Текст книги "Лягушка в кипятке и еще 300 популярных инструментов мышления, которые сделают вас умнее"

Автор книги: Лорен Макканн

Соавторы: Габриэль Вайнберг
сообщить о нарушении

Текущая страница: 19 (всего у книги 22 страниц)

Эффективное развитие навыка, например через преднамеренную практику, требует постоянного выхода из зоны комфорта и периодических неудач. Если вы мыслите фиксированно, такой процесс воспринимается как атака на вашу личность («Я же хорошо знаю математику, как это я постоянно решаю эти задачи с ошибками?»).

Когда вы начнете замечать тип мышления окружающих, вы обнаружите, что эти идеи можно применять избирательно к определенным характеристикам (например, к выступлениям на публику, спорту и т. д.), хотя у некоторых людей фиксированное или гибкое мышление преобладает в большинстве занятий. А какое у вас мышление?

Вначале Дуэк предположила, что школа подталкивает детей только к одному типу мышления. Например, когда вы говорите детям, что они умные, вы поощряете фиксированное мышление, потому что эти ученики меньше рискуют в учебе, чтобы защитить свой «ум». С другой стороны, похвала учеников за усердную работу поощряет гибкое мышление, потому что тогда им хочется стараться усерднее, в том числе браться за новые испытания.

Со времен первоначальных исследований Кэрол Дуэк в 1970-е было проведено множество других. Недавний метаанализ в журнале Psychological Science^[97] показал, что такие типы «вмешательств в мышление» обладают положительным эффектом, хоть и скромным. Но есть возможность сделать эти вмешательства масштабнее, например хвалить за работу, а не за ум, более четко проговаривать эту модель с человеком, проходящим обучение. Вы многое получите, если заставите кого-то гибко мыслить об определенном навыке.

Также важно верить в потенциал роста членов вашей команды, потому что ваши ожидания могут повлиять на их эффективность. Эффект Пигмалиона – это модель, которая утверждает, что высокие ожидания ведут к повышению производительности, так как люди пытаются оправдать эти ожидания. Она названа в честь греческого мифа о Пигмалионе, скульпторе, который высек себе из мрамора идеальную жену, а Афродита затем вдохнула в нее жизнь, и та стала Галатеей. Напротив, эффект голема – это явление, когда заниженные ожидания приводят к снижению производительности (он назван в честь глиняного существа из еврейской мифологии, которое ожило, стало очень злым и жестоким и в конце концов было уничтожено). Это накликанная беда.

О силе этих эффектов в различных обстоятельствах также ведутся споры. Исследования их влияния в образовании были подвергнуты критике, но их значение в бизнес-лидерстве оказалось впечатляющим. Например, метаанализ в октябрьском выпуске журнала Leadership Quarterly в 2009 году показал, что стиль лидерства «Пигмалион» оказался самым эффективным из изученных методов. Этот метаанализ двух сотен разных исследований методов лидерства был спонсирован Министерством обороны США и сравнивал вмешательство лидеров-Пигмалионов в традиционные методы (популярные идеи из 1970-х и ранее), так же как новые техники, которые по-разному назывались харизматическими, вдохновляющими, трансформационными или визионерскими методами. Самым лучшим из них оказались высокие ожидания.

Если вы возлагаете большие надежды на детей или коллег, одного этого вряд ли будет достаточно, чтобы подтолкнуть их к раскрытию всего их потенциала. Но низкие ожидания или полное их отсутствие, скорее всего, станут существенной преградой для них. Опять же лучше всего быть предельно ясным: если люди понимают, к чему стремятся, они могут оказаться на высоте.

Завышенные ожидания и постоянное помещение людей в трудные ситуации утомляют и расстраивают их. Возможно, вы и сами испытывали нечто подобное. Эффективные лидеры должны быть чувствительны к этому факту и создавать системы поддержки, чтобы помогать подчиненным преодолеть потенциальные психологические барьеры.

В таких обстоятельствах нужно остерегаться нескольких психологических моделей. Первая – это синдром самозванца, при котором человека мучает чувство, что он самозванец, и страх, что его разоблачат как мошенника, даже если на самом деле это не так.

Опросы показывают, что 70 % всех людей заражаются синдромом самозванца в какой-то момент их карьеры.

А с вами такое бывало?

Жертвы синдрома самозванца списывают свой успех на случай или обман и концентрируются на своих неудачах или страхе этой неудачи. Это приводит к сильному стрессу или тревожности, а также к негативному поведению: перенапряжению, перфекционизму, агрессии или пораженчеству.

Следующие шаги помогают преодолеть синдром самозванца.

• Подчеркните его распространенность («Все через это проходят; я через это прошел»).

• Объясните, что мелкие неудачи вполне ожидаемы, когда вы работаете вне зоны комфорта. Это объяснение помогает людям взглянуть на свои ошибки как на возможность учиться.

• Свяжите их с коллегами или наставниками, которые сталкивались с синдромом самозванца.

Вторая модель, которую нужно учитывать, это эффект Даннинга – Крюгера, названный в честь социальных психологов Дэвида Даннинга и Джастина Крюгера. Эта модель описывает уверенность, которую люди испытывают по мере постепенного роста от новичка до эксперта.

Обычно в начале обучения человек демонстрирует невероятный прогресс. Например, вы научитесь жонглировать тремя теннисными мячами сравнительно быстро.

Быстрое движение вверх по кривой обучения делает вас очень уверенным в своих способностях. Вы обманываетесь, думая, что это очень простой навык, хотя на самом деле вы просто еще не до конца понимаете, сколько еще нужно узнать.

Эффект Даннинга – Крюгера

Ваша уверенность быстро падает, и по мере обучения вы начинаете понимать, сколько усилий нужно приложить, чтобы действительно стать экспертом в этой области. Например, попробуйте жонглировать больше чем тремя мячами или переключитесь на другие предметы, и вы быстро потеряете уверенность в себе. Затем она будет постепенно восстанавливаться по мере того, как вы будете прикладывать усилия и накапливать полезный опыт.

Как тренер вы должны держать в уме эффект Даннинга – Крюгера и знать, где находятся члены вашей команды на кривой. Работая с людьми, у которых меньше опыта, помогайте как следует распознать их уровень, чтобы они не слишком задавались, но в то же время хвалите их за прогресс в учебе, чтобы они не унывали. Нужно уметь соблюдать баланс. По мере приближения к центру кривой им потребуется все больше и больше поддержки, поскольку их уверенность будет стремительно падать. И не забывайте держать эту модель в голове, когда сами осваиваете какой-то навык.

Эффект Даннинга – Крюгера объясняет, что происходит психологически на всей кривой обучения, но его часто используют только для описания первого пика, то есть явления, когда люди с низкими способностями чувствуют себя экспертами и не понимают собственного уровня в конкретной области. Это прямая противоположность эффекту самозванца: вместо того чтобы считать себя намного хуже, чем на самом деле, они считают себя намного лучше.

Третья ментальная модель, касающаяся психологических барьеров, была предложена психологом Абрахамом Маслоу в статье 1943 года «Теория мотивации человека»^[98]. Теперь она известна как пирамида потребностей Маслоу. Автор утверждает, что для раскрытия всего своего потенциала (это состояние он называет «самореализацией») сначала нужно удовлетворить базовые психологические и материальные потребности: физические (пища, вода и т. д.), безопасность (убежище, спокойствие и т. д.), любовь (отношения, поддержка и т. д.) и чувство собственного достоинства. Он представляет эти категории нужд в виде пирамиды, где самореализация находится на самой вершине.

Маслоу предполагает, что на самореализации (верхний слой) можно сосредоточиться только после того, как все базовые потребности будут удовлетворены (нижние слои).

Пирамида потребностей Маслоу

Через призму пирамиды Маслоу синдром самозванца отражает неудовлетворенную потребность в чувстве собственного достоинства, так как вы чувствуете, что почему-то не заслужили успеха.

Таким образом, она мешает вам дорасти до окончательного успеха – вершины пирамиды.

Вот несколько других примеров: если в вашей личной жизни разразилась буря (например, вы расстались с партнером), потребности из середины пирамиды (любовь, поддержка) не будут удовлетворены. Дети, которые живут в голоде или насилии, могут иметь затруднения в учебе, так как их потребность в безопасности не удовлетворена.

Критики спорят, отличается ли пирамида Маслоу в разных культурах и обстоятельствах, да и существует ли такая иерархия вообще. Однако мысль об этой модели поможет определить, почему вы или кто-то другой не можете раскрыть весь свой потенциал.

Наконец, предположим, что вы кого-то обучаете и вместе смогли преодолеть все психологические барьеры. Вы помогаете заниматься преднамеренной практикой, активно даете действенную обратную связь. Когда вы помогаете анализировать прошлое, чтобы дать такую связь, вам все равно нужно учитывать другой психологический феномен: иногда ваши воспоминания, даже совсем свежие, бывают искаженными или предвзятыми.

Часть этих искажений мы рассмотрели еще в начале книги – искажение доступности и т. п. Другая ментальная модель, которую нужно учесть, – это ретроспективное искажение, когда вы уже после события, в ретроспективе, ошибочно считаете, что оно было предсказуемым, хотя на самом деле нет объективной причины так полагать. «Задним умом все сильны» и «Хорошая мысля приходит опосля» – вот формулировки той же самой идеи.

Включите телевизор после любого громкого события, и вы увидите ретроспективное искажение в действии. Говорящие головы объяснят, почему событие произошло, хотя в репортажах до него вы не встретите их предсказаний. Вспомните финансовый кризис 2007–2008 годов или предвыборные циклы в США в 2016 году.

Ретроспективное искажение возникает во многих ситуациях: судьи взвешивают доказательства на слушаниях дел, историки анализируют прошлые события, а врачи оценивают предыдущие клинические решения. Например, в делах о преступной халатности, чтобы установить вину, нужно доказать, что человек, совершивший противоправную небрежность, знал, что его действие будет угрожать другим людям. Когда испытуемым показывают различные сценарии небрежности, они, как правило, считают возможные пути предсказуемых последствий более серьезными, хотя само действие одно и то же. Другими словами, чем тяжелее последствия, тем сильнее ретроспективное искажение.

В контексте лидерства и освоения новых ролей ретроспективное искажение мешает учиться на событиях прошлого.

Если вы считаете, что событие было предсказуемым, хотя это не так, вы делаете вывод, что вы поступили неправильно, тогда как в действительности вы сделали правильный выбор на основании той информации, которой обладали на тот момент.

Например, если вы инвестируете в новую технологию, покупаете акции или стартап и ничего хорошего из этого не выходит, это не значит, что вы сделали неправильную ставку. Возможно, шансы были в вашу пользу, но вам просто не повезло. Вопрос в том, как хорошо вы оценили свои риски и можно ли было сделать это точнее в то время и с теми ресурсами, которые у вас были. Ответ на эти вопросы уводит от черно-белого мышления (было это предсказуемым или нет) в более тонкие суждения (подумайте, насколько на самом деле оно было предсказуемым).

Контрфактивное мышление может уменьшить ретроспективное искажение, поскольку оно заставляет задуматься о других вариантах развития событий. Спросите себя, как все изменилось бы, если бы вы сделали X, Y или Z. Другой связанной моделью является систематическая ошибка выжившего, которая в данном случае требует, чтобы вы учли, изучая общие черты прошлых неудач, что у успехов прошлого могли быть те же самые черты. Например, при анализе инвестиций в прошлом нужно посмотреть, как ваши критерии принятия решений применялись к победителям и проигравшим в целом, а не только к одной из этих подгрупп, иначе вы сделаете неправильный вывод.

Еще один способ противостоять ретроспективному искажению – это делать заметки по мере развития событий в режиме реального времени. Так вы получите более объективную информацию о происшествии и не будете полагаться исключительно на потенциально искаженные воспоминания. Буквальные записи – это самая объективная хроника, и они становятся все популярнее. Некоторые компании записывают совещания или делают структурированные заметки, журналисты записывают интервью с источниками, а полиция все чаще использует нагрудные камеры наблюдения, чтобы документировать события.

Важно понимать, что ретроспективное искажение влияет на вас только тогда, когда результат не был предсказуем. Ретроспективное искажение не работает при пересмотре многократных предсказуемых ошибок. Очень важно различать две эти ситуации. Искажение личных интересов предполагает, что вы скорее назовете свою ошибку или ошибку своей группы непредсказуемой («Кто бы мог подумать?»), а ретроспективное искажение включится, когда вы будете критиковать других.

Ментальные модели из этого раздела помогут избавиться от психологических ошибок (например, синдрома самозванца), искусственных препятствий (например, фиксированного мышления) и дезинформации (например, ретроспективного искажения), ради того чтобы помочь людям, включая вас, думать объективно о том, как они работают сейчас и как это можно улучшить.

Вместе мы сила

До сих пор в этой главе мы описывали ментальные модели, которые помогали людям раскрыть весь свой потенциал и преуспеть в качестве членов десятикратной команды. Но существует и другой набор ментальных моделей, который может значительно повысить (или понизить) вероятность создания этих особых команд, – связанный с формированием организационной культуры.

У каждой группы людей есть культура. Часто о ней говорят на этническом, государственном или региональном уровнях, но культура как концепция также применяется и к меньшим группам: компаниям, близким и дальним родственникам, группам друзей, офлайн– и онлайн-сообществам по интересам. Культура описывает общие убеждения, модели поведения и социальные нормы членов этих групп. Например, у разных семей есть разные нормы для разрешения споров: некоторые открыто говорят об эмоциях, другие делают это редко. Некоторые устраивают разгоряченные дискуссии, другие – нет. Какие нормы существуют в вашей семье?

Точно так же две высокофункциональные организации могут иметь совершенно разные нормы и процессы для управления информацией (открытые всем или только узкому кругу), взаимодействиями (устные или письменные), новыми идеями (спонтанно или официально), временем (жесткий график против гибкого) и многим другим.

В любой группе важно понимать культуру, в том числе взаимодействия с высоким или низким контекстом.

Культура низкого контекста выразительно и прямо подает информацию, предпочитая, чтобы вы были собой и говорили начистоту.

Вам нужен низкий уровень контекста, чтобы понимать такую коммуникацию, потому что почти все, что вам нужно знать, проговаривается очень четко.

С другой стороны, в культуре с высоким контекстом информация передается куда менее прямо и жестко. Например, менее открыто проговаривается то, как идут дела в проекте или роли. Вам нужен высокий уровень дополнительного контекста, чтобы полностью понимать такую коммуникацию, оценивая нюансы невербальных намеков, интонацию голоса и строгое соблюдение (или наоборот) стандартных процессов в качестве подсказок. Другими словами, то, что не говорится, так же важно, как то, что говорится, если не больше. Такой континуум высокого/низкого контекста применяется ко всем культурам, от маленьких групп до целых стран.

Континуум от высокого контекста к низкому

Адаптировано из Кэти Стоуффс Граймс «Культуры с высоким и низким контекстом – развитие культурной беглости». Национальная ассоциация риелторов, 26 января 2015 года, http://theglobalview.blogs.realtor.org/2015/01/26/high-and-low-context-cultures-developing-cultural-fluency.

С точки зрения личных качеств социологи описывают культуры со всевозможных сторон. Вот некоторые наиболее распространенные из них:

• Строгие (много норм и низкая терпимость к отклонениям от них) против свободных: в свободной организационной культуре люди делают одно и то же (например, организуют проект) разными способами, тогда как строгие культуры разрабатывают жесткие правила и протоколы.

• Иерархичные (четко очерченные линии власти) против равноправных (власть распределена равномернее): в организации с более равноправной культурой будет больше консенсуса и групповых решений.

• Коллективистские (успех группы важнее индивидуального успеха) против индивидуалистских: системы оценки результатов типа рейтингов (где менеджеров заставляют составлять рейтинг прямых подчиненных) встречаются в индивидуалистских организационных культурах.

• Объективные (поощряющие эмпирические данные) против субъективных: организационные культуры, которые больше полагаются на данные, относятся скорее к объективной части этого спектра.

Новым членам вашей организации потребуется немало времени, чтобы адаптироваться к ее культуре. Например, тот, кто привык к среде с исключительно низким контекстом, будет ждать, что вы будете общаться с ним прямолинейно, тогда как выходец из среды с исключительно высоким контекстом обидится на вашу прямоту, и коммуникация с низким контекстом потенциально может подорвать его дух.

Хотя новые сотрудники привыкают к новой культуре, изначально они могут сопротивляться. Поэтому чем раньше вы расскажете о культуре своей организации, тем лучше. Откровенность в отношении культурных норм – это один из самых мощных рычагов, которые вы можете использовать как лидер организации. Это поможет перспективным членам группы понять, подходит ли им такая организация. Укрепление культурных норм также помогает существующим членам команды работать эффективнее.

Иногда говорят, «культура – это то, что происходит, когда менеджеры выходят из кабинета». Это то, что люди делают, когда их предоставляют самим себе.

И именно таким образом важно развивать и поддерживать культуру: невозможно все время стоять у людей над душой. Это требует времени и сил, которые лучше потратить в другом месте. Если ваша команда делает то, что вы хотите, только когда вы за ними наблюдаете, то они недалеко продвинутся в желаемом направлении.

Кроме того, если вы не будете формировать культуру своей организации, она сформируется сама по себе так, как вам этого не хочется. Некоторые компании вроде Uber когда-то печально прославились своей токсичной культурой. В характеристики токсичной культуры входит озабоченность статусом, территориальность, агрессия, неумение общаться, боязнь высказываться, неэтичное поведение, домогательства и общее состояние неудовлетворенности.

К счастью, есть много простых способов позитивно формировать культуру.

• Создание четкой миссии: «Наша путеводная звезда, наше будущее – это Х».

• Определение четкого набора ценностей – какую позицию занимает ваша компания в различных культурных измерениях, например: «Мы ценим расчетливый риск, даже если можем потерпеть неудачу».

• Подкрепление этой миссии и этих ценностей через частое общение, включая общие собрания и распространение информации среди команды.

• Создание процессов, которые соответствуют этой миссии и этим ценностям, например то, как вы решаете нанимать новых членов команды.

• Собственный пример: лидеры должны придерживаться норм и ценностей, соблюдения которых вы хотели бы видеть от всех остальных.

• Установление традиций – подкрепление установленных ценностей с помощью собраний, таких как праздники, групповые волонтерские мероприятия или регулярные церемонии награждения.

• Усиление подотчетности, например анализ прежнего опыта на вскрытиях или предоставление честных отзывов о результативности.

• Награждение людей за образцовое культурное поведение – повышения, поощрения и т. д.

Вместе эти техники четко выражают культурные нормы для всех в компании и показывают, что их принимают всерьез. Они также сообщают, что человек, который поддерживает миссию, ценности и связанные культурные нормы и процессы в компании, с большей вероятностью добьется в ней высот.

Завоевание сердец и разумов – это связанная ментальная модель. Ее представил в 1895 году в военном контексте французский генерал Юбер Лиотэ как часть стратегии противодействия восстанию Черных флагов вдоль границы Индокитая и Китая. Он признал, что прямое обращение к сердцам и разумам людей посредством общения может эффективно завоевать их.

Сравнительно недавно США руководили кампаниями сердец и разумов, которые напрямую объясняли их точку зрения населению зарубежных стран, таких как Вьетнам и Ирак. В контексте бизнеса эта идея была успешной, когда такие начинающие компании, как Airbnb, напрямую обращались к гражданам, чтобы те связывались с их представителями и лоббировали правила, которые негативно сказались бы на интересах потребителей (и бизнеса).

Установление и объяснение миссии, ценностей и культурных норм помогают организациям завоевывать сердца и разумы их членов и таким образом мотивируют их раскрывать свой потенциал.

Иначе мотивация потребуется извне в виде, например, компенсаций или титулов.

Венчурный капиталист Фред Уилсон использует идею лоялистов против наемников, чтобы объяснить, как сотрудники компании видят свою организацию. Согласно посту в его блоге от 23 июня 2015 года, он считает, что лоялисты преданы организации даже перед лицом неприятностей. Напротив, наемники приходят в первую очередь ради денег и чаще уходят в другие места, где предлагают вознаграждение побольше. Уилсон объясняет некоторые факторы, привлекающие больше лоялистов.

1. Лидерство. В конечном итоге люди склонны быть верны лидеру, в которого они верят…

2. Миссия. Люди верны миссии. Я видел очень талантливых людей, которые отказывались от зарплат в два-три раза больше, чем на текущей должности, потому что верили в свое дело и думали, что оно изменит их жизнь и жизнь других.

3. Ценности и культура… Люди хотят работать в месте, которое им кажется правильным. Им нужно чувствовать себя комфортно на работе. Так же, как приятно находиться в гостеприимном доме с удобной мебелью, в компании с хорошими ценностями и культурой приятно работать.

4. Местоположение. В области Залива Сан-Франциско или в Нью-Йорке ваших сотрудников постоянно уговаривают уйти туда, где больше денег, больше равенства, больше перспектив, больше ответственности, и они в конце концов становятся наемниками… В Любляне, Ватерлоо, Де-Мойне, Питтсбурге, Детройте или Индианаполисе у вас гораздо больше шансов создать компанию, полную лоялистов, чем в Сан-Франциско или в Нью-Йорке.

Как отмечает Уилсон, культура является одним из ключевых способов привлечения и удержания лоялистов. Это должно стать вашей целью, если вы ищете десятикратные команды на долгий срок.

Работая над позитивной организационной культурой, необходимо учитывать несколько тактических моделей.

Во-первых, можно показать сотрудникам, что вы цените их вклад, понимая, что люди на разных должностях нуждаются в разной поддержке, чтобы добиваться успеха в непростых задачах. Инвестор в стартапы Пол Грэм в посте в своем блоге от июля 2009 года описал модель графика менеджера против графика производителя:

График менеджера делается для боссов. Он составляется в традиционном дневнике деловых встреч, где каждый день поделен на часовые интервалы. Можете выделить несколько часов на одно дело, если нужно, но по умолчанию вы каждый час делаете новое дело…

Но есть и другой способ использовать время, распространенный среди людей, которые работают руками, например программистов или писателей. Обычно они предпочитают использовать время блоками минимум по полдня. Невозможно хорошо написать программу всего за час. За это время вы и начать-то не успеете.

В графике производителя совещания становятся катастрофой. Одна встреча может угробить весь вечер, разбив его на две части, каждая из которых будет слишком мала, чтобы успеть сделать что-то сложное. Кроме того, нужно не забыть пойти на эту встречу. Но это не будет проблемой для человека с графиком менеджера. У него всегда что-то назначено через час, вопрос только что. Но когда у кого-то с графиком производителя назначена встреча, ему нужно о ней думать.

Работая с людьми, которым пойдет на пользу расписание производителя, нужно создать культуру, позволяющую им работать долгое время без перерыва. Для этого нужно, чтобы люди с графиком менеджера не вмешивались в работу людей с графиком производителя. Компания Габриэля (DuckDuckGo) не проводит совещаний по средам и четвергам, чтобы в расписание можно было ставить блоки глубокой концентрации. Или же можно позволить людям работать в обстановке, более благоприятной для глубокой концентрации, например вдали от головного офиса, где им будут меньше мешать коллеги.

Кроме того, нужно с осторожностью относиться к культуре, которая разрушается по мере роста вашей организации. Учтите число Данбара: 150 человек – это максимальный размер группы, которую можно поддерживать в стабильном и сплоченном состоянии (оно названо в честь антрополога Робина Данбара). Когда в группе 150 членов и меньше, сравнительно нетрудно знать их самих и их роли. Если это число выше, уже трудно запомнить, кто есть кто и кто что делает.

Организационные процессы, которые работали до достижения числа Данбара, внезапно начинают разрушаться при его превышении, и приходится создавать новые, чтобы организация снова стала эффективной. Группа размером более 150 человек нуждается в четких структурах.

Эта идея стабильности групповой динамики в зависимости от размера группы касается и более мелких групп. Вот другие хорошо известные контрольные точки: когда размер маленькой организации или команды достигает 10–15 человек, и когда она дорастает до 30–50.

Когда ваша группа состоит всего из нескольких человек, как, например, близкие родственники или крошечная компания, все могут участвовать в принятии основных решений и понимать все, что важно для группы. Но когда в группе 10–15 человек, эта простая система ломается, и приходится придумывать структуру (подгруппы, отдельные проекты и т. д.), иначе возникнет хаос. Когда группа вырастает до 30–50 человек, то же повторяется снова – приходится еще сильнее структурировать ее (команды, формальное управление и т. д.), чтобы избежать еще одного цикла сбоев. А когда количество людей доходит до 150, числа Данбара, становится необходима более традиционная корпоративная структура (строгая политика и процедуры, процессы взаимодействия между отделами и т. д.).

В управлении растущей организацией или командой нужно планировать периоды изменений при пересечении этих порогов. Нужно также остерегаться слишком быстрого роста организации. Если к вам разом приходит слишком много новых людей – по определению не укоренившихся в вашей культуре, культура, которую вы так усердно создавали, очень быстро разбавится и потеряет эффективность. Согласно наблюдениям, такой тип чрезмерного роста приводит к значительным проблемам, если организация наращивает команду более чем на 50 % за один год.

Еще одна модель, которая быстро разрушает культуру и мораль, – это мифический человеко-месяц. Ее придумал специалист по вычислительной технике Фред Брукс, изначально представивший ее в одноименной книге.

Человеко-месяц  – это единица измерения длительности проекта (например, проект занимает 10 человеко-месяцев). Брукс заявил, что это изначально несовершенная мера, основанная на мифе , что можно позвать больше людей (человеко-месяцев) в проект, чтобы закончить его быстрее.

Глупый, но запоминающийся пример – это вынашивание ребенка, на которое уходит около девяти месяцев, сколько бы людей вы ни подключили к делу! То же самое относится и к более обыденным проектам, особенно на поздних этапах их жизненного цикла.

Если вы поздно приглашаете кого-то в проект, вам придется дать ему время на разгон, и, как правило, это увеличит сроки выполнения проекта. Существующая команда, скорее всего, быстрее его закончит. Тем не менее вы рискуете вызвать у команды выгорание, особенно если сроки очень жесткие. Но если вы продлите срок и пригласите новых людей, вы и тогда рискуете деморализовать команду, так вы вызвали подкрепление. Следует тщательнее подходить к планированию, чтобы избежать этой безвыходной ситуации.

Последняя тактическая модель, которую нужно учитывать при построении позитивной культуры, тоже военная: сапоги на земле. Она относится к настоящим солдатам на земле в военном конфликте, обутым в сапоги как часть униформы. Часто об этом говорят в контексте изложения точки зрения: вам нужно пойти сапогами по земле, чтобы успешно провернуть военную кампанию, поскольку ведение войны издалека, например только с воздуха, не поможет достичь окончательной цели.

Часто говорят, что «сапоги на земле» нужны, чтобы взаимодействовать с местным населением и гуманизировать внешнее вмешательство – так у вас получится завоевать умы и сердца. То есть невозможно транслировать и навязывать свое сообщение издалека. Эта идея прижилась в США, когда там стали назначать участковых полицейских, которые устанавливают связи с общественностью и завоевывают ее доверие.

То же самое справедливо и для бизнеса, если вы хотите, чтобы люди поверили в миссию и культуру вашей компании. Нельзя просто продиктовать культуру издалека и надеяться, что она приживется. Лидеры должны подавать личный пример и ступать сапогами по земле. Такие лидеры намного эффективнее тех, кто всегда находится в стороне, сидя в башне из слоновой кости. О нужном поведении есть много известных поговорок: закатать рукава, полезть в окопы, показать, что вы один из них.

Работа лидера по завоеванию сердец и умов и подготовке команды к успеху никогда не заканчивается. Необходимо постоянно поддерживать миссию и цели, прилагая все усилия к развитию культуры в оптимальном направлении и создавая условия для роста окружающих. Если сделать это как следует, сформированная культура поможет вам настроить организацию так, чтобы в ней поддерживались и развивались десятикратные команды.

Основные идеи

• Люди не взаимозаменяемы. Они приходят из разных слоев общества, с разным набором личных качеств, преимуществ и целей. Чтобы быть самым лучшим лидером, нужно управлять человеком, учитывая уникальный набор характеристик и проблем каждого сотрудника.

• Создавайте уникальные роли, которые усиливают сильные стороны и мотивы каждого человека. Избегайте принципа Питера, выдвигая людей только на такие роли, в которых они преуспеют.