Текст книги "Психология менеджмента"
Автор книги: Герман Никифоров
Жанр:
Психология
сообщить о нарушении
Текущая страница: 28 (всего у книги 56 страниц)
По нашим данным, «редуцирование личных достижений» отрицательно связано с фактором «мужественность – женственность» (по тесту Кеттелла), т. е. чем меньше мужественность, тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям. Суммарный индекс выгорания(он равен сумме уровней выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор Апо Кеттеллу). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются относительно низким уровнем коммуникативной компетентности (неэффективными способами делового общения) и, как следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что .сказывается на эффективности их управленческой деятельности.
Особый интерес представляют обнаруженные корреляционные связи между суммарным индексом выгоранияи умением генерировать новые идеи.Оказалось, что менеджеры с активными и, творческими стратегиями поведения в меньшей степени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравновешенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания.
В целом проведенное исследование подтвердило нашу гипотезу о взаимосвязи между стилями руководства и предрасположенностью к профессиональному выгоранию. Обнаруженные корреляционные связи свидетельствуют о том, что личностные факторы эмоциональности могут являться предрасполагающими индивидуальными условиями выгорания. Эти данные согласуются с результатами других исследователей об определенном влиянии личностных факторов на развитие синдрома выгорания. Так, К. Новорол и Т. Марек показали на выборке польских ученых, что личности с высокой реактивностью более подтверждены всем трем показателям синдрома выгорания, чем нереактивные личности.
Проведенное нами исследование менеджеров страховых компаний позволяет утверждать, что выгорание связано с акцентуациями характера. Больше предрасположены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и «застревающего» типов. «Деперсонализация» и «эмоциональное истощение» чаще наблюдаются у лиц «возбудимого типа». Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие типы. Возможно, это связано с тем, что гипер-
тимный тип отличается веселым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем побуждений. Люди данного типа характеризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различным изменениям. Типичным способом реагирования «гипертимных людей» на стресс является вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Они, как правило, имеют большое количество планов, обладают широким кругом интересов, легко и быстро приспосабливаются к новым условиям, легко вступают в контакты, способны не замечать затруднений и не «опускать руки» при неудачах. Недостаточно выражены у «гипертимов» способности к достижению целей, систематичному и планомерному поведению. Аналогичные данные были получены в группе специалистов службы занятости. Отличие данных двух групп заключалось лишь в том, что выгорание у менеджеров страховых компаний наблюдается преимущественно по шкале «персональные достижения», а у специалистов службы занятости – по шкале «деперсонализация». Вероятно, могут быть выделены различные типы выгорания, обусловленные акцентуациями личности. В связи с этим мероприятия по «антивыгоранию» должны носить индивидуально-дифференцированный характер 1.
В другом нашем исследовании было обнаружено, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой меньше подвержены выгоранию по сравнению с менеджерами, для которых характерны низкая жизненная активность и «пессимистичность» (Н. Е. Водопьянова 1998).
Среди личностных факторов, предрасполагающих к развитию синдрома выгорания у менеджеров, зарубежными исследователями отмечаются такие, как ин-троверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу А, трудоголизм, определенные мотивационные особенностии др. Однако авторы отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. Некоторое подтверждение этому мы обнаружили в результате факторного анализа показателей выгорания, менеджерских умений и личностных свойств в двух группах руководителей: менеджеров нового поколения (средний возраст – 30 лет) и руководителей старшего поколения – «чиновников» (средний возраст – 42 года). У тех и других руководителей менеджерские умения и стилевые особенности поведения оказывают существенное влияние на развитие синдрома выгорания. Были выделены три основных фактора выгорания.
Первый фактор,снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
Второй фактор,определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.
Водопьянова Н. В., Ковалъчук Н. С.Исследование профессиональных деформаций представителей профессии, относящихся к типу «человек—человек»: Дипломное сочинение. СПб., 1998
Третий факторпсихического выгорания – это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм – радикализм».
Личностные качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания.
Результаты факторного анализа позволяют предположить, что личностные и стилевые особенности менеджеров обусловливают и различные типы их «профессионального выгорания», и то влияние, которое они оказывают на управленческие стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специалистов. На наш взгляд, разработка данной проблематики весьма актуальна для определения путей профилактики синдрома выгорания и купирования негативных последствий стрессов межличностных отношений.
Обобщение наших исследований различных групп российских менеджеров среднего звена позволяет выделить три группы личностных и поведенческих характеристик, снижающих риск выгорания у менеджеров.
Личностный фактор.Общительность и социальная смелость (фактор Аи Я по Кеттеллу), высокая экспрессивность (фактор F ),практичность – рациональность (фактор М),средние значения конформизма и подозрительности (соответственно Q 2 и L ),эмоциональная устойчивость (фактор С), адекватная самооценка ( MD ),оптимизм, гипертимность, профессиональный опыт, высокая квалификация, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.
Модели преодолевающего поведения.Просоциальные модели, расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки, уверенные активные проблемно-ориентированные и эмоционально-сфокусированные действия (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание), ориентация на конструктивные способы регулирования конфликтов по К. Томасу (компромисс, сотрудничество), широта репертуара преодолевающих моделей поведения и гибкость их применения в соответствии с ситуацией.
Менеджерскиеумения. Креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение сплачивать коллектив, высокий уровень управленческих умений (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991) 1.
15.6. Профилактика выгорания
и психологическая помощь «выгоревшим»
После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили известность его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдрома. Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, абсентеизма, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают
См.: Вудкок М., Френсис Д.Раскрепощенный менеджер. М, 1991.
свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически удаляться от нее (К. Maslach, 1982).
В соответствии с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и семьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение химической зависимости { health coverage for mental illness and chemical dependency treatment ),а также обучение эффективным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится.
Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчиненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие «заботливых» руководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются предотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как говорит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, – это может быть получение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.
В Юго-Западной авиакомпании для предупреждения выгорания внимание уделяется тому, чтобы персонал относился к работе как источнику радости, веселья (с долей шутки, юмора), независимо от степени ее напряженности.
Ранди Пауерс, президент по продажам страховок в Миннесоте, руководит независимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувствует, что они теряют интерес к работе, он устраивает практические семинары или отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого промежутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа превращается в бессодержательное занятие, – говорит Пауерс, – именно взаимодействие (общение, обмен опытом) с топ-менеджерами помогает торговым агентам восстановить силы иизбежать выгорания». Помимо длительного и напряженного профессионального общения с клиентами к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Одиночество – мало-осознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торговых агентов, часто выступает в качестве источника разочарования и выгорания.
Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответственность на себя для того, чтобы помочь «выгоревшим» работникам. Для оказания помощи «выгорающим» требуются квалифицированные специалисты и специальные реабилитационные программы.-
«Прогрессивные» менеджеры интуитивно на основе большого практического опыта определили некоторые «рецепты» самопомощи против выгорания. К ним относят: поиск своего интереса в любой, даже «рутинной» работе, отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому, стать наставником для молодых или неопытных сотрудников, постоянно расширять социальные связи. Утверждается, что для профилактики переживания одиночества и выгорания человек должен иметь глубокие взаимоотношения минимум с шестью разными людьми, причем с такими людьми, которые могут все бросить, чтобы помочь в трудных ситуациях. Симпатии к коллегам, которые помогают на работе, взаимопомощь и сплоченность в команде также снижают риск выгорания.
Региональный менеджер Макджи-Купер предсказывает, что скоро приход на работу в состоянии выгорания будет расцениваться как приход на работу в нетрезвом состоянии. «Мы осознаем, насколько опасно и угрожающе иметь людей, работающих в состоянии выгорания, – говорит она. – Когда люди чувствуют, что их ценят и поддерживают в том, что они делают, у них есть огромная психическая устойчивость».
В научной психологии большое количество исследований посвящено изучению роли социальной поддержки и социальной интеграции в предупреждении выгорания. Полученные результаты четко показывают культуральные различия. Так, китайские исследователи безоговорочно подтверждают положительное влияние социальной поддержки в предотвращении выгорания, что согласуется с высоким значением социума в целом для культур восточной традиции 1. В данных, полученных американскими и европейскими учеными, т. е. на материале традиционно «индивидуалистических» культур, такого единогласия нет. Обнаруживаемые в западных работах расхождения, касающиеся роли социальной поддержки, объясняются отсутствием однозначного ее определения и, следовательно, стандартизированных методов исследования. Результаты исследований оказываются зависимыми от инструментального типа измеряемой поддержки (материальной, информационной или эмоциональной) и от оказывающих поддержку лиц (семья, сослуживцы, начальство, государственные учреждения). Так, в результате обследования 170 американцев в одном из филиалов крупной компании было выяснено, что эмоциональная поддержка со стороны семьи только усугубляет состояние дискомфорта, обусловленного производственным стрессом (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1998). Вместе с тем в других исследованиях было неоднократно продемонстрировано, что социальная поддержка может способствовать успеху и оказывать благотворное влияние на состояние здоровья людей (А. Пинес, 1983; С. Новак, Ф. Гиббоне, С. Хэнсон, 1985).
Однако изначальная установка человека на поддержку, являющаяся проявлением недостатка автономии, наоборот, способствует развитию у него симптомов выгорания (К. Кондо, 1981). При анализе взаимосвязи степени выгорания и социальной интеграции людей, отражающей в отличие от социальной поддержки общее количество социальных контактов, а не только «помогающих», показано, что корпоративный дух и неформальное сотрудничество в коллективе снижают степень выгорания (Н. Ойхлер. X. Давидсон, 1992).
1 Sun W. Y., Ling G. P., Shan L.Burnout among nurses in the people's republic of China / Journal occup. environ, health. 1996. October. Vol. 2. № 4. P. 274-279.
При анализе влияния социальной интеграции на отдельные составляющие синдрома выгорания было выявлено, что большее количество социальных связей способно предотвратить развитие чувства профессиональной некомпетентности, но не оказывает никакого существенного влияния на эмоциональное истощение и деперсонализацию 1.
Таким образом, обращаясь к корреляционным связям показателей выгорания, социальной поддержки и социальной или корпоративной интеграции, необходимо учитывать, что развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное истощение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной – не отсутствие социальной интеграцииспособствует выгоранию, а наоборот, развитие выгоранияприводит к сокращению и формализации социальных контактов.
Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи «выгоревшим».
Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выгорания с социальной компетентностью и социальным интеллектом.
Влияние социокультуральных особенностей на роль социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения «национальных норм» посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует.
Традиционно выделяют два направления психологической помощи. Первое направление – профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:
♦ корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
♦ развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;
♦ профессиональная и административная поддержка;
♦ эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;
♦ стандарты формального и неформального поведения в организации;
♦ корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;
♦ справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;
♦ четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
1 Treadwell Т ., Saxton M., Mulholland S.Effects of social support networks on burnout // Computerized sociometric research. Pennsylvania: West Chester university. 1995.
♦ четкость должностных обязанностей и легитимность власти.
Второе направление – психологическое вмешательствов процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала. Основные задачи психологической помощи:
♦ психологическая разгрузка менеджеров;
♦ психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;
♦ обучение «здоровому копингу» – конструктивным моделям преодолевающего поведения:
♦ развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):
♦ повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и коммуникативных умений;
♦ развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;
♦ формирование позитивных и активных жизненных установок;
♦ развитие творческого потенциала;
♦ активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;
♦ планирование личной и профессиональной карьеры;
♦ индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.
Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми – в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций и тренингов. Стратегия психологической помощи против профессионального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха управленческого персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную) концепцию управления и развития персонала.
Литература
Бодров В. А.Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М., 1995.
Бодров В. А.Информационный стресс. М., 2001.
Водопьянова Н. Е., Серебрякова А. Б., Старченкова Е. С,Синдром психического выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Сер. 6. Вып. 2. № 13.
Водопьянова Н. Е.Активная жизненная позиция личности и профессиональная адаптация в условиях социально-экономического кризиса // Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 2 / Под ред. А. А. Реана, Л. А. Коростылевой. СПб., 1998. С. 144-154.
Гришина Н. В.Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциональ-ные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности Вып. 1 / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб., 1997. С. 143-156.
Кричевский Р. Л.Если Вы – руководитель. М., 1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента. М., 1998.
Наенко Н. И.Психическая напряженность. М., 1976.
Немчин Т. А.Состояние нервно-психического напряжения. Л., 1983.
Почебут Л. Г., Чикер В. А.Организационная социальная психология. СПб., 2000.
Свещицкий А. Л.Социальная психология управления. Л., 1986.
Форманюк Т. В.Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6.
Шафранова А. С.Из опыта изучения труда работников просвещения. М., 1925.
Эмоциональный стресс. Физиологические и психологические реакции / Под ред. Л. Леви. Л., 1976.
Dierendok D. V., Schaufeli W. В ., Sixma H.J.Burnout among general practitioners: a perspective from equity theory//Journal of social and clinical psychology. 1994. Vol. 13 (1).
Maslach C.Burnout: a social psychological analysis// The burnout syndrome: current research, theory, interventions / Ed. J. W.Jones. London, 1982. P. 30-53.
Maslac C.Jackson S. E.The measurement of experienced burnout //Journal of occupational behaviot. 1981. Vol. 2. P. 99-113.
Maslach C, Jackson S. E.MBI: Maslach Burnout Inventory; manual research edition. 1986. California.
Maslach C, Schaufeli W. B.History and conceptual specificity of burnout // Recent developments in theory and research. Hemisphere; New York, 1993. P. 1-16.
Freundenberger H. J.«Staff burnout» //Journal of social issues. 1974. Vol. 30 (1). P. 159-165.
Perlman В ., Hartman E. A.«Burnout»: summary and future and research // Human
relations. 1982. Vol. 35 (4).
Pines A., Aronson E.Career burnout: Causes and curis. New York, 1988. RodgersJ. C, Dobson S. С Burnout in occupational therapists // American journal of
occupational therapy. 1988. Vol. 42. P. 787-792.
Глава 16
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ МЕНЕДЖЕРА
16.1. Профессиональное здоровье менеджера как психологическая проблема
Проблема физического и психического здоровья, профессионального долголетия ярко заявляет о себе применительно к деятельности менеджера, на которого возлагаются функция управления и ответственность за успешную работу вверенного ему коллектива, организации. Значение хорошего здоровья и гигиенического образа жизни для делового человека понималось уже в начале формирования менеджмента, поскольку такая деятельность требует постоянных энергетических затрат и нередко сопряжена с волнением и переутомлением.
Современные менеджеры обязаны с первого взгляда угадывать свой шанс на рынке, но практически не уделяют внимания семье и детям, они должны держать под контролем любые ситуации, однако почти каждый второй из них подвержен ежедневному стрессу, они претендуют на то, чтобы управлять эффективно своими организациями, хотя почти 90% из них вынуждены доделывать свою работу дома 1. Один из крупных французских бизнесменов, управляющий международной промышленной компанией, на вопрос журналиста о том, каков распорядок его рабочего дня, поведал следующее: «Встаю в 5.30, делаю зарядку и обязательно проплываю в бассейне 300 метров. Затем в 7 утра приступаю непосредственно к работе: принимаю сводки своих управляющих из-за рубежа, просматриваю прессу. В течение дня провожу совещания, встречаюсь с представителями других фирм и компаний. Примерно 250-270 дней в году не бываю дома, так как большой бизнес требует множества поездок. Надо знать своих потенциальных покупателей, их запросы, изучать рынок. Когда нахожусь дома, то мой рабочий день заканчивается в 22.00. Как и у всех настоящих бизнесменов, у меня не бывает выходных, а тем более отпусков» 2. Признавая, что современный менеджер вынужден трудиться по 12-14 часов в сутки и что время его стоит очень дорого, тем не менее один из крупнейших американских авторитетов в этой области Ли Якокка предостерегает руководителей от работы на износ и последствий пренебрежения своими семьями ради дела.
Менеджер, может быть, как никто другой (принимая во внимание особенности его профессии), должен проявлять постоянную заботу о собственном здоровье, о своей психической и физической форме как гарантии успешной деятельности.
1 Михеев В.Учитесь властвовать собой: западные исследования о профессии менеджера // Известия. 1989. 21 мая. С. 5.
2Бизнес – это работа // Аргументы и факты. 1989. № 18. С. 6.
Различные болезни желудка, хронические головные боли, бессонница, склероз и невроз – таковы наиболее типичные профессиональные недуги современных руководителей. Пока в обеспечении здоровья менеджера доминирует традиционный подход. В его рабочем расписании предусматривается время для занятий оздоровительными видами физкультуры, среди которых предпочтение отдается бегу, плаванию, теннису. Выбор той или иной формы оздоровления может зависеть от индивидуальных вкусов. Важно, избрав для себя приемлемую систему укрепления здоровья, придерживаться в дальнейшем такого непременного условия, как постоянность и регулярность занятий.
Ю. Мельник рассматривает способность современного руководителя управлять своим здоровьем как показатель менеджерской компетентности 1 .По мнению автора, управление здоровьем– это принятие решения о тех или иных способах здорового поведения, основанное на исходной информации о его состоянии. Ю. Мельник приводит данные опроса менеджеров, проходивших обучение в Карельском региональном институте. Оказалось, что большинство руководителей частично или полностью удовлетворены состоянием своего здоровья; считают, что в перспективе их состояние здоровья останется прежним или даже улучшится. При общей положительной оценке своего здоровья респонденты считают, что их образ жизни не всегда способствует укреплению здоровья, практически все отметили наличие тех или иных фактов риска.
Возникает вопрос: насколько адекватно менеджеры оценивают состояние своего здоровья? Данные о связи самооценки здоровья с его объективным состоянием (представленные как в зарубежной, так и в отечественной литературе) весьма противоречивы, так как на уровень самооценки влияет слишком большое количество трудно контролируемых факторов. Таким образом, положительная и достаточно высокая самооценка менеджерами состояния своего физического и психического здоровья является скорее индикатором их субъективного благополучия, чем объективного состояния здоровья (И. Н. Гурвич, 1999. С. 119).
Отсутствие или недостаток компетентности в области управления своим здоровьем, по справедливому замечанию М. Вудкока и Д. Френсиса, является одним из потенциальных ограничений в деятельности менеджера 2. Причем самоуправление психическим здоровьем предполагает не только осознание необходимости постоянно за него бороться, но и уверенность в своих возможностях на этом пути, знание себя. Последнее означает, что человек должен уметь «расшифровать» свое психическое состояние и оказывать на него, если потребуется, необходимое воздействие, знать свои наиболее сильные и слабые характерологические особенности, уметь беспристрастно, адекватно оценить подлинный уровень своих физических и психических возможностей.
Управление своим психическим здоровьем предполагает тренировку собственной психики, раскрытие ее резервов и развитие, совершенствование психических процессов (памяти, внимания, воображения и др.), воспитание в себе дисциплины ума и чувств. Следует учить человека активной, осознанной, с ясным пониманием ее целей и характера воздействия психической саморегуляции, овладению ее техникой и приемами как неотъемлемого компонента культуры поведе-
Мелъник Ю.Управление своим здоровьем как компетентность менеджера // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 94-96. 2 ВудкокМ., Френсис Д.Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
ния. Современный руководитель должен быть уверен в собственных силах, присущих ему возможностях и уметь ими распорядиться. Уверенность в себе, самоуважение, адекватная самооценка, умение управлять своей психикой и держать ее под контролем помогают человеку защитить себя от бытовых и профессиональных стрессов.
В западной литературе довольно широко представлены исследования профессионального здоровья руководителей, основной акцент в которых делается на изучении управленческого стресса и способов его преодоления. Так, например, в исследовании Дж. и Р. Узим (1958), проведенном методом глубинного интервью, с отобранными по случайной выборке 75 успешными руководителями среднего звена, изучался уровень стрессав значимых для индивида сферах деятельности, сопряженных с профессиональной ролью 1. При сравнении наиболее успешных менеджеров с общей совокупностью руководителей выяснилось, что уровень переживаемого стресса был у них наименьшим. Авторы объясняют это тем, что успешные менеджеры воспринимали стрессовые ситуации как «вызов»,стимулирующий их действия, а также такой отличительной особенностью их поведения, как гибкость. Причем в гибкости выделялись три составляющие: толерантность к иррациональным действиям вышестоящих работников, принятие риска, диссоциация прошлых трудностей и текущих интересов (т. е. «забывание» прошлых ошибок и проблем).
Р. Бурке и Т. Вейер (1980) проанализировали популярную литературу по проблеме стресса, адресованную менеджерам, и обнаружили более сорока стратегий преодоления, рекомендовавшихся как универсальные 2. Авторы предлагают методику, в которой выделяются пять основных стратегий:
♦ разговоры с другими;
♦ уход в работу;
♦ смена деятельности;
♦ анализ ситуации;
♦ физический уход из ситуации.
Методика была апробирована на 43 менеджерах. Анализ полученных данных показал, что стратегии преодоления стресса не являются универсальными, т. е. одни и те же способы были эффективны в одних ситуациях и неэффективны в других. Так, ролевая перегрузка и давление с целью повысить производительность лучше преодолеваются анализом ситуации, а неспособность воздействовать на решения вышестоящих руководителей – разговорами с другими. Напротив, неэффективно преодоление ролевой перегрузки с помощью разговоров с другими, а неспособности влиять на решения вышестоящих – уходом из ситуации.
