Текст книги "Выбирайте врагов с умом. Бизнес-планирование для немногих смельчаков (ЛП)"

Автор книги: Патрик Бет-Дэвид

сообщить о нарушении

Текущая страница: 11 (всего у книги 15 страниц)

Ваша культура будет отражать вас. Я не играю в гольф и не пью, поэтому разговоры о магазинах не ведутся на гринах, а на мероприятиях не бывает много выпивки. Никто никогда не называл меня спокойным; мне нравится быть в офисе рано утром в субботу. Поскольку я люблю свое дело, я работаю безумные часы. Это также означает, что я всегда доступен для своего окружения и большую часть времени для остальных членов моей команды. Это создает элемент безопасности и доверия, когда люди знают, что могут связаться с вами в любое время. Это также задает планку рабочей этики в компании. Люди склонны копировать поведение. Они считают, что если генеральный директор отвечает на звонки в десять часов вечера в воскресенье, то и им лучше быть такими же целеустремленными. Обратной стороной является то, что компании, которые я основал, также отличаются интенсивностью, конкуренцией и часто отсутствием баланса между работой и личной жизнью. Так уж повелось, что мои компании – это зеркальное отражение меня самого.

Сложите все это вместе, и я создам культуру, в которой ценятся безопасность, веселье, игривость, интенсивность, высокие стандарты, конкуренция и упорная работа. Это отражение меня, к лучшему или худшему. Ваша компания должна быть такой же. В противном случае вы действуете, а поскольку культура – это в конечном итоге то, что люди делают, когда никто за ними не наблюдает, она должна быть подлинной.

ОСОБЕННО ЕСЛИ РЕЧЬ ИДЕТ ОБ УМСТВЕННЫХ СПОСОБНОСТЯХ, ТО ЗДЕСЬ БОЛЬШЕ ПОНИМАЮТ, ЧЕМ УЧАТ.

Как дети учатся больше тому, что делают их родители, чем тому, что они говорят, так и культура. Ее больше передают, чем учат. Каждое ваше действие влияет на вашу культуру.

Культура влияет на менталитет. Это одна из причин, по которой я даю большие чаевые. Я демонстрирую, что ценю гостеприимство, забочусь о людях и менталитет изобилия. Родольфо Варгас, которого я упоминал ранее, прошел путь от безденежья, работая охранником в Sears, до семизначного дохода за семь лет, и не преминул сказать мне, как сильно чаевые повлияли на него. Он сказал: "То, что вы даете сорок процентов чаевых, стало для меня открытием. Это не часть моей культуры. Потом я заметил, насколько дешевым я был во всем – не нанимал помощников, не инвестировал в свой бизнес и покупал дешевую одежду. Несмотря на то что я много путешествовал и терял много времени в очередях в аэропортах, я не заплатил бы и ста баксов за TSA PreCheck".

Я знал, что у Родольфо есть талант и трудовая этика, чтобы стать звездой. Я постоянно твердил ему о том, что у него мышление скудоумия, но слова не имеют такой силы. Потребовались годы знакомства с нашей культурой, чтобы изменить его мышление, которое изменило его подход.

Подумайте о компаниях, в которых вы работали. Чувствуете ли вы, что они скупы с вами? Не обходят ли они вас стороной? Посылают ли они тонкие и не очень тонкие сообщения о своей культуре? Подробно и конкретно расскажите обо всем, что они делают, и о том, как эта культура влияет на сознание. Во сколько заканчиваются мероприятия? Есть ли официальный ужин или люди предоставлены сами себе? Куда все идут после ужина – в бар, ночной клуб или джентльменский клуб?

На типичном выездном мероприятии мы работаем до семи тридцати, затем с восьми до десяти у нас феноменальный ужин, во время которого разговор действительно завязывается. Само собой разумеется, что я выбираю элитный ресторан и беру на себя оплату чека. Это культура заботы о людях и вознаграждения их за тяжелый труд. За ужином некоторые могут заказать бокал вина или выпить рюмку-другую, но поскольку я не большой любитель выпить, никто не заказывает бутылку вина и не делает рюмки.

После работы или рабочего мероприятия люди отправляются в место, где находятся ключевые лидеры и где происходят настоящие разговоры. Это место будет зависеть от культуры, которую создал лидер . Например, если вы – нью-йоркская фирма, работающая в сфере финансов или индустрии развлечений и стремящаяся набрать двадцатилетних, которые хотят много работать и много играть (вспомните "Волка с Уолл-стрит"), то приглашение в клуб может быть идеальной идеей. Есть множество людей, которые с нетерпением ждут корпоративных мероприятий, чтобы выпить до дна. В отличие от Skadden, где заказ дорогих бутылок противоречит их бренду, для этих компаний это может быть отражением их культуры. Не жалеть денег и наслаждаться изысканными вещами может считаться привлекательной частью культуры хедж-фонда.

В моем бизнесе, где многие руководители – семейные пары, люди ищут безопасности, карьерного роста и налаживания отношений. Они пришли в компанию, чтобы улучшить свое положение в жизни и стать лучшей версией себя. Для этого они понимают, что им необходимо расширять свои знания и связи. После ужина, как правило, мы возвращаемся в мой номер или к бассейну в отеле или доме, который мы снимаем, и разговариваем. Поскольку там присутствуют топ-лидеры, никто не хочет пропустить эти разговоры. Нет никаких правил относительно того, что мы обсуждаем, и зачастую это самые глубокие дискуссии. Некоторые курят сигары, но, опять же, раз я не пью, то и никто другой не пьет. Мы часто засиживаемся до трех часов ночи.

Представьте, что вы – супруг или супруга кого-то из сотрудников организации. Будете ли вы чувствовать себя в безопасности, посещая подобные мероприятия? А если вы не сможете прийти, как вы отнесетесь к тому, чтобы отпустить супруга? И как вы отнесетесь к тому, чтобы порекомендовать мужу вашей сестры работать в этой компании? Затем подумайте о том, как вы относились в прошлом к другим организациям, особенно когда они проводили съезды в таких местах, как Лас-Вегас или Новый Орлеан.

Будьте честны в отношении своей личности и бренда и того, как это влияет на вашу культуру. Так вы сможете быть на 100% аутентичными, получать удовольствие и привлекать нужных людей.

БЫТЬ ТЕМ, В ЧЕМ ЛЮДИ ХОТЯТ УЧАСТВОВАТЬ

Люди отчаянно хотят во что-то верить. Они также хотят быть частью чего-то. Подобно тому, как многие люди полагаются на своего работодателя в вопросах медицинского страхования, они надеются на своего лидера или компанию, чтобы удовлетворить многие свои эмоциональные и психологические потребности. На первом месте в этом списке стоят принадлежность, общность и уважение.

Поговорите со всеми, кто учился в Гарвардской школе бизнеса, и они могут поделиться маленьким грязным секретом. Когда они находятся в каком-то месте и хотят добиться уважения, они ждут удобного случая, чтобы бросить то, что они называют "H-бомбой". Это тот момент, когда они вскользь упоминают, что учились в Гарвардской школе бизнеса. Это якобы самые лучшие и яркие лидеры в мире, и даже им нужно что-то вне себя, чтобы получить подтверждение. Сама суть упоминания имен заключается в том, чтобы привязать себя к чему-то ценному, чтобы доказать свою значимость. Если вы начинающий кинематографист, которого не зовут Мартин Скорсезе, Кристофер Нолан или Квентин Тарантино, следующее лучшее решение – сказать, что вы работаете на них.

Это объясняет, почему люди так преданы своим спортивным командам и почему только в Северной Америке рынок спортивной одежды к 2025 году достигнет 130 миллиардов долларов. Возможно, вы никогда не играли бы в футбол за команду Kansas City Chiefs или Alabama Crimson Tide, но когда вы надеваете эту майку или раскрашиваете лицо в их цвета, вы уже ассоциируетесь с совершенством. Когда вы работаете на Уолл-стрит и говорите людям, что работаете в Goldman Sachs или JPMorgan Chase, они воспринимают вас по-другому.

Какой бы крупной ни была ваша фирма, вы хотите быть больше, чем просто бизнесом. Просто – это слово, которое не должно ассоциироваться с вашей компанией. Вы хотите создать нечто такое, к чему люди захотят присоединиться. Мы слышим истории о таких компаниях, как Apple и Google, но в своем маленьком мире вы можете завоевать подобную репутацию. А в мире, где у талантливых людей есть выбор, вам лучше дать им что-то, что станет их частью.

В компаниях Tesla и SpaceX существует культура инноваций. Они меняют мир, помогают окружающей среде и осваивают новые рубежи в космосе. Кроме того, работа на Элона Маска дает эффект ореола. Когда Маск возглавил Twitter в конце 2022 года, он сразу же попытался изменить культуру. Он установил закон, заявив, что сотрудники должны быть "хардкорными" и "работать долгие часы с высокой интенсивностью". Я безмерно уважаю Маска и считаю, что это, скорее всего, первый шаг в серии из как минимум пятнадцати шагов по перестройке культуры Twitter.

Любите его или ненавидьте, но Джек Дорси сделал для Twitter две вещи. Во-первых, он дал людям почувствовать, что они являются частью движения. Он сказал: "Twitter выступает за свободу самовыражения. Twitter – за то, чтобы говорить правду власти". Некоторые из вас могут сказать, что Дорси не соответствовал этим словам, но мы можем оставить эту тему для моего подкаста. Во-вторых, Дорси верил в баланс между работой и личной жизнью и позволял большей части сотрудников работать из дома. На это повлияли COVID-19 и передача роли генерального директора Парагу Агравалу, но все же это была культура, которую унаследовал Маск.

Приехал Маск, и, если верить всему, что вы читаете в основной прессе (а я не верю), он бросил молоток. И Маск, и сотрудники выразили свое отношение к культуре. Сотрудники показали это тем, что двенадцать сотен человек уволились. Маск показал это, уволив 50 процентов сотрудников. Когда культуры не совпадают, возникает много конфликтов.

Когда вы создаете такой культурный шок, не все будут поддерживать ваш способ руководства. Вы можете либо потратить годы на то, чтобы обратить всех в свою веру, либо удержать тех, кто хочет идти с вами, и набрать новых людей, которые хотят стать частью того, что вы строите. Для Маска это означает, что нужно удержать людей, которых вдохновляет идея изменить мир, защищая свободу слова и предлагая виртуальную городскую площадь для дебатов и обсуждений.

На сайте Forbes была опубликована статья, в которой очень предвзято рассказывалось о преимуществах работы на дому. В статье упоминалось письмо Джека Дорси сотрудникам о том, что они могут работать из дома всегда. В то время как основные СМИ рассказывали о преимуществах работы на дому, владельцы бизнеса, в том числе и я, понимали, что нельзя построить культуру с удаленными работниками. Пресса пыталась изобразить Маска злодеем в рассказе о необходимости возвращения работников в офис, хотя большинство известных мне руководителей согласны с ним. Я не говорю о соло-предпринимателях и независимых подрядчиках вроде программистов, которые могут работать из дома. Я говорю о создании компаний, где таланты питаются друг от друга и растут вместе.

Независимо от отрасли и политики удаленной работы, вам нужно заботиться о людях. По своему опыту могу сказать, что если вы собираетесь сильно напрягать людей, то им лучше чувствовать пять вещей:

1. Они являются частью чего-либо.

2. О них заботятся и оказывают им поддержку.

3. Они меняют жизнь к лучшему.

4. Они веселятся и празднуют успех.

5. Они получают признание за свой вклад и чувствуют себя нужными.

Что касается вашего плана, то вы можете перенять опыт, накопленный мной, и изучить другие компании. В списке двадцати пяти крупных компаний с лучшей культурой в 2020 году, составленном Insider, на первом месте оказались RingCentral, Zoom, HubSpot, Adobe и Google. Посмотрите на пять элементов, которые я перечислил выше, и убедитесь, что вы обеспечиваете все пять. Если нет, то вы просто еще одно место, куда люди приходят за зарплатой.

22 способа создания культуры

1. Поощряйте обратную связь, чтобы люди были радикально честны и прозрачны.

2. Делайте все, чтобы улучшить ситуацию.

3. Шалости: они поддерживают веселую и свободную обстановку.

4. Проводите конкурсы (по крайней мере, ежемесячные), чтобы поощрять конкуренцию.

5. Музыка: она заряжает людей энергией и добавляет воодушевления.

6. Нанимайте людей, которые соответствуют культуре. Не заставляйте работать тех, кто не подходит.

7. Добавьте свою индивидуальность и то, что делает вас уникальным.

8. Создавайте ритуалы и традиции.

9. Инвестируйте в личное и профессиональное развитие.

10. Читайте вместе. Устройте клуб "Книга месяца".

11. Празднуйте дни рождения и особые случаи вместе.

12. Отправляйте персонализированные, написанные от руки открытки на дни рождения и важные знаменательные даты.

13. Узнайте мечты людей и создайте систему, основанную на заслугах, чтобы они могли их реализовать.

14. Получите отзывы от всех членов компании – полов, возрастов, опыта и т. д.

15. Удивляйте свою команду спонтанными событиями.

16. Цените лидерство, а не титулы. Звания имеют значение, но примеры лидерства важнее.

17. Признавайте правильное поведение – дайте героям возможность проявить героизм за исключительные результаты.

18. Позволяйте сумасшедшим вещам происходить – смешным видео и т. д.

19. Каждый должен нести ответственность – и быть призванным к ней.

20. Сделайте высокие стандарты необсуждаемыми.

21. Отправляйте значимые подарки, которые покажут, что вы знаете человека и заботитесь о нем.

22. Обращайтесь с людьми так хорошо, чтобы они не хотели уходить.

САМАЯ ВАЖНАЯ ЦЕННОСТЬ В ВАШЕЙ КОМАНДЕ

Одна из моих самых важных ценностей – это изучение новых идей и навыков, поэтому, естественно, чтение книг и потребление контента важно для меня и компаний, которые я возглавляю.

Ранее я уже упоминал видеоролик Саймона Синека "Доверие против производительности", который укрепил мою веру в то, что люди, которым можно доверять, важнее высокоэффективных исполнителей, которым нельзя доверять. Я хотел превратить идею о доверии/эффективности в нечто полезное для моей компании и для всех, кто использует этот бизнес-план. Поэтому я создал формальный способ оценки тех, с кем вы хотите работать. В нем шесть характеристик: Характер, Доверие, Трудовая этика, Видение/Вовлеченность, Компетентность/Набор навыков и Контакты, которые вы оцениваете от одного до десяти. Затем вы суммируете полученные баллы.

Для вашего внутреннего круга люди должны обладать высоким уровнем доверия. Это не обсуждается. Прежде чем я расскажу вам о других качествах, которые вы хотите видеть в своей команде, давайте поговорим конкретно о вашем внутреннем круге.

ВАШ ВНУТРЕННИЙ КРУГ – ЭТО ОСНОВА ВАШЕЙ КОМАНДЫ И КУЛЬТУРЫ

Вы миллион раз слышали цитату Джима Рона о том, что "вы – среднее арифметическое пяти людей, с которыми вы проводите больше всего времени". Это потому, что и на успех, и на неудачу больше всего влияет компания, в которой вы находитесь. Вы естественным образом сравниваете себя с теми людьми, с которыми чаще всего общаетесь. Кроме того, их занятия, соратники и книги, которые они читают, часто становятся такими же, как и ваши, когда вы разделяете их круг общения.

Есть ли у вас внутренний круг? Если у вас его нет, начните думать о том, кто вам нужен и кого вы хотите видеть в этом кругу. Убедитесь, что это не более пяти человек.

Есть два пути развития внутреннего круга. Первый способ, если вы студент или только поднимаетесь в организации, – найти правильный внутренний круг. Вы должны определить группу людей, частью которой вы хотите быть, и предложить им ценность, чтобы они захотели включить вас в нее. Второй способ – создать свой собственный внутренний круг из высококлассных людей. Существует четырнадцать вещей, которые следует искать в своем внутреннем круге. Вы также можете обратиться к карте Running Mate Scorecard и поискать людей с показателем выше пятидесяти.

14 вещей, которые нужно искать во внутреннем круге

1. Конфиденциальность: все сказанное остается в кругу близких.

2. Нулевая терпимость к играм: манипуляции ведут к потере доверия, а доверие – основа внутреннего круга.

3. Доступный: легко дозвониться.

4. Магнит возможностей: хорошее отношение.

5. Не драматизирует: не считает себя жертвой.

6. Тот, кто дает понимание (постоянно учит): делится пониманием новых книг, интересных статей и новых идей.

7. Уделяет внимание деталям: особым прикосновениям и выходит за рамки.

8. Сильный Rolodex и высокий авторитет: они знают людей, и благодаря их авторитету эти люди отвечают на их звонки и реагируют на их предложения.

9. Уважение в их подходе: в том, как дается обратная связь; в том, как они общаются с другими.

10. Защищает вас: рассказывает, что о вас говорят за вашей спиной; защищает отношения и свой авторитет.

11. Надежность: вы можете положиться на их слово.

12. Обмен ценностями: не односторонний; забирает свою долю чеков.

13. Веселый и скромный: нетерпимость к высокомерию.

14. Презентабельный внешний вид: никогда не бывает неряшливым.

ВАША РАБОТА – РАССТАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ ПО МЕСТАМ.

Это может показаться странным, но в большинстве организаций есть место для эгоистов. Это подводит нас к двум наиболее распространенным ошибкам, которые совершают люди. Первая заключается в том, что компетентность ценится выше доверия. Это люди, которые создают токсичность в организации. Трудно отпустить их, когда они приносят результаты, но если они убивают вашу культуру, вы не можете позволить им заразить всех остальных. Это тот тип людей, после ухода которых вы заметите, что произошло "сложение по вычитанию", потому что вы можете перестать беспокоиться о том, что они отравляют остальных членов команды.

Другая ошибка – думать, что каждая роль требует одинаковых качеств. Когда вы создаете свою команду, вы должны видеть людей такими, какие они есть, а затем найти их место в вашей организации. Например, я не против работать с эгоистичными людьми, если только они честны. На самом деле, некоторые из лучших продавцов, которых я знаю, эгоистичны. Все, что их волнует, – это достижение своих показателей. Эти люди приносят огромные доходы и являются важной частью многих организаций. Я не делаю ошибки, превращая их в менеджеров или лидеров, и они не входят в мой ближний круг, но я могу работать с такими людьми. На самом деле, чем больше у меня таких продавцов, тем лучше для роста доходов.

Эгоистичность и бескорыстие – это настолько тонкий баланс, что я создал таблицу, чтобы лучше понимать, как я оцениваю людей. Обратитесь к ней, когда будете строить свой круг поддержки и внутренний круг.

Я часто говорю о людях, которые состоят в клубе "4:59". Они не могут дождаться, когда окажутся за дверью, и не дадут вам лишней секунды, когда у них нет времени. Если вы можете им доверять и они компетентны, они все равно ценны. Если вы позволите им быть такими и признаете, что они отлично справляются со своими обязанностями, возможно, в вашей компании для них еще найдется место. Только не пытайтесь сделать из них лидеров.

Помните, что эта таблица – инструмент для оценки людей, а не способ их изменить.

ГРАФИК ЧИСТОГО ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИНДЕКСА

«NPI»

Ключ к созданию команды – принимать людей такими, какие они есть, и ставить их на те должности, где они будут преуспевать. Если они преуспевают, вы выигрываете.

КУЛЬТУРА – ЭТО ЧАСТЬ ВАШЕГО "ПАКЕТА ПРЕИМУЩЕСТВ"

В отличие от некоторых других компонентов, вы не можете отделить культуру от команды. Хотя мы называем культуру эмоциональной, а команду – логической, когда люди думают о том, где они хотят работать, границы между эмоциями и логикой размываются.

Мы склонны думать о льготах как об осязаемых вещах, таких как медицинская страховка и отпускные дни. Когда вы планируете расширяться, я хочу, чтобы вы пересмотрели свое представление о "пакете льгот". На мой взгляд, он выходит далеко за рамки материальных благ.

Каковы преимущества работы с вами?

1. Какие преимущества вы сейчас предлагаете другим?

2. Каким образом люди улучшают свои отношения с вами?

3. Сколько жизней вы изменили в положительную сторону за последний год?

Проще говоря, выигрывают ли окружающие вас люди? Если да, постоянно поддерживайте их и рассказывайте об их успехах другим. Люди будут считать вас выпендрежником, если вы будете постоянно хвастаться собой. Но если вы будете хвастаться успехами людей, которые связаны с вами, они захотят присоединиться к вашей команде. Я не могу не рассказать о том, как Эрика и Рики Агилар, не имевшие формального образования и вышедшие из тяжелых обстоятельств, стали миллионерами еще до того, как им исполнилось тридцать три года. У меня есть десятки подобных историй, и я постоянно их рассказываю.

Вам необходимо ответить на вопрос: Какие преимущества вы предлагаете? Так вы поймете, какую пользу вы действительно приносите людям. Если вам не нравятся ваши ответы, вы не привлечете людей. Если вы не привлекаете людей, это признак того, что вам нужно еще поработать, чтобы создать успех для других.

Когда в 2009 году я открыл свою фирму по оказанию финансовых услуг, я не предлагал никаких традиционных льгот. По логике вещей, за мной не пошло бы ни одного человека. За исключением горстки вспомогательного персонала, каждый из шестидесяти шести агентов был наемным работником 1099 без зарплаты и традиционных льгот, таких как медицинская страховка.

В списке преимуществ было только сотрудничество с Патриком Бет-Давидом. Сейчас я вспоминаю об этом с большим смирением. Люди поверили в мою способность создать что-то из ничего и купились на мою мечту. Они покупали меня. Они покупали веру в то, что сотрудничество со мной улучшит их жизнь и изменит судьбу их семьи.

Вам это кажется логичным?

Думаете, у меня была электронная таблица, в которой анализировался рост доходов? У нас не было никакого дохода, и, конечно, я делал прогнозы на будущее, но не вникал в суть цифр.

Вы никогда не сможете конкурировать по логическим преимуществам. Каждый может предложить медицинскую страховку и бесплатные занятия йогой по средам. Facebook была известна своими необычными льготами, включая бесплатную стирку, бесплатную еду (с контейнерами для еды) и бесплатный ужин, если вы задерживались до шести часов. Затем, в марте 2022 года, они отменили льготы на стирку, убрали контейнеры для еды и перенесли бесплатный ужин на шесть тридцать. В то время, когда люди теряли веру в видение Цукерберга, вместо того чтобы удвоить культуру и сделать рабочее место более интересным, компания предпочла сократить льготы и уменьшить доброжелательность. Была ли это попытка поставить краткосрочную рентабельность выше долгосрочной ценности? Или это был разумный способ сократить расходы? Помните, что мы играем в долгую игру, и влияние культуры ощущается на протяжении десятилетий, а не кварталов.

Даже повседневные вещи через некоторое время воспринимаются как должное. Если вы каждый день предлагаете бесплатную стирку или бесплатный обед, это не сильно повышает культуру, но значительно увеличивает накладные расходы. Именно неожиданные события и запоминающиеся мероприятия обеспечивают наибольшую отдачу от инвестиций. Сделайте эти мероприятия значимыми и проводите их нерегулярно, чтобы они нарушали рутину и наполняли вашу компанию энергией. Вы также хотите, чтобы количество событий, которые нужно заслужить, было достаточным. Это поддерживает интерес людей и формирует культуру, в которой успех основан на заслугах.

Поскольку обучение и безопасность являются такими важными элементами моей культуры, я планирую мероприятия, которые способствуют развитию как товарищества, так и навыков. Как я уже упоминал , я потратил 60 000 долларов, чтобы провести для двух наших команд двухдневный семинар по разрешению конфликтов, основанный на книге Crucial Conversations. Люди обнаружили, что их отношения улучшились не только на работе, но и дома. Благодаря этому компания получила немедленную отдачу от инвестиций за счет улучшения коммуникации. А люди получили немедленную отдачу, потому что почувствовали себя частью культуры, которая поддерживает их деловое и личное благополучие.

Когда я хотел улучшить культуру нашей команды в отношении ответственности, совершенства и долголетия, я подумал о том, чтобы запланировать выездное мероприятие для просмотра "Человека на арене", документального фильма ESPN о Томе Брэди. Компания с обычной культурой, возможно, сыграла бы на руку и показала бы пару эпизодов в конференц-зале. Это то, что можно скопировать. Я же хотел выйти на большой уровень. Я хотел, чтобы люди говорили об этом долгие годы. За такое мероприятие нельзя назначить цену, как нельзя измерить его эффект в квартальных доходах. Это, безусловно, развитие навыков и сплочение коллектива, но это еще и инструмент рекрутинга, инструмент удержания и награда – все в одном. Чтобы добиться наибольшего эффекта, я выбрал самое смелое место.

Как насчет стадиона Gillette Stadium в Фоксборо, штат Массачусетс, где играют "Патриоты" и висят баннеры Суперкубка? Дорого? Конечно. Но не так дорого, как предлагать бесплатную стирку каждый день. Как только я спланировал мероприятие, я устроил конкурс, так что люди должны были пройти отбор. Когда людям приходится зарабатывать, это значит для них больше. Затем я вывел мероприятие на новый уровень, пригласив бывших игроков "Патриотов" Мэтта Лайта и Роба Нинковича для вопросов и ответов, а также Бена Равица, одного из ближайших советников Брэди. Люди, которые даже не любят футбол, были прикованы к нему. Это был двухдневный кейс по совершенствованию организации. Поскольку это был такой незабываемый опыт, его влияние на нашу культуру ощущается до сих пор.

Как вы планируете расширить свой "пакет преимуществ", чтобы не конкурировать за счет логичных преимуществ, которые легко скопировать?

5 причин для создания великой культуры

1. Превосходство и высокие стандарты

2. Удержание

3. Веселье и волнение

4. Масштабируемость и устойчивость

5. Становится больше, чем вы

РЕПУТАЦИЯ – КЛЮЧ К УДЕРЖАНИЮ

Вы должны быть уверены, что ваши таланты захотят остаться в компании. Удержание – это не просто показатель для HR. Это то, как вы строите компанию. Если ваша команда скучает, не вдохновляется, выполняет минимум обязанностей или не умеет открыто общаться, вы будете терять людей.

Нанимать, нанимать и обучать новых сотрудников дорого. Это также снижает производительность труда, потому что вам постоянно приходится повторять процедуры. Хуже того, если в вашей компании не хватает времени на то, чтобы укоренились ритуалы и традиции.

Такие компании с триллионным оборотом, как Alphabet, Apple и Microsoft, осознали, что главная составляющая долголетия их компаний связана с тем, как они относятся к своим сотрудникам и какую атмосферу они создают, чтобы люди с нетерпением ждали своего рабочего дня. Прежде чем устроиться в вашу компанию, люди будут проводить исследования. Соискателям не нужно много времени, чтобы зайти на Glassdoor или LinkedIn или спросить у своих знакомых, что они думают о вас и/или вашей компании.

Вопросы, которые задают люди, решая работать с вами

1. Что отличает вашу компанию от конкурентов?

2. Что отличает ваше лидерство от лидерства других?

3. Есть ли у вас кодекс чести? Воплощаете ли вы его в жизнь?

Как люди говорят о вас? Что вы собираетесь делать в этом году и каждый год, чтобы привлекать и удерживать людей? Какие ритуалы и традиции вы введете?

СМЕЛЫЕ ШАГИ ПОВЫШАЮТ ЛОЯЛЬНОСТЬ

Многие посоветуют вам играть в безопасные игры, но подумайте о другом подходе. Если вы пойдете против толпы, вы сможете выделиться и привлечь к себе нужных людей. Если ваши ценности совпадают с ценностями людей, которыми вы руководите, вам не придется беспокоиться об удержании.

В апреле 2023 года я посмотрел фильм "Воздух" три раза за неделю – один раз со своими детьми, один раз с 55 сотрудниками Valuetainment и один раз со 120 лидерами продаж PHP. В этом фильме было несколько персонажей, с которыми я сроднился. Мне понравился менталитет основателя Фила Найта, смелость Сонни Ваккаро и уникальный стиль ведения переговоров матери Майкла Джордана, который вдохновил ее на новый способ вознаграждения суперзвезд.

Одна из моих любимых сцен из фильма – когда Сонни едет через всю страну в дом родителей Майкла Джордана в Уилмингтоне, Северная Каролина, чтобы напрямую поговорить с ними о выборе Nike. Ему пришлось не только вести переговоры с матерью Майкла, но и убедить Фила Найта потратить весь маркетинговый бюджет на одного игрока вместо трех. Это был огромный риск, но именно благодаря ему Nike стала компанией, стоимость которой оценивается в 170 миллиардов долларов.

22 апреля 2023 года, на следующий день после того, как Такер Карлсон в последний раз вышел на телеканал Fox News, я проснулся в шесть утра с множеством мыслей в голове. Любите ли вы Такера или ненавидите, вы не можете отрицать, какой он талантливый человек и какая у него преданная зрительская аудитория. Очень редко бывает, что суперзвезда номер один в любой индустрии становится свободным агентом. Когда это происходит, вы должны извлечь выгоду и сделать смелый шаг.

Еще до восхода солнца я написал трем лидерам нашей компании – Марио, Тому и Роберту – и попросил их вместе отправиться на срочный вызов. Я сказал им: "Я планирую сделать Такеру Карлсону предложение на пять лет и сто миллионов долларов. Позвольте мне продать его вам в течение десяти минут. Затем я хочу, чтобы вы разнесли его в пух и прах. Назовите мне все причины не делать этого".

Через полчаса мы все согласились, что это хорошая идея. Позже днем у меня было запланировано выступление на "Шоу Мегин Келли". Поскольку они с Такером раньше работали вместе на Fox News, я решил, что это идеальная возможность публично объявить о предложении. Сразу после объявления я опубликовал в Твиттере письмо с предложением, которое в итоге стало вирусным.

Дорогой Такер,

Я перейду сразу к делу.

Мы хотим, чтобы вы вместе с нами приняли участие в благородном и необходимом, по нашему мнению, деле определения будущего медиа.

Вот наше предложение:

100 миллионов долларов за 5 лет.

Доля в капитале компании Valuetainment.

Президент компании Valuetainment и место в совете директоров, где вы сможете изложить свое стратегическое видение и высказать свое мнение.

Ваш собственный подкаст (подкасты) и другие ежедневные/еженедельные шоу.

Документальные фильмы и фильмы, посвященные темам, которые вас волнуют.

Что еще? Мы все на слуху.

Мы глубоко убеждены в том, что свобода, свобода и правда – это то, что нужно для вас и для Америки.

Пусть мы не самая крупная медиакомпания, но мы – лидер новых медиа, который движется в будущее, чтобы сделать правду, честные дебаты и комментарии более доступными, доступными для потребления и защищенными.

Мы на 100% серьезно относимся к нашему предложению.

С уважением,