социально-психологической культуры человека, культуры общения, восприятия и понимания других людей, может повлечь за собой недостаточное понимание людьми друг друга в процессе общения, их эмоциональную неудовлетворенность друг другом. Культура человеческих отношений – весьма существенный фактор интеграции, а следовательно, и эффективной совместной деятельности людей. Культура общения с людьми, их понимания не дается человеку от рождения, она может стать прочным достоянием лишь при условии совершенствования, воспитания его в этом направлении, создания для этого соответствующих предпосылок».[221]221
  Парыгин Б. Д. Анатомия общения. – СПб., 1999. – С. 113.


[Закрыть]

Таким образом, потребность формировать культуру общения в обществе вытекает из самой логики развития современной цивилизации, и эта потребность неизбежно возникает на определенном уровне развития общества.

§ 5. Причины возникновения конфликтов в общении руководителя с подчиненными

Для формирования благоприятного климата в коллективе руководителю необходимо знать причины возникновения конфликтов в сфере межличностных отношений. Симптомами готовности к конфликту для подчиненных, по данным опросов, обычно являются:

негативно оцениваемые отношения с руководством – приходится общаться с тупыми бюрократами; ко мне относятся несправедливо; относятся высокомерно; предвзятое отношение; лезут в душу и навязывают собственное мнение; недооценивают; когда не замечают и принижают достоинство, нет взаимопонимания между мной и руководителем; когда не нахожу взаимопонимания;

некомпетентность руководства – нужно выполнять абсурдные решения; мной руководили люди глупее меня; когда зависишь от человека, который не умеет или не хочет работать; меня окружают непрофессионалы; навязывает свое мнение, не являясь достаточно эрудированным или владеющим достаточной информацией в каком-либо вопросе; диктует свою волю, не желая выслушать мнение исполнителя;

непродуктивная работа – бесполезный труд; я знаю, что работа, которая мне предстоит, никому не нужна, я за нее ничего не получу; работа не приносит ощутимых результатов.

Проблема обычно кроется в принадлежности подчиненного и руководителя к разным культурам, влияющим на восприятие каждым всего происходящего со своей точки зрения. Современные руководители среднего и мелкого бизнеса относятся к классу людей, «сделавших себя сами», т. е. классу предпринимателей, отличающихся в первую очередь обычно не свойственной русским активностью.

Многие исследователи, изучающие специфику коммуникативного поведения людей разных национальностей, отмечают главную особенность русской культуры – общинность. По этой причине в разных организациях наряду с солидарностью подчиненных отмечается также «уравнительность, являющаяся механизмом, с помощью которого общество защищается от реформ и революций. За долгие столетия русской истории население выработало в себе иммунитет, необходимый для борьбы с теми, кто хочет лучше работать и лучше жить».[222]222
  Прохоров А. П. Русская модель управления. – М., 2002. – С. 232.


[Закрыть] Это исконное качество русских людей приводит к восприятию предпринимателей как своеобразных нарушителей культурных стереотипов.

Класс предпринимателей – новый класс, у которого нет идеологических и социальных предшественников, нет своей собственной системы ценностей и единых социальных целей, – формируется в России в конце XX – начале XXI в. И это формирование происходит в особых условиях, когда рыночные отношения ориентируются на непривычные, даже чуждые русскому человеку ценности. В то время как в западных культурах во главу ценностных иерархий ставится личность, причем личность в ее уникальности, индивидуальности и свободолюбии, в русской культуре таким центром обычно считаются человеческие отношения. В результате руководство и подчиненные оказываются своеобразными носителями разных культур, и поведение человека рассматривается в разных системах ценностей.

В языковом отношении эти ценностные ориентиры руководителей и подчиненных в представлении их самих имеют следующий вид.

Руководители

Отношения в коллективе, с коллективом – формирование коллектива из сборища; люди умеют работать, но не хотят, ленятся; проблема во взаимоотношениях с сотрудниками, среди которых бездельники, нечистые на руку; нужно проводить «воспитательную» работу, наказывать и повышать спрос; сотрудники изначально всем недовольны.

Условия для успешной работы: качественный менеджмент, качественный подбор сотрудников, финансовая раскованность; работа + + везение; создание условий для концентрации только на работе, возможно дополнительное стимулирование.

Проблемы и ресурсы их решения:

– время, загруженность: занят выше крыши; что-то не успел, не доделал; перегруженность (отсутствие свободного времени); возможность распоряжаться временем, делать больше дел; у меня очень много дел; высокая степень загруженности;

– информация, опыт: не ясна цель, не до конца изучил вопрос; не знаю, каким будет результат; не до конца просчитал все возможные варианты; не владею полной информацией; полная информация о состоянии дел и взаимодействие подразделений.

Как видим, оценки в данных текстах отражают некоторые представления современного руководителя, которые характерны больше для западной культуры: индивидуализм, ориентация на внутреннюю оценку, позволяющую не зависеть от окружающих, нацеленность на результат, люди в первую очередь рассматриваются как объекты для достижения цели, основные необходимые ресурсы – время и информация.

Подчиненные

Отношения в коллективе, с коллективом: здоровая обстановка и меня понимают; доброжелательное отношение; сплоченный и знающий коллектив; дружелюбные отношения в коллективе; взаимопонимание, поддержка; взаимоуважительные отношения.

Условия для успешной работы:

– распределение обязанностей: конкретизировать мои должностные обязанности; определить обязанности и задачи перед каждым членом коллектива; распределение обязанностей и указание сроков;

– организация: возможность спланировать свою работу оптимальным образом; не создавать авралов; четкий распорядок дня или заданий не слишком много; не меняются правила игры (усло-вия);

– единый подход и слаженность работы: согласие в работе; коллективное выполнение работы (задания); совместное выполнение поставленных целей; слаженность работы коллектива фирмы; сплоченность; единомышленники.

Работа:

– исполнительность: я стараюсь четко исполнять требования; я выполняю ее четко и понимаю, что́от меня требуют;

– помощь: есть возможность получить совет у моих коллег; сослуживцы советуются со мной; откладываю свои дела и помогаю; получаю помощь от коллег.

Результат:

– оценка работы руководством: людей хвалят, поощряют и относятся с уважением в любой ситуации; вознаграждение (не только материальное); ценят заслуживающих этого работников;

– своя оценка работы: полезная работа; мой труд нужен, приносит пользу и доставляет радость; моя работа нужна фирме.

Опасение у подчиненных вызывает отсутствие человеческих отношений: не хочу быть отработанным материалом; не хочу быть грубой; превращаюсь в механического робота; несправедливость: не все было справедливо, отсутствие мотивации (несправедливое вознаграждение).

В то же время идеальный руководитель в представлении подчиненных выглядит следующим образом: профессионал, хороший организатор, имеет авторитет, любит свое дело, внимательный к коллективу, способен убеждать, помогает подчиненным, упорный, справедливый, требовательный, решительный, образованный, целеустремленный, честный, ответственный, заботливый, сочувствующий, опытный, компетентный, принципиальный, уважительный, доверительно относящийся к подчиненным, контактный, умеет общаться с подчиненными, умеет выслушивать, доброжелательный, умеет принимать решение, четко ставит задачу, уравновешенный, вежливый.

Наблюдения показывают, что для подчиненных наиболее значимыми являются навыки социальной компетенции: внимание, доброжелательность, забота, уважение, доверие к подчиненным, умение выслушивать, убеждать, работать в команде, находить общий язык с подчиненными. Большинство характеристик так или иначе относится к сфере взаимоотношений.

Ответы респондентов демонстрируют зависимость подчиненных от руководителя, который, по их мнению, должен организовывать работу, распределять задания, следить за условиями труда, оценивать полученный результат и прочее. Тем самым большинство подчиненных в той или иной мере тяготеют в традиционному русскому типу сознания, к общинному приоритету человеческих отношений. «Культурные люди в массе своей уклоняются от участия в рыночных отношениях и пока что ищут для себя подходящие „ниши“ по возможности в стороне от рынка, на рынок же устремился элемент акультурный, что создает нашему рынку очень плохую репутацию в глазах культурных людей», – пишет К. Касьянова.[223]223
  Касьянова К. О русском национальном характере. – М.; Екатеринбург, 2003. – С. 456.


[Закрыть]

Все это означает, что современный российский руководитель при взаимодействии с сотрудниками должен четко осознавать, что, кому и как он говорит, на какие результаты он может рассчитывать и, главное, каким должен быть его имидж в своеобразных и сложных условиях отечественной деловой жизни.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Как вы понимаете понятия «коммуникативная личность» и «профессиональная коммуникативная личность»?

2. Почему в русском обыденном сознании сложилось критическое отношение к деловым людям?

3. Что такое коммуникативная профессия? Какими умениями и навыками должны обладать представители такой профессии?

4. Каково стереотипное представление россиян о типичном руководителе, начальнике, менеджере? Какие характеристики преобладают в представлениях о деловых людях? Помогают или мешают эти стереотипы эффективному общению?

5. Охарактеризуйте тип речевой культуры делового человека. Подтвердите примерами.

6. Какую лексику чаще всего используют деловые люди, обнаруживается ли в речи руководителя социально-профессиональная специфика?

7. Чем отличается речь руководителя и речь других носителей языка? Какие выражения чаще всего используют руководители в общении с подчиненными?

8. Приведите примеры одобряемых и неодобряемых подчиненными высказываний руководителей. Дополните примеры вашим собственным речевым опытом.

9. В чем главная причина возникновения конфликтов в сфере межличностных отношений «подчиненный – руководитель»? В каких языковых формах выражается эта конфликтность? Как ее избежать?

10. Какая компетенция руководителя – профессиональная или социальная – более значима и важна для подчиненных, по вашему мнению? Аргументируйте свой ответ.

Рекомендуемая литература

1. Аксиологическая лингвистика: лингвокультурные типажи: сб. научных трудов / Под ред. В. И. Карасика. – Волгоград, 2005.

2. Венедиктова Т. Д. Разговор по-американски: дискурс торга в словесности США XIX века. – М., 2003.

3. Гольдин В. Е., Сиротинина О. Б. Внутринациональные речевые культуры и их взаимодействие // Вопросы стилистики. Вып. 25. Проблемы культуры речи. – Саратов, 1993. – С. 10.

4. Карасик В. Язык социального статуса. – М., 2002.

5. Крысин Л. П. Социально-речевые портреты носителей современного русского языка. Современный русский язык: Социальная и функциональная дифференциация. – М., 2003.

6. Лазуренко Е. Ю., Саломатина М. С., Стернин И. А. Профессиональная коммуникативная личность. – Воронеж, 2007.

7. Милёхина Т. А. Российские предприниматели и их речь (образ, концепты, типы речевых культур) / Под ред. О. Б. Сиротининой. – Саратов, 2006.

8. Панова М. Н. Языковая личность государственного служащего: опыт лингвометодического исследования. – М., 2004.

9. Парыгин Б. Д. Анатомия общения. – СПб., 1999.

10. Стернин И. А. Модели описания коммуникативного поведения. – Воронеж, 2000.

11. Харченко Е. В. Модели речевого поведения в профессиональном общении. – Челябинск, 2003.

Глава VI
Административно-деловой жаргон и сферы его функционирования

§ 1. Деловая речь и жаргон деловых людей

Речь является важнейшей характеристикой социального статуса человека,[224]224
  См. об этом: Карасик В. Язык социального статуса. – С. 50 и далее.


[Закрыть] и это подтверждается материалами предыдущих глав, в которых рассказывается о письменной и устной формах деловой коммуникации, неизбежно сопровождающей современного человека в его бытовой и профессиональной деятельности. Основу деловой коммуникации составляет, естественно, литературный язык, языковой стандарт, его книжная разновидность, и особенно это относится к письменным формам и жанрам деловой речи. В то же время устная форма русской деловой речи ориентирована больше на разговорную речь со всеми присущими ей языковыми особенностями: отсутствием строгой нормативности, свободой в выражении мыслей и чувств, возможностью использования специальных средств выразительности, сниженной окрашенности и фамильярности.[225]225
  См.: Сиротинина О. Б. Разговорный стиль // Стилистический энциклопедический словарь русского языка / Под ред. М. Н. Кожиной. – 2-е изд., испр. и доп. – М., 2006. – С. 319–321.


[Закрыть] Можно сказать, что устное деловое общение отличается разностилевым наполнением, включающим вместе с типичными оборотами официально-деловой книжной речи и некоторыми профессиональными номинациями разговорно-литературные единицы языка, а также многочисленные периферийные, окололитературные и ненормативные слова, значения и речевые обороты: профессионализмы, сниженные коллоквиализмы, просторечия и жаргонизмы. Специалисты даже говорят об особом функционально-стилистическом статусе устной деловой речи (см. главы I и III настоящей работы), об особом типе речевого поведения делового человека (см. главу V), о раздвоенности деловой речи с одновременным ее тяготением к стереотипам книжности и свободной разговорности.

Соотношение всех этих разностилевых, нормативных и ненормативных, общеязыковых и профессиональных, нейтральных и эмоционально-экспрессивных речевых проявлений деловой речи зависит от множества условий: от социального типа ситуации, от места и условий общения, от уровня образования и культуры коммуникантов. Но все перечисленные факторы определяют характер и обиходной устно-разговорной коммуникации, а не только устного делового общения. Существуют ли в таком случае какие-то единые языковые особенности устного делового общения, которые можно было бы характеризовать как групповые, корпоративные? Можно ли говорить о «специальном разговорном подъязыке» деловых людей, который отличается от подъязыков других социально-профессиональных групп? Или иначе: существуют ли особый жаргон деловых людей и, соответственно, особая речевая субкультура бизнесменов, руководителей, менеджеров вне зависимости от того, чем конкретно они занимаются и каков предмет их дела, управления, руководства: строительство, торговля, политика, образование или банковский бизнес?

Специалисты отвечают: да, такая субкультура и такой подъязык – так называемый деловой жаргон – существуют, являются довольно распространенными и даже определенным образом влияют на современную разговорную речь в целом. И определяют этот жаргон, социолект, сленг по-разному: «деловой», «административно-политический», «политико-административный», «административно-деловой». Как и всякий другой профессиональный жаргон,[226]226
  См.: Крысин Л. П. Русское слово, свое и чужое: Исследования по современному русскому языку и социолингвистике. – М., 2004. – С. 362–369.


[Закрыть] деловой жаргон формируется в определенном кругу его носителей, которые в процессе неформального профессионального общения оперируют специальными понятиями и обозначениями, принятыми именно в этом кругу, например: контролька, безнал, недвижка, икспенсы, социалка, продавить, состыковать, отавизовать, факсануть. Как и носители других жаргонов, представители данной профессиональной субкультуры отличаются своеобразным «двуязычием»: для непринужденного профессионального общения на работе они активно применяют нелитературные профессионализмы, лексику и идиоматику делового жаргона, а в общении на непрофессиональные темы в обиходно-бытовой коммуникации – пользуются литературным языком или каким-то его разговорным вариантом в зависимости от уровня общей культуры и принадлежности к соответствующему типу речевой культуры.[227]227
  См.: Сиротинина О. Б. Речевая культура // Стилистический энциклопедический словарь русского языка. – С. 343–347.


[Закрыть]

Круг носителей такого жаргона довольно обширный и в то же время достаточно определенный: это чиновники в самом широком смысле слова – государственные служащие, служащие частных компаний, чиновники от политики. Поэтому наиболее предпочтительным названием для такого жаргона следует считать квалифицирующее определение: административно-деловой, поскольку оно адекватно и максимально охватывает весь социально-профессиональный спектр его носителей и основную сферу корпоративного функционирования. «Административный» – значит распространяющийся на все существующие в российской действительности категории чиновников-управленцев: директора, начальника, управляющего, председателя, заведующего, т. е. любого администратора любого уровня. «Деловой» – указывает на род социальной занятости: дело, делопроизводство, деловая организация любого вида профессиональной деятельности, который именуется в том числе и средствами жаргона и распространяется прежде всего в деловой сфере, представляющей речь чиновников-управленцев различного уровня и бизнесменов разного масштаба. Что же касается термина «жаргон», то это традиционное и наиболее приемлемое именование для корпоративного лексикона, распространенного в рамках какой-либо социально-профессиональной группы.[228]228
  Термин «арго» обычно применяют к предельно специфицированным жаргонизмам, чаще всего к жаргонизмам деклассированных; «сленг» и «сленгизмы» – для наиболее социализованных жаргонных подсистем, например: молодежный сленг, см. подробно: Химик В. В. Поэтика низкого, или Просторечие как культурный феномен. – СПб., 2000. – С. 13–17.


[Закрыть]

Политическая сфера деловой жизни и номинация «политический», которую некоторые авторы используют для обозначения рассматриваемой субкультуры и ее подъязыка: «административно-политический», «политико-административный» жаргон (М. Н. Панова), выходят, на наш взгляд, за пределы деловой субкультуры и представляют иную область коммуникации, которая ориентирована на более узкий круг носителей, на отдельный и специальный объект номинации и пользуется лексикой и фразеологией в основном из речевого оборота публичных политиков и журналистов:[229]229
  См., например, популярные издания: Моченов А. В., Никулин С. С., Ниясон А. Г. и др. Словарь современного жаргона российских политиков и журналистов. – М., 2003; Данилин И. В., Здоровец Я. И. Жаргон политиков и журналистов. – М., 2005.


[Закрыть] лоббизм, единороссы, медведи, олигархи, справедливороссы, вертикаль власти, лечь на рельсы, хромая утка. К этой же сфере обычно относят и популярные прозвища известных персонажей политического дискурса: Жирик, папаша Зю, Пу, ВэВэ и т. п. Некоторые из таких личных номинаций можно встретить в публицистических текстах, например:

Березовского жалели еще меньше, чем Гусинского. Слишком уж явным был хищнический характер его деятельности… У Ходорковского была совсем иная судьба, нежели у «Гуся» с «Березой»… Примерно в тот же период, когда охотились на «Гуся» и рубили «Березу», в Кремле сформулировали тезис о «равноудаленности» олигархов, который в целом был позитивно воспринят общественностью (Травин Д. 2003: Борьба без правил // Звезда. – 2006. – № 12).

В то же время политическая сфера не исключает активного использования делового жаргона, поскольку в реальной жизни такие понятийные сферы, как политика, бизнес, администрирование тесно взаимодействуют: многие политические деятели явно или скрыто занимаются бизнесом, администраторы, особенно крупные, не чужды политической деятельности, и деловые отношения связывают все эти сферы социальной деятельности воедино, т. е. политика во всех рассматриваемых случаях современной административной и деловой жизни присутствует объективно, и поэтому нет необходимости указывать на нее вне сферы собственно политологии.

Как и всякий другой социальный диалект, административно-деловой жаргон строится на основе литературного русского языка, но с характерным тяготением, с одной стороны, к книжно-письменной официально-деловой речи, и это отличает его от других жаргонов, а с другой – к разговорно-фамильярной и сниженной речи, что сближает его с большинством жаргонных подсистем.

Подобно всем другим социальным диалектам, административно-деловой жаргон располагает собственной мотивацией образования и употребления жаргонизмов, собственной ведущей интенцией, т. е. профессиональной потребностью использовать жаргонизмы, а также специфической речевой манерой, стилем, который отличает этот жаргон и его носителей от других субкультур.

Как и всякий другой социолект, административно-деловой жаргон в основном ограничивается специальной лексикой, фразеологией и особым использованием способов и средств словообразования. Среди таких жаргонных единиц встречаются лексико-семантические новообразования, или метафоры (пересечься, наработки, подвижки, прокрутка, первичка, заострить, озвучить, пробить, загрузить), многочисленные варианты морфологического словообразования (заволокитить, задействовать, запросить, отслеживать, отзвониться, проплатить, прописать, пенсионник, неликвид, налоги), морфолого-синтаксические словообразовательные новации (бюджетник, дебиторка, ежедневка, платник, конкретика, социалка, нобелевка), особые «административные» идиомы (разбор полетов, сделать втык, вызвать на ковер, поставить клизму, поиметь в виду, доступ к телу) и даже некоторые субстандартные грамматические трансформации (в части чего-либо, проговорить что-либо, проголосовать что-либо, плюс кому-либо за что-либо).

Большинство из перечисленных способов образования жаргонизмов широко используется и в других жаргонных подсистемах, но некоторые типы единиц особенно характерны для административно-делового социолекта и могут рассматриваться как своеобразные индексы опознания речевого поведения чиновника-управленца.[230]230
  См.: Карасик В. И. Указ. соч.


[Закрыть] Это морфологические производные с приставками за-: волокитить – заволокитить, действовать – задействовать, просить – запросить, читать – зачитать; от-: следить – отслеживать, звонить – отзвониться, ехать – отъехать (в значении «уехать»). Еще более характерным признаком жаргонизированной деловой речи является активное использование универбатов – морфолого-синтаксических стяжений атрибутивных сочетаний и образований от прилагательного в их составе существительных с помощью суффикса – к– по модели: пищевая промышленность – пищёвка. Разумеется, универбаты появлялись в языке и раньше, немало их и в разговорной и разговорно-сниженной речи, в других жаргонах (ср. агитка, бетонка, времянка, встречка), но такого размаха, такой интенсивности их образования и активного использования не было никогда и ни в одном корпоративном подъязыке за пределами деловой речи. Можно сказать, что универбаты – это своеобразные индексы («групповые шаблоны» (Л. П. Крысин), «приметы или опорные знаки» (Г. А. Золотова)) делового жаргона, являющиеся характеризующими знаками сниженной бюрократизированной речи нового времени, устной и письменной:

Из-за стола он встал только к утру. Боялся опоздать на работу – как раз сегодня начальство распределяло кварталку (Ю. Черняков. «Анклав»).

Может материалку подпишут? В связи с тяжелым материальным положением? – У нас материалку подписывают только на свадьбу либо на похороны (А. Кивинов. «Умирать подано»).

Космонавтика, а с ней некоторые сферы «оборонки», медицины, образования будут переведены на коммерческие рельсы (Московский комсомолец. – 1994. – 19 октября).

Все долги, дебиторка, всякая всячина тоже должны включаться в ИК, в т. ч. вещные права (www.zahvat.ru).