Текст книги "Общество риска. На пути к другому модерну"
Автор книги: Ульрих Бек
Жанр:
Философия
сообщить о нарушении
Текущая страница: 19 (всего у книги 33 страниц)
Дестандартизация наемного труда. К вопросу о будущем специального образования и занятости
Значение, какое труд приобрел в индустриальном обществе, в истории аналогов не имеет. В полисах Древней Греции необходимый для пропитания и обеспечения труд, который растворяется в вечной рутине исполнения каждодневных потребностей и не оставляет никаких следов, выходящих за рамки жизнеобеспечения, был прерогативой рабов. Свободные граждане занимались политической деятельностью и культурным творчеством. В средневековье, когда труд еще был ручным, разделение труда тоже имело иной смысл. Аристократия считала труд неблагородным. Он был делом низших слоев. Самые бесспорные признаки крушения мира обнаруживались там, где мужской отпрыск почтенного знатного семейства был вынужден заняться «буржуазной профессией», читай: опускался до занятий медициной или юриспруденцией. Если бы в ту эпоху кто-нибудь стал провозглашать пророчества вроде недавних прогнозов касательно сокращения и даже исчезновения наемного труда, люди не поняли бы ни самого этого послания, ни тем паче взволнованности «пророка».
Значение наемного труда в жизни людей индустриального общества базируется (в значительной степени) отнюдь не в самом труде. Оно вытекает в первую очередь из того, что расход рабочей силы является основой обеспечения существования в том числе и при индивидуализированном образе жизни. Но и это лишь отчасти объясняет потрясения, которые были вызваны сообщением об исчезновении общества труда. В индустриальную эпоху наемный труд и профессия стали осью образа жизни. Вместе с семьей они образуют биполярную систему координат, в которой закреплена жизнь эпохи. Можно наглядно проиллюстрировать это на идеально-типическом продольном разрезе жизни исправного индустриального мира. Еще в детстве, целиком находясь внутри семьи, подрастающий человек на примере отца узнает, что профессия есть ключ к миру. Впоследствии на всех этапах специальное образование остается соотнесено с не существующей в нем «потусторонностью» профессии. Зрелость уже полностью проходит под знаком наемного труда, и не только ввиду того, что определенное время человек отдает непосредственно труду, но и ввиду того, что он «перерабатывает» его или же планирует во внерабочее время – до и после. Даже «старость» определяется через неучастие в профессиональной деятельности. Она начинается, когда профессиональный мир «увольняет» людей – безразлично, чувствуют они себя стариками или нет.
Пожалуй, нигде то значение, какое наемный труд имеет в жизни людей индустриального общества, не проявляется так ярко, как в ситуации, когда двое незнакомых людей при встрече спрашивают друг друга: «Кто вы?» – и в ответ называют не хобби (голубятник), не религиозную принадлежность (католик), не эстетический идеал (вы же видите: рыжая и пухленькая), а профессию (квалифицированный рабочий у Сименса), причем как нечто совершенно естественное, хотя, если вдуматься, такой ответ говорит лишь о том, что мир обезумел. Зная профессию собеседника, мы думаем, что знаем его (ее). Профессия служит обоюдным идентификационным шаблоном, посредством которого мы оцениваем людей, ею «обладающих», в их личных потребностях, способностях, экономическом и социальном статусе. А ведь на самом деле странно ставить знак равенства между человеком и профессией, которую он имеет. В обществе, где жизнь нанизывается на нить профессии, эта последняя действительно содержит определенную ключевую информацию – доход, статус, языковые способности, возможные интересы, социальные контакты и т. д[12]12
Подробнее см.: U. Beck, M. Brater, H.-J. Daheim, Soziologie der Arbeit und der Berufe, Reinbek 1980.
[Закрыть].
Еще в середине 60-х годов Хельмут Шельски неоднократно по этому поводу говорил, что семья и профессия суть две стабильные опоры, оставшиеся у человека в условиях модерна. Они придают его жизни «внутреннюю стабильность». В профессии индивиду открывается доступ к рычагам общественного воздействия. Пожалуй, можно даже сказать, что через игольное ушко своего рабочего места «обладатель профессии» становится «сотворцом мира» в малом. В таком плане профессия (как и, с другой стороны, семья) гарантирует основополагающий социальный опыт. Профессия – это место, где социальную реальность можно познать через участие, так сказать из первых рук[13]13
«Для нас непрерывность жизни и непрерывность профессии ныне теснейшим образом взаимосвязаны, тогда как, скажем, социальное и региональное окружение мы готовы сменить с много большей легкостью. В настоящее время можно, не „утратив корней“, довольно легко поменять местожительство, даже страну и общество, если при этом удается сохранить профессиональные возможности и профессиональную квалификацию».
[Закрыть].
Оставим пока в стороне вопрос, отвечает ли данная картина истинной ситуации 60-х годов, но сегодня и на вероятную перспективу во многих сферах занятости она уже не соответствует действительности. Также как и семья, профессия утратила свои былые стабильности и защитные функции. Вместе с профессией люди теряют возникший в индустриальную эпоху внутренний каркас образа жизни. Проблемы и заданности наемного труда насквозь пронизывают все общество. Также и вне сферы труда индустриальное общество во всей схеме своей жизни, в радостях и печалях, в понятии производительности, в оправдании неравенства, в социальном праве, во властном балансе, в политике и культуре есть насквозь общество наемного труда. И если индустриальному обществу предстоит системное изменение наемного труда, значит, предстоит и изменение самого этого общества.
Тема массовой безработицы в индустриальных государствах Запада по-прежнему дискутируется в рамках старых постановок вопроса и старых категорий. До сих пор едва ли не все политические и экономические лагери тешат себя надеждой, что в 90-е годы в ходе некоего безусловного оживления экономики будет вновь обеспечена полная занятость. А ведь мы стоим в начале контриндустриального процесса рационализации, в ходе которого не только произойдут перегруппировки в структуре профессий и квалификаций, но подлежат пересмотру и принципы прежней системы занятости, однако систематически эта возможность по сей день не рассматривается – ни теоретически, ни политически.
При всех разногласиях эксперты все же едины в одном: даже при темпах экономического роста в 2–4 % уровень безработицы, превышающий границу в 2 млн человек, ранее 90-х годов снизить невозможно. Дело в том, что только тогда с приходом в сферу труда малочисленных поколений, связанных с годами низкой рождаемости, пойдет на убыль до сих пор круто возраставший потенциал «наемных работников», а значит, снизится и спрос на рабочие места по сравнению с началом 80-х годов. Впрочем, эти цифровые выкладки содержат множество неизвестных – к примеру, это непрерывно возраставшая в прошлые годы занятость женщин по найму; или же вопрос о том, в какой мере per saldo посредством стремительно нарастающего применения информационных технологий можно компенсировать уничтоженные ими же рабочие места (оценки колеблются между 1:2 и 1:6) и, наконец, в какой мере рабочие места с полной занятостью (дифференцированно) превращаются в разнообразные рабочие места с неполной занятостью, а стало быть, все прежние расчеты, измеряющие, по сути, объем наемного труда в единицах рабочих мест с полной занятостью, отправляются в мусорную корзину.
Однако ненадежность подобных расчетов никоим образом не может заслонить их огромную политическую важность. Ибо данная оценка развития предсказывает долгий изнурительный путь вплоть до конца 90-х годов, но после этих «тощих» лет можно ожидать на рынке труда наступления «тучных» лет – с тем решающим последствием, что таким образом мы (прямо или косвенно) поддержим «неполитику перезимования». Согласно этому оправдывающему политику варианту, самое главное – просто принять «переходные меры», чтобы смягчить ситуацию для «пострадавших промежуточных поколений». Над принципиальным же политическим курсом, включающим экономику, рынок труда и образование, экспериментировать не только не нужно, но и нельзя.
Такое толкование, широко распространившееся в последние годы не только в науке, но и в политике, целиком зависит от предпосылки, которую мы здесь систематически ставим под сомнение, а именно от неизменности прежней системы занятости и ее столпов – предприятия, рабочего места, профессии, наемного труда и т. д. При этом изначально исключено, что в процессе информационно-технологических, а равно социальных и правовых модернизационных сдвигов начинается, так сказать, своего рода «изменение основ» системы занятости. Возможность подобного системного изменения труда по найму будет рассмотрена ниже. При этом – вслед за добрым старым Поппером (Роррег) – я исхожу из того, что вообще лишь теоретическая альтернатива позволяет эмпирически проверить также и контртезис. Стало быть, ниже речь пойдет ни больше ни меньше как о наборе гипотез, эмпирическая проверка и критическое обсуждение которых еще только предстоят, но главная их задача заключается в том, чтобы сломить преобладающий (и политически столь чреватый последствиями) теоретический монизм мышления в категориях непрерывности, неизменности и, сделав таким образом интерпретации развития занятости (непрерывность/неизменность и цезуру/дискретность) предметом дискуссии, вообще обеспечить в будущем эмпирическую проверку обеих перспектив. В этом смысле разъясним для начала, что именно может пониматься под «системным изменением» наемного труда (см. также с. 321 слл. наст. изд.). Далее можно будет по пунктам установить, посредством чего, как и с какими последствиями это системное изменение стимулируется и, возможно, осуществляется, что ему препятствует, какие риски оно порождает и т. д.
Как сказано выше, экстраполяции развития безработицы вплоть до 2000 года, индивидуальное планирование образования и профессии, а также политическое мышление и деятельность заранее предполагают неизменность основ современной системы занятости. При этом делается ряд допущений, которые как раз в условиях нынешнего подъема модернизации и рационализации приобретают весьма сомнительный характер.
Система занятости, возникшая в минувшем столетии в результате тяжелых социальных и политических конфликтов и кризисов, основана на интенсивной стандартизации всех существенных ее аспектов: трудового договора, места работы и рабочего времени. С правовой точки зрения труд подчинен условиям типовых, договоров, которые, в частности касательно тарифных расценок, разрабатываются по целым отраслям и группам занятости. Для нас стало совершенно естественным, что по местоположению труд сосредоточивается в (крупных) производственных организациях. Кроме того, временным организационным масштабом в системе занятости (за редкими исключениями) чуть ли не до конца 70-х годов служила единая норма «пожизненной полной занятости», которая применялась как для планирования и использования рабочей силы на предприятии, так и в биографических обстоятельствах. Эта система – в принципе – обеспечивает четкое разграничение работы и неработы, которое можно зафиксировать в пространстве и времени и которое выражает, помимо этого, социальную и правовую селективность безработицы и занятости. И вот в условиях нынешних и грядущих волн рационализации три столпа этой стандартизованной системы полной занятости – трудовое право, место работы, рабочее время – мало-помалу, начиная с периферии, прогибаются и утрачивают прочность. Границы между работой и неработой становятся текучими. Распространяются гибкие, плюральные формы неполной занятости.
Пожалуй, до самых (укромных) закоулков общества уже дошло, что норма пожизненной полной занятости уходит в прошлое и сменяется многообразными гибкими, изменчивыми формами рабочего времени. Куда меньше известно, что, вероятно, уже в недалеком будущем это развитие может затронуть и пространственную концентрацию, а значит, и место наемного труда, т. е. предприятие. Кооперативные производственные связи уже сейчас, по крайней мере в подотделах (администрация, контора, менеджмент, обслуживание), вполне осуществимы в электронной форме, а тем самым их можно организовать децентрализованно, так сказать «рассредоточенно», «независимо от места». Причем эта пространственная деконцентрация наемного труда допускает разнообразные формы – от ослабления жесткости временного режима присутствия, создания новых рассредоточенных отделов и групп вплоть до распределения подфункций в форме частично или полностью надомной работы с компьютером. Однако все эти варианты сопряжены с одним и тем же последствием. Связь между социальными процессами труда и производства ослабевает, подрывая «непреложную естественность» мнения, что прямая кооперация означает «сотрудничество в одном месте». Но тем самым система занятости существенно меняет форму своего проявления. На место зримой формы предприятия, сосредоточенной в высотных офисах и фабричных цехах, приходит незримая организация предприятия. Наблюдаемым признаком такого перехода от старой системы занятости к новой станет опустевание просторных заводских и конторских зданий, которые, как динозавры индустриальной эры, будут напоминать об уходящей эпохе. Незримость сращивания капитала «всего-навсего» перейдет на уровень содержательной организации труда – кстати, с аналогичными плюсами скрытых возможностей организации и создания новых сетей производственного менеджмента.
Разумеется, эта временная и пространственная флексибилизация наемного труда не должна происходить единообразно и параллельно для всех подотраслей системы занятости. Скорее всего, плюрализации рабочего времени и места работы пойдут: независимо друг от друга или друг за другом. Точно так же сейчас еще невозможно предвидеть, где они абсолютно или временно натолкнутся на предметные и/или политические границы, какие функциональные сферы (а значит, профессиональные группы, отрасли и отделы) останутся вне их пределов. Но уже теперь ясно, что флексибилизация рабочего времени, превращение рабочих мест с полной занятостью в различные рабочие места с занятостью неполной, не может осуществиться нейтрально для дохода. Иными словами, дроблению рабочего времени (которое служит не сверхзанятости, а генерализации неполной занятости, уменьшению безработицы) сопутствует перераспределение дохода, социальной обеспеченности, карьерных шансов, позиции на предприятии в сторону понижения, причем понижения коллективного (поперек различий в специальности, профессии и иерархии). В этом смысле политика рабочего времени всегда была и есть политика перераспределения, создающая новые социальные нестабильности и неравенства. Именно здесь, по сути, коренится сопротивление профсоюзов, а также стремительный прогресс многих начинаний в последние годы. Это справедливо, даже когда гибкие формы неполной занятости встречают растущий интерес у (особенно молодых) женщин и мужчин, более того, когда они необходимы, чтобы лучше увязать между собой работу по найму и работу в семье, работу и жизнь. Ниже мы увидим, что при пространственной флексибилизации наемного труда приобретаемые трудящимися преимущества в суверенитете могут сочетаться с приватизацией рисков труда в сфере здоровья и психики. Нормы охраны труда при децентрализованных формах труда не поддаются контролю общественности, и издержки за их нарушение или соблюдение ложатся на плечи самих трудящихся (точно так же, кстати, предприятия экономят затраты на централизованную организацию наемного труда – начиная от расходов по содержанию и эксплуатации зданий и кончая техническим обслуживанием парка электронных приборов).
Суммируя последствия дестандартизации рабочего времени и рабочего пространства, можно сказать, что осуществляется переход от единой индустриально-общественной системы организованного в рамках предприятия пожизненного полнодневного труда (при радикальной контральтернативе безработицы) к изобилующей рисками системе гибкой, плюральной, децентрализованной неполной занятости, которая, возможно, уже не знает проблемы безработицы (в смысле отсутствия занятости). В этой системе безработица, так сказать, в облике различных форм неполной занятости «интегрирована» в систему занятости, но таким образом заменена генерализацией нестабильностей занятости, которых «старая» система единой полной занятости в этом смысле не знала. Данное развитие, как и в XIX веке, подобно двуликому Янусу. Прогресс и обнищание сопрягаются по-новому. Выигрыш в производительности труда на предприятиях сопровождается проблемами контроля. Трудящиеся обменивают толику свободы от труда на нового типа принуждения и материальные нестабильности. Безработица исчезает и возникает вновь генерализированно, в новых рискованных формах неполной занятости. Все это означает, что начато двойственное, противоречивое развитие, при котором преимущества и ущерб нераздельно переплетены между собой и отдаленные последствия которого прежде всего для политического сознания и деятельности необозримы. Вот что имеется в виду, когда речь идет о системе неполной занятости в обществе риска.
Для индустриального общества после продолжительной фазы привыкания труд по найму был, само собой разумеется, трудом вне дома. Такое разделение труда в семье и труда по найму в системе общества риска вновь упраздняется путем ослабления жесткости временного режима присутствия, посредством электронной сети, связывающей децентрализованные рабочие места и т. д. Можно лишь предполагать, сколь велики будут социальные последствия. Уменьшение нагрузки на транспорт, ежедневно перевозящий трудящихся к месту работы, а тем самым уменьшение нагрузки на природную среду и на людей, возможная деурбанизация, ограничение повседневной местной подвижности, которая как бы делегируется электронным средствам и при пространственной иммобильности может быть таким образом даже усилена и т. д.
Прежние основные категории – предприятие, профессия, работа по найму – уже более не затрагивают возникающую реальность организации труда, которая отчасти становится социально незрима. Они примерно так же применимы к возникающей системе неполной занятости, как трудовые понятия феодального общества к трудовым отношениям общества индустриального. Это не означает, к примеру, что наемный труд по мере данного развития в позитивном смысле упразднится, скорее наоборот: возникающие гибко-множественные формы неполной занятости суть более чем когда-либо наемный труд и одновременно уже не наемный труд, что, однако, всего-навсего означает, что, глядя сквозь линзы наших индустриально-общественных понятий на возникающую реальность труда, мы только портим себе зрение.
Очерченную здесь перспективу можно охарактеризовать и так: то, что до сих пор, как правило, противопоставлялось – формальный и неформальный труд, занятость и безработица, – в будущем сплавится в совершенно новую систему гибких, множественных, изобилующих рисками форм неполной занятости. Такая интеграция безработицы посредством плюрализации наемно-трудовых отношений не вытеснит известную систему занятости целиком, но належится на нее или, точнее, будет ее расшатывать и, ввиду в целом сокращающегося объема наемного труда, постоянно на нее давить, вынуждая к адаптации. Данное развитие можно представить и как разделение рынка труда надвое по стандартизованным и дестандартизованным нормам использования рабочей силы (во временном, пространственном и социально-правовом аспекте). Таким образом, создается новое разделение рынка труда на единообразный рынок труда, типичный для индустриального общества, и гибко-плюральный рынок неполных занятостей, типичный для общества риска, причем этот последний количественно расширяется и все больше доминирует над первым. Почему? До сих пор мы устанавливали не более чем теоретическое различение, набрасывали типологию. Теперь пора обосновать оценку, которая гласит, что поезд информационно-технологической модернизации системы занятости уже двинулся в этом направлении.
Вся политика в области труда – будь то политика государственная или политика предприятия – самое позднее с начала 80-х годов строится под знаком закона, который требует по-новому распределить систематически продуцируемую нехватку работы. Если до сих пор исходили из того, что оживление в экономике приведет и к сокращению безработицы, то в последние годы становится ясно, что эти величины друг от друга не зависят. Многие предприятия – почти все крупные предприятия немецкой промышленности – за последние три года увеличили свой оборот и одновременно сократили персонал. Это возможно благодаря широкому применению микроэлектроники в сочетании с новыми организационными формами остаточного труда. Станки с числовым программным управлением – электронные «рабы автоматизации нового времени» – поначалу берут на себя значительную часть работы в производственной сфере (в автомобильной промышленности, химической индустрии и станкостроении), но коллега компьютер проникает и в управленческую и конторскую сферу, вытесняя человека. Масштаб и чрезвычайная актуальность этого развития отчетливо заметны, если посмотреть на данные о повышении производительности за 1977–1984 годы. Если еще в 1977 году производительность за один рабочий час составляла 2,7 %, то к 1979-му она возросла до 4,7 %, а затем к 1982-му упала до 1,5 %. Лишь в последнем квартале 1983 года она вдруг круто взмывает в верхи в 1984-м (возрастая с первого квартала) достигает показателя 10,8 %. Это означает значительный рост производительности меньше чем за год! Параллель этому развитию обнаруживается в применении промышленных роботов, которое еще в 1980 году находится на уровне 1255, в 1982-м возрастает до 3500, а в 1984-м – уже до 6600. Причем речь тут идет о первых волнах развития, конца которому пока что не предвидится [14]14
Эта интеграция неработы (по сю сторону безработицы в систему занятости) может принимать множество форм. Самые известные из них – поднятие планки среднего возраста при первичном трудоустройстве, снижение среднего пенсионного возраста, введение работы с неполным рабочим днем, уменьшение продолжительности рабочей биографии, сокращение рабочей недели и рабочего дня; увеличение средней продолжительности отпусков, каникул и перерывов; повышение частотности перерывов в работе, связанных с учебой на курсах повышения квалификации на протяжении всей трудовой биографии и т. д. Все эти показатели свидетельствуют о систематическом свертывании общества наемного труда в нашем столетии (причем хотя и в разной степени, но во всех западных индустриальных обществах): в Германии продолжительность рабочего дня, рабочей недели и года, равно как и продолжительность рабочей биографии за последние сто лет ощутимо уменьшились. Около 1880 года продолжительность рабочей недели еще составляла свыше 65 часов, накануне первой мировой войны – свыше 55 часов, а в 20-е годы официально сократилась до 48 часов. Ко второй половине 50-х годов она, впрочем, равнялась 47 часам, работали 6 дней, а ежегодный отпуск в среднем составлял около 2 недель. Ныне же ежегодный отпуск достигает круглым счетом 6 недель, а рабочая неделя продолжается 5 дней, составляя около 40 часов. Параллельно сокращается продолжительность рабочей биографии благодаря все более частому раннему выходу на пенсию; для многих трудящихся профессиональная жизнь уже теперь заканчивается самое позднее в 57–60 лет. Одновременно молодежь включается в систему занятости все позднее. Если в середине 50-х годов у рабочего-мужчины в среднем за год на отработанный час приходилось 2,9 нерабочих часов, то в 1980 году это соотношение составило круглым счетом 1:4,1. Мероприятия и время на повышение квалификации в последние десятилетия на предприятиях росли также скачкообразно, так что вполне оправданно говорить о реинтеграции специального образования в систему труда и занятости.
[Закрыть].
В преобладающей ныне системе полной занятости нехватка работы распределяется по черно-белой схеме занятости и безработицы. В нынешней кризисной ситуации рабочее время как организационный резерв широковещательно объявляют панацеей, пропагандируют и рассматривают все его преимущества и недостатки. При этом очень скоро становится ясно, что свобода действий для стандартизованных сокращении рабочего времени при полной компенсации заработной платы чрезвычайно мала. Как показывает исход борьбы за введение 35-часовой недели, это справедливо и для продолжительности рабочей недели; но не менее справедливо это и для снижения пенсионного возраста или удлинения обязательного школьного обучения, вдобавок то и другое суть паушальные сокращения объема труда по найму, которые не входят в компетенцию тарифных партнеров. В условиях стандартизованной системы полной занятости – намечается именно такой вывод – сокращение труда по найму неизбежно ведет к массовому отграничению безработных. Соответственно растет принуждение к флексибилизации отношений занятости в сфере рабочего времени. Данная идея имеет множество приверженцев: это и государственные инстанции, которым ввиду угрозы «политического скандала» массовой безработицы необходимо что-то делать; и женщины и особенно молодые работники, которые усматривают здесь возможность большей гармонизации труда в семье и труда по найму или же больший «временной суверенитет»; и предприятия, которые открывают в организационном использовании рабочего времени новые источники производительности. Этой, казалось бы, гигантской коалиции работников и производственного менеджмента противостоит сопротивление профсоюзов (и традиционной рабочей партии), которые видят в этом подрыв основ прежней системы занятости, а значит, и своей властной позиции.
В этой как будто бы патовой ситуации предприятия обнаруживают производительную силу неполнодневной работы, неполной занятости или более обобщенно: дестандартизации норм использования труда и содержащихся в них организационных возможностей повышения производительности на основе микроэлектроники[15]15
Открытие сокращения системы труда по найму в сфере рабочего времени как организационной производительной силы имеет, кстати, давнюю традицию. В этом смысле Мартин Скляр отодвигает первые признаки эрозии общества труда в США еще к периоду после первой мировой войны. Статистически подтвержденные тренды развития, правда, долгое время интерпретировались иначе, поскольку считались реверсивными. На переднем плане прежде всего стояли три главных факта: во-первых, в целом до 1919 года отмечался рост числа рабочих на фабриках и уровня товарного производства, тогда как в 1919–1929 годах число рабочих уменьшилось на 100 000, хотя производительность одновременно повысилась приблизительно на 65 %. Во-вторых, если в экономике доля трудового участия, замеренная в «персональные годы» труда, в совокупности возросла с 28,3 млн в 1890 году до 42,5 млн в 1910 году, то в 1910–1920 годах этот рост упал до всего лишь 1 млн, а в итоге в 20-е годы сошел на нет. Скляр интерпретирует эти статистически подтвержденные развития и связи следующим образом: с начала 20-х годов стало проявляться воздействие новых производительных сил. Таким образом удалось ускорить рост производительности независимо от экспансии трудовых долей (измеряемых в рабочем времени). Итак, уже здесь присутствуют первые признаки эрозии «старой» индустриальной и возникновения «новой» системы труда. Важнейшую роль в развитии производительных сил в 20-е годы сыграли три центральные инновации в сфере менеджмента:
1) тейлоризм, который – после 20 лет ожесточенного противодействия – наконец широко внедряется на фабриках;
2) электричество с его новыми возможностями, распространившееся на всю производственную систему, и 3) использование новых организационных приемов, позволяющих сбалансировать централизацию и децентрализацию крупных и пространственно отдаленных предприятий. Найденные и опробованные способы повышения производительности также осваивались уже на раннем этапе через рационализацию информации, технологии и организационного менеджмента.
[Закрыть].
Впрочем, происходит это по-разному, противоречиво, скачкообразно.
К удивлению наблюдателей из сферы индустриальной психологии, «на наших глазах в важнейших индустриальных секторах» происходит «принципиальное изменение в использовании оставшейся рабочей силы, описание которого формулой кризиса тейлоризма было бы слишком узким и однобоким. Можно по праву говорить о смене трудополитической парадигмы на предприятиях основной сферы». Замещение и новая организация человеческого труда совершается в условиях тейлористских форм труда при полной инверсии первоначальной «философии менеджмента». Рестриктивные частные функции в ходе нынешних или предстоящих рационализации могут быть полностью или частично переданы автоматам, а возникающие новые задачи надзора, управления и технического обслуживания сосредоточиваются на немногих профессионально высококвалифицированных позициях. Принцип разделения, или дробления, труда заменяется противоположным принципом слияния частных задач на болев высоком уровне квалификации и профессионального суверенитета. На место большого числа низкоквалифицированных и неквалифицированных работников приходит небольшое число «рабочих – специалистов по автоматике». Расширение пространства производственной гибкости и резкое сокращение персонала, стало быть, возможны на этом этапе производственной рационализации благодаря объединению и профессиональному обогащению сохранившегося остаточного труда.
Однако, по сути, это затрагивает в первую очередь ситуацию в производственных сферах основных секторов индустрии. Приблизительно в то же время особенно в сфере услуг (розничная торговля, универсальные магазины, гостиницы и рестораны) ускоряется превращение отношений полной занятости в разнообразные формы занятости неполной. Первоначально встреченное в штыки, это развитие все больше демонстрирует и производительные преимущества для предприятий: заключаются эти преимущества прежде всего в том, что предприятия, с одной стороны, могут гибко увязывать объем рабочего времени с полученными заказами, перекладывая таким образом часть рисков предпринимателя на трудящихся в виде гибкой по времени неполной занятости ниже зримого и тормозящего порога открытой безработицы. С другой стороны, тем самым они попадают в ситуацию, когда приходится разъединить период производства и рабочее время и таким способом использовать производственную организацию плотнее, интенсивнее и дольше. Наконец, частичная и неполная занятость, вместе взятые, расширяют кадрово-политическую свободу действий предприятия, поскольку такие условия позволяют облегчить проведение рабочих перестановок, быстрее компенсировать снижение квалификации ввиду новых технологических требований, а кроме того, все это в целом в силу диверсификации ослабляет властную позицию персонала. В этом смысле можно сказать, что здесь Тейлорова «философия расчленения» переносится с отношений занятости, затрагивающих содержание труда, на отношения временные и договорные. Отправными точками для такого нового «тейлоризма отношений занятости» является уже не комбинация труда и машины, а установление временных сроков, правовое (не-) охранение и договорная плюрализация использования рабочей силы. Причем возможности гибкой организации рабочего времени на основе микроэлектроники еще далеко не исчерпаны. Главные элементы этой организационной «временной головоломки» – скользящие графики (которые в ФРГ уже в первом полугодии 1985 года действуют для 6 с лишним млн работников) и различные формы неполного рабочего дня (подневно, понедельно, помесячно и т. д.), с которым в настоящее время сталкиваются более 2 млн трудящихся, главным образом женщин.
Наряду с этими возможностями рационализации рабочего времени предприятия начинают опробовать в первых моделирующих экспериментах сохранение подфункций как резерв производительности. Это развитие заканчивается реорганизацией конторских и управленческих задач. На данном этапе развития производительных сил речь, однако, идет о некой принципиальной возможности, которую после успешного тестирования вполне можно применить к другим функциональным сферам. Центральное место здесь принадлежит потенциальным возможностям микроэлектроники, которые позволят посредством применения информационных технологий снизить и даже упразднить прямые кооперационные принуждения функциональных групп, соотнесенных между собой через разделение труда. В этом смысле использование телекоммуникации и соответствующих ЭВМ позволяет значительно разделить во времени и пространстве трудовые и производственные процессы, а тем самым создает и новые децентрализованные формы организации труда, из которых пресловутая «надомная работа с компьютером» всего лишь один экстремальный случай. Особенность и здесь заключается в том, что развитие производительных сил совпадает с перестройкой прежней «производственной парадигмы» организации труда: повышение производительности, опробование и внедрение новых, непрофессиональных, незаводских форм занятости и организации человеческого труда суть две стороны одной медали.
Такие уже подхваченные на предприятиях возможности гибкой неполной занятости санкционирует вступивший в силу в мае 1985 года Закон о стимулировании занятости. Он создает правовую основу флексибилизации рынка труда и трудового права (договоры на срок, работа по требованию/до отзыва, работа для другого работодателя с разрешения основного). Хотя эти постановления до 1990 года действуют ограниченно, в ближайшие 5 лет они обеспечат правовой инструментарий, с помощью которого можно укрепить и усовершенствовать преобразование рабочих мест с полной временной загрузкой в рабочие места с частичной загрузкой. Пока невозможно предугадать, в какой мере в 90-е годы можно будет вообще повернуть вспять этот переход предприятий от стандартизованной системы полной занятости к дестандартизованной системе гибкой неполной занятости. «Закавыка» Закона в том, что трудовые договоры можно без всякого объективного обоснования ограничивать 18-месячным сроком, что позволяет обойти законодательные гарантии от необоснованного увольнения. С одной стороны, таким образом создан стимул в рамках ограниченных сроком трудовых отношений интегрировать безработных в систему занятости; с другой же стороны, именно это открывает путь к широкому распространению нестабильных форм неполной занятости со всеми вытекающими отсюда рисками.
Что касается масштабов сегодняшнего распространения договорно «незащищенных» или «дезорганизованных» трудовых отношений в ФРГ (и в других индустриальных странах Запада), то (надежных) данных и информации почти нет. В исследовательском ландшафте эта часть рынка труда и по объему, и по видовому и отраслевому распределению представляет собой «белое пятно». Значение ее растет в обратной пропорции. В 1982 году Карола Мюллер опубликовала определенные фактические материалы: легальная работа у другого работодателя (в 1981 году насчитывалось круглым счетом 43 000 таких работников); случаев нелегальной работы у другого работодателя, по оценкам, вшестеро-вдевятеро больше; распространение происходит большей частью в форме мнимых трудовых договоров, в первую очередь в строительстве и металлообрабатывающей отрасли и при использовании иностранных рабочих; незначительная занятость (при менее 20 часов в неделю исключается страхование по безработице, при менее 15 часов исключается также страхование на случай болезни и пенсионное страхование; в 1979 году совокупно в обеих формах было занято около 1,24 млн, особенно женщины), сезонная занятость (полная занятость на время); переменное, ориентированное на производственные мощности рабочее время, ограниченный определенным сроком трудовой договор без регламентации рабочего времени; работник должен быть постоянно готов по первому требованию выйти на работу; эта форма в силу большой выгоды для предприятия особенно часто практикуется в розничной торговле; далее следует назвать: подрядные договоры, «свободное сотрудничество», «левую» работу и т. д. (см.: Carola Muller, 1982, 8. 183–200).
