Текст книги "Как достичь цели. Четыре дисциплины исполнения"

Автор книги: Шон Кови

сообщить о нарушении

Текущая страница: 12 (всего у книги 17 страниц)

По большому счету, высшее руководство похоже на кедди[34 – Кедди (англ. caddy или caddie) – помощник игрока в гольфе, в чьи обязанности входит перенос спортивного инвентаря и помощь советами. – Прим. ред.]. Если руководители требуют железную клюшку № 9, его задача – вручить им отличную «девятку». Если лидерам понадобится новый драйвер[35 – Драйвер – один из видов клюшки для гольфа. – Прим. ред.], вам придется раздобыть эту клюшку, которая поможет забросить игроку мяч как можно дальше. Именно так происходит с 4ДИ.

Эта программа предлагает средство, позволяющее далеко забросить мяч, и благодаря «четырем дисциплинам» мы знаем, что на другой стороне его поймает ответственный за это человек. И это здорово. Руководители и команды получают возможность схватить мяч и побежать – нести ответственность за него, но одновременно удостаиваться заслуженного признания за блестящую работу. Эта программа обладает огромной силой.

Дейв Гриссен и Marriott International, INC.

Дейв Гриссен, президент Americas for Marriott International, начал с внедрения 4ДИ в восьми экспериментальных отелях. Результаты оказались настолько ошеломительными, что Дейв с командой решили провести два еще более масштабных эксперимента и за два года постепенно ввели 4ДИ более чем в 700 отелях, что является одним из наиболее крупных и значимых внедрений этой программы в мире.

Ниже представлены размышления Дейва Гриссена и описание его эксперимента.

Позвольте мне для начала пояснить, что Marriott, ведущая гостиничная сеть, владеет приблизительно 3700 объектами недвижимости по всему миру, где работают свыше 129 000 человек. Группа Marriott заложила ключевые ценности и корпоративную культуру 85 лет назад, и они до сих пор бережно хранятся нашими сотрудниками. Уиллард Марриотт верил: если вы заботитесь о своих сотрудниках, те заботятся о гостях, и они будут возвращаться. Традиция высокого качества обслуживания, нашедшая отражение в этой философии, служит краеугольным камнем сильной культуры компании, ее непрерывного развития и удовлетворенности сотрудников. Мы постоянно ищем возможности для совершенствования и обновления своей деятельности путем укрепления нашей культуры.

Следовательно, когда я услышал о «четырех дисциплинах исполнения», то сразу подумал, что они идеально подойдут нашему бизнесу. Словно кто-то подсмотрел наши методы работы и придумал процесс, в точности соответствующий нашим требованиям. Лучшее тому доказательство – тот факт, что люди охотно осваивают эти процессы, а не отмахиваются от них. По сути, стоит нам попросить один отель в чем-то поучаствовать, как они все изъявляют желание внести свою лепту.

Внедрение 4ДИ мы начали с восьми экспериментальных отелей. К концу эксперимента все они продемонстрировали превосходные результаты. Самым, вероятно, наглядным примером служит наш крупнейший отель, управляемый компанией, Marriott Marquis в Нью-Йорке. В первый год внедрения 4ДИ команда поставила рекорд по степени удовлетворенности клиентов за 30-летнюю историю этого знаменитого отеля. Помимо этого достижения, он смог похвастать самыми высокими показателями выручки и прибыли. Как известно большинству руководителей, достижение рекордных результатов в плане продаж, прибыли и удовлетворенности клиентов в одном году – серьезный подвиг.

Вдохновленные успехом, мы приняли решение внедрить 4ДИ более чем в 700 отелях Северной и Южной Америки в стремлении осуществить критически важную цель – стать самой выдающейся гостиничной компанией на обоих континентах. Для начала мы собрали команду из опытных руководителей, сформировавшую ядро нашей инфраструктуры и обеспечивающую руководство и отчетность в сотрудничестве с FranklinCovey. Формирование такой внутренней команды стало для нас важной инвестицией. Сформировав команду, мы были готовы к методичному внедрению 4ДИ в каждом из отелей на самых крупных наших рынках. Как вы можете себе представить, это был весьма масштабный проект, требующий немалой отдачи от руководителей на всех уровнях. Но во многих городах они не только принимали активное участие в процессе, но и демонстрировали страстный энтузиазм в отношении этих дисциплин и своей способности использовать их для достижения критически важных целей.

За два года мы аттестовали более 400 руководителей и завершили внедрение 4ДИ более чем в 700 отелях, а также в наших национальных командах торговых агентов и многих общекорпоративных командах, например в отделе по работе с персоналом или информационных технологий. В течение этого времени около 10 000 сотрудников начали применять этот процесс и зафиксировали 1 млн обязательств по отношению к нашим критически важным целям. Все вышесказанное иллюстрирует высокую степень вовлеченности сотрудников и их преданности процессу, а также масштаб воплощения программы.

На этом внедрение не остановилось, и теперь мы ясно видим, что 4ДИ послужили нам операционной системой, позволяющей большому числу людей концентрироваться на очень четких целях и не отвлекаться от них до момента их достижения. Эта программа реализации позволяет отелям ставить перед собой собственные цели, увязанные с четким видением компании. Руководствуясь им, сотрудники понимают, каким образом их неотложные обязанности связаны с результатами всей компании, и они чувствуют, что работают на общую цель. В результате мы можем похвастать уникальным для нашей сферы уровнем гибкости, сфокусированности на целях, вовлеченности и ответственности.

Оглядываясь назад и задумываясь о совете, который мог бы предложить руководителям, читающим эту книгу, я хотел бы поделиться несколькими важными соображениями.

Во-первых, продумайте внедрение 4ДИ таким образом, чтобы оно отвечало вашей корпоративной культуре. Хотя «четыре дисциплины исполнения» работают в любой корпоративной культуре, метод их внедрения варьируется в зависимости от уникальных характеристик вашей организации, сотрудников и того, что их по-настоящему «цепляет». В нашей культуре, если бы я просто приказал внедрить 4ДИ в каждом отеле, из моей затеи ничего бы не вышло. Может, в другом месте этот метод оказался бы наиболее эффективным, но наша культура требовала преданной заинтересованности. Для ее культивирования мы собрали руководителей из восьми экспериментальных отелей, многие из которых работают с нами десятилетиями, и руководителей из других отелей на региональное собрание. Генеральные управляющие каждого из экспериментальных отелей признали, что 4ДИ помогли им по-новому достигать результатов, и их признание оказалось бесценным. А когда они сказали: «Мы больше никогда не вернемся к прежним методам работы», то заразили своей уверенностью остальных.

Вас как руководителя всегда преследует соблазн реализовывать идеи, в которые вы верите всем сердцем. Однако вам следует уяснить: если вы подкинете 4ДИ как еще одну хорошую идею, она не обеспечит должной степени преданности, необходимой для успеха. Всем нам доводилось осуществлять замыслы, когда, казалось бы, мы заручились всеобщей поддержкой, а позднее обнаруживалось, что организация позволила им тихо сойти на нет. Такое происходит не потому, что люди выступают против идеи, а потому, что слишком заняты неотложными делами. Культивирование вовлеченности – процесс длительный, однако результаты того стоят. Вы можете в приказном порядке ускорить реализацию новой программы, но самым убедительным тестом служит готовность сотрудников в ней участвовать. Используя 4ДИ, вы благодаря дополнительному времени на их внедрение получаете успешное начало и блестящие результаты.

Во-вторых, примите к сведению: внедрять 4ДИ труднее в организациях, уже добившихся успеха. Если вы испытываете трудности, легко помочь команде осознать свое бедственное положение и, как следствие, необходимость перемен. Но сотрудникам по-настоящему успешной организации труднее понять, зачем им вообще пробовать что-то новое. Они с большей вероятностью ставят под сомнение обоснованность новых идей. Столкнувшиеся со сложностями руководители согласны на что угодно, что может им помочь. Успешным лидерам нужны время и возможности, чтобы самостоятельно оценить идею и проверить ее значимость. Результаты первых экспериментов, подкрепленные нашей культурой обслуживания и верой в то, что успех никогда не бывает окончательным, помогли нам воспитать преданность в руководителях. Понимание культуры, лидеров организаций и порядка внедрения новых идей – другой аспект, объясняющий важность осмотрительного начала их внедрения.

В-третьих, руководитель высшего звена обязан сосредоточить внимание на отчетности всех остальных руководителей. Другими словами, если они в игре, то должны быть в ней до конца. Чтобы хорошо справиться с этой задачей, вы нуждаетесь в таких инструментах, как системы организации отчетности и постоянной индивидуальной ответственности, которыми вас снабдят 4ДИ и программное обеспечение (https://www.my4dx.com). Когда отчитывающиеся перед вами руководители понимают, что вы устраиваете проверки каждую неделю, поскольку для вас это очень важно, они видят их необходимость. Все данные из системы поступают ко мне, и каждую неделю я анализирую результаты работы. Самый убедительный способ доказать серьезность ваших намерений – требовать от руководителей нести ответственность за результаты. Стоит вам сделать поблажку хотя бы для одного из них, как остальные расслабляются, и фокус размывается. Прозрачность системы устраняет этот недостаток, поскольку весь топ-менеджмент, включая меня, в курсе всех деталей работы на уровне каждого отеля. Даже преданным руководителям-энтузиастам необходимо помогать, чтобы те не отвлекались от КВЦ в эпицентре вихря неотложных дел.

В-четвертых, позаботьтесь об инфраструктуре, обеспечивающей внедрение 4ДИ. Если его масштабы невелики, одного или двух консультантов по 4ДИ будет достаточно. Учитывая размер и темп проведения планируемого нами внедрения, я понимал, что без достаточной инфраструктуры успеха нам не достичь. Производить подобные инвестиции заранее никогда не бывает легко. Для этого нужны по-настоящему талантливые люди. Мы выбрали очень опытных руководителей, обладавших практическим опытом работы в отелях и авторитетом, позволяющим влиять на людей. Оглядываясь назад, можно сказать: это одно из самых важных принятых нами решений.

Мы знали, что, помимо талантливых руководителей, осуществляющих внедрение 4ДИ, нуждаемся в правильных методах, системах и обучении. Мы выбрали бренд программы, чтобы продемонстрировать преданность нашей компании процессу 4ДИ и сделать его частью нашей культуры. Мы разработали и создали инструменты отчетности для отслеживания участия сотрудников и их результатов, а также использовали дистанционное обучение. Поскольку мы запускали процесс в 15 странах на разных языках, нам нужны были различные обучающие методики для реализации программы в запланированные сроки и сохранения нужных темпов.

В-пятых, помните: внедрение 4ДИ активизирует вовлеченность команды. Поскольку я начал с акцента на важности понимания своей культуры, то вернусь к исходной точке, подчеркнув, что 4ДИ могут поднять на более высокий уровень даже весьма сильную культуру, наподобие той, что существует в нашей компании. Поскольку члены команды еженедельно видят на табло результаты своей работы, они не только несут за нее ответственность, но и принимают в ней горячее участие. Люди понимают, что их ежедневная работа действительно очень важна. Хотя такой подход всегда был характерен для нашей компании, внедрение 4ДИ еще больше усилило вовлеченность сотрудников. Как я уже говорил, каждый из них имеет четкое видение целей, непосредственно связанных с нашими ключевыми ценностями. Все наши сотрудники, от тех, кто непосредственно общается с клиентами, до главного операционного директора, отдают себе отчет в том, каким образом их действия отражаются на компании. И это дает нашим сотрудникам большие возможности; каждый из них может внести свой весомый вклад в общее дело. Инновации у нас начинаются с самых низов.

Хотя основной упор 4ДИ делают на улучшении бизнес-результатов, они приносят дополнительную пользу: помогают сотрудникам овладеть навыками, которыми можно пользоваться на протяжении всей карьеры, а не только на работе. Мы слышали множество историй от сотрудников о том, как они использовали новые подходы для изменения к лучшему личной жизни. Подобного рода обучение, подготовка и инвестиции в наших руководителей – еще одна возможность для наших сотрудников принимать в процессе самое горячее участие.

Сегодня, когда мы продолжаем реализовывать «четыре дисциплины исполнения», они остаются уникальным вложением в нашу компанию и наших людей, вложением, меняющим наши методы работы. Фокусируем ли мы свои критически важные цели на увеличении своей доли на рынке, повышении прибыли или степени удовлетворенности клиентов, мы знаем, что 4ДИ позволят нам их достичь.

Если речь идет о деловых или личных навыках, 4ДИ служат всеобъемлющим процессом, позволяющим определить, как вы понимаете свою персональную ответственность, ответственность других и, наконец, насколько вы можете улучшить свою работу.

Лиэнн Тэлбот и COMCAST

Лиэнн Тэлбот – первый вице-президент компании Comcast’s Freedom Region, включающей головные офисы Comcast в Филадельфии и прилегающих районах. До этого она занимала пост первого вице-президента региона Большого Чикаго, отвечая за маркетинг, продажи и операции в центральном и северном Иллинойсе, на северо-западе Индианы и юго-востоке Мичигана. Регион Большого Чикаго был одним из крупнейших операционных регионов Comcast и самым проблемным в плане показателей.

По словам самой Лиэнн, «несмотря на потенциал, регион никак не мог изменить траекторию своего развития». Через два года ей и ее команде удалось передвинуть регион Большого Чикаго с последнего места, которое он занимал среди более чем 12 регионов, на второе по внутренним рейтингам компании.

Ниже представлены рассуждения Лиэнн, а также ее описание личного опыта по внедрению 4ДИ во всем регионе.

«Делай в Чикаго то, что ты делала в предыдущем регионе, – выведи его на первое место». Такое задание я получила от президента Comcast Cable во время собеседования на руководящую должность в регионе Большого Чикаго, известного двумя важными характеристиками: он был одним из крупнейших по размеру, составляя 10 % компании, и славился неважными показателями.

За последние девять лет, несмотря на непрерывную смену руководителей, регион занимал последние места практически по любому из показателей, используемых компанией Comcast Cable для оценки работы. Говоря проще, место было безрадостное, а талантливые люди не горели желанием рисковать переездом в Чикаго, считая, что это негативно скажется на их карьере.

Почва была подготовлена. Стало очевидно, что нам нужно быстро улучшать результаты и показать, что этот важный регион на многое способен. Именно благодаря значительной роли Большого Чикаго мы оказались в самом центре внимания, а то, что мы называли «любовью» к нему, лишь создавало дополнительное давление на нас. Проще говоря, нам был нужен план, который позволил бы добиться превосходства, и ждать мы не могли.

Начали с формирования подходящей команды руководителей; команды, которая создала бы культуру уважения, ответственности и креативности. Это означало, что роли 70 % топ-менеджеров должны были измениться, в то время как мы набирали команду увлеченных руководителей.

Затем наша команда должна была поверить в свой успех, поэтому мы выискивали любую возможность отпраздновать достижения, какими бы малозначительными они ни были. Поначалу таковых особо не наблюдалось. Но в течение последующих нескольких месяцев успех порождал новый успех, и команда медленно начинала верить в себя. В ней имелись настоящие чемпионы, которые помогали разносить вести о нашем успехе по всей Comcast, укрепляя новое мышление команды.

После закладки основных элементов нам предстояло отыскать единственный фокус, который послужил бы мощным катализатором кардинальных преобразований, – непростое задание, учитывая количество аспектов, требующих нашего внимания.

Все мы слышали фразу: «Когда студент готов, появляется учитель». Именно так и случилось с нами. Один из руководителей нашей команды случайно посетил лекцию по «четырем дисциплинам исполнения», а потом прямиком направился в мой кабинет со словами: «Нам это нужно». Прослушав аудиодиск с описанием 4ДИ по дороге домой, я была вынуждена с ним согласиться. Более того, мне не терпелось поскорее приступить к активным действиям. Моя команда не могла вырваться из вихря неотложных дел, и я была убеждена: 4ДИ – наше спасение.

Существовала лишь одна проблема: наш регион не достигал поставленных целей. В качестве нового руководителя мне предстояло принять трудное решение: обосновать необходимость вложения средств, расходуемых на новую программу, хотя параллельно мы сокращали расходы, оставляя лишь самые необходимые. В глубине души я волновалась о том, не станут ли эти инвестиции доказательством моего неверия в то, что команда не в состоянии самостоятельно преодолеть существующие трудности.

В конце концов я рискнула. Я всем сердцем верила в то, что 4ДИ – залог организованности и сосредоточенности на главном. На протяжении всего периода их реализации я никогда не рассматривала «четыре дисциплины» как обучающую или даже управленческую программу. Они представлялись мне «операционной системой», позволяющей нам поддерживать необходимый уровень решения неотложных вопросов, делая при этом акцент на самых важных задачах. По сути, 4ДИ дали нам возможность претворить в жизнь план, который мы разработали, и получать желаемые результаты, невзирая на безотлагательность повседневных дел.

Мы потихоньку начали с эксперимента в Чикаго. Третий по величине город Америки, Чикаго представляет собой уникальную среду. Прокладывание кабельной системы здесь сопряжено с немалыми трудностями, которые вылились в низкие показатели производительности. Несмотря на наши усилия, мы никак не могли сдвинуться с мертвой точки. Идеальные условия для подтверждения 4ДИ: если бы они сработали здесь, то сработали бы во всем регионе.

То, как 4ДИ сказались на наших результатах и, самое главное, на вовлеченности нашей команды, привело к решению внедрить их по всему региону. Нам удалось почти вполовину сократить коэффициент «повторов». (Под ними мы подразумеваем повторные посещения клиентов для разрешения проблем, которые мы уже пытались разрешить по крайней мере один раз.) Кроме того, мы удвоили число «спасенных» клиентов, т. е. тех, которые хотели отказаться от наших услуг, но которых мы сумели переубедить. Множество других операционных показателей также изменялось в лучшую сторону. Наши небольшие инвестиции в 4ДИ помогли нам сократить расходы более чем на $2 млн всего за пять месяцев.

«Четыре дисциплины исполнения» оказали огромное влияние на всю команду. Я видела технических руководителей – а это суровые ребята, – направляющихся на собрания по критически важным целям с розовыми париками на голове. Я видела, как на встречах они обнимали плюшевых медвежат, смеялись и работали сообща. Сотрудники службы технической поддержки каждую неделю толпились вокруг табло в ожидании результатов. И все это время мы неуклонно приближались к своей КВЦ.

Признав вместе с командами необходимость заниматься ежедневными делами, мы завоевали столь нужное нам доверие людей. Мы открыто признали, что основные обязанности никуда не денутся и нам их не избежать. Но мы пообещали (и сдержали слово), что 4ДИ позволят нам добиться успеха в наиболее значимых областях, а это в конечном счете поможет ослабить действие вихря неотложных дел.

Мы убедились, как важно приглашать для работы с командами консультанта по 4ДИ. Его участие является определяющим для их успеха, к тому же он помогает нам подготовить собственных экспертов. В качестве консультантов выступили наши HR-партнеры, сотрудничающие с группами, которые расширили рамки своих обязанностей, следя за тем, чтобы собрания по КВЦ проводились еженедельно, команды составляли собственный график отчетности, готовили и обновляли табло, праздновали достижения, а члены каждой команды отчитывались о выполнении данных ими обещаний.

Дополнительная польза проявилась в том, что команды, уже внедрившие 4ДИ, стали помогать новым. Тех, кто только начал использовать «четыре дисциплины исполнения», приглашали на собрания по КВЦ и саммиты более опытных команд. Ветераны выступали советниками. В конце концов мы выбрали 4ДИ для достижения финансовых целей и целей, связанных с обслуживанием клиентов, и достигнутые нами результаты поражали воображение. Однако глазурью на торте оказался культурный эффект 4ДИ.

Успех региона Большого Чикаго нельзя объяснить одними лишь «четырьмя дисциплинами». Мы сформировали команду грамотных руководителей, быстро выявили слабые места и разработали план действий по достижению нужных результатов. Однако все это мы свели воедино, взяв на вооружение операционную систему – «четыре дисциплины исполнения», – благодаря которой прошли весь путь, ведущий к успеху.

Сегодня мы занимаем верхние строчки в рейтингах, а также продолжаем улучшать наши финансовые показатели и уровень обслуживания. Мы начали получать признание в качестве лучшего работодателя, Chicago Tribune включила нашу компанию в список «Лучших мест для работы 2011 г.». В начале пути я даже и мечтать не могла о таких достижениях.

Я рассматриваю «четыре дисциплины» как каркас здания, но всегда помню: дом нельзя построить без талантливых людей, неопровержимых фактов, поддержки сверху, сильных руководителей и чемпионов, управляющих процессом.

Би Джей Уокер и Министерство социального обеспечения

Би Джей Уокер работала в администрациях двух губернаторов (Иллинойса и Джорджии) и мэра города Чикаго. В 2004 г. губернатор Сонни Пердью назначил ее руководить Министерством социального обеспечения Джорджии, огромным агентством с совокупным бюджетом свыше $3,2 млрд и почти 20 000 сотрудников. Агентство осуществляло контроль практически за всеми социальными службами штата.

В 2007 г. она начала использовать 4ДИ для осуществления реформ в агентстве, особенно в тех областях, где ошибки в работе с людьми могли привести к нанесению серьезного вреда и (или) смерти клиентов. Под руководством Би Джей наблюдалось значительное улучшение ключевых показателей в таких сферах, как охрана здоровья детей, детские пособия, программа перехода от социального обеспечения к труду и право на продовольственные талоны.

Ниже представлены рассуждения Би Джей Уокер, а также описание ее личного опыта.

В 2007 г., когда губернатор Сонни Пердью предложил мне воспользоваться методикой «четыре дисциплины исполнения» компании FranklinCovey, я медленно, но верно выводила агентство из кризиса. Правда, нам все еще не удавалось добиться стабильности в работе, убедить раздутый бюрократический аппарат в том, что мы взяли курс на правильные цели, использовать показатели в качестве неотложного инструмента при работе с клиентами и выдерживать пристальное внимание политиков и средств массовой информации. На меня давила необходимость произвести такое количество перемен за столь короткое время, имея в распоряжении слишком мало людей и ресурсов.

Внедрение «четырех дисциплин исполнения» изменило ход игры.

Во-первых, они убедили меня, что наилучшие результаты получаются, когда команда выступает единым фронтом, а не концентрируется на талантах отдельных звездных сотрудников.

Во-вторых, я перестала ориентироваться на отчеты, содержащие запаздывающие показатели, чтобы выяснить, выигрываю я или проигрываю. Эти данные поступали слишком поздно, чтобы их можно было толково использовать. Я много лет играла в софтбол, и чему он меня научил, так это тому, что менее болезненно проиграть всю игру, чем терпеть неудачу период за периодом. Если вы работаете, оперируя исключительно запаздывающими показателями, это все равно что выводить счет только после окончания периода; вы видите, что проигрываете, но слишком поздно что-либо менять, и неудачи сыплются одна за другой.

В организации, занимающейся социальным обеспечением, проще придумать объяснение вроде: «Я хорошо работаю. Помогаю людям. Я чрезвычайно занята». В таком случае вы играете в знакомую игру и ждете конечного счета. Если вы проиграете, это принесет вам единственный болезненный момент вместо ежедневного, еженедельного давления опережающих показателей.

Хорошие новости: сосредоточившись именно на них, вы сможете наблюдать за динамикой их изменений. А когда опережающие показатели меняются, ваши запаздывающие показатели тоже меняются к лучшему! Как это ни прискорбно, но большинство организаций государственного сектора никогда не видели победный счет каждую неделю и в результате редко воспринимают себя как команду-победителя. Я взяла себе за правило еженедельно следить за счетом и доводить его до сведения всей команды. Нам удалось сохранить этот фокус и сформировать команду, которая привыкла выигрывать, а не проигрывать.

В-третьих, и это, пожалуй, самое главное, 4ДИ убедили меня в том, что я должна осваивать новое поведение. А именно – мне предстояло научиться руководить как на местах, так и на высшем уровне, перестать зацикливаться на миссии и больше заниматься практическими делами, научиться ловко и осознанно лавировать между позицией топ-менеджера и позицией команды «на земле». Внедрение «четырех дисциплин исполнения» приучает вас к различным методам управления, потому что вы хотите одержать победу.

4ДИ меняют ваш подход к выбору приоритетных целей. Однако только вы можете решать, что необходимо делать для их внедрения в вашей организации.

Всем нам известно, как тяжело бывает руководителям заинтересовать людей своей миссией и целями, преимущественно потому, что они наши, а не их. Но с внедрением «четырех дисциплин» вы осваиваете новые навыки: использовать вовлеченность для культивирования преданности. Она начинается с выстраивания индивидуальных и в некоторых случаях особых отношений с членами команд, действия которых дают результаты, т. е. с людьми, непосредственно работающими с клиентами. Будь то команда торговых агентов, отдел сервисного обслуживания клиентов, операторы производственного отдела или менеджеры, курирующие отдельные проекты, ваша первая задача при внедрении «четырех дисциплин» – подогревать их жажду успешно осуществить общую КВЦ.

Для нашей команды это было сопряжено с особыми трудностями, поскольку ни у кого не было особого желания говорить о смерти, хотя серьезные травмы и летальные исходы мешали нам успешно исполнять свою миссию. Этой войны мы не могли избежать. День за днем мы переживали из-за неудач и боялись обвинений. Так что в процессе внедрения 4ДИ наша КВЦ зародилась прямо в сердце нашего страха: сократить на 50 % число несчастных случаев, которые могут повлечь за собой смерть или серьезные увечья людей, находящихся под нашими надзором, опекой и попечением.

Как только цель была озвучена вслух, все члены команды открыто признали ее нашей настоящей миссией. Интересно отметить: команда всегда хотела заниматься именно этим делом, и для многих оно служило убедительной причиной ежедневно приходить. Формулирование критически важной цели позволило нам взять под контроль нашу ключевую миссию: предотвратить несчастные случаи с уязвимыми детьми и взрослыми. И такой контроль породил значительный сдвиг в подходе. Вместо того чтобы реагировать только после несчастных случаев, мы теперь активно планируем предотвращение инцидентов. Наконец, мы использовали 4ДИ, чтобы в открытую заявить о своей ответственности за снижение числа смертей и серьезных увечий, в результате начали работать единой командой и добились успеха.

Люди зачастую спрашивают меня, какой конкретный аспект 4ДИ оказал наибольший эффект на мою команду. Мой ответ всегда одинаков: еженедельные собрания по КВЦ. Они очень эффективны, потому что благодаря им график отчетности – режим, в котором люди отчитываются о своих обязательствах по изменению счета, – стирает дистанцию между руководителями и теми, кто занимается неотложной работой в правительстве.

График отчетности вскрывает стратегические и практические трудности, которые в ином случае остаются невидимыми (или скрытыми) от глаз исполнительных директоров. Кроме того, собрания по КВЦ помогают распространять по всей организации знания и опыт людей, непосредственно работающих с клиентами, стирая грань между тем, за что отвечает организация в целом, и действиями таких сотрудников.

В правительстве любой значимый результат практически всегда служит запаздывающим показателем независимо от того, на каком уровне он оглашается – федеральном, штатов, губернаторов или мэров. Обычно это результат, полученный не в последнее время. Следовательно, у руководителей мало шансов узнать, какие действия обеспечили успех или, наоборот, привели к неудаче. Они чувствуют за это ответственность, но не знают, какое поведение изменит ситуацию.

Собрания по КВЦ ликвидируют разрыв между видением руководителя и работой команд, непосредственно общающихся с клиентами, собирая всех в одной комнате. Поток данных по опережающим показателям и еженедельные обязательства побуждают руководителей регулярно встречаться с командами, непосредственно работающими с клиентами, и, наоборот, дают им неслыханную доселе возможность личного общения с руководителями на совместных собраниях по КВЦ.

Могу вас уверить: чем крупнее и бюрократичнее организация, тем заметнее эффект. Многие руководители из частного сектора сильно удивились бы тому, как легко управлять огромной компанией из государственного сектора, если никогда особо не вникать в неотложные операции и не участвовать в них. 4ДИ побуждают руководителей даже самого высокого ранга оставаться в одной комнате с командами, непосредственно общающимися с клиентами, и трудиться вместе.

Еще один важный аспект 4ДИ – то, что я называю своей второй профессией – создание условий, когда должная работа выполняется должным образом и по должным причинам. Она отчетливо проявляется в дисциплине № 2: руководствуйтесь опережающими показателями. Эта дисциплина стала клеем, скрепившим команды, непосредственно обслуживающие клиентов, их руководителей, а также общую КВЦ, которую необходимо достичь. Было нетрудно убедить такие команды в важности неотложной работы: они знали, как много она значит. Оказалось, гораздо труднее убедить людей в том, что руководители разделяют их представления и понимание перспектив.