Текст книги "Психология менеджмента"
Автор книги: Герман Никифоров
Жанр:
Психология
сообщить о нарушении
Текущая страница: 24 (всего у книги 56 страниц)
Надо признать, что в настоящее время отсутствуют четкие требования к профессионалам в области тренинга. Нормативное пространство требований ограничивается кодексами научных и профессиональных ассоциаций, где гарантом выполнения этих требований выступает совесть психолога, берущегося за осуществление практики подобного рода. В то же время профессионализм тренера предполагает довольно редкое сочетание в одном лице качеств психолога-исследователяи психолога-практика,ведущего деятельность, направленную на достижение преднамеренных изменений в профессионально важных качествах личности и группы.
Проведение подобной работы профессионально непригодным или некомпетентным специалистом может нанести значительный ущерб людям, проходящим подготовку в тренинге, и методу в целом. Необходимость обеспечения психологической безопасности такого рода предполагает реализацию различных шагов, позволяющих исключить непрофессиональное использование тренинга.В качестве возможных мер в этом направлении практикуется принятие нормативных актов, имеющих в отдельных странах статус закона. Так, например, в Австрии в июне 1990 г. был принят «Закон о психотерапии», предусматривающий жесткие требования к образовательной подготовке специалистов, работающих в области психотерапии, В нем определены возрастные ограничения на получение такого образования (по достижении 24 лет) и начало практики (по достижении 28 лет). Показательно, что реестр специалистов, имеющих право на подобную деятельность, ежегодно утверждается лично федеральным канцлером.
Конечно, речь идет о психотерапевтической практике, но психотерапевтическую нагрузку несет любая программа тренинга, ипровести четкую грань между тем, где кончается психотерапевтическая практика и начинается «непсихотерапевтическая», представляется сложной задачей, разрешимой, видимо, лишь что на уровне описаний. Поэтому в качестве формальных требований к образованию специалиста, проводящего тренинг, следует зафиксировать получение им психологического образования, а также прохождение обучения в базовой группе и методическую подготовку с последующей практикой у опытного тренера и ведением тренинга под его наблюдением. Для приобретения высокой квалификации тренеру необходим срок не менее 2-3 лет при условии постоянного повышения про-
фессионального уровня в ходе периодических занятий в группах других тренеров, психотерапевтической подготовки и подготовки в области психодиагностики. Требования к личностным особенностям тренера могут касаться интеллектуальной, коммуникативной и регулятивной сфер претендента, морально-этических особенностей его личности. Кроме того, проведение тренинга с менеджерами требует значительной компетентности тренера в специфике их деятельности, что предполагает в идеале подобный опыт профессиональной деятельности. Так как в каждом конкретном случае определение компетентности и квалификации тренера становится задачей заказчика, от тренера требуется информация о том, с менеджерами и руководителями каких организаций он проводил работу в течение предыдущих лет. На основе этой информации заказчик имеет возможность составить достаточно полное представление об эффективности работы тренера и уровне его квалификации.
13.3. Психодиагностические возможности тренинга
Диагностические возможности тренинга имеют непосредственное отношение к таким областям менеджмента, как управление человеческими ресурсами и развитие кадрового потенциала организаций. Тренинг или его элементы широко используются организациями, рекрутирующими персонал в различные компании, а также службами персонала и центрами оценки ( Assesment centers ).
Идея диагностической ценности практического действия не нова и имеет длительную историю. Известны примеры отбора претендентов на административные, военные, жреческие должности в Древнем Египте, Греции, Китае. Наивные процедуры отбора тем не менее опирались на полученные эмпирическим путем представления о качествах и умениях, необходимых претенденту на управленческую позицию, уровень проявления которых фиксировался одним или несколькими опытными «экспертами».
Основой использования тренинга или его элементов в отборе иоценке деловых и психологических качеств претендентов на управленческие должности являются средства моделирования специфической для данной группы специалистов среды и нормативные представления об особенностях, присущих успешному менеджеру, а также процедуры фиксирования результатов деятельности претендентов в различных ситуациях, отражающих специфику деятельности. Значительная роль в накоплении опыта диагностики подобного рода принадлежит практике ситуационного тестирования,получившей развитие в США в годы Второй мировой войны. В основу испытаний были положены ситуации, которые не могли быть удовлетворительным образом решены претендентом без организации взаимодействия группы людей. Критерием успешности деятельности испытуемых, как правило, выступал конкретный материализованный результат деятельности всей группы. Задания отбирались не интуитивно, а на основании нормативных представлений о параметрах деятельности руководителя. Всего за период с 1943 по 1945 г. на станции Св Северной Виргинии, где проводились испытания, было обследовано более 5 тыс. кандидатов. Развитие ситуационной диагностики шло параллельно с уточнением и детализацией представлений о характеристиках деятельности менеджера и требованиях к его личностным качествам. Более поздние
варианты ситуационного тестирования отличались большей сложностью и стан-дартизированностью. В работе М. Холбрука и М. Райана описан ситуационный тест, в котором претенденту на руководящую должность предлагалось возглавить группу рабочих, которым было поручено в течение 30-40 мин собрать несложное устройство. Предполагалось, что претендент за это время должен разобраться в задаче, сориентироваться и оптимально распределить функции между исполнителями, расположить их к себе, осуществлять текущее инструктирование, контроль. Ситуация моделирует условия работы руководителя, которые осложняются тем, что в состав группы исполнителей включен так называемый стрессогенный индивид,получающий инструкцию затруднять деятельность руководителя репликами типа: «Вы плохо знаете свое дело!», «И зачем вас к нам направили?», отказами выполнить свою часть задания и т. п. Фактически в структуру задания включена ролевая игра, в которой стрессогенный индивид ведет себя в соответствии с поведением претендента: если реакция и действия претендента вызывают у него желание работать, то он делает это, если нет – продолжает создавать трудности.
Методом, вплотную примыкающим к тренингу, является метод miniature job - training ( MJT ),который начал использоваться в середине 1980-х гг. в Великобритании, после чего был перенесен в США. В своей простейшей форме MJT представляет собой структурированный и контролируемый психологом фрагмент освоения претендентом определенного навыка, значимого для его профессиональной деятельности. Авторы метода исходили из того, что лучшим индикатором успешности будущего обучения и будущей деятельности служат результаты прошлого обучения и прошлой деятельности.К преимуществам метода относятся его сравнительная простота и реалистичность наряду с высокой прогностично-стью и надежностью. По данным А. Сиджела, корреляция между оценкой, полученной в MJT ,и последующей успешностью выполнении деятельности составляет 0,56 после 9 мес. и 0,45 после 18 мес. работы.
Приведенные примеры показывают, что отличительные особенности тренинга создают хорошие перспективы для достижения целей менеджмента в области человеческих ресурсов и развития кадрового потенциала организаций. Наиболее развитые к настоящему времени возможности тренинга, ведущие к предсказуемым изменениям в структуре знаний, навыков, умений, в личностных качествах специалистов, могут быть значительно дополнены обоснованной реализацией его диагностической функции. В этом направлении уже накоплен некоторый опыт, отдельные выводы из которого имеют определенную ценность.
Прежде всего, удовлетворительное воплощение диагностических возможностей тренинга предполагает, что практики в области тренинга должны:
♦ основываться на адекватных представлениях о личностных качествах и структуре опыта, необходимых для успешной деятельности в менеджменте;
♦ обладать психодиагностической компетентностью инавыками ситуативной диагностики в паре и группе на фоне тренинговых программ различной направленности;
♦ придерживаться этических требований к использованию психодиагностической информации.
В существующих на сегодняшний день представлениях о личностных и профессиональных качествах менеджеров сложно найти непротиворечивый диагно-
стический ориентир. Так или иначе, но при решении задач отбора или подбора менеджеров на профессиональной стадии тренер ориентируется на совокупностьпрофессиональных и личностных особенностей претендента, модифицированную им в соответствии со спецификой организации, а также требованиями времени и пожеланиями руководства организации. Встречающиеся в литературе перечни качеств, которыми должен обладать эффективный предприниматель, менеджер и руководитель, не имеют большой практической ценности в силу статичностипредлагаемых профилей и ориентации на ограниченные области практики,которые подвержены быстротечным изменениям. Тем не менее ориентация в нормативных представлениях очень важна для решения диагностических задач в тренинге. Наиболее перспективными и обоснованными представляются подходы к определению нормативных требований к менеджерам, учитывающие тенденции и потенциалы, объективно присущие каждому претенденту, а также ориентированные на менеджмент, опирающийся на лидерскую парадигму.
В качестве примера такой модели, предназначенной для экспертной оценки менеджеров, что представляет собой самостоятельную ценность, можно привести многоуровневую иерархическую модель компетентности менеджера, разработанную О. Колбом с соавторами. Наибольшей диагностической значимостью, по мнению авторов модели, обладают признаки, говорящие о способностях менеджера к интеграции знаний, навыков и умений, имеющих различную природу, и их применению в меняющемся мире. Второй уровень желательных признаков представлен концептуальной, перцептивной, эмоциональной и поведенческой компетентностью, которая на третьем уровне модели проявляется в способности работать с людьми, в умениях анализировать информацию и преодолевать неопределенность, ставить цели и реализовывать их, в лидерстве и готовности к изменениям.
Цели психодиагностики в тренинге, неотделимые от использования ее результатов в интересах организаций, требуют непременного согласования с его участниками, которые должны однозначно заявить о своем согласии на психодиагностическое тестирование. Практически каждая группа тренинга, проводимого в организациях, связана с запросом со стороны администрации на психодиагностическую информацию.Ведущий информирует группу о любых выходящих за рамки заявленных целей диагностических задачах. Если этого не сделано, тренер не вправе уступать давлению администрации и сообщать какую-либо информацию, касающуюся личностных особенностей участников.
Диагностические возможности тренинга позволяют получить информацию, необходимую при решении следующих задач:
♦ отбор и подбор персонала организации;
♦ индивидуальное консультирование;
♦ консультирование руководителей и сотрудников по проблемам взаимоотношений в организации;
♦ определение направлений и содержания индивидуальных программ профессионального и личностного роста;
♦ определение оптимальной специализации персонала в связи с решаемыми задачами, формирование команд, определение оптимальных структур функционального и информационного взаимодействия.
При отборе и подборе участников тренинга они предупреждаются о конфиденциальности результатов диагностики и порядке их доступа к психодиагностической информации. Кроме того, им сообщается о возможности определения профессиональных позиций, где они обладают высокой степенью профессиональной пригодности. Следует помнить и о том, что в ряде случаев речь может.идти не об определении непригодности,а лишь об относительном значении получаемого прогнозапо отношению к остальным участникам тренинга. Если в тренинге необходимо получить варианты предпочтительных перемещений в рамках организации, участники также ставятся в известность об этом и могут вовлекаться в процедуры определения подходящих для этого критериев. При решении задачи подбора ведущие тренинг проводят необходимые консультации и собеседования с должностными лицами, с которыми в будущем должен будет взаимодействовать претендент, для того чтобы учесть их пожелания и ожидания в отношении его личностных и профессиональных особенностей. Некоторые из сотрудников организации, кому предстоит функциональное взаимодействие с избранным претендентом, по возможности включаются в группы. Как показывает опыт проведения тренинга с руководителями административного профиля, срок достижения диагностических целей обычно варьирует от 8 до 16 час. В работе групп, связанных с задачами отбора иподбора кадров управления, участвуют 2-3 психолога и 2-3 представителя организации, заинтересованной в отборе (подборе). Один из психологов для большей объективности оценки не включается в групповой процесс, а присутствует при работе в качестве наблюдателя, о чем группа специально информируется.
В качестве свойств, подлежащих оцениванию в ходе тренинга, используются , согласованные между экспертами и руководством стилевые и индивидуально-психологические показатели претендентов. В частности, эксперты и тренеры фокусируют внимание на следующих показателях:
♦ общая адекватность – неадекватность;
♦ креативность, готовность к восприятию нового, устойчивость к неопределенности;
♦ гибкость – жесткость, стереотипность сознания и поведения;
♦ доминантность – не подавляющая других активность;
♦ готовность взять на себя ответственность – тенденция к уходу от ответственности;
♦ направленность: ■Ф– на задачу,
■Ф– на свои цели, Ъна людей;
♦ умения:
<•устанавливать контакты,
<■ слушать,
■Ф– самопрезентации;
♦ особенности поведения при конфликтах;
♦ стрессоустойчивость.
Приведенный перечень может дополняться в каждом конкретном случае важными для организации показателями, которые могут включать в себя как частные навыки, так и более общие качества (например, устойчивость к продолжительному и интенсивному общению).
Диагностика в интересах индивидуального консультирования проводится на фоне всех безисключения тренинговых программ. Ценность такой работы заключается в повышении уровня самосознания каждого участника тренинга, создании дополнительной мотивации к саморазвитию и самокоррекции, что в конечном счете улучшает результаты переноса произведенных в тренинге изменений в профессиональную реальность. В ходе индивидуального консультирования тренер не сообщает участникам информацию о некорректируемых особенностях их личности, а также о таких факторах, компенсация которых в настоящий момент маловероятна.
Результаты консультирования могут учитываться менеджерами при определении направления профессионального и личностного роста. Запрос на подобную информацию относится к одним из самых распространенных.
Определение оптимальной специализации персонала в связи с решаемыми задачами, формирование команд и рабочих групп, определение оптимальных структур и звеньев функционального взаимодействия возможны в рамках тренинга формирования команды. Значимыми для успешного достижения поставленных целей условиями выступают использование актуальных в данный момент для организации задач и безусловно корректный подбор группы, обеспечивающий многовариантное структурирование персонала.
В диагностическом плане группа формирования команды создает качественно новый уровень участников группы, так как они становятся субъектами оценивания по отношению к себе и партнерам.
Тренер, сохраняя свою активность как диагност, сосредоточивается на создании условий, в которых возможны отчетливые проявления имеющихся в группе синергических явлений, специализаций и ограничений. На начальном этапе работы в команде он формирует установки на осознанные решения,связанные с группировкой и осознанием уровня ответственности, которую готовы принять на себя участники по определенным фрагментам задачи. Так, тренер предлагает самому руководителю определить количество и состав группы менеджеров организации, которые должны разработать проект нововведения в организации. Когда руководитель в итоге справляется с задачей, тренер предлагает другим участникам выполнить ту же задачу, не оглашая ее результатов. Затем тренер побуждает участников к осознанию полученных результатов выполнения задания. Зафиксировав порядок представления кандидатов на выполнение задания, он обращается к участникам тренинга с вопросами: «Почему Н. назван первым?», «Почему Б. назван в последнюю очередь?», «Что определило именно такой количественный состав группы?» Полученные ответы могут стать содержанием дискуссий, в ходе которых тренер постепенно вводит все новые ракурсы рассмотрения данной ситуации, обращаясь с вопросами к руководителю и к участникам избранной им группы: «Кто из членов группы с наибольшим желанием будет в ней работать?», «Кто, по вашему мнению, менее всего хочет заниматься этой работой?» и т. д. Конечно, извлеченный из контекста конкретной работы пример не дает полного представления о проводимой процедуре, но без минимального иллюстрирования сложно
продолжить описание диагностических возможностей тренинга формирования команды.
Тренер стремится дать участникам группы возможность увидеть степень обоснованностипринимаемой каждым ответственности за реализацию предлагаемых идей. Подобную возможность, но уже для самооценки, получают и авторы вариантов решений. Так как характерным отличием программы является ее реалистичность, участнику, берущему на себя ответственность, приходится тут же выходить на исполнительскую стадию работы, определив для себя обоснованную группу партнеров и оговорив необходимые условия. В группе создаются возможности для замены неэффективных на данном этапе участников работы, при этом выбывающие осознают причины своей неэффективности. С первого дня группа работает над определением наиболее распространенных позиций, характерных для взаимодействия в конкретной организации. Для ориентации группы в проблеме специализации тренер может проинформировать ее о существующих вариантах специализации по трем ведущим основаниям:
♦ ролевые позиции, занимаемые в ходе постановки, детализации проблемы и разработки проекта ее разрешения;
♦ ролевые позиции, занимаемые в процессе исполнения проекта;
♦ ролевые позиции, касающиеся отношений, которые складываются в ходе взаимодействия.
Тренер не стремится к исчерпывающему изложению существующих взглядов на позиционную динамику в ходе взаимодействия в группе, поскольку обилие вариантов ее рассмотрения может дезориентировать участников группы и снизить уровень их мотивации. Поэтому тренер ограничивается выделением типов специализаций и сообщает о том, что любая позиция может быть конструктивной и деструктивной по отношению к конкретной задаче. В большинстве случаев группа создает собственную позиционную типологию, которая легче воспринимается участниками и чаще всего включает в себя хотя бы одну (а иногда и больше) уникальную, присущую только этой организации позицию. Наиболее эффективным вариантом работы является ситуация, когда группа самостоятельно выходит за рамки первоначально обнаруженных вариантов специализации и апробирует поведение друг друга вне привычных для них ролей и функций, рассматривает различные'варианты координации действий и интеграционных усилий каждого.
Основная ценность тренинга формирования команды, проводимого в организации, заключается в том, что полученные в нем результаты (например, навыки) органично и с наименьшим сопротивлениемвключаются в организационный контекст. По итогам каждого дня работы группы возможно представление отчета тренера, находящегося в позиции наблюдателя, и обсуждение его отчета в группе. Целесообразно отметить, что надежность диагностических данных ведущего тренинг, особенно в сочетании с результатами, получаемыми тренером-наблюдателем, является весьма высокой.
Итак, диагностические возможности тренинга создают дополнительные условия, способствующие устойчивости получаемых в тренинге результатов, мотивируют менеджеров на реализацию программ индивидуального развития и позволяют обоснованно разрешать проблемы, связанные с отбором, подбором и целесообразной специализацией персонала.
В заключение сделаем некоторые общие выводы:
тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов служит эффективным средством повышения профессиональной компетентности и личностного роста менеджеров различного уровня;
тренинг позволяет вести профессиональную подготовку с учетом коллективного характера деятельности в контексте, воспроизводящем реальную профессиональную среду, и с системным использованием различных областей знаний;
тренинг менеджеров на профессиональной стадии подготовки носит преимущественно утилитарный характер и направлен на достижение реальных организационных целей.
Литература
Васильев Ф. Е.Психология переживания. М., 1984.
Емельянов Ю. Н.Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.
Захаров В. П., Хрящева Н. Ю.Социально-психологический тренинг. Л., 1989.
Ломов Б. Ф.О системной детерминации психических явлений и поведения // Принцип системности в психологических исследованиях. М., 1990.
Макшанов С. И.Психология тренинга. СПб., 1997.
Мюнстерберг Г,Психология иэкономическая жизнь. М, 1924.
Петровская Л. А.Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга.М., 1982.
Петровская . Л . А .Компетентность в общении. М., 1989.
Brislin R. W.Intercultural Communication training // Handbook of international and intercultural training. New York, 1989.
Campbell J. P.Personnel training and development // Annual review of psychology. Palo Alto, 1971.
Smith H. С Sensitivity training: The Scientific understanding of individuals. New
York, 1973.
Torrance E. R.Guiding creative talent. New York, 1962. Vorwerg M.Sozialpsychologisches verhaltens training // Sozialpsychologie/ Hrsg.
H. Hiebsch, M. Vorwerg. Berlin, 1980.
Глава 14
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Сущность профессиональной деформации личности.Люди в течение многих лет и даже десятилетий осваивают какую-либо профессию. При этом одни из них так и остаются дилетантами, а другие становятся профессионалами. У них появляются особые способности и умения. Например, опытные текстильщики могут различать более 80 оттенков только черного цвета, а дегустаторы кофе обязаны хранить в памяти 1200 разных характеристик этого напитка. Разумеется, в обычной жизни простым людям эти навыки абсолютно не нужны, но в узкой специальности они необходимы. У профессионалов формируются особый взгляд на вещи, уникальные профессиональные перцепция, мировоззрение и самосознание.
Это дается не просто, но существование в строго определенном мире профессии требует жертв. Узкие специалисты (а настоящий специалист всегда может быть только «узким») должны тренировать одну свою способность за счет других. Профессия в конечном итоге захватывает человека, «оккупирует» его личность. Если использовать меткое выражение Гумбольдта, можно сказать, что профессия овладевает человеком, «захватывая» при этом не только его сугубо субъектные качества – специальные способности, но и личностные свойства. При этом человек становится «рабом» своих профессиональных знаний об окружающем мире. В английском языке термин «профессиональная деформация» переводится как «профессиональная оккупация». Как справедливо пишет Е. А. Климов, «профессия – это судьба, жизненный путь человека... это и образ жизни, и образ мыслей, и стереотипы восприятия мира, и социальный тип человека» 1.
В общей сфере жизнедеятельности каждый человек обязан строго различать разные подпространства – работу, с одной стороны, и жизнь с ее противоречивыми запросами и требованиями – с другой. На службе надо проявлять одну часть своей индивидуальности, но в жизни, семье, быту – другую. И «трудоголики» несчастны, и дилетанты неполноценны.
Духовно богатый человек должен быть способен психологически грамотно делать переходы из одной сферы в другую. В деятельности надо квалифицированно проявлять только узкопрофессиональные качества как субъекта труда, а в жизни – личностные. Если на службе прокурор должен быть строгим и принципиальным обвинителем, то в жизни – прощающим другом и заботливым защитником своих детей. Покидая учреждение, человек обязан «оставить» там рабочие качества и настроения, взгляды и умения.
Климов Е. А.Психология профессионала. М., 1996. С. 372.
Конечно, подобные перестройки психического аппарата требуют определенного времени, энергии, эмоциональных затрат и, конечно, общей культуры. Если люди в быту, клубном общении продолжают вести себя не как гармоничные личности, а лишь как представители определенной профессии, тогда говорят о профессиональной деформации. Такие люди смешивают сферы своей жизнедеятельности и продолжают говорить в семье о работе, а на службе – о погоде и футболе, косметике и телепередачах.
От профессиональной деформации страдают и сами ее носители, и окружающие. Многие менеджеры хорошо знают и другую сторону этого явления. Они давно убедились в том, как трудно и подчас невозможно организовать надежное взаимодействие и эффективную коммуникацию между специалистами разных профессиональных цехов и служб. Они демонстрируют разные подходы и требования к общей проблеме, говорят на разных языках, настаивают на своих специфических видениях задачи.
Представителей каких профессий чаще всего поражает этот недуг? Известны разные типологии профессий. Одна из них классифицирует специальности по предмету труда: «человек – техника», «человек – природа», «человек – знак» и пр. Доказано, что наиболее подвержены деформации профессии типа «человек – человек». К ним относятся многие виды работ, например сфера обслуживания, управленцы, менеджеры и др. Но чаще от нее страдают специалисты профессии «человек – ненормальный человек».Именно таким специалистам свойственны наиболее глубокие негативные поражения личности.
Разумеется, существует множество теоретических трудностей в определении понятий «норма» и «патология». В человекознании эта проблема решается давно. Существуют разные подходы к определению критериев норм. Мы не будем здесь подробно останавливаться на теоретических проблемах нормирования и типологии человека, достаточно лишь отметить, что эти критерии определяются разными авторами прежде всего в зависимости от профессионального интересалюдей. Именно профессиональные потребности и цели деятельности являются теми факторами, которые определяют качественное содержание того или иного критерия нормирования, классификации типов людей, понимания специфического содержания нормы и патологии.
Юристы дискутируют о точности содержания своих правовых критериев «нормальности» человека. Врачи обсуждают свое понимание оценок, необходимых в их узкоспециальных областях диагностики, терапии, фармакологии и т. п. Педагоги выдвигают свои разные по содержанию критерии нормальности и анормальности подопечных – педагогической запущенности, «трудности» и т. п. Особенно болезненно и остро эта проблема стоит в специальных областях педагогики – тифло-, олигофрено-, сурдопедагогике, исправительно-трудовой педагогике и т. п. Достаточно часто обсуждается вопросы нормы и патологии в психологии и психиатрии.
Во многих областях человеческой деятельности существуют определенные критерии анормальностилюдей, которые используются в целях профессионального отбора, диагностики, обучения. Всем этим вопросам посвящена обширная литература. В нашем случае вполне достаточно отметить, что субъекту профессиональной деятельности типа «человек – человек» приходится иметь дело с двумя объектами:
♦ нормальный, обычный, средний, типичный, обыкновенный человек;
♦ «ненормальный», необычный, уникальный, нетипичный, выдающийся, отличный от других человек.
Два этих случая принципиально различны в психологическом смысле влияния объекта деятельности на сознание работника. Если для первого случая, видимо, не приходиться говорить о негативном влиянии предмета труда на личность специалиста, то для второго это наиболее типично. В первом случае нет особой разницы между работником и предметом его труда. Поэтому результаты обратного влияния не особенно заметны из-за близости по суЕ1еству объекта и субъекта, из-за их одинаковой «нормальности». Но во втором случае профессионал вынужден иметь дело с необычным предметом труда. Предмет его труда необычен в том смысле, что он не похож на субъекта, по каким-то признакам, критериям отличается от личности самого деятеля.
Содержание критериев, признаков различий зависит от сферы деятельности, от ее специфики. Например, это может быть возрастной признак, когда педагог воспитывает ребенка, который значительно младше него. При этом он обязан иметь хорошо развитые эмпатические способности, чтобы уметь жить по логике ребенка. Если он хочет быть не просто «урокодателем», а именно учителем, то должен учитывать особенности психики детского возраста – уметь в течение рабочего времени смотреть на мир глазами ребенка, «влезть» в душу ученика и какую-то часть своего времени прожить его жизнью. Хороший учитель периодически возвращается из своего «нормального» взрослого состояния в детство.
Такое перевоплощение не проходит бесследно. Как показывает общественная практика, педагогическая деятельность, необходимость или благо постоянно общаться с молодежью не дает стареть педагогам, позволяет им сохранить душевную молодость, задор, активное отношение к жизни. Вместе с тем в педагогической работе есть «подводные камни», приводящие к профессиональной деформации личности. Это, например, устойчивая привычка к морализированию, наставительному тону, характерные для некоторых педагогов даже в нерабочих ситуациях. Замечено, в частности, что многие педагоги и в обычном общении, в бытовых разговорах используют больше пауз в монологе, чем другие люди. Они как бы и в жизни продолжают читать лекции, давать уроки, наставления, даже если общаются со взрослыми. Все это – следствие профессиональной привычки: перенос приобретенных в профессии способов общения в другие, непроизводственные сферы, ситуации жизни.
