Текст книги "Психология менеджмента"

Тренинг– часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности (Ф. Дж. Лэнди, 1985).

Специфика тренинга как метода преднамеренных изменений связана, в частности, с его возможностями по трансформации не только психологических переменных конкретного человека, но и характеристик групп и организаций. Тренинг дает хорошие шансы на оптимизацию поведения сотрудниковорганизаций в процессе взаимодействия в своей организации, с другими группами и организациями, на разрешение проблемы лояльности к организации, позволяет исследовать проблемы межгруппового и межорганизационного взаимодействия в ситуациях конкуренции, сотрудничества, создания организаций и организационных кризисов.

В интересах развития организаций в последнее время применяются различные тренинговые программы, которые можно объединить в следующие классы.

1. Программы, направленные на выработку целей организации и способов их достижения(тренинг философии и стратегии организации, тренинг принятия решений, тренинг стратегического мышления); с некоторыми оговорками к этому классу могут быть отнесены фокус-группы.

2. Программы, направленные на оптимизацию взаимодействия в организации(тренинг формирования команды, лидерский тренинг, тренинги личностного влияния, маловероятного взаимодействия, разрешения конфликтов).

3. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков и умений сотрудников организации(тренинг креативности в менеджменте, тренинг эффективной коммуникации, тренинг уверенности в себе, тренинг ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг сенситивности, регулятивные тренинговые программы: мотивационный тренинг, тренинг воли, программы психосаморегуляции и т. д.).

По мнению С. И. Макшанова, тренинг, его специфика и методические средства создают возможности по удовлетворению практически всех организационных потребностей:

♦ выработки организационной философии и стратегии их реализации;

♦ найма, подбора, стабилизации, ротации персонала, кадрового мониторинга;

♦ мотивации и стимулирования персонала;

♦ профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников организации;

♦ создания структур внутреннего контроля;

♦ реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;

♦ обеспечения оптимальных характеристик производимых организацией продуктов;

♦ обоснованного анализа ситуации на рынке и организации продвижения продукта с учетом конкурентных обстоятельств;

♦ переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и дочерних организаций;

♦ выработки критериев, необходимых для эффективного управления, свободных от субъективных предпочтений и искажений.

Тренинг, проводимый в интересах развития организаций, требует программированного системного подхода. Ситуации, когда руководство рассчитывает получить результаты от фрагментарного тренинга, достаточно распространены и во многом приносят результаты, разочаровывающие заказчиков. Реальные и устойчивые изменения возможны только при реализации совокупности тренинговых программ,учитывающих специфику организации и закономерности управления в больших системах.

Еще одна форма обучения персонала – стажировки. Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школы бизнеса.

Литература

Шекшня С. В.Управление персоналом в современной организации М., 1997. Макшанов С. И.Психология тренинга. СПб., 1997.

Глава 21

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

21.1. Личностный поход к управлению человеком и его деятельностью

Эффективность управления в значительной мере определяется прогностично-стью осуществляемых воздействий, основанной на пониманий механизмов поведения объекта управления – человека или группы людей. Долгое время основой такого понимания был индивидуальный подход, предполагающий учет индивидуальных особенностей конкретных людей в организации их деятельности с целью ее оптимизации.

Но по каким показателям руководитель может судить об индивидуальных особенностях конкретного работника? Он может судить на основании их проявления в его деятельности, поведении, отношениях с другими людьми: анализируя и сравнивая: что и как сотрудник делает, что и кому говорит, из-за чего и как переживает, как поступает в разных ситуациях. Можно ли на основании всего этого быть уверенным в истинности, достоверности полученных знаний об основных (главных, ведущих, значимых) особенностях личности конкретного работника? Начнем с последнего. В достоверности – да, если руководитель лично наблюдал поведение работника в разных ситуациях, а не основывает свое мнение на рассказах очевидцев (заметим, что реально руководитель не может постоянно наблюдать за всеми сотрудниками, он чаще пользуется информацией, полученной от своих помощников, т. е. из вторых и третьих рук); истинно – нет, ибо «чужая душа – потемки» и внешние проявления (слова, действия, поступки) не всегда отражают внутреннюю сущность человека, подлинную подоплеку его поступков. Кроме того, взрослые люди чаще всего стараются «не раскрываться» перед другими, их поведение и деятельность зачастую носят демонстративный характер, т. е. человек «поворачивается» к нам той стороной, которую хочет показать, на которую стремится обратить чье-то внимание (например, в зависимости от ситуации или своих целей работник может демонстрировать глубокую погруженность в работ у, безразличиек ней, обеспокоенность или беспечность, потребность в помощи или полную самостоятельность и т. п.). Демонстративностъ поведениянаиболее выражена по отношению к руководителю, мнение которого особенно важно для работника. В силу этого руководителю трудно получить объективную информацию об индивидуальных особенностях подчиненных, и его действия по отношению к ним могут быть ошибочными, оценки – неадекватными.

Вместе с тем проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.

Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.

В реальной управленческой деятельности личностный подход более продуктивен, чем индивидуальный, потому что, во-первых, позволяет сориентироваться в поведении работника и обратить внимание на те проявления его личности, которые являются базовыми, а не второстепенными (несмотря на кажущуюся яркость их проявления); во-вторых, дает основание для типизации сотрудников по нервно-психическому складу, природным особенностям, определяющим их «социальное» и «профессиональное» лицо. Это повышает прогностические способности руководителя и облегчает управление отдельными работниками и производственным коллективом.

Какие же характерные особенности человека нужно учитывать при «построении» его целостного образа, что «закладывать» в основу его понимания, на что опираться в разработке и прогнозировании управляющих воздействий? По сути это вопросы о структуре личностикак основе понимания людей в единстве их индивидуальных и типологических свойств и особенностей. В качестве базовой можно использовать структуру личности, предложенную российским психологом К. К. Платоновым, базирующуюся па определенном соотношении биологического(врожденного) и социального(приобретенного) в человеке и дающую возможность оказывать корректирующее влияние на проявления того и другого в деятельности человека, его поведении, отношениях, переживаниях, способностях и т. п. (Для удобства прикладного использования руководителями этой структуры в качестве инструмента изучения своих подчиненных и прогнозирования эффективности управляющих воздействий на них некоторые наименования и их интерпретация даются не в авторском варианте, авторский вариант представлен в книге К. К. Платонова «Структура и развитие личности».)

Содержание структуры личности составляют четыре блока характеристик: биологический, психологический, педагогический и социально-психологический. Рассмотрим их подробнее.

Биологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные врожденными биологическими особенностями человека (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье). Возможности корректи-

рующих влияний извне на проявление особенностей личности, связанных с названными характеристиками, весьма ограничены, а их «переделка» вообще невозможна. Корректирующие влияния могут быть направлены только на создание благоприятных условий для их «положительных» проявлений и учет возможных «отрицательных» (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности.

Психологический блокобразуют характеристики личности, обусловленные основными психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека и его познавательных (умственных) способностей (ощущения, восприятие, представления, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции). Корректирующие воздействия могут быть направлены на тренировку и развитие всех познавательных процессов, однако их конечная результативность будет обусловлена врожденными ограничениями. Психические возможности человека определяют скорость, объем и качество его деятельности и потому должны учитываться в организации производства.

Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность профессиональной деятельности человека и его поведения.

Педагогический блокобъединяет характеристики жизненного опыта человека – общего, профессионального, социального (знания, умения, навыки и привычки). Содержание данного блока свидетельствует об уровне «общего развития» человека, его информированности и мастерстве в профессиональной деятельности, в сфере образования, культуры, социального поведения. Наибольшему влиянию поддаются знания, менее подвержены изменениям умения, еще меньше – навыки, и практически не поддаются значительной коррекции привычки. Несмотря па сравнительно высокую «податливость»этого блока, качества личности, особенно в сфере обучения (в том числе и профессионального), усилия руководителя зачастую наталкиваются на мощное сопротивление, связанное как с биологическими особенностями и психологическими свойствами человека, так и с укоренившимися привычками (особенно в сфере социальных отношений). Наиболее существенные изменения в характеристиках этого блока могут быть достигнуты только при условии использования закономерностей биологического и психологического развитии человека, зафиксированных в первых двух блоках.

Социально-психологический блокхарактеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей с учетом степени их выраженности (влечения, желания, интересы, намерения, стремления, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение). Все содержательные характеристики этого блока обладают практически неограниченными возможностями изменений,однако их «податливость» корректирующим воздействиям уменьшается от влечения к мировоззрению: чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизненной ценности, тем труднее на них повлиять с целью изменения. Существенным является и то, что коррекция возможна только при условии непротиворечивого целенаправленного воздействия как «извне» (со стороны руководителя, обстоятельств, коллег, условий работы и т. п.), так и «изнутри» (со стороны самого человека – носителя данного мотива, ценности, нормы). Но непротиворечивость воздействия внешних и внутренних факторов редко бывает результатом случайного совпадения, чаще всего она является результатом хорошо продуманной и органи-

зованной стратегии руководителя, опирающейся на знание особенностей личности подчиненного, входящих в первые три блока.

Перейдем теперь к более детальному рассмотрению того, что нужно знать руководителю о личности работника и как следует использовать эти знания в управлении им. Начнем с врожденных характеристик (особенностей) человека. Их специфичность заключается в том, что все наши усилия изменить что-либо в этой сфере, «подправить» в соответствии с нашими представлениями о том, «как должно быть», не принесут желаемого результата, наоборот, ухудшат психическое, физическое и моральное состояние человека, что в конечном итоге нанесет вред производству, снизив эффективность работы и ухудшив отношение к руководителю. Эти особенности невозможно изменить, их просто надо знать и учитывать в организации деятельности сотрудников.

21.2. Половозрастные особенности человека и их учет в организации производственной деятельности и управлении персоналом

Опыт бытового общения показывает нам, что мужчины и женщины различаются не только физиологически, но и психологически и что эффективность воздействия на них во многом зависит от того, какой подход мы выберем, насколько верно будем учитывать их «природу» Природные особенности ярко проявляются в профессиональной деятельности мужчин и женщин: индивидуальном режиме деятельности, отношении к условиям и содержанию труда, реагировании на руководящие воздействия, психологическом климате в коллективе и т. п. Поэтому одни и те же производственные условия, отношение руководства, требования к содержанию, качеству и объему труда и другие факторы никогда не будут восприняты и поняты мужчинами и женщинами одинаково и никогда не приведут к одинаковым результатам их деятельности.

Руководителю рекомендуется помнить об основных различиях мужчин и женщин, проявляющихся в их профессиональной деятельности, и учитывать их в организации производства и управлении. Итак...

Мужчиныболее выносливы к большим нагрузкам и их перепадам. Поэтому авральный вариант производственной деятельности воспринимается ими как сравнительно приемлемый и не вызывает особых срывов в работе. Женщины в подобных ситуациях больше нервничают и допускают больше ошибок.

Для женщинболее характерны систематичность и ритмичность деятельности при средних нагрузках. Они легче переносят монотонность производственных операций и действий, им легче работать на конвейере, но труднее дается разнообразная по действиям и разноритмичная деятельность.

Женщиныменее сосредоточенны в работе, чаще отвлекаются, для них не характерна глубокая и продолжительная «погруженность» в работу. Поэтому при организации женского труда следует не только предусмотреть возможность «отвлечений», но и создавать такие паузы в течение рабочего дня с наименьшим ущербом для производства, например включив в инструкции обязательные контрольно-профилактические осмотры оборудования, обходы рабочей зоны, смену опера-

ций, посещение других рабочих зон, перерывы в деятельности, связанные с производственной необходимостью, и т. п.

Женщиныобычно точнее, чем мужчины, придерживаются инструкций, особенно когда осваивают новую производственную деятельность. Поэтому инструкции и рекомендации для них должны быть полными и четкими, содержать описание всех возможных вариантов действий. Слишком общие или расплывчатые инструкции с нечеткими формулировками хуже осваиваются (медленнее и неточно) и обусловливают ошибочные действия работницы (особенно в сложных ситуациях).

У женщинвыше психологическая чувствительность, особенно в социальной сфере: женщина помнит не только то, что ей было сказано, но и как. Поэтому общение с сотрудниками требует от руководителя предварительной подготовки, если он хочет получить желаемый результат. При этом следует учитывать повышенную (по сравнению с мужчинами) эмоциональность женщин и обидчивость: они дольше и глубже переживают свои успехи и неудачи, чаще действуют «по на-строению»(поэтому руководителю важно не только учитывать настроение сотрудниц, но и уметь создать его).

Мужчиныболее последовательны в словах и поступках, их поведение более «логично» и предсказуемо, они медленнее меняют принятую точку зрения или позицию даже в конфликтных ситуациях.

При выяснении отношений мужчинычаще склонны действовать «напрямую», а женщины– спривлечением «третьих лиц». Поэтому при решении серьезных вопросов (особенно в женском или преимущественно женском коллективе) руководителю надо заранее знать общий настрой сотрудников (или женской части коллектива) по отношению к обсуждаемому вопросу, чтобы иметь реальную возможность достичь приемлемого варианта его решения. При решении же индивидуального вопроса с сотрудницей следует подумать о необходимости присутствия или отсутствия свидетелей разговора.

В производственной деятельности и отношениях мужчинам свойственно деловое соперничество, женщинам – психологическое. Первые стараются утвердить себя в профессиональной сфере (мастерством, находчивостью, оригинальностью решений), вторые – завоевав «положение» в коллективе или в отношениях с руководством. Поэтому конфликты, возникающие в мужских коллективах больше связаны с производственной деятельностью и могут быть решены при внесении каких-либо изменений в содержание или условия труда, а конфликты в женских коллективах более психологичны, производственная сфера нередко используется как фон возникших психологических противоречий, и поэтому предпринятые руководителем производственные изменения далеко не всегда могут разрешить конфликт, основой которого являются психологические причины, скрытые во взаимоотношениях между сотрудницами.

У мужчинвосприятие более целостное, у женщин– более детальное. Мужчиныбольше обращают внимание на смысл, суть сообщения, ситуации, процесса, а жен -щины– на детали, особенности. Поэтому любая ситуация, любое решение принимаются и понимаются ими по-разному. Руководителю, получающему информацию от сотрудников, следует делать поправку на пол информирующего и по возможности сопоставить информацию от разнополых источников. Ведь нередко возникают ситуации, когда все решают «детали», или, наоборот, детали заслоняют суть.

Женщиныболее терпимы к неблагоприятным условиям труда и, получая компенсацию в виде повышенной зарплаты, ранней пенсии, укороченного рабочего дня, «соцкультбыта», готовы смириться с ними и не требовать кардинальных улучшений.

Женщиныболее чувствительны к психологическому климату в коллективе, больше дорожат хорошими отношениями с коллегами и руководителем, более болезненно переживают ухудшение отношений. Поэтому они более склонны занимать примирительную позицию в сложных ситуациях, грозящих испортить отношение к ним со стороны коллектива или руководителя. В то же время они чаще готовы пожертвовать «производством» ради поддержания хороших отношений, что приводит к более частым нарушениям в производственной сфере.

У мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности. Так, для мужчинглавным в отношении к работе является содержание труда: разнообразие, творческий характер и общественная значимость производственной деятельности, для женщин– условия труда: заработная плата, санитарно-гигиенические условия, отношения в коллективе, близость к дому, «соцкультбыт». «Усиление» соответствующих характеристик производственной деятельности усиливает и мотивацию сотрудников мужского или женского пола, способствует повышению эффективности их труда.

Все физиологические, психологические и социальные характеристики и особенности человека подвержены возрастным изменениям,причем до 20-26 лет происходит их развитие (т. е. улучшение показателей), с 27 до 40-45 лет сохраняется стабильный достигнутый уровень, а с 40-45 лет происходит снижение показателей.

Поскольку физическая выносливость и активность в значительной мере подвержены тренировке* то приспособление и привыкание к определенным физическим условиям труда, приобретение навыков экономного двигательного режима деятельности делают незначимыми для производства изменения физиологических характеристик человеческого организма в период взрослости (примерно с 20 до 50 лет).

Значительно более изменчивыми становятся с возрастом психологические и социально-психологические особенности человека, проявление которых в производственной деятельности и отношениях более заметно и оказывает существенное влияние на выполнение деятельности, отношение к ней, взаимоотношения с коллегами и руководством. Например, динамика развития памяти у взрослых характеризуется двумя довольно глубокими спадами в возрасте, тогда наши бытовые представления никак не предполагают наличия склеротической забывчивости: 25-28 лет и 31-42 года. Именно в этом возрасте работники нуждаются в коротких и четких формулировках новой информации, чтобы они могли запомнить ее и точно использовать, в противном случае память не удерживает полученную информацию, изменяет ее объем и содержание в соответствии с «информационным багажом» конкретного работника.

Динамика продуктивности научных достижений в зависимости от возраста иллюстрирует творческие возможности человека в разном возрасте, его способности и потребности в творческом отношении к делу, которым он занимается. Наиболее продуктивный возраст сотрудников для «придумывания» и реализации нововведений на производстве – от 25 до 45 лет. В этом возрасте для человека характерны «поисковое» поведение, направленное на изыскание новых, более

продуктивных путей и способов решения возникающих проблем, самостоятельность в выборе решений. В этом возрасте сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и наиболее остро переживают подавление самостоятельности, жесткую алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу. Зато «зрелый» возраст (после 45 лет), вызывающий обычно у руководителей наибольшее доверие к сотруднику как специалисту и солидному человеку, вовсе не является наиболее продуктивным для разработки новых решений или подходов к проблемам производства.

Следует помнить и о резких возрастных колебаниях критичности мышления у мужчин и женщин: самый критичный возраст, когда мало что берется «на веру», когда сотрудники готовы раскритиковать любое высказывание или действие руководителя, когда они больше всего уверены в сложности жизни и невозможности жить, ничего не меняя, когда они более всего готовы принять к сведению все новое, – от 25 до 45 лет. Но до 20 лет и после 55 лет они больше уверены в своей правоте и менее склонны прислушиваться к мнениям других, в то же время берут на веру то, что говорят и делают авторитетные для них люди.

Кроме того, следует помнить, что на протяжении всей жизни человека существуют так называемые кризисные возрастные периоды.Это нормальное явление в развитии человеческой личности, но переживаются данные периоды болезненно, так как характеризуются ломкой прежних жизненных стереотипов, ценностей, целей. Такие кризисные периоды повторяются через каждые 6-8 лет. Для мужчин и женщин общие критические годы: 18-19 лет, 25-26, 32-33, 37-38, 43-44, 49-50 лет и т. д., вместе с тем у мужчин периоды «затяжных» кризисов наблюдаются в возрасте 17-22 лет, 28-33 лет и 40-45 лет, а у женщин кризисные явления наиболее ярко выражены в период с 30 до 36 лет.

Пол и возраст – это то, что в обычной жизни нельзя изменить в человеке и что в значительной мере определяет его возможности, пристрастия, отношения и другие важные жизненные показатели. Незнание половозрастных особенностей и изменений в человеке, проявляющихся в его поведении и деятельности, или пренебрежение ими приводит к нарушению взаимопонимания, ухудшению взаимоотношений, снижению объема и качества труда. И наоборот, создание условий профессиональной деятельности, соответствующих половозрастным особенностям работников, воспринимается ими как благоприятное обстоятельство, способствующее повышению физиологического, психологического и социального тонуса, что непременно скажется на эффективности труда, готовности улучшить его показатели, большей «управляемости».

21.3. Оптимизация режима и условий трула

Физическое здоровье, выносливость, работоспособность человека определяют его возможности выполнять ту или иную работу в заданном объеме, ритме, условиях, режиме. Физически здоровые люди могут быть привлечены к исполнению практически любых работ, но если учесть, что, согласно мировой статистике, среди людей старше 30 лет практически нет абсолютно здоровых, то учет состояния здоровья сотрудников при распределении работ становится значимым фактором производственной эффективности.

Пренебрежение здоровьем сотрудников «в интересах производства» вызывает с их стороны однозначно отрицательную реакцию и снижение качества выполняемых работ, а учет их физического состояния (а также демонстрация заботы о их здоровье) улучшает психологическое самочувствие, отношение к работе и руководителю, поднимает производительность и качество труда, т. е. является положительным мотивирующим фактором, вызывающим к тому же чувство морального долга перед руководством и готовность «пойти навстречу» интересам производства и руководителя.

Однако как бы ни был здоров человек, он все-таки устает на работе. Как уменьшить усталость и повысить работоспособность?

Есть два термина, зачастую используемых как синонимы: утомлениеи усталость.Про работу, деятельность мы обычно говорим «утомительная», а про свое состояние – «устал». В чем разница? Эти два слова обозначают два разных механизма одного и того же процесса – траты энергии организмом.

Утомление– это физиологическая реакцияснижения эффективности деятельности в результате затраты энергии на ее выполнение. Утомление возникает всегда, когда происходят затраты энергии организма на выполнение каких-либо функций» действий, переживаний, поступков и т. п. Но всегда ли оно сопровождается чувством усталости? Нет! Потому что усталость– это нервно-психическая реакция,переживание утомления в зависимости от отношения к деятельности, которая выполняется. Таким образом, усталость тесно связана с мотивацией: чем сильнее мотивация деятельности, тем слабее выражено чувство усталости, и, наоборот, чем слабее мотивация, тем сильнее выражено чувство усталости (каждый по своему опыту знает, как быстро приходит чувство усталости на совещании, которое кажется совершенно ненужным). Однако даже при самой высокой мотивации человек, работая, устает, у него наступает реакция утомления, снижающая качество и объем работы. Утомление проявляется по-разному, поэтому различают признаки утомления: технико-экономические, физиологические, психологические, медицинские.

♦ Технико-экономические:снижение выработки, рост брака, нарушения техники безопасности и требований технологической дисциплины, не предусмотренные режимом труда потери рабочего времени.

♦ Физиологические:нарушения координации, скорости, точности и силы движений при выполнении производственных операций, ощущения физического дискомфорта (першение в горле, давление или резь в глазах, «тяжелая» голова, «ватные» руки и ноги, «задеревенелая» спина и шея и др.), повышение чувствительности или реагирования на неблагоприятные условия окружающей среды (жарко, холодно, душно, шумно, пыльно, сильные производственные запахи и т. п.).

♦ Психологические:чувство усталости, замедление психических процессов, снижение сенсорной чувствительности (плохо реагирует на зрительные, звуковые, температурные, обонятельные и другие сигналы), нарушение сознательного контроля за деятельностью (пропуск движений, операций и т. п.), ухудшение памяти и внимания, стереотипность реагирования, высокая отвле-каемость, общая заторможенность, трансформация мотивов деятельности (вначале сохраняется «деловая» мотивация, а потом преобладающими становятся мотивы упрощения и прекращения деятельности).

♦ Медицинские:производственный травматизм, развитие профзаболеваний, функциональные расстройства организма и систем органов (сердечно-сосудистой, дыхательной, опорно-двигательной и др.).

Степень утомления может разной. Мы говорим: «Немного устал», «Устал», «Жутко устал» и т. д. За нашим чувством усталости реально стоят стадии утомления, характеризующие его глубину и возможности преодоления:

1) острая (обратимая)– легко преодолевается отдыхом от деятельности (в процессе выполнения или после ее окончания);

2) скрытая (накопленная)требует изменения режима деятельности (его облегчения для работника) и восстановительных мероприятий (сон не менее 8 часов в сутки, организованное диетическое питание, благоприятные физические условия труда и отдыха, спокойная обстановка в коллективе, активный отдых на воздухе и т. п.);

3) длительная (патологическая) —кроме облегчения режима деятельности и восстановительных мероприятий работник нуждается в профилактическом или целенаправленном лечении (амбулаторно, в профилактории или стационаре).

Изматывающий, физиологически дискомфортный режим деятельности приводит к возникновению второй и третьей стадий утомления, которые характеризуются всеми признаками,начиная от психофизиологических и кончая медицинскими. Это отрицательно сказывается не только на эффективности производственной деятельности работников, но и на мотивации, снижая силу положительных мотивов и формируя негативное отношение к условиям, режиму, организации, содержанию труда и другим факторам производства.