Текст книги "Страх. История политической идеи"

Автор книги: Робин Кори

сообщить о нарушении

Текущая страница: 23 (всего у книги 30 страниц)

Контролируя передвижения своих служащих, работодатели нередко требуют от последних физических жестов, выражающих повиновение едва ли не в феодальном духе. Например, некая фирма, занимающаяся уборкой помещений, рекламирует себя так: «Мы моем полы по старинке – на четвереньках»²³. «Белые воротнички» требовали от служащих иных, но не менее унизительных знаков подчиненности. Можно обязать служащих среднего звена посещать семинары по мотивации, на которых «плетут сети» консультанты. Отдельные служащие находились на одном конце паутины и дожидались, пока их коллеги швырнут их на сеть в расчете на то, что кто-то на другом конце захватит их и опутает своими нитями. Вот что говорит один участник подобных учебных занятий: «Вот это и было самым неприятным для профессионалов. Многие из нас испытывали неловкость, смущение, нежелание играть в эти игры. Но они настаивали. Можно было заподозрить, что эти программы разработаны специально для того, чтобы сломить нас. Мне думается, это был способ унизить нас»²⁴.

Почему служащие противятся таким порядкам? Да потому, что закон предоставляет нанимателям достаточно прав, чтобы они могли принимать на работу, увольнять и наказывать служащих по своему усмотрению, а служащие обладают недостаточными правами для ограничения их произвола. В частном секторе американской экономики, на который не распространяется влияние профсоюзов, общее воздействие названных условий, налагаемых законом, приводит к тому, что служащие бессильны перед лицом требований нанимателей, сколь бы абсурдны ни были эти требования. В отличие от социальных демократий Европы, твердокаменное американское «государство всеобщего благосостояния» откровенно привязывает любую составляющую экономического благосостояния к вопросу занятости, что лишь усиливает принуждение, которое работник и без того испытывает на рабочем месте. Для большинства американских граждан существование без работы нежелательно. Так что на работе от них требуется раболепие.

Обратимся к законным полномочиям работодателя нанимать, увольнять и наказывать работников. В Соединенных Штатах предприниматели нередко жалуются на то, что правительство существенно ограничивает их возможности. Даже при самой благосклонной интерпретации претензий работодателей оказывается, что они обладают весьма немалыми полномочиями. Согласно закону в Соединенных Штатах наиболее защищенными являются члены профсоюза и работники государственного сектора. Тех, кто принадлежат к одной из этих категорий, можно законно уволить исключительно по «уважительной причине», а именно в тех случаях, когда работник не справляется с обязанностями или когда работодатель не в состоянии обеспечить его занятость. Поскольку данные предписания не обеспечивают работникам право на труд, то предполагается, что увольнение или дисциплинарное взыскание обусловливается только интересами работодателя. Что же касается защиты работника принципом «уважительной причины», знаменательно, насколько невелика доля работников, реально испытывающих на себе эту защиту. В 2003 году только 23,7% рабочих мест в американской экономике принадлежали государственному сектору или были под влиянием профсоюзов²⁵. Оставшиеся же 76,3% подчинены доктрине «добровольного найма», согласно которой наниматель и работник имеют одинаковое право прервать трудовые отношения в одностороннем порядке. А это значит, согласно классическим трактовкам, что наниматель имеет право нанимать, увольнять или наказывать работников по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин. Только в штате Монтана было принято законодательство, ограничивающее действие этой доктрины. Законы штата предписывают, что работник может быть уволен только «в силу разумных, имеющих отношение к трудовым обязанностям оснований»²⁶. Везде, кроме Монтаны, концептуальным фундаментом трудового законодательства остается абсолютное, неограниченное право найма, увольнения и наказания²⁷.

Помимо защиты прав членов профсоюзов и сотрудников государственного сектора, правительство ограждает работников от дискриминации по мотивам расовой принадлежности, национального происхождения, вероисповедания, пола, инвалидности, возраста или же мщения за обращения с жалобами на действия администрации и протестов против дискриминационных актов. Кроме того, служащие ограждаются от преследований за информирование правительственных органов о нарушении работодателями федеральных законов (таких, например, как Акт о чистоте воздуха). В некоторых штатах предусмотрена защита тех, кто бьет тревогу в интересах защиты публичной политики штата. Конечно, нельзя преуменьшать значение законодательства подобного рода, но нельзя его и преувеличивать. Как правило, его действие направлено только на предприятия, имеющие более пятнадцати сотрудников. Установления федерального законодательства и законодательств штатов, касающиеся защиты от преследований и репутации скандалистов, варьируются в разных штатах и в разных отраслях экономики. Еще важнее, что нигде эти установления не предписывают, что работник может быть уволен исключительно по уважительной причине; здесь говорилось лишь, что не допускается увольнение или взыскание по причине расовой или половой принадлежности, подачи жалоб и т. д. Иначе говоря, вполне законно уволить или наказать сотрудника за надуманную провинность, если в формулировке причин не содержится упоминаний о расовой или половой принадлежности и т. п.²⁸.

Если посмотреть на дополнительные законы, стоящие на страже интересов работника, принятые в разных штатах, то можно еще яснее увидеть, как мало правительство ограничивает власть работодателя. К примеру, лишь в 10 штатах незаконными считаются наем, наказание или увольнение по причине сексуальной ориентации работников, а в 20 штатах – на основании их семейного положения. Это значит, что за пределами этих штатов законы позволяют владельцам частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников, не являющихся членами профсоюзов, на основании их сексуальной ориентации или семейного положения. В 12 штатах нанимателям запрещено проводить дискриминацию в отношении служащих по причине их связей с политическими организациями или политической деятельности, проводимой в нерабочее время. Следовательно, в 38 штатах владельцы частных или не охваченных влиянием профсоюзов предприятий могут на законных основаниях нанимать, увольнять и подвергать дисциплинарным санкциям работников по причине политических взглядов последних. Лишь в очень немногих штатах закон запрещает нанимателям применять дискриминационные меры против служащих и лишать их работы по причине их поступков, носящим или нет политический характер, но находящимся в рамках закона. Зато в других штатах работник может быть уволен за внебрачные связи, за участие в групповом сексе на квартире, за факт наличия внебрачных детей, за перекуры в рабочее время, мужчин-полицейских – за ношение серьги во внеслужебное время, за неформальные или дружеские отношения с коллегами или сотрудниками конкурирующих компаний. Решения такого рода поддерживают суды²⁹.

Выходит, что я, сотрудник частного предприятия и не состоящий в профсоюзе, могу быть уволен, подвергнут дисциплинарному взысканию или не принят на работу без назначения пособия по безработице в силу какой-либо из перечисленных причин³⁰: не улыбаюсь на работе или чересчур много улыбаюсь; проявляю чрезмерное дружелюбие по отношению к коллегам; недостаточно проявляю инициативу, не выказываю себя членом команды; с подобострастием веду себя по отношению к членам руководства, которым не подчинен впрямую; проявляю себя как лидер – или как ведомый; у меня кудрявые – или прямые – волосы; на мне длинные брюки – или короткие; я отпустил бороду – или сбрил ее; у меня чересчур длинные – или чересчур короткие – ногти. (В «Дисней уорлд» действует такая инструкция для служащих: «Длина ногтей не должна превышать четверти дюйма от подушечки пальца».)³¹. Короче говоря, по причинам уважительным, неуважительным или вовсе без причин.

А как же права, защищающие работников от произвола нанимателей? В 1988 году Американский союз гражданских свобод выступил с таким заявлением: «Пришло время распространить действия Билля о правах на самый большой слой американцев, остающийся в забвении, – трудящихся страны»³². Прошло 20 лет, а трудящиеся Америки все еще ждут. Взглянув на всего лишь два права, гарантированных гражданам Конституцией, – свободу слова и менее определенное право на охрану частной жизни, мы увидим, что степень свободы служащих на рабочих местах минимальна. Поскольку действие Поправки I распространяется только на правительственные учреждения, свобода высказываний (политических или иных, на рабочем месте или вне его) весьма ограничена в частном, непрофсоюзном секторе. Согласно определению Американской ассоциации юристов «если частная компания препятствует высказываниям своих служащих, конституционное право, вероятно, не нарушается»³³. Если я участвую в антивоенной демонстрации, подписываю обращение за разрешение абортов к представителю своего штата в Конгрессе или к сенатору, беседую за обедом со своими коллегами о поддержке того или иного кандидата в президенты, то я могу быть вполне законно уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию. Прибегнув к вновь появившейся трактовке трудовых нарушений, которая содержит понятие «украденное время», работодатель ограничивает частоту и содержание разговоров сотрудников на рабочем месте. Как пояснил один из начальников, Эренрайх, если сотрудник занимается «вообще чем-либо» помимо работы, в том числе разговорами, то налицо «украденное время». Поэтому менеджеры следят за коридорами, туалетами и прихожими в здании фирмы, контролируя «сплетни» – от невинных бесед о планах на выходные дни до разговоров на иностранных языках или жалоб на начальство³⁴.

А как обстоят дела с охраной права на частную жизнь на работе? Ее просто не существует. Подобно Поправке I, конституционные гарантии права на частную жизнь распространяются только на действия правительства, и потому частные, непрофсоюзные компании вольны игнорировать их требования. Следует сказать в первую очередь о физическом аспекте. Нам привычно, что работники частного сектора подвергаются тестам на наркотики, как правило, основанным на анализе мочи. Взрослым мужчинам и женщинам можно предложить помочиться в сосуд (нередко в присутствии контролеров или сотрудников компании) и передать свою мочу в распоряжение нанимателя. Работодатель вправе также передать для тайного анализа на содержание наркотиков образцы крови или мочи, взятые врачом компании для других целей. Пока что федеральное правительство не установило ограничений на тесты на наркотики в частном секторе. Только в 17 штатах проведение тестов на наркотики в частных компаниях регулируется, не запрещены такие тесты ни в одном. Лишь в очень немногих штатах нанимателям запрещено наблюдать за процессом мочеиспускания сотрудника для передачи образца для анализа, а также увольнять или подвергать взысканиям сотрудников за отказ от прохождения теста³⁵. Как минимум в 37 штатах частный предприниматель имеет право выборочно тестировать своих сотрудников на наркотики под своим непосредственным наблюдением или не ставя об этом в известность самих сотрудников, а также увольнять или подвергать дисциплинарным санкциям тех сотрудников, кто отказывается проходить эти тесты.

Но помимо телесных исследований, вторжения работодателей в частную жизнь бывают направлены не только во внешнюю, но и во внутреннюю сферу. На работе сотрудник лишь в малой степени может распоряжаться своим личным имуществом или местами его хранения. Наниматель имеет законное право (зачастую в отсутствие какой-либо вероятной причины или обоснованного подозрения) обыскать сумку работника, его одежду, его личный шкаф или его машину, если она припаркована на участке, принадлежащем компании. В некоторых штатах суды приняли решения, направленные против обысков раздетых догола сотрудников на том основании, что такие обыски представляют отклонения от неписанных законов или их прямое нарушение. Но так как эти решения почти никогда не получают поддержки от законодательств штатов, их исполнение зависит от конкретных адвокатов и судей и от прецедентов, варьирующих от штата к штату. Более того, наниматель вправе наказать тех служащих, которые отказываются от обыска или попросту отклоняются от принятых в компании стандартов поведения. Некоторые предприниматели практикуют обыски даже за пределами территории компании. Например, судебные инстанции Мичигана подтвердили право работодателя на фотосъемку служащего в его доме. Съемку проводили при помощи мощных линз, позволявших делать снимки через окна дома. Акция была предпринята с целью удостовериться в том, что сотрудник не лукавил, заявляя о своей нетрудоспособности³⁶.

Но наниматели занимаются не только нашими физическими данными, нашими личными вещами и домами. Их интересуют наши мысли, высказываемые в разговорах, в письменной форме или в ходе осуществления последнего нововведения – личностного тестирования. Хотя федеральный закон запрещает прослушивание личных телефонных разговоров служащих без ведома говорящего, работодатель вправе организовывать прослушивание, если служащий в разговоре является одной из сторон. Только в Пенсильвании для прослушивания требуется согласие обеих сторон. Закон предоставляет работодателю полное право прослушивать все разговоры, связанные с трудовой деятельностью. При том, что многие аналитики указывают на то, что многие наниматели злоупотребляют своей прерогативой прослушивать частные разговоры под предлогом необходимости контроля за обстановкой на рабочем месте, существует очень немного правительственных инстанций, которые преследуют нанимателей за подобные действия³⁷.

Но по-настоящему процветает контроль работодателей в сфере электронной переписки и компьютерных технологий. Поскольку Конгресс и законодательные собрания штатов не ограничивают возможности хозяев контролировать офисные компьютеры и электронную почту, закон предоставляет им полную возможность просматривать все, что содержится в электронных письмах или в файлах служащих, независимо от того, относится данная информация к работе или нет³⁸. Особенно силен контроль работодателей в области высоких технологий. Такие компании, как «Эксон мобил» и «Дельта», установили на своих компьютерах программу Investigator («Следователь»), которая может без ведома служащего пересылать электронные письма и файлы, отправленные или неотправленные, сохраненные или не-сохраненные, если они содержат «знаковые» слова, такие как «босс» или «профсоюз». По данным Американской ассоциации менеджеров, к 1999 году 45% американских корпораций признали, что практикуют наблюдение за электронной корреспонденцией служащих. 67% компаний фактически отслеживают все движения и контакты своих служащих при помощи других электронных средств. Стоит ли удивляться тому, что «Пи-си уик» назвал современных работодателей Санта Клаусами. Дело не в том, что они выступают в роли благодетелей, а в том, что «им известно, когда ты спишь, а когда проснулся; когда ведешь себя хорошо, а когда плохо, и тогда…»³⁹.

Однако все эти формы вторжения в частную жизнь бледнеют в сравнении с персональными тестами, которые работодатели проводят регулярно – как до заключения договора найма, так и после. Хотя в 1988 году Конгресс запретил работодателям (за некоторыми исключениями) прибегать к детектору лжи, частные предприниматели по-прежнему вправе задавать соискателям рабочих мест и служащим явно нескромные вопросы. В форме теста – «с карандашом и бумагой» – или анкеты работодатели часто предлагают вопросы вроде тех, на которые была вынуждена отвечать Эренрайх, и даже еще худшие. Знаковым можно считать случай, имевший место в 1991 году в Калифорнии, когда стало известно, что в цепи универмагов, торгующих со скидками, 2500 соискателей должности охранника подверглись так называемому «психоэкранному» тестированию. Каждому было предложено ответить на 701 вопрос, в числе которых были такие: «Часто ли вы думаете о сексе?», «Испытываете ли вы влечение к лицам своего пола?», «Верите ли вы во Второе пришествие?» Поскольку законодательство Калифорнии предоставляет широкие гарантии невмешательства в личную жизнь, которые распространяются – уникальный случай! – и на частный сектор, суд вынес решение не в пользу компании. Ни в одном другом штате подобные вопросы не были бы признаны противозаконными. Более того, такие вопросы являются фактором большого бизнеса. Как сообщается в статье, появившейся в 1999 году в «Нью-Йорк таймс мэгэзин», индустрия личностного тестирования добавляет к ВВП 400 млн долл. ежегодно⁴⁰.

Страх на работе порождается существованием иерархии в компаниях с целью поддержания этой иерархии. Наниматели используют страх не потому, что являются садистами или жестокими людьми, а потому что убеждены: страх – это топливо, питающее американскую экономику. «Уолл-стрит джорнал» пишет: «Рабочее место не бывает и не должно быть свободно от страха. Напротив, страх может быть эффективным инструментом управления»⁴¹. Более того, страх – это инструмент, к которому работодатели прибегают сознательно. Как замечает Дэвид Гордон, в европейских социальных демократиях работодатели для мотивации трудящихся используют метод пряника: более высокая заработная плата, гарантии занятости, защита профсоюза. В нашей же стране работодатели выбирают кнут. Они сохраняют низкий уровень заработной платы и льгот, отказывают в гарантиях занятости, следят за каждым движением. А когда все это не срабатывает, наказывают. В самом деле, как показывает Гордон, урезание заработной платы и льгот идет рука об руку с усилением контроля над сотрудниками и наблюдения за ними⁴².

Американские работодатели часто утверждают, что государство должно их стимулировать. Они говорят: не устанавливайте для нас правил, не штрафуйте, дайте нам налоговые послабления, субсидии на недвижимость, другие льготы, поскольку положительные стимулы более эффективны, нежели негативные санкции. Однако в отношении служащих они придерживаются противоположного мнения: такие стимулы, как гарантия занятости, неэффективны, действенна только угроза. Складывается впечатление, что в глазах работодателей служащие представляют собой иной человеческий вид. В одном исследовании говорится: «Американские компании принципиально склонны не доверять работникам, будь то служащие или „синие воротнички“ – рабочие. Это распространенная точка зрения: дай им палец, они откусят всю руку, потому что не хотят работать»⁴³.

Страх на рабочих местах не обязательно носит негативный характер, он может не сводиться к вреду, который может быть причинен работнику, – угрозе, перед которой тот склоняется. Работодатель нагнетает страх также тем, что подрывает позитивные устремления работника к продвижению по службе. Как мы видели, именно сочетание угрозы позитивным перспективам и негативных санкций порождает страх; в первую очередь страх, обусловленный карьерными соображениями, который является мощным стимулом для действий. И работодатели это понимают. Эндрю Гроув, бывший глава корпорации «Интел», которому нравилось иметь в руке дубинку и стучать ею по столу во время общения с работниками, в 1996 году написал книгу «Выживают только параноики». В ней он представил евангелие американской компании: «Выдающийся гуру У Эдвардс Диминг выступал за распространение страха в корпорациях. Меня смущает простодушие данного вердикта. Важнейшая задача управленческого звена – создавать атмосферу, в которой люди беззаветно стремятся к рыночному успеху. Страх перед конкуренцией, страх банкротства, страх перед ошибкой, страх поражения – все это может быть мощными элементами мотивации. Как мы культивируем в наших работниках страх поражения? Нам удается это делать только потому, что мы сами его испытываем»⁴⁴. Несомненно, Гроув не стесняется того, что приветствует негативные аспекты страха⁴⁵. Но при этом он намекает, что действенность угрозы санкций зависит от устремлений потенциальных жертв к победе, к успеху, к доказательству своей правоты.

Профсоюзы

Для многих американцев, особенно принадлежащих к элите, в глазах высокооплачиваемых профессионалов, профсоюзы создаются для сильных, белых, иногда безжалостных людей. Рабочее движение, в их представлении, – это прибежище шахтеров и мафиози, черных и отбросов общества, толстых сигар и дрянного кофе. Их цель – деньги и льготы, а не права и справедливость. Критики рабочего движения признают, что на определенном историческом этапе профсоюзы, возможно, были необходимы, но в условиях глобальной, единой экономики они представляют собой пережитки прошлого. Такой взгляд ошибочен. В современном рабочем движении все больше участвуют женщины, иммигранты, представители испаноязычного и афроамериканского населения; среди его наиболее значительных движущих сил – врачи и медицинские сестры, программисты и другие работники компьютерных систем⁴⁶. Безусловно, деятели профсоюзного движения добиваются денежных средств и льгот, но, что важнее, они стремятся разрушить фундамент описанной выше трудовой автократии. Действия профсоюзов, заключаемые ими договоры направлены против предписаний, основывающихся на «чистой» дисциплине и возможности увольнений, т. е. вообще на всех пресловутых трудовых правилах. Они стремятся внедрить в компаниях нечто подобное либеральной демократии, где сотрудники пользовались бы всеми правами, которыми обладают сегодня все граждане. Требуя правительственного регулирования условий на рабочих местах, профсоюзы хотят, чтобы правительство ограничило произвол и личную власть работодателей, которая напоминает феодальные отношения между господами и рабами. Работодатели смотрят на профсоюзы и их сторонников в правительстве примерно под тем же углом. Они видят в профсоюзах третью силу, которая вмешивается в средневековое противостояние руководства и подчиненных. В своих воспоминаниях Марти Левитт, консультант по менеджменту, который сам себя характеризует как «профсоюзного душителя», рассказывает, как он гасил противостояние между профсоюзами, с одной стороны, и владельцами и руководством угледобывающей компании «Крават» – с другой. Последним пришлось столкнуться в 1983 году с мощной организационной кампанией, руководимой Объединенным профсоюзом горных рабочих.

Я спросил у группы:

– Вы представляете себе, какой характер будет носить контроль труда в «Крават» при господстве профсоюза?

Я оглядел лица слушателей и остановился на одном благовоспитанном молодом человеке.

– Вы женаты? – спросил я его.

– Да, сэр, – ответил мужчина. Его несколько гнусавый выговор выдавал в нем жителя Аппалачей. Я приблизился к нему.

– Вы спите с женой?

Мужчина покраснел.

– Ну… да, сэр.

– Тогда, – продолжал я, – как вам понравится, если ваша теща будет спать каждую ночь между вами?

Аудитория взорвалась хохотом, и из задних рядов чей-то голос выкрикнул:

– Не так плохо. Надо же видеть и тещу.

– Возможно, – сказал я тому парню, – вам и повезло, но большинству из нас не захочется встретиться в своей постели с тещей. А так и получится, если мы позволим профсоюзам вмешиваться. Все, что вы сделаете или скажете вашим работникам, будет проходить цензуру тещи, прислуги профсоюза⁴⁷.

В исторической ретроспективе вот чего добивалось американское рабочее движение: покончить с феодальным сродством нанимателя и наемного работника, появление «тещи» правительства – профсоюза, преследующего цель освободить работника от уз гнета, т. е. от частных во всех прочих аспектах взаимоотношений. Прибегая к забастовкам (в том числе сидячим), бойкотам, маршам, профсоюзы сделали Америку либеральной, взорвали средневековую модель «государства в государстве» и сделали страну открытой для заключения сделок и действия актов Конгресса, способствовали замене обветшавшей иерархии чем-то похожим на либеральное государственное устройство. Высшим достижением рабочего движения было принятие в 1935 году акта Вагнера, который наконец-то узаконил право рабочих на организацию профсоюзов и участие в их деятельности, устранил запугивание и возможность мести со стороны работодателей. Акт Вагнера разрушил не только феодальные отношения внутри компаний; он разрушил также пережитки феодализма за пределами производства, т. е. в государственном устройстве Америки вообще. С колониальных времен судьи не избирались и оставались неподотчетными, подобно их предшественникам в феодальной Англии. Эти судьи обладали исключительным правом надзора над исполнением американского трудового законодательства, которое в свою очередь восходило к британскому гражданскому праву. Судьи неизменно парализовали попытки Конгресса и государства взять на себя функции регулирования обстановки на рабочих местах, ссылаясь на то, что избираемые ветви власти не вправе переступать пороги предприятий. В 1937 году, когда Верховный суд поддержал акт Вагнера, судебная власть наконец передала контроль над трудовыми отношениями Конгрессу и президенту. Отныне предприниматели и профессиональные союзы пользуются поддержкой избранных политических деятелей. Совместными усилиями они должны были добиться установления системы регулирования обстановки на рабочих местах. Другими словами, безраздельная власть альянса предпринимателей и отдельных судей была призвана уступить место более демократически организованному альянсу организованных общественных движений и избранных обществом должностных лиц⁴⁸.

Во всяком случае, на это был направлен акт Вагнера. Почти через 70 лет после его принятия стало ясно, что этот акт был нарушен или не исполнялся очень многими американскими работниками; большинство из них не были членами союза, им пришлось испытывать на себе воздействие той же самой автократии, которая провоцировала их на марши протеста и забастовки на протяжении XIX–XX веков. Хотя опросы и социологические исследования неизменно показывают, что большинство не состоящих в союзах работников хотели бы стать членами союзов, уровень членства трудящихся в них продолжает падать, они терпят поражение едва ли не на всех выборах⁴⁹. Как можно объяснить такую нестыковку? Мы могли бы упомянуть большое количество факторов, но самым важным из них до сих пор остается противодействие предпринимателей. Речь идет не только об идейной оппозиции, но об активных, жестких кампаниях, предназначенных для того, чтобы не позволить рабочим участвовать в работе профсоюзов. Вот мнение Теодора Сент-Антуана, бывшего декана Юридической школы Мичиганского университета и президента Национальной академии арбитров: «Энергия противодействия профсоюзному движению со стороны американских предпринимателей не имеет аналогов в индустриальном мире Запада»⁵⁰. Фримен и Роджерс в ходе своего исследования задавали менеджерам вопрос: «Как вы и ваша компания отреагировали бы на попытки ваших работников объединиться в союз?» 53% респондентов ответили, что противились бы всяким шагам к созданию профсоюза, а 32% заявили, что сами будут наказаны вышестоящим руководством в случае, если их сотрудники примут решение об объединении в союз⁵¹.

Если еще остаются сомнения в том, что страх является политическим инструментом необычайной силы, призванным подавлять оппозиционные движения, то они рассеются, если мы обратимся к антипрофсоюзным кампаниям предпринимателей. Согласно авторитетному отчету созданной Министерством труда комиссии Данлопа[69]69
  Данлоп Джон Томас (р. 1914) – американский экономист, специалист по вопросам труда и заработной платы.


[Закрыть], изданном в 1994 году, в конце 1980-х годов предприниматели незаконно увольняли активистов, входивших в каждую четвертую профсоюзную ячейку. В 1990-х годах ежегодно подвергались дисциплинарным взысканиям или увольнениям приблизительно 20 тыс. сторонников профсоюзов, т. е. примерно каждый 18-й проголосовавший на выборах профсоюзных комитетов. Если угрозы увольнения или дисциплинарных взысканий не оказывают действия, современные предприниматели часто угрожают – незаконно – закрыть предприятие. В 50% случаев организации кампаний в поддержку профсоюзов наниматели выдвигают такие противозаконные угрозы, а в производственном секторе процент таких случаев даже выше. Более того, сегодня работники прекрасно представляют себе, что с ними будет, если они выскажутся в поддержку профсоюзного объединения. Согласно данным комиссии Данлопа 59% работников считают, что поддержка ими профсоюзов повлечет отрицательное отношение к ним работодателей, 79% сказали, что если «неорганизованные работники попытаются образовать союз», увольнение «очень» или «в известной степени» вероятно. Организация «Хьюман райтс уотч», располагающая документальными свидетельствами предпринятого с целью воспрепятствования деятельности профсоюзов запугивания работников – от сборщиков яблок в штате Вашингтон до докеров Нового Орлеана и программистов корпорации «Майкрософт», пришла к такому заключению: «Свобода ассоциаций есть право, но когда работники в Соединенных Штатах пытаются им воспользоваться, они подвергаются жесткому, порой неодолимому давлению»⁵².

Что касается «страха по-американски», раздробленное государство (разделение властей, федерализм и верховенство закона) и плюралистическое гражданское общество увеличивают репрессивную власть работодателей, которой они уже обладают, и повышают уровень страха, который и без того существует во время профсоюзных кампаний.

Начнем с верховенства закона. Хотя целью профсоюзов является установление некоторой законности на рабочих местах, верховенство закона, господствующее вне этих рабочих мест, часто препятствует осуществлению названной цели. Как считает Левитт, американское трудовое законодательство «может стать лучшим другом душителей союзов»⁵³. Трудовое законодательство помогает работодателям внедрять страх четырьмя путями. Во-первых, несмотря на то что акт Вагнера дает работникам право образовывать союзы и участвовать в их деятельности, поправка, принятая Конгрессом в 1947 году и получившая название акта Тафта-Хартли о свободе слова работодателя, обеспечивает работодателям право высказывать свое мнение в ходе избирательных кампаний в профсоюзах⁵⁴. Считается, что правительство, по мнению предпринимателей, не должно подавлять их мнения о профсоюзах, если они выражаются не в форме устрашения или угроз. Но в условиях, существующих на рабочем месте, граница между высказыванием мнения работодателя и угрозой оказывается расплывчатой (если не сказать больше). В рамках кампаний Левитт предупреждал предпринимателей: «Представитель администрации не вправе угрожать сотрудникам, но мы намерены показать вам, что можно изрыгать угрозы, не делая ничего противозаконного»⁵⁵. Руководство может пассивно догадываться, что выступление на стороне профсоюзов может побудить предпринимателя свернуть деятельность принадлежащего ему производства и перенести его, допустим, в Мексику. Предприниматель может корректно заявить, что создание профсоюза будет, вероятно, способствовать обострению конфликта интересов на рабочем месте или же использованию затрат на оплату труда для создания системы запретов и привести к утрате рабочих мест. В соответствии с замыслом такие заявления должны стать объективными прогнозами, а не угрозами, инструментами устрашения, и потому они абсолютно законны, однако они все-таки внушают сотруднику, что если он выскажется в пользу создания союза, то работодатель получит основание для карательных действий, направленных против него и его сослуживцев. Хотя судьи и адвокаты склонны проводить различие между прогнозом и угрозой, это мало что дает строптивым работникам, поскольку во власти работодателей воплотить прогноз в жизнь⁵⁶.