Текст книги "О воспитании волевых качеств советского офицера"

Автор книги: Израиль Будовский

сообщить о нарушении

Текущая страница: 13 (всего у книги 18 страниц)

3. Воспитание офицера в ходе решения поставленных ему задач

В руководстве офицером, выполняющим свою задачу, начальник, сочетая руководство с задачами воспитания, различает три момента： постановка задач, контроль за их выполнением и оценка их выполнения.

В постановке задач, идет ли речь о боевом приказе или о каком-либо распоряжении иного рода, офицер чувствует убежденность начальника, категоричность, осознанную необходимость и выполнимость того, что приказано, а следовательно, и соответствующую требовательность.

В любой задаче начальник ставит определенную цель, которая возбуждает энергию офицера. Чаще всего понятие о постановке задач ограничивают указанием на то, что делать. Так, например, командиру подразделения указывают объект атаки, время, силы и средства, которые ему придают, то есть ему указывают в основном, что делать. Как это надо сделать, как правило, предоставляется решить ему самому. И если начальник подсказывает, как лучше выполнить задачу, то при этом он должен сообразоваться как с характером задали, так и с индивидуальными особенностями данного офицера. Вообще говоря, подсказывание допустимо в такой мере, в какой начальник как бы развязывает инициативу офицера. Если же подсказывание применять как систему, то это будет сковывать мысль и волю офицера. К тому же офицер при этом будет полагать, что его должны во всем опекать, и он снимет с себя всякую ответственность.

Офицер будет благодарен начальнику за полноту информации, за уместный и правильный совет, за хороший инструктаж. Но если начальник инструктирует офицера в том, что известно из уставов, из общепризнанного опыта, то это его оскорбляет, доказывая, что начальник не доверяет ему.

Постановка задачи означает, по существу говоря, решение, принятое начальником. Офицер при этом видит, что его начальник принимает решение ие зря, и коль скоро оно принято, то уже проводится в жизнь со всей энергией и настойчивостью. Могут быть случаи, когда приходится решение отменять или изменять – это может быть вызвано такими обстоятельствами, которых начальник не мог предвидеть. Иногда это может быть результатом того, что решение было просто ошибочным. В любом случае начальник обязан отменить или изменить свое решение, не упорствуя и не боясь за свой авторитет. Тогда офицер поймет, что его начальник на первом плане ставит вопрос об исполнении долга, а авторитет уже явится естественным следствием отношения к своему долгу.

Конечно, чем более зрелыми являются решения, тем меньше будет нужды их изменять. Но если уж пришлось изменить решение, то начальник должен быть понят его подчиненными, то есть они должны знать, какие обстоятельства вынудили его к этому. Как правило, начальник не обязан мотивировать свей решения перед подчиненными. Но все же начальник, болеющий душой за свое дело и желающий поэтому, чтобы офицер осознал необходимость того, что ему приказало сделать, постарается объяснить, почему он изменяет свое решение. Опытный начальник понимает, что ничто не вызывает такого недоумения, как изменение решения, а всякое недоумение плохо вяжется с сознанием необходимости для волевого человека. При хорошем руководстве случаи изменения решений столь редки, что офицер уверен в правильности действий его начальника, и он сознает необходимость того, что ему приказано. При таком руководстве офицеры настолько хорошо знают обстановку и своего начальника, что без лишних -слов понимают, чем вызвано изменение решения.

Когда же начальник плохо руководит подчиненными и, меняя свои решения, не считает нужным снизойти до офицера, чтобы рассеять его недоумение, то рано или поздно офицер проникает в«секрет»такого руководства – он поймет, что начальник просто не думает о том, что он приказывает. Тогда первый теряет в глазах подчиненного всякий авторитет, а второй теряет всякое чувство ответственности.

Получив задачу, офицер должен чувствовать, что начальник неустанно контролирует, как он выполняет ее. Вместе с тем этот контроль не должен походить на опеку, стесняющую самостоятельность и инициативу подчиненного.

Сознание того, что начальник контролирует действия офицера, заставляет быть начеку, не говоря уже о том, что такое напряжение воли диктуется и чувством долга. На первых порах, может быть, и не совсем приятно офицеру ощущать, что его строга контролируют. Однако по мере того, как закалится воля, это ощущение перестанет его тяготить.

Иногда контроль может показать, что в действия офицера необходимо внести исправления. Эти исправления надо вносить так, чтобы не обескуражить его, а помочь быстро переключиться на то, чтобы самостоятельно действовать в соответствии с внесенными исправлениями. Необходимо, чтобы эти исправления были так же четки и ясны, как и основной приказ, и чтобы они ни на минуту не прекращали состояния деятельности и волевого напряжения офицера.

Наконец, третий момент, характеризующий сознательное руководство и имеющий большое воспитательное значение,– оценка того, что делает офицер. Но нельзя представлять себе дело так, что сначала офицер выполняет задачу, а потом начальник производит оценку его работы. На самом деле уже в ходе выполнения задачи офицером начальник оценивает каждое его действие, иначе он не смог бы сознательно исправлять его. Оценка не является однозначным выводам, выражаемым только словом «хорошо» или «плохо». Начальник, являющийся настоящим руководителем, в ходе работы подчиненного тщательно анализирует его действия, продумывает причины тех или иных недостатков, способы их устранения, методы воздействия на офицера, за что и как он его поощрит, за что и как взыщет с него. Это не значит, что начальник может и должен каждый раз тут же выкладывать перед офицером все свои соображения в смысле оценки его работы. Во-первых, сама оценка, являющаяся результатом довольно тщательного и глубокого анализа, не может сложиться вдруг, сразу, а, во-вторых, это не всегда удобно и необходимо. Все же офицер должен всегда чувствовать, что начальник как-то расценивает его действия, а не просто регистрирует факты, оставаясь безучастным наблюдателем.

Оценка выполнения офицером поставленной ему задачи является своеобразным видом критики, мобилизующей волю офицера.

Правильной оценкой действий офицера начальник как бы раздвигает перед ним пределы возможностей, показывая, какие из них остались неучтенными или неиспользованными.

Раздвигать пределы возможного перед офицером – это одна из важнейших задач руководства, так как чем больше возможностей будет в поле зрения офицера, тем большими становятся его кругозор и уверенность, что, разумеется, повышает его волевые качества. Каковы бы ни были возможности, которых не учел офицер, – значительные они или незначительные,– важно, чтобы он их искал, чтобы он никогда не успокаивался на достигнутом.

При положительной оценке не следует ограничиваться только выражением удовлетворения работой данного офицера, а следует натолкнуть его на мысль о путях и методах достижения еще больших успехов.

При отрицательной оценке действий офицера надо соблюдать такт, чтобы не подорвать его моральные силы. Бывает, что офицер, являясь честным воином, выполняет все, что от него требуется, и все же его деятельность не дает нужных результатов. Он, может быть, и не щадит своих сил, и в то же время кажется, что он не вкладывает душу в дело. Если это на первых порах покажется странным, то, внимательно присматриваясь к этому офицеру, можно заметить, что ему не хватает знаний, практики, закалки. Задача начальника в данном случае сводится к тому, чтобы терпеливо учить его.

Оценка должна быть объективной, иначе она не достигнет цели. Вместе с тем она должна быть и строго индивидуализированной, то есть в ней должны быть учтены особенности офицера, его опыт, уровень его развития и т. д. Так, например, то, что под силу опытному офицеру, может оказаться непосильным для только что выпущенного из училища лейтенанта. Поэтому было бы неверно, оценивая выполнение задачи молодым офицером, обвинять его в недостатке настойчивости в такой же мере, в какой это можно было бы отнести к опытному офицеру. Такая оценка с относительно высокими требованиями к малоопытному офицеру подорвала бы его уверенность в свои силы. Положительная же оценка действий офицера, от которого можно было ожидать больших успехов, означала бы преуменьшенные требования и приводила бы к самоуспокоению, следовательно, к приостановке его роста.

Таким образом, правильной оценкой действий офицера начальник воспитывает его, обогащает опытом.

Иной раз невольно, бессознательно проявляется стремление офицера подражать во всем своему начальнику. Действительно, на первых порах молодому офицеру, только вступившему в командование подразделением, приходится подражать начальнику, чтобы овладеть каким-то необходимым минимумом навыков для руководства и управления людьми. Но возводить в систему требование во всем подражать начальнику недопустимо, потому что такое воспитание сковывает мысль и инициативу офицера. В одном можно считать желание офицера подражать начальнику закономерным и правильным – это в стремлении всегда изыскивать новые методы и пути для решения задачи, находить все больше возможностей для исполнения долга.

Если говорить о стиле руководства в целом, то главное, что непосредственно относится к воспитанию волевых качеств офицера, – это плановое начало и требовательность в руководстве офицером.

4. Плановое начало в руководстве офицером

В самих задачах, которые начальник ставит офицеру, последний должен чувствовать, что каждая из них является частью общего плана.

Плановое начало свидетельствует о целеустремленности, организованности, характеризующей человека с определенными волевыми качествами. Работа без плана или же частые срывы его демобилизуют волю.

План должен отражать известную целеустремленность, из него должно быть видно, что на данном отрезке времени является главным и что – второстепенным. Тогда имеется большая уверенность, что намеченные по плану мероприятия будут творчески, а не механически выполнены. Тогда офицер сможет сознательно сосредоточить свои силы и внимание, чтобы изыскать и использовать все возможности для выполнения плана. Задача начальника – не только научить офицера вообще работать то плану, но также научить его целеустремленно планировать свою деятельность.

Планирование работы в армии имеет чрезвычайно важное значение. Никто ведь не допускает мысли, – что обучение войск, боевую подготовку части или подразделения можно проводить без плана.

Конечно, боевая обстановка не даст офицеру планировать свою деятельность на более или менее длительный срок. Это, однако, не умаляет значения планового начала – при более жестких сроках и условиях увеличивается напряженность плана, повышается ответственность каждого исполнителя. И как в мирное время говорят о плане боевой подготовки, так и в боевой обстановке говорят о плане операции, боя, даже о плане атаки, которую осуществляет иногда и самая маленькая группа солдат. Если часть в походе имеет дневку, то и тогда у офицера должен быть план, как он и подчиненные ему люди проведут этот день.

Начальник, отличающийся организованностью, деятельность которого протекает в рамках целеустремленного плана, не дергает подчиненных, и они выполняют порученное им дело спокойно, без рывков, что сохраняет немало энергии. Из этого не следует, что совершенно исключаются какие бы то ни было непредвиденные задачи, которые начальник ставит офицеру, – могут быть случаи, которые начальник не в состоянии заранее предусмотреть. Иногда сама обстановка, особенно в бою, может выдвинуть новые задачи, требующие немедленного решения и действия. Но даже и в этом случае, если воля офицера не подавлена, в его решениях и действиях имеется определенный элемент плановости: учет времени, расстановка сил, порядок и последовательность их использования и т. п.

Насколько велико значение «плана в деле воспитания волевых качеств офицера, свидетельствует такой факт, описываемый в статье «Воспитание молодых офицеров»[13]13
  Газета «Красная звезда» от 7.1.51 г.


[Закрыть].

Лейтенант Снигоцкий, только что прибывший на службу, проводил все время от подъема до отбоя в подразделении, поставив себе целью сделать его лучшим в части. Но сколько бы времени он ни отдавал службе, дел все больше прибавлялось, и он не успевал справляться с ними. Старший начальник, заметив неорганизованность в деятельности этого офицера, научил его правильно распределять время и силы, разрабатывая понедельный план. Забота о выполнении этого плана заставила офицера составлять памятную записку на день и контролировать ее выполнение. С течением времени у него выработался такой стиль работы, что ни один час не пропадал даром, и он стал хорошо справляться со всеми делами по службе.

«За неделю, – отмечает автор статьи, – он успевает проверить ход занятий, проводимых сержантами, техническое состояние оружия, лично провести наиболее сложные уроки, подготовиться к политическим занятиям, побеседовать с солдатами и сержантами, принять участие в разучивании строевых песен, прочитать новую книгу, ознакомиться со статьями в военных журналах. У него отчетливо наметился творческий подход к обучению и воспитанию личного состава... Все это стало возможным лишь благодаря тому, что офицеру помогли избавиться от неорганизованности, приобрести правильный стиль работы».

Задача начальника в процессе руководства – научить офицера работать организованно, по плану, настойчиво добиваться его выполнения.

5. Требовательность в руководстве офицером

Требовательность начальника к офицеру приводит к тому, что и сам офицер становится все более требовательным к себе. Разумная требовательность укрепляет у подчиненного уверенность в своих силах, уважение к себе.

Как уже говорилось, внушать подчиненному уверенность в его силах – значит убеждать его в том, что у него имеются все данные для успешного выполнения возлагаемых на него задач. Это убеждение у подчиненного складывается не вдруг, а является результатом систематической и длительной воспитательной работы. По мере его роста, по мере того как повышаются требования к нему, должна все больше крепнуть и уверенность в своих силах.

Начальник внушает офицеру уверенность в его силах уже самой постановкой задачи, так как совершенно ясно, что если бы он не верил в силу данного офицера, то он и не поставил бы ему соответствующей задачи. Эту уверенность начальник внушает офицеру, когда он контролирует его действия в ходе выполнения задачи. Даже когда он вносит те или другие исправления в действия офицера, он не перестает внушать ему эту уверенность. Ведь для того-то и вносятся необходимые исправления, чтобы обеспечить успех дела. Оценка действий офицера должна опять-таки внушать ему уверенность. Положительная оценка, как это ясно для каждого, поощряя, укрепляет уверенность. Но даже и отрицательная оценка должна служить той же цели. На самом деле, если офицер не отстранен от занимаемой должности по несоответствию, то плохая оценка его действий служит ему предупреждением, что впредь будут с него требовать лучшей работы. Значит, в нем имеются и соответствующие силы для того, чтобы лучше работать. Чем доходчивее была высказана эта оценка начальником, тем лучше были освещены недостатки работы офицера и методы ее улучшения, тем большей уверенностью он проникается, что впредь сможет работать лучше.

Уверенность можно внушить, используя примеры работы товарища данного офицера. Очень важно при этом подчеркнуть отстающему, что у него имеются все данные для того, чтобы не отставать.

Вселить уверенность подчиненным в их силы – это дело такта, глубокого знания людей, чутья и находчивости начальника. В особо тяжелых условиях умелым подходом возможно решающим образом воздействовать на подчиненного, возбудив в нем надлежащую уверенность.

Примером подобного воздействия – внушения уверенности – может служить следующий факт, описываемый в воспоминаниях бывшим командиром Н-ского отдельного гвардейского батальона минеров гвардии подполковником А. Ф. Тихомировым.

«Все гвардейцы, совершившие благополучно прыжок, подходили к командиру авиаполка и ко мне взволнованные, с радостными лицами, докладывая, что они готовы к совершению боевого прыжка в тылу врага. Мы сами с волнением пожимали им руки, поздравляя их с благополучным прыжком. Но вот один самолет уже третий раз делает заход, а парашютист и не думает прыгать. В бинокль отчетливо видна фигура гвардейца с парашютом, стоящего на плоскости самолета. Тут же выясняем, что на этом самолете летит гвардии рядовой Семенов, и по его адресу посыпались злые шутки. После третьего захода самолет пошел на посадку и искусно приземлился, имея на плоскости своего левого крыла вцепившегося в стойки Семенова. Мы бегом приблизились к самолету, чтобы узнать, в чем дело. Мы узнали, что, когда Семенов вышел на плоскость, у него закружилась голова, и он инстинктивно сжал руками стойки крыла и не выпустил их до тех пор, пока самолет не приземлился. Вид у Семенова был растерянный и виноватый. Выслушав его объяснение, командир авиаполка майор Киселев воскликнул:

– Да ты ведь просто герой! Ведь не каждый летчик спустится, находясь на плоскости самолета, – это же значительно труднее и опаснее, чем прыжок. Садись в самолет, и я уверен, что ты прыгнешь!

И Семенов, взяв под козырек, круто повернулся к стоявшему сзади него самолету, и последний, вырулив на старт, поднялся в воздух. Через несколько минут Семенов, счастливый и улыбающийся, докладывал мне и майору Киселеву о совершенном им учебном прыжке».

Насколько действительно правильно то, что Семенов, вцепившись в стойки, выказал такое геройство, на которое не всякий летчик способен, – это в данном случае не столь существенно. Но важно то, что майор Киселев нашелся, как воздействовать на Семенова, в котором боролись главным образом два мотива: страх перед возможной гибелью, поскольку он по неопытности считал прыжок опасным делом, и желание исполнить свой долг, а также желание не уронить своего достоинства перед товарищами. Майор Киселев с силой бросил на весы недостающий мотив – уверенность, что и он, Семенов, может совершить прыжок. Он правильно учел, что Семенов не хотел уронить своего достоинства, и, не желая усугубить положение, не касался этого мотива, а постарался одной фразой внушить Семенову то, чего не хватало ему для решимости – уверенность. Разумеется, если бы Семенов был совершенно лишен чувства долга и достоинства, то внушение уверенности вряд ли могло подействовать,поскольку речь идет о деле, которое в его глазах было большим риском для жизни.

Чувство собственного достоинства офицера является самым мощным рычагом, воздействуя на который воспитывают его волю и мобилизуют его силы.

Взыскательный начальник требует от офицера исполнения долга по существу, а не по форме.

Между исполнением долга по форме и по существу имеется столь много различных ступеней, что порой трудно сказать, какая из них ближе к тому или иному виду исполнения долга. Все же опытный начальник, хорошо знающий обстановку и особенности офицера, правильно представляющий себе все объективные и субъективные факторы, всегда разберется, по существу ли отнесся к своему долгу данный офицер или формально. Если действия офицера носят формальный характер, следует разобраться, насколько он сознательно уклоняется от исполнения долга. Но в любых условиях, если действия офицера свидетельствуют о формальном отношении к долгу, необходимо это доказать ему. Это должно научить офицера относиться к долгу по существу, повысить напряжение воли, поскольку он будет знать, что его действия неуклонно контролируются.

Может случиться, что подчиненный испорчен так, что формальное отношение к делу возводит в систему, постоянно выискивая всякого рода возможности выдавать форму за существо или различные поводы, чтобы увильнуть от ответственности и от настоящего дела. Отсюда очковтирательство, лживость, потеря чести и достоинства, за что следует строжайшим образом взыскивать. Но как бы ни был испорчен такой офицер, он все же может исправиться, если, кроме взысканий, разъяснить ему, что у него имеется достаточно сил, чтобы честно исполнять свой долг. И действительно, подобный офицер зачастую тратит столько сил для увиливания от своего долга, что если их обернуть на настоящее дело, то можно было бы горы перевернуть. Вот это и следовало бы доказать офицеру, поставив перед ним дилемму: работать в полную меру своих сил, сохраняя при этом свою честь, или же затратить столько же сил попусту, рискуя при этом своей честью.

Если у офицера имеются данные в смысле знаний и опыта, а он не выполняет своего долга по существу, то следует воздействовать на его чувство достоинства. В качестве примера можно привести случай, описанный полковником А. Азаровым в статье «Воспитание стойкости».

«Трусость и паникерство надо решительно пресекать в самом их зародыше, в той их стадии, которую называют обычно малодушием. Тогда еще можно надеяться на спасение воина от этого страшного недуга. Весьма показательной в этом отношении является история с одним из наших командиров подразделений.

Уличить его в малодушии было отнюдь не легко. Станешь, бывало, упрекать его за топтание на месте, а он тебе сразу же десятки оправданий: и минометы противника бьют так, что головы не поднимешь, и дзоты мешают, и фланги простреливаются автоматчиками. Станешь проверять – действительно все так, формально он прав.

Так продолжалось несколько дней. Наконец, я не выдержал, отстранил его от командования подразделением и поставил на его место другого командира – т. Бунько. Инициативный и смелый, он быстро оценил обстановку, несколько дзотов подавил своим огнем, другие блокировал, обойдя их по флангам, и подразделение успешно решило поставленную перед ним задачу, понеся при этом очень незначительные потери. На совещании начсостава мы основательно разобрали ошибки отстраненного нами командира подразделения. И так как все это было сделано своевременно, последний сумел искупить свою вину. Теперь он опять командует подразделением и справляется с делом неплохо».

В данном случае меры, принятые полковником Азаровым, были правильными и разумными с точки зрения воспитания офицера. Живой пример, когда другой командир, т. Бунько, успешно справился там, где данный офицер ничего не сделал, разбор ошибок этого офицера пробудил в нем чувство достоинства в такой мере, что он исправился.

Описанный здесь случай является наглядным примером воспитывающего руководства. В таких случаях, казалось бы, задачу данного командира можно считать выполненной. Тактическая задача успешно разрешается тем же подразделением, для командования которым был удачно подобран другой офицер. На успокоиться на этом – значило бы подойти к вопросу делячески, с административной меркой. Данный же командир полка правильно учел, что за рост каждого из своих подчиненных отвечает начальник, к тому же на этом примере он воспитывает и всех остальных офицеров.

Одним из важнейших стимулов для проявления воли офицера является поощрение смелых, инициативных решений и действий. В любых условиях можно и должно пробудить в офицере инициативу, осуществление которой могло бы воздействовать на его чувство собственного достоинства. Об этом свидетельствует такой факт, описанный полковником Деминым.

«Перед оршанским наступлением наш командарм, обходя траншеи, откуда предполагалось нанести противнику основной удар, обратился к одному из моих командиров рот, лейтенанту Савенко, с вопросом о том, как он думает передвигать на данной местности свои станковые пулеметы вслед за атакующими войсками. Савенко дал продуманную схему движения, остроумно использующую все топографические особенности его участка. Командарм остался очень доволен.

– Отлично, товарищ лейтенант!– сказал он.– Попробую использовать ваш способ на некоторых других участках. Началась оршанская операция. Савенко дрался прекрасно. Когда мой заместитель похвалил его, он сказал: – А как же иначе? Сам придумал, сам каждую мелочь обмозговал, люди мою идею переняли. А я бы после этого дрался плохо! Разве это возможно!» Тот же автор продолжает дальше: «Мне кажется, что даже тогда, когда перед операцией К старший офицер не принимает решения младшего, он должен делать это так, чтобы младший офицер все же остался при убеждении, что новое решение включает в себя элементы его советов, его замыслов»[14]14
  Полковник Н. Демин. Записки офицера, Воениздат, 1945 г., стр. 12—13.


[Закрыть].

Требовательность начальника сводится не только к тому, чтобы внушить офицеру уверенность в его силах, но и к тому, чтобы обнаружить перед ним незамеченные им возможности. Это не значит, что начальник всегда прямо указывает офицеру при постановке задач на те или другие возможности – где их искать и к чему они сводятся. Чаще всего сама постановка задачи уже указывает прямо или косвенно на имеющиеся субъективные и объективные возможности.

Так, например, один командир роты, готовясь к обороне, убедился, что из-за многочисленных пней окопы не могут быть отрыты в указанный ему срок. Доложив об этом командиру батальона, он попросил увеличить время на оборонительные работы. Командир батальона отсрочить конец работы не разрешил, напомнив при этом, что важно вовремя обеспечить надлежащий огонь перед передним краем и укрытие для людей. Учтя это напоминание, командир роты вынес окопы немного вперед, где пней почти не было, сохранив при этом ранее намеченную систему огня, а местами даже улучшил ее.

О чем бы ни шла речь: о решении боевой задачи на фронте, о хозяйственном, административном мероприятии, о вопросе воспитательного или методического характера, всюду могут оказаться резервы, использование которых могло бы улучшить результат. Опытный глаз начальника может их обнаружить в большей мере, чем офицер. Начальник, как опытный педагог, может их продемонстрировать офицеру так просто и ясно, чтобы ему было обидно за себя, что он их не обнаружил, и чтобы он был уверен, что впредь и он обнаружит в окружающих условиях необходимые для дела возможности.

Каждый урок как в учебном значении его, так и в самом широком житейском смысле слова лучше всего усваивается своими 'Положительными, нежели отрицательными результатами.

Для этой цели следует старшему командиру любыми способами вызвать инициативу офицера, поддержать его в выполнении замысла. Офицер, естественно, будет стремиться к успешному разрешению задачи, им же самим поставленной. Старший командир может незаметно, но в то же время существенно и конкретно содействовать осуществлению этой инициативы. Горячего офицера он предостерегает от опрометчивых действий, медлительного подстегивает в исполнении, помогает ему довести начатое дело до конца. Получив такой урок, офицер осознает, что он может владеть собой, и это дает ему большое моральное удовлетворение.