Текст книги "Психология менеджмента"
Автор книги: Герман Никифоров
Жанр:
Психология
сообщить о нарушении
Текущая страница: 10 (всего у книги 56 страниц)
Прежде чем говорить о наиболее оптимальной коммуникативной стратегии ведения диалога, необходимо хотя бы в общих чертах определить психологическую стратегию, т. е. тот психологический процесс, который сопровождает изменение целей, интересов, состояния, отношений и поведения человека при коммуникативном воздействии.
Психологической поэтапной стратегиейизменения поведения человека посредством коммуникации служит добровольный, последовательный его переход:
♦ от состояния незнания и неумения в состояние знания и умения;
♦ от состояния знания и умения к положительному отношению и убеждению, т. е. к нахождению связи знания и умения со своими целями и интересами;
♦ от положительного отношения и убеждения к определению субъективного смысла и значения данного знания и умения в структуре своих ценностей, смысла жизни и деятельности и, как следствие, к собственно поведению или
действию.
Позитивное решение поставленной психологической задачи в коммуникативном процессе возможно при соблюдении следующей стратегии ведения диалога:
♦ от желания реципиента говорить на заданную тему с данным коммуникатором к пониманию целей, интересов, состояния и отношения (ИСО) реципиента;
♦ от понимания ИСО ицелей реципиента к выбору субъективно значимых для него аргументов и фактов, т. е. соответствующих его целям иИСО;
♦ от аргументов и фактов к убеждению реципиента и принятию совместного решения.
Возможны, конечно, и другие стратегии, например давление, приказ, угроза, но их выбор, как правило, зависит от целей, коммуникативной компетентности человека и сопутствующих обстоятельств. Нежелание или неумение руководства убеждать персонал приводит к большим экономическим и социально-психологическим последствиям для всего предприятия, так как убежденный человек не снижает темпов и качества своей работы в отсутствие руководителя или контроля. От личной убежденности людей в необходимости интенсивной и качественной работы зависят и производительность, и качество труда, а в конечном итоге – имидж и конкурентоспособность организации на рынке потребителей ее услуг или продуктов.
Чтобы диалог как элемент профессиональной деятельности руководителя стал эффективным средством работы с персоналом, его необходимо готовить и планировать, а полученные результаты объективно анализировать с оценкой сделанных ошибок иупущенных возможностей. Неподготовленный диалог носит вероятностный, случайный характер,при котором достижение цели зависит от многих случайных переменных, например от удачно найденного аргумента или контраргумента. Любой человек наверняка попадал в ситуацию, когда у него после окончания важного разговора всплывало много полезных и сильных аргументов и доводов. Появись они в нужный момент разговора, и победа была бы обеспечена. Происходит это оттого, что неподготовленный разговор носит одновременно и тренировочный, и окончательный характер.
Активное включение в разговор, ответы и доводы собеседника, желание добиться своей цели активизируют интеллектуальные ресурсы человека, но их инерционность, собственное эмоциональное напряжение и отсутствие достаточного времени для подготовки к разговору приводят к тому, что человек начинает осознавать все возможные аргументы и доводы лишь спустя некоторое время после начала диалога, особенно после того, как спадет внутреннее эмоциональное напряжение. Обычно это происходит уже по окончании разговора.
Для того чтобы избежать подобных ошибок и достигать намеченных результатов, используется подготовительная фаза диалога,цель которой – составить общий план предстоящего разговора.На этом этапе необходимо решить следующие задачи:
1) сформулировать для себя не только «цель-максимум», но и«цель-минимум», т. е. осознать и зафиксировать в качестве результата весь диапазон возможных решений от удовлетворительного до отличного;
2) определить мотивы своего поведения;
3) определить цели, мотивы и коммуникативные особенности поведения будущего собеседника;
4) оценить объективные и субъективные факторы и их влияние на ход диалога (подробнее на этом мы остановились ниже);
5) подобрать аргументы и факты, определить логику своего доказательства с учетом интересов, состояния и отношения (ИСО) собеседника;
6) продумать, какие контраргументы может привести в ответ собеседник;
7) найти область пересечения своих ИСО с ИСО собеседника;
8) определить зону компромисса, т. е. определить заранее, какими своими ИСО можно пожертвовать ради достижения цели, то же самое продумать за собеседника;
9) составить общий план разговора, предусмотрев, когда и какие средства, техники коммуникации с какой целью следует применить.
При составлении плана предстоящего разговора важно учитывать, что на коммуникацию как процесс взаимодействия людей в организации оказывают существенное влияние как объективные, так и субъективные факторы. К объективным факторамкоммуникации относятся те условия, изменение которых не зависит от воли и сознания человека, а именно:
♦ уровень нормативности предстоящего разговора, т. е. степень предписанности должностным или специальным этикетом норм и правил взаимоотношений и взаимодействий партнеров по диалогу;
♦ степень значимости обсуждаемого или принимаемого решения для организации, для собеседников, т. е. степень личной (материальной, уголовной, политической и прочей) ответственности участников диалога за последствия принимаемых решений;
♦ пространственный фактор, т. е. диалог может происходить конфиденциально в кабинете, в зале, по телефону или факсу и т. д.;
♦ временной фактор, т. е. наличие достаточного времени на подготовку и проведение собственно диалога;
♦ особенности окружающей обстановки, наличие посторонних, случайных людей, предшествующих разговору каких-либо обстоятельств и т. п.;
♦ типичность, повторяемость обсуждаемых и решаемых вопросов;
♦ предыдущий опыт решения проблем и вопросов в данном составе и в подобных обстоятельствах.
К субъективным факторамотносятся такие особенности диалога, которые человек может учесть и к которым он может заранее подготовиться. Субъективные факторы делятся на два класса: постоянные и переменные.
Постоянные факторы:
♦ социально-демографические особенности собеседника: пол, возраст, стаж работы, общее или специальное образование и т. п.;
♦ индивидуально-психологические особенности собеседника: интеллект, темперамент, память и пр.;
♦ профессиональная квалификация и компетентность собеседника;
♦ уровень его общего интеллектуального и культурного развития, особенности мировоззрения, наличие морально-этических и прочих принципов;
♦ индивидуальные особенности коммуникативного поведения. Переменные факторы:
♦ соматическое, физическое состояние партнера;
♦ эмоциональное состояние, настроение собеседника в настоящий момент;
♦ уровень личного или профессионального интереса к предмету разговора, т. е. мотивы и цели поведения собеседника;
♦ степень осведомленности по обсуждаемым вопросам и обстоятельствам ведения диалога.
Подготовительная фаза заканчивается составлением общего плана, этапов итехнологии ведения диалога с учетом объективных и субъективных факторов.
Контактная фаза диалога– это, собственно, и есть начало диалога, т. е. актуального взаимодействия людей. Цель ее заключается в том, чтобы создать такую атмосферу разговора, при которой у реципиента появится (или сохранится) желание вести разговор с коммуникатором. Психологическое значение контактной фазы исключительно высоко. По данным научных исследований психологов, у людей, ранее не знакомых, уже через 40-50 секунд знакомства формируется первое впечатление друг о друге. Хорошо, если это впечатление положительное, тогда есть шанс быть услышанным и понятым. Если же первое впечатление от коммуникатора отрицательное, то реципиента трудно будет заставить не только внимательно его слушать, но и искать в его словах нечто позитивное.
Предлагаемую технологию общения не следует путать, например, с ситуацией, когда руководитель отдает приказание подчиненному или сообщает ему необходимую информацию, т. е. с ситуациями, в которых особенности взаимодействия людей закреплены в соответствующих нормативных документах, например в должностных инструкциях, контракте или уставе организации.
Правильно проведенная контактная фаза дает возможность реципиенту адаптироваться к коммуникатору, к окружающим обстоятельствам, настроиться на тему разговора, справиться с излишним эмоциональным волнением и т. п. Человек, вступающий в диалог по желанию, более восприимчив к убеждению и более благоприятно воспринимает достижение поставленных целей, чем человек, насильно посаженный за стол переговоров.
На стадии контактной фазы коммуникатору необходимо решить следующие задачи:
1) оценить внешние объективные факторы, сопутствующие началу разговора;
2) оценить субъективные, переменные факторы, например эмоциональное состояние собеседника, его работоспособность и т. п.
Если какие-то причины не позволяют провести конструктивный разговор, то лучше его отменить и сразу же обсудить время и место будущей встречи. Тактика поведения коммуникатора:
♦ активное видение – наблюдение за вербальным и невербальным поведением собеседника с целью определения его желания и готовности начать разговор;
♦ пассивное слушание – предоставление возможности высказаться собеседнику по поводу всех интересных или значимых для него аспектов предлагаемого общения;
♦ контроль обратной связи по вербальным каналам – наблюдение за такими аспектами невербального поведения собеседника, как дистанция, поза тела, выражение лица, жестикуляция и направление их изменений с момента начала разговора с целью определения отношения человека к предлагаемой теме разговора;
+ синхронизация поведения – подстраивание движения, темпа речи и эмоционального состояния коммуникатора к ритму поведения и эмоциональному состоянию реципиента.
Фаза взаимной ориентации в диалоге.Главная задача фазы ориентации – понять цели и интересы, состояние и отношение (ИСО) реципиента, информировать его о своих намерениях, своих интересах, состоянии и отношении (ИСО). Для достижения поставленных целей коммуникатору на этом этапе диалога следует решить следующие задачи: ) сообщить собеседнику о своих целях и своих ИСО; 2) понять цели, намерения и ИСО собеседника, определить, какие причины или
условия могут помешать собеседнику согласиться с ним; ;) найти область пересечения своей цели с ИСО собеседника;
4) найти аргументы и факты, принадлежащие ИСО собеседника;
5) выяснить область и условия, при соблюдении которых принятие нужного решения или согласие собеседника достигаются наиболее оптимальным способом.
Тактика поведения:
♦ пассивное слушание – коммуникативное поведение реципиента, который всем своим видом и отдельными репликами демонстрирует желание выслушать коммуникатора, дает ему возможность высказаться;
♦ активное слушание – использование реципиентом техник обратной связи для представления коммуникатору информации о правильности понимания его ИСО и целей;
♦ активное видение – наблюдение за невербальным поведением реципиента с целью определения психофизиологических (модальность) и социально-психологических (позиция, дистанция) особенностей его поведения и коммуникации;
♦ контроль обратной связи по вербальным и невербальным каналам с целью определения противоречивости или конгруэнтности поведения собеседника, его отношения к теме, к сказанному, к обстоятельствам и прочим аспектам диалога. Поскольку фаза ориентации по сути является началом основной, содержательной части диалога, реципиенту важно различать высказанную и реальную коммуникативные позиции коммуникатора. Высказанная коммуникативная позиция —это те цели и намерения, которые коммуникатор декларирует, о которых он заявляет вслух. Реальная коммуникативная позиция– это те цели и интересы коммуникатора, ради достижения и реализации которых он вступает в диалог. В зависимости от состояния собеседника, от степени осознания им своих целей и мотивов, от окружающих и прочих обстоятельств начало фазы ориентации может иметь:
1) закрытое, неопределенное начало – когда человек скрывает свои действительные цели, интересы и намерения, т. е. когда высказанная и реальная позиция человека противоречат друг другу;
2) смещенное, противоречивое начало – когда человек искренне говорит лишь об одной части своих интересов и целей, а о другой умалчивает, т. е. высказанная позиция коммуникатора в какой-то своей части подтверждается его реальным поведением, а в какой-ти ей противоречит; в этом случае высказанная и реальная коммуникативные позиции коммуникатора то совпадают, то противоречат
друг другу, при этом доля искренности коммуникатора в разговоре в зависимости от поведения реципиента может как увеличиваться, так и значительно уменьшаться;
3) открытое начало – когда коммуникатор прямо говорит о своих целях и интересах, т. е. когда высказанная и реальная коммуникативные позиции совпадают. Если коммуникатор прибегает к закрытому, неопределенному или смещенному началу, это не всегда рациональный расчет. В любом случае важно понять, чтоили ктоявляется причиной демонстрируемого поведения собеседника. Например, реципиент может сам быть причиной неопределенного или смещенного начала в случае, когда коммуникатор его боится или зависит от него в чем-то существенном.
Техника коммуникативного поведения на фазе ориентации направлена на решение двух основных задач:
♦ сохранения контакта и желания реципиента продолжать разговор;
♦ установления взаимопонимания.
Ниже приводятся две группы техник, которые характеризуют противоположные результаты их применения.
Техники, снижающие желание человека продолжать диалог и затрудняющие понимание его интересов и целей.
1. Эгоцентризм– коммуникатор пытается найти у реципиента понимание лишь тех проблем, которые волнуют только его самого. Интересы, намерения и цели реципиента им игнорируются, т. е. оставляются без внимания.
2. Выспрашивание– коммуникатор задает реципиенту вопросы и имеет непонятный скрытый интерес к той информации, которую получает из ответов. Цели и намерения коммуникатора в использовании полученной информации для реципиента остаются скрытыми и неясными. Каждый человек как реципиент имеет определенный диапазон субъективного доверия (ДСД),открытости своих интересов, состояний и отношений (ИСО) для данного собеседника. Для одних людей этот диапазон очень широк, для других ограничен. Попытки коммуникатора получить информацию или действовать за пределами предоставленного ему диапазона субъективного доверия (ДСД) вызовут у реципиента тревогу и настороженность, приведут к росту его эмоционального напряжения и, как следствие, к его закрытости.
3. Оценка– реципиент с ходу, даже не дослушав до конца, оценивает как негативные или неприемлемые высказанные коммуникатором мысли, чувства или соображения.
Техники, вызывающие доверие собеседника и позволяющие его правильно понять.
♦ Пассивное слушание:
1) стимулирующие реплики и действия —реципиент всем своим видом, позой, поведением и репликами, не прерывая коммуникатора, показывает, что одобряет продолжение начатого разговора;
2) расспрашивание —реципиент задает вопросы коммуникатору в рамках его ДСД, т. е. в связи со сказанным, в соответствии с темой, направлением и содержанием разговора для того, чтобы более полно и правильно его понять.
+ Активное слушание:
1) вербализация – ступень А:реципиент повторяет суть сказанного коммуникатором для того, чтобы показать ему и удостовериться самому, что он правильно его понял. Со стороны коммуникатора возможны, если нужно, исправления и дополнения;
2) вербализация– ступень Б:в содержательном аспекте – то же, что и ступень А; отличие заключается в том, что в высказывании реципиента констатируется (а не оцениваетсяи не критикуется)состояние или отношение коммуникатора к происходящему или обсуждаемому;
3) интерпретация– реципиент высказывает предположение о том, как он понял направление, логику мыслей и намерений коммуникатора для того, чтобы неправильную интерпретацию коммуникатор мог сразу же исправить, а правильную – подтвердить. Так или иначе, но применение техники интерпретации позволяет реципиенту более точно понять коммуникатора.
Фаза аргументации, или принятия решения в диалоге. Основная цель фазы аргументации – это убеждение собеседника в принятии нужного решения или совершении требуемого действия. На этом этапе диалога коммуникатором решаются задачи:
1) сохранить контакт с собеседником;
2) получить принципиальное согласие собеседника;
3) высказать аргументы, принадлежащие ИСО собеседника;
4) определить зону компромисса и принять совместное решение. Оптимальным будет такое решение, при котором дальнейшее удовлетворение
интересов одного из участников диалога приводит к снижению уровня удовлетворения интересов другого. Тактика поведения:
♦ демонстрация и доказательство связи цели (решения) коммуникатора с интересами, состоянием и отношением (ИСО) реципиента;
♦ предоставление обратной связи собеседнику о принятой от него информации и о понимании его ИСО и целях;
♦ определение области компромисса с учетом целей и ИСО собеседников. Фаза завершения диалога. Основной целью этапа завершения диалога является обеспечение хорошего, делового контакта с человеком, с которым велся диалог, на будущее, т. е. сохранения у собеседника желания сотрудничать после окончания разговора.
На данном этапе решаются две задачи:
1) получить от реципиента обратную связь по поводу его отношения к прошедшему диалогу и его результату,
2) дать краткую обратную связь от коммуникатора о восприятии им хода и результата диалога.
Обратная связь на фазе завершения диалога не нуждается в аргументации и объяснениях, а принимается молча и без оправдания.
Тактика поведения коммуникатора:
♦ активное видение – наблюдение за невербальным поведением и состоянием собеседника с целью определения искренности его желания продолжать сотрудничество;
♦ пассивное слушание – предоставление собеседнику возможности высказаться по поводу всех значимых для него аспектов прошедшего диалога;
♦ контроль обратной связи по вербальным каналам с целью определения отношения реципиента к прошедшему диалогу и его содержательному результату. Понятно, что завершение диалога не есть завершение взаимодействия людей,
поэтому важно, чтобы каждый из собеседников после окончания разговора ушел, разрешив свои проблемы и достигнув своих целей. В случае отрицательного результата для реципиента у него должно быть твердое убеждение, что коммуникатор сделал все от него зависящее, чтобы избежать подобного результата. Это называется принятым отказом.Если у человека сложилось мнение, что собеседник мог, но не захотел решить положительно его вопрос, отказ, соответственно, не принят.
Парциальное взаимодействие в организации
Парциальное коммуникативное взаимодействие – это совокупность всех состоявшихся на данный момент коммуникативных актов и диалогов, включая и их результаты, человека Ас одним и тем же, конкретным человеком Вкак сотрудником организации. В процессе делового сотрудничества люди, вступая в коммуникативный процесс, решают многочисленные задачи, в том числе и удовлетворение своих личных потребностей в общении. В одних случаях коммуникативный процесс в парциальном общении проходит все этапы диалога, в других – только часть из них. Иногда это коммуникативный акт, т. е. обмен информацией на ходу. Но в любом случае каждое новое взаимодействие людей становится не только историей, но и неотъемлемым опытом их парциальных взаимоотношений, который ощутимо присутствует при каждой новой встрече и влияет на ее результата.
Парциальное общение в организации характеризуется двумя взаимосвязанными аспектами: взаимодействием и взаимоотношением. Взаимодействие – это определяемые технологией производства, техническими особенностями оборудования или должностными обязанностями согласованные действия людей по созданию продукта или услуги и реализации ими своих должностных функций. Таким образом, взаимодействие персонала в организации должно планироваться и контролироваться, т. е. управляться. Взаимоотношения – это эмоционально окрашенные субъективные симпатии или антипатии людей друг к другу, являющиеся результатом их взаимодействия. Взаимоотношения, таким образом, могут рассматриваться как показатель эффективности взаимодействия людей в организации.
Отношение человека Ак человеку Вне всегда совпадает с отношением человека Л к человеку А(рис. 6.9).
Взаимоотношения людей друг с другом могут носить характер борьбы, сотрудничества или сосуществования. Например, Аможет демонстрировать конкурентное отношение к В,тогда как В,в свою очередь, может находиться с Л в конфронтации, т. е. в состоянии борьбы, или Астремится наладить кооперацию с Б, тогда как В,со своей стороны, согласен только на корпоративные взаимоотношения, т. е. по типу «ты – мне, я – тебе» и т. д.
Таким образом, для одного человека взаимодействие является контактным, для другого – конкурентным или какого-либо другого характера. Для одних парциальных отношений наиболее эффективен один тип взаимоотношений, для других – другой, для третьих пригодны все. Но обычно люди в той или иной степени последовательны в проявлении взаимоотношений со своими партнерами по взаимодействию и общению.
Социально-психологические исследования показывают, что людям свойственны некоторые специфические особенности культуры общения. Так, если один из участников парциального общения изменит свой, скажем, конкурентный тип взаимодействия на кооперативный, то другим партнером это может быть воспринято как его слабость и зависимость. Если же происходит наоборот, т. е. кооперативный тип взаимодействия меняется на конкурентный или конфронтацию, то у партнера по взаимодействию может возникнуть впечатление, что его наказывают или перестали любить за что-то, т. е. такой переход чаще всего воспринимается как враждебное действие. В культуре общения, сложившейся в нашей стране, проявление того или иного типа взаимодействия обычно связывается с личной позицией человека, т. е. с его личным выбором, а не с обстоятельствами и профессиональными целями.
Полное взаимодействие в организации
Полное коммуникативное взаимодействие – это совокупность всех парциальных взаимодействий и взаимоотношений человека X ,в которые он вступает с людьми при выполнении своих должностных или функциональных обязанностей в организации. Полное коммуникативное взаимодействие включает в себя парциальные, актуальные (диалог) и коммуникативные элементы общения человека (рис. 6.10).
Социально-психологическая характеристика полного взаимодействия и взаимоотношений человека X позволяет оценить эффективность деятельности данного работника в организации. В рамках своей трудовой деятельности человек X (в зависимости от своей коммуникативной компетентности) в одних парциаль-
ных отношениях действует удовлетворительно, в других – неадекватно, в третьих – просто деструктивно, т. е. его взаимоотношения вредны для производства.
Часто эмоциональное напряжение в парциальном общении возникает из-за каких-то профессиональных проблем, но неумение людей сохранять конструктивное взаимодействие даже при очень сильных разногласиях во взглядах приводит к переносу этих разногласий на личные взаимоотношения. В результате взаимоотношения ухудшаются и человек неосознанно стремится снизить частоту своих профессиональных, парциальных взаимоотношений, т. е. по возможности начинает избегать общения с этим человеком, сведя свое взаимодействие с ним к формальному уровню. Необходимо отметить и такой важный момент полного общения, как его целостность, что означает наличие вероятности неосознанного переноса человеком одних парциальных отношений на другие.Подобный перенос проблем из одних парциальных взаимоотношений в другие может значительно снижать эффективность всей деятельности работника в организации.
В целом, исходя из сказанного, представляется важным определить необходимый базовый коммуникативный стандарт,т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков – всех тех людей, эффективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение психологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психологического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относительно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:
1-й этап.Развитие психологических способностей восприятия людьми друг друга(обычно люди воспринимают в собеседнике лишь то, что им знакомо, что они уже знают).
2-й этап.Знание особенностей процесса формирования и влияния на коммуникацию субъективного опыта, интересов, состояния и отношения (ИСО) участников(в коммуникации каждый обладает своей субъективной истиной).
3-й этап.Формирование адекватного отношения к собственным эмоциям и эмоциональному поведению собеседникав процессе коммуникации (следует различать эмоции, источником которых является объективная ситуация, от эмоций, которые рождаются от субъективных умственных ожиданий).
4-й этап.Собственно социально-психологический тренинг, в процессе которого 1его участниками практически усваиваются основы эффективной коммуникации.
Литература
Атватер И.Я Вас слушаю: советы руководителю. М., 1984.
Гисберт Б.Руководство по ведению переговоров. М., 1996.
Горелов И. Н.Невербальные компоненты коммуникации. М., 1980.
Даниэль Д.Преодоление разногласий. СПб., 1994.
Карнеги Д.Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1989.
Корнелиус X ., Фэйр Ш.Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М„
1992.
КорэнЛ., Гудмэн П.Искусство торговаться, или Все о переговорах. Минск, 1995.
Лабунская В. А.Невербальное поведение. Ростов н/Д., 1986.
Нергеш Я.Поле битвы – стол переговоров. М„ 1989.
Отто Э.Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М., 1988.
Предраг М.Как проводить деловые беседы. М., 1983.
Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.Коммуникация в организациях. М, 1980.
Снетков В. М.Психология коммуникации в организациях. СПб., 2000.
Снетков В. М.Коммуникативный минимум менеджера // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова, СПб., 2001. С. 322-329.
Сопер П.Основы искусства речи: книга о науке убеждать. М., 1995.
Фишер Р., Юри У.Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М, 1990.
Фишер Р., ЭртельД.Подготовка к переговорам. М., 1996.
Глава 7
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие инновационной деятельности
Один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления П. Дракер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, таких как сейчас, разрушение будет быстрым. Есть мнение, что общество вообще и промышленное производство в частности развиваются по законам самой быстрорастущей математической функции – экспоненты.
Передовые промышленные фирмы мира в 70-80-е гг. XX в. вышли на тот уровень функционирования, когда у них практически не осталось производства в стабильном режиме. Самым важным искусством, которому может научиться руководитель, становится управление переменами. Инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях.
Существуют различные определения инноваций. Согласно одному из них инновация – это деятельность, направленная на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, организационных форм. В соответствии с другим инновация – нововведение, комплексный процесс создания, распространения и использования новшеств для удовлетворения человеческих потребностей, меняющихся под воздействием развития общества. Существует и третье определение: инновация – оптимальное изменение внутри организации в ответ на происходящее или ожидаемое изменение внешней или внутренней организационной среды.
В каждой организации всегда слишком много негласных правил, сохранившихся от предыдущих десятилетий. Необходимо уметь вовремя осознавать их и выходить за их рамки. Эти правила порой построены на предпосылках о технологиях, людях и организационных целях, которых уже не существует. Пока организация не изменит эти правила, любые предпринимаемые реорганизации останутся поверхностными и не будут результативными.
Различают следующие виды инноваций:
♦ по степени новизны: базисные, улучшающие, псевдоинновации;
♦ по характеру применения: производство и использование новых продуктов; технологические инновации; социальные инновации; комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;
+ по стимулу появления (источнику); * по масштабу (сложные, простые).
Можно выделить семь основных областей осуществления инноваций в организациях:
1) улучшение продукта/услуги;
2) улучшение обслуживания клиента;
3) диверсификация продукта/услуги;
4) новые продукты/услуги;
5) более креативная реклама;
6) увеличение эффективности и качества/уменьшение расходов;
7) увеличение персональной эффективности и креативности в работе.
При осуществлении инноваций следует помнить о том, что сопротивление изменениям – одна из наиболее распространенных, типичных реакций на нововведения.
Возражения против нововведений могут быть как рациональными, так и эмоциональными. Кроме конфликтов на уровне межличностных отношений препятствием для осуществления инновационной деятельности могут стать действующие в организации ценности, нормы, негласные правила. На инновационный климат в организации влияют различные факторы, в частности масштабы инновационной деятельности в отрасли, предшествующий опыт компании и отношение к нововведениям, прежде всего на высшем уровне управления организацией.
Выделяют шесть факторов, выступающих причиной отказа от нововведений.
1. Недостаточная разработка некоторых смежных технологий.
2. Отсутствие рынка или потребности.
3. Потенциал не был осознан управляющими.
4. Сопротивление новым идеям.
5. Недостаток ресурсов.
6. Слабая кооперация или слабая коммуникация.
Шведский ученый Дж. Еквалл предлагает оценивать инновационный климат в организации по десяти параметрам 1.
