Текст книги "Уверенность в себе. Как повысить самооценку, преодолеть страхи и сомнения"
Автор книги: Томас Премузик Чаморро
Жанр:
Психология
сообщить о нарушении
Текущая страница: 8 (всего у книги 16 страниц)
Доводилось ли вам слышать о генеральном директоре, который не был бы последней сволочью? Знаете ли руководителей корпораций, которые по-настоящему заботятся о подчиненных? Много ли вы встречали успешных людей, которые держатся скромно? Верите ли вы знаменитостям, которые в интервью стараются показать, какие они милые, заботливые и отзывчивые? Нет, нет, нет, и еще раз нет, и многие с вами согласятся. И все же не нужно быть высокомерным нахалом, чтобы добиться успеха. На деле как раз лучше таковым не быть. К счастью, в нашем мире не так уж много Дональдов Трампов.
Данные из жизни совершенно однозначно свидетельствуют о реальном положении дел.
• Наиболее важными характеристиками успешных руководителей корпораций являются добросовестность, доброжелательность и умение поставить себя на место другого. Откуда мы это взяли? За последние 50 с лишним лет был проведено свыше 500 научных исследований, в которых оценивались успешные руководители по всем типам предприятий и отраслей и по всему миру. В сухом остатке: высокомерных руководителей не любят их руководители, равные по званию и должности и подчиненные, даже в такой авторитарной среде, как армия{109}109
R. Hogan and R. Kaiser, “How to Assess Integrity,” Consulting Psychology Journal (готовится к выходу).
[Закрыть].
• Последнее десятилетие показало, что из женщин (как правило) лидеры получаются лучше, чем из мужчин. Почему? Потому что женщины (как правило) добросовестнее, доброжелательнее и лучше умеют поставить себя на место другого. Верно, сегодня женщину на главных ролях в корпоративном мире встретишь реже, чем мужчину, но только потому, что до недавних пор (а во многих странах положение остается прежним) женщинам даже не дозволялось стремиться на высший уровень руководства. Более того, те, в чьей власти дать женщинам возможность получить такую работу (иными словами, мужчины) часто руководствуются стереотипным или предвзятым допущением, что мужчины как лидеры лучше женщин. Эти люди так держатся за стереотипы отчасти потому, что не понимают, что для лидера высокомерие – разрушительное качество{110}110
Chamorro-Premuzic, Personality and Individual Differences.
[Закрыть].
• Хотя на руководящих постах все еще хватает высокомерных людей (и не все из них мужчины), спесь не является ни необходимым, ни желаемым качеством для того, чтобы попасть на такие посты, и почти наверняка гарантирует неудачу, когда (и если) такие люди на них оказываются. Gallup, международная консалтинговая компания, специализирующаяся на оценке вовлеченности персонала, сообщает, что от 60 до 70 % работников в мире не удовлетворены либо серьезно недовольны своей работой, и наиболее важной причиной этой неудовлетворенности является некомпетентное руководство. Эти данные основываются на 30 годах исследований и охватывают 17 млн работников{111}111
“Strategic Consulting,” Gallup, http://www.gallup.com/consulting/52/employee-engagement.aspx/.
[Закрыть]. Конечно, когда босс высокомерен, его подчиненные рано или поздно начинают ненавидеть свою работу и увольняются. Как говорится, «люди приходят в компанию, а уходят от начальников». А если они не увольняются, то работают спустя рукава и занимаются черт знает чем (например, мошенничают, воруют, сплетничают или часами сидят в Facebook).
Следовательно, нужно, чтобы на руководящих постах было как можно меньше высокомерных людей. Ради социально-экономического роста, политического прогресса и душевного здоровья мы не должны позволять спесивцам и наглецам шагать вверх по карьерной лестнице. Высокомерные люди порой добиваются успеха по двум причинам: во-первых, для них важнее выбиться вперед, чем ладить с людьми, при этом они действуют грубо, безжалостно, манипулятивно и по-эксплуататорски, а во-вторых, их высокую уверенность (высокомерие) часто принимают за компетентность.
Хочу закончить на чуть более позитивной ноте. За свою жизнь я встречал, интервьюировал, изучал и учил сотни успешных людей со всего мира и из всех областей деятельности. Да, заносчивых среди них хватало, но подавляющее большинство этих заносчивых людей нельзя было назвать по-настоящему успешными, при этом подавляющее большинство добившихся подлинного успеха людей были какими угодно, но только не заносчивыми. Печально, что мы часто запоминаем людей только благодаря их высокомерию. Достаточно подумать о таком уникальном экземпляре, как Дональд Трамп: он столь известен исключительно благодаря собственной уникальности – в том смысле, что в реальном мире такие особи встречаются только в кунсткамере. Если бы не его до неприличия вульгарная спесь, все бы забыли, что он вообще есть на свете. К счастью, в конечном итоге фортуна обычно отворачивается от высокомерных, зато поворачивается к людям спокойным, щедрым и скромным. Так что каждый раз, когда вы видите, как какой-то добившийся успеха человек ведет себя по-хамски, задайте себе вопрос: действительно ли он компетентен или же маскирует свою некомпетентность самоуверенностью? Бывает, что высокомерие оказывается самым очевидным прикрытием для некомпетентности и даже маскирует уязвимость, – иначе зачем унижать других, чтобы возвыситься самому?
Три вещи, в которых топ-перформеры хороши
Ну хорошо, если успех в карьере – это не следствие уверенности в себе, врожденного таланта или наглости, какими же ключами открывается дверь к успеху? Ответ – почти полная противоположность тому, что утверждается в трех развенчанных мифах. Да, скромность и доброжелательность гораздо, гораздо полезнее высокомерия; трудолюбие значит гораздо, гораздо больше, чем врожденный талант, а уверенность работает только в паре с компетентностью.
Давайте рассмотрим главную движущую силу карьерного успеха в развитых странах: успешность карьеры индивида зависит не от самого факта трудоустройства, но от его привлекательности для работодателя. За свою жизнь человек может не раз менять работу, но умение устроиться вновь и оставаться постоянно занятым – это важная способность{112}112
J. Hillard and E. Pollard, Employability: Developing a Framework for Policy Analysis (Nottingham, UK: Department of Education and Employment, 1998).
[Закрыть]. В США работают только 65 % работоспособного населения{113}113
“Civilian Labor Force Participation Rate,” Bureau of Labor Statistics, http://data.bls.gov/timeseries/LNS11300000years_option=specific_years&include_graphs=true&to_month=1&from_month=2.
[Закрыть], и по крайней мере 40 % безработных не имеют работы на протяжении минимум двух лет{114}114
“The Joyless or the Jobless,”Economist, November 25, 2010.
[Закрыть]. Хотя в этом часто винят плохое состояние экономики, особенно после недавнего финансового кризиса, есть две постоянных причины, почему перспективы трудоустройства для миллионов человек сегодня так туманны.
Во-первых, это банальное несоответствие спроса на различных рынках труда и предложения, приводящее к тому, что в некоторых областях не хватает кадров, – основная причина «войны за таланты», когда работодатели яростно соперничают за высококлассных специалистов. В других же областях, напротив, наблюдается значительный переизбыток кадров: навыки оставшихся без работы людей больше не пользуются спросом. Во-вторых, начиная с 1980-х компании перестали обещать постоянную работу. Так, в 1983 г. среднестатистический работающий американский мужчина в возрасте 55–64 лет проработал на своего нанимателя более 15 лет, но сейчас этот показатель составляет менее 10 лет. В среднем американские работники остаются на одном месте меньше 4 лет. Мечта о пожизненной занятости в одной компании сменилась перспективой многократной смены работы – новый психологический контракт[4]4
Психологический контракт – набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между работником и работодателем. – Прим. пер.
[Закрыть] подчеркивает «привлекательность для работодателя… ориентированной на работу адаптируемости, которая повышает способность индивидов идентифицировать и использовать перспективы карьерного роста… возможность трудоустройства – фундамент выстраивания карьеры»{115}115
Y. Baruch and N. Bozionelos, “Career Issues,” inHandbook ofIndustrial and Organizational Psychology, Vol. 2, ed. S. Zedeck (Washington, DC: American Psychological Association, 2011), 67–133.
[Закрыть]. Идея понятна: если вы хотите, чтобы ваша карьера была удачной, повышайте свою привлекательность для работодателя. Но как?
Несмотря на то, что на рынке сотни специальностей и миллионы рабочих мест, возможность трудоустройства зависит от довольно небольшого набора критериев. Главный критерий, по сути, всегда один и тот же: кажетесь ли вы подходящим работником вашему боссу, клиенту или заказчику. Следовательно, ваша привлекательность для работодателя – это его заключение о вероятности того, что вы внесете положительный вклад в компанию или поможете ей получить коммерческую прибыль. Заинтересованность в работнике проявляется в том, что клиент или босс воспринимают его как привлекательного партнера или сотрудника. Тогда почему в одних заинтересованы больше, а в других – меньше? Ответ содержится в трех пунктах, объясняющих, в чем самые сильные стороны топ-перформеров.
1. Демонстрируйте компетентностьВысокоэффективные работники всегда производят впечатление более компетентных или более способных. Конечно, вы можете казаться компетентным в одних областях, но некомпетентным в других. Так или иначе, важно то, насколько компетентным в нужной для данной работы сфере сочтет вас потенциальный работодатель или клиент. Речь идет о профессиональной квалификации, необходимых знаниях и опыте решения проблем, характерных для данной работы. Вот что оценивают люди, когда проверяют ваши резюме, дипломы или рекомендательные письма. Если вы закончили престижный университет или указали в резюме ряд полезных навыков (например, владение иностранными языками, опыт работы на компьютере, вождение автомобиля), работодатель заключит, что вы компетентны в этих областях. Конечно, это может и не соответствовать истине, потому что не существует идеальных критериев для оценки результативности индивида, пока… в общем, пока он не покажет себя в деле. Поэтому работодателям остается лишь составить обоснованный прогноз с учетом данных резюме, собеседования, тестов и т. д. Вам потребуется сильное резюме, поэтому не жалейте на его написание времени и поинтересуйтесь, что думают о нем другие. В конечном итоге вы должны тщательно продумать, как наилучшим образом представить свою компетентность. Поупражняйтесь в собеседованиях, повышайте знания, обучитесь работе с различными компьютерными программами и станьте экспертом!
Вне зависимости от усердия, приложенного для демонстрации компетентности, необходимо выглядеть компетентным в глазах других. Демонстрация компетентности составляет 10 % успеха, т. е. вашей результативности (остальные 90 % – подготовка). Если вы приложили максимум усилий для подготовки, вам потребуется лишь следить за тем, чтобы не выдать результаты ниже ожидаемых. Однако при хорошей подготовке даже это может сойти вам с рук. К примеру, люди с высоким IQ покажут высокие результаты в тесте на интеллект, даже если их отвлекают во время тестирования{116}116
Chamorro-Premuzic and Furnham, Personality and Intellectual Competence.
[Закрыть]. Кроме того, если человек потратил не одну неделю на доскональное изучение всего, что связано с потенциальным работодателем и работой компании, то даже если во время собеседования его внезапно охватит паника и страх, все равно при ответах на вопросы будет ясно, что человек владеет информацией о компании. Некоторые неудачные моменты во время собеседования, скорее всего, будут забыты, поскольку был продемонстрирован высокий уровень подготовки. Дело в том, что при хорошем знании предмета обычно бывает нетрудно продемонстрировать свою осведомленность, даже если из-за нервного напряжения забываются отдельные факты. Успех зависит от того, как вы себя проявили, а это зависит от подготовки, на которую, как вы помните, может отрицательно повлиять высокая уверенность. Если вы в чем-то компетентны, это обычно не проходит без внимания. Однако бывают случаи, когда при отсутствии компетентности человек может одурачить других людей (особенно если они не способны правильно оценить компетентность другого человека) и заставить их поверить в свою компетентность.
Чем бы вы ни занимались, целесообразно напустить на себя уверенность – тогда вы покажетесь окружающим более компетентным. Не сделать этого – все равно что не приукрасить резюме, потому что большинство людей все равно подумают, что вы преувеличиваете. Только люди с признанной репутацией отличного специалиста могут позволить себе не заниматься показухой. Более того, настоящие специалисты способны демонстрировать компетентность, напуская на себя низкую уверенность или ложную скромность. Например, в графе «Биография» в своем Twitter Малкольм Гладуэлл, один из самых успешных писателей-документалистов нашего времени, сначала написал «собственный корреспондент журнала New Yorker Magazine. Также написал несколько книг», а потом исправил на еще более скромное «Любознательный журналист». Хотите еще примеры – послушайте речи, которые произносят лауреаты на церемонии вручения премии «Оскар». У всех общее – напускная скромность победителей. Но чтобы сыграть роль «скромного победителя», надо сначала одержать победу. Впрочем, разыгрывание скромности стало теперь настолько распространено среди экспертов, что зачастую хорошо работает и в случае наигранной компетентности – своего рода двойной блеф. Итак, мой совет.
Если вы компетентны, изображайте скромность. Если нет, изображайте компетентность.
А если не умеете изображать компетентность, попробуйте изобразить уверенность.
Напускная скромность – обычная презентационная стратегия в Британии, где больше всего любят притворяться некомпетентным или неуверенным. Стандартный способ выражения уверенности или компетентности – на вопрос «Насколько хорошо вы разбираетесь в Х?» ответить «Более-менее» или «Немного разбираюсь». Это просто убойная стратегия, потому что заставляет других добавить (а не убавить) вам компетентности на 20–30 %. Кстати, у меня есть отличная новость: если вы нерешительны от природы, вам не нужно играть скромность, потому что вас и так сочтут скромным.
Если привык встречать посредственностей, притворяющихся компетентными, большая радость – встретить человека, который не надувает щеки, и начинаешь убеждать себя, что он, должно быть, компетентен. Не раз меня обманывали (или я сам обманывался), заставляя поверить, что некоторые люди, несмотря на кроткий нрав, были компетентными, в то время как на самом деле они были сущими невеждами. Как это ни печально, скромным людям не всегда отдают должное, в частности, считают их безынициативными, ленивыми или некомпетентными, но это объясняется лишь тем, что вокруг слишком много нарциссов. Обидно, когда восхищаются теми, кто упивается саморекламой. Люди, которые много говорят о себе и прикидываются, что знают обо всем на свете, часто кажутся окружающим приятными и компетентными, но лишь потому, что многие попросту неспособны отличить уверенность от компетентности. Как однажды сказал мне известный консультант по лидерству Роб Кайзер: «Я вижу самую большую угрозу для себя в наивности клиентов моих конкурентов». Эти слова можно отнести к любому виду успешности в карьере и жизни.
Итак, топ-перформеры демонстрируют компетентность и не любят ей хвастаться. Чтобы повторить успех этих людей, важно начать с тщательной подготовки, как вы уже успели заметить. Она не только развивает компетентность, но и покрывает возможные неудачи. Кроме того, те, кто находится на вершине успеха, говорят о своей компетентности с чрезвычайной простотой и скромностью. Если к подлинной скромности невозможно прийти, пока ваши стремления не увенчаются победой, скромность определенно можно сыграть, чтобы помочь окружающим увидеть в вас компетентного человека. Однако – и это очень важно – общество в целом существенно выиграло бы, научись оно различать уверенность и компетентность. Это перекрыло бы дорогу бездарным и самоуверенным хвастунам.
2. Работать, работать и работатьВторая решающая причина, которую учитывают при отборе кандидата на работу: он производит впечатление трудолюбивого, и обычно это соответствует истине. Люди часто компенсируют относительный недостаток компетентности трудолюбием. К слову сказать, топ-перформеры работают намного усерднее своих коллег. Наше исследование позволяет предположить, что смышленые люди склонны лениться, и наоборот – осознание собственной ограниченности служит мотивацией больше работать во имя поставленных целей{117}117
T. Chamorro-Premuzic and A. Furnham, “Intellectual Competence and the Intelligent Personality: A Third Way in Differential Psychology,” Review of General Psychology 10, no. 3 (2006): 251–67.
[Закрыть]. Кстати, в своей серии исследований, ныне признанных прорывными, Клаудия Мюллер и Кэрол Двек продемонстрировали, что детские предположения о врожденном таланте (уме) существенно сказываются на успешности карьеры. В противоположность широко распространенному мнению, что, хваля детей за ум, мы повышаем их мотивацию, авторы доказали, что в отношении мотивации на успех похвала за ум привела к более отрицательным последствиям, чем похвала за старание. Они обнаружили, что в отличие от детей, которых хвалили за старание, дети, которых хвалили за ум, ставили во главу угла результат, а не учение. Кроме того, дети, которых хвалили за ум, с меньшим удовольствием выполняли задания и не проявляли упорства, если не справлялись с ними, что в итоге привело к худшим результатам, чем у детей, которых хвалили за старание. Похвала за старание и усердная работа детей также заставили их поверить, что задание можно было сделать лучше{118}118
C. Mueller and C. Dweck, “Praise for Intelligence Can Undermine Children’s Motivation and Performance,” Journal of Personality and Social Psychology 75, no. 1 (1998): 33–42.
[Закрыть].
В своем бестселлере «Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего?»{119}119
Гладуэлл М. Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего? М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
[Закрыть] Малкольм Гладуэлл утверждает, ссылаясь на работу шведского психолога Андерса Эриксона{120}120
A. K. Ericsson, N. Charness, P. Feltovich, and R. R. Hoffman, The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance (Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2006).
[Закрыть], что 10 000 часов занятий могут позволить вам добиться высокого уровня мастерства в любой области. Правило «10 000 часов» – не единственный фактор, определяющий успех (есть еще талант и возможность), но трудно найти мастеров мирового класса, которые практиковались бы в своем деле менее 10 000 часов. Давайте я сэкономлю вам время на подсчеты: если работать 8 часов в день 7 дней в неделю, вам потребуется почти три с половиной года, чтобы набрать практику, необходимую, чтобы стать специалистом, – кстати, это, похоже, минимум времени, нужного для окончания программы PhD. Следствия из правила «10 000 часов» очевидны: да, в ваших силах стать специалистом высочайшего уровня, но придется вам, уж простите мне это выражение, вкалывать до мозолей на заднице. Или на руках. Ну и кто, по-вашему, будет надрываться, чтобы добиться желаемого успеха в карьере, – те, кто уверен в своей компетентности, или те, кто не уверен? Правильно. Опять-таки, уверенность работает против компетентности.
Работодателям порой бывает нелегко решить, кого взять – претендента, который талантлив, но, похоже, ленив, или претендента, который не так талантлив, но трудолюбив и, следовательно, будет лучше как работник. Но если два кандидата производят впечатление одинаково компетентных, работодатель всегда выберет более мотивированного, поскольку он (или она) в конечном счете в 85 % случаев будет показывать лучшие результаты, чем менее мотивированный. Конечно, самые лучшие работники редко оказываются самыми талантливыми, но зато они быстро реагируют, выполняют свою работу и делают в точности то, что от них требуется, а то и больше. Как пишет Брюс Тулган в своей умной книге о талантах, один по-настоящему выдающийся человек в вашей команде стоит множества середнячков{121}121
B. Tulgan, Winning the Talent Wars: How to Build a Lean, Flexible, High-Performance Workplace (New York: W. W. Norton, 2001).
[Закрыть].
Следовательно, если вы хотите добиться успеха в карьере, вы должны тяжело и упорно трудиться, независимо от того, насколько вы талантливы и насколько уверенны. По-хорошему, не стоило бы мне об этом вам напоминать, но учитывая, сколько народу убеждено, что они могут сделать карьеру, просто «выделившись из общей массы», я решил посвятить целый абзац важности трудовой этики. Как пишут Филипп Браун и Энтони Хескет, авторы книги «Неумелое управление кадрами» (The Mismanagement of Talent), впечатляющее резюме не гарантирует мотивированного и энергичного отношения к работе. Работодатели все больше начинают ценить проактивность – вплоть до того, что проактивность стала важнее профессиональной квалификации. По мнению психологов, лидеров и топ-перформеров выделяет «то самое “дополнительное нечто”, начало которому дает сильный голод или тяга к достижениям и успеху»{122}122
P. Brown and A. Hesketh, The Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy (Oxford, UK: Oxford University Press, 2004), 153.
[Закрыть]. Раз голод и тяга утоляются достижениями, а достижения питают уверенность, пусть ваша низкая уверенность держит вас голодным и мотивированным.
Третья ключевая черта топ-перформеров – они обычно внушают симпатию. Действительно, приятных людей берут на работу охотнее, чем неприятных, унылых или капризных{123}123
R. Hogan, T. Chamorro-Premuzic, and R. Kaiser, “Employablity: Who Can Get and Keep a Job?” Perspectives of Industrial-Organizational Psychology (готовится к выходу).
[Закрыть]. И вот вам еще один совет, который кажется очевидным, но мало реализуется на практике: если хотите преуспеть, будьте добры к окружающим или как минимум не раздражайте их.
Если вы работаете «на чужого дядю», ваше продвижение по служебной лестнице и успешность карьеры – в руках вашего босса. В справедливом мире босс обращал бы внимание на ваш вклад в работу организации и ценил бы вас за этот вклад. В реальном мире менеджеры обычно необъективны и их оценка реальной производительности сильно зависит от симпатии или антипатии к ним{124}124
Ibid.
[Закрыть]. Так что, если вы нравитесь боссу, это серьезно повлияете на вашу карьеру. Избегайте конфронтаций с начальством, не будьте «проблемой», и вас будут продвигать быстрее, чем вы думаете.
Менеджеры редко признаются в этом (их бы уволили, а то и в суд на них подали), но выбирая между занудой, который хорошо справляется с работой, и весельчаком, который работает, не сильно напрягаясь, они, как правило, продвигают и удерживают на работе последнего. Когда босс в очередной раз проявит к кому-либо фаворитизм, помните, что босс, как и все (включая вас), выделяет тех, кто кажется ему более приятным, полезным и интересным. Правда, в отличие от вас, во власти босса повлиять на вашу карьеру. Примите также к сведению, что пристрастное отношение к внушающим симпатию сотрудникам необязательно вредит организации – часто совсем наоборот. Люди, с которыми приятно иметь дело, хорошо влияют на других: и коллегам, и боссам нравится общаться с ними, поэтому они оказывают положительное воздействие на морально-психологический климат в коллективе, а это, в свою очередь, положительно сказывается на бизнесе.
Проблема в том, что «подлизываться» – даже зная, что это пойдет на пользу вашей карьере, – не так просто. На это есть две причины. Во-первых, как показывают данные исследования Gallup о вовлеченности сотрудников{125}125
Gallup, “Strategic Consulting.”
[Закрыть], большинство сотрудников недовольны руководством, и не в последнюю очередь потому, что у них деспотичные, наглые и в полном смысле слова невыносимые начальники. Требуется изрядная меркантильность, чтобы быть приветливым с такими людьми. Во-вторых, у всех нас (а не только у вашего босса) есть «темная сторона» – природная склонность создавать межличностные конфликты и разрушать социальные отношения. Эта склонность чаще всего выходит наружу в результате стресса, а что является главным источником стресса на работе? Ужасные начальники. Поэтому вам потребуется максимально собраться, чтобы контролировать себя и не выпустить наружу спонтанные чувства и истинные мысли о боссе, и подлизываться к нему. Как сказал французский писатель-моралист Жозеф Жубер, доброта – это проявлять к кому-то больше любви, чем он заслуживает.
Одним это дается легко, другим претит, в любом случае, если вы хотите по-настоящему преуспеть, нужно выработать человеческое отношение к людям. Старайтесь быть внимательным, добросердечным и заботливым к коллегам, особенно к начальству, и прячьте от них свою «темную сторону». Высокомерие никогда не помогает, а вот доброжелательность обязательно поможет, пусть и не сразу. Исследователи, занимающиеся изучением высшего руководства, единогласно соглашаются с этим, что большая редкость в академических кругах. Джим Коллинз, автор «От хорошего к великому», в своей ломающей стереотипы статье в Harvard Business Review подчеркивал, что выдающиеся руководители компаний всегда сочетают в себе великую преданность делу с необыкновенной личной скромностью{126}126
«Лидеры пятого уровня: триумф скромности и жесткой решительности». Октябрь 2006 г. Классика HBR.
[Закрыть]. Статью Коллинза сочли парадоксальной, хотя единственное, что в ней было парадоксального, так это то, что парадоксальной она показалась всем. Согласно Коллинзу, ключевыми элементами лидера высшего («пятого» в терминологии Коллинза) уровня являются скромность, непоколебимая решимость и справедливость (например, они за успехи своей организации благодарят других, а в неудачах винят себя и т. д.) – полная противоположность высокомерию. К еще более убедительным выводам пришли супруги Джойс и Роберт Хоган. В сумме они потратили 50 лет, изучая примеры удачного и неудачного руководства, использовав в своих опросах и сборе данных больше миллиона человек, в основном менеджеров. Полученные результаты однозначно свидетельствуют, что способность ладить с людьми – решающий фактор, который лежит в основе продвижения на руководящие должности и, в частности, определяет, смогут ли руководители привести организацию к успеху. Тех, кто чутко относится к людям, нанимают и повышают, тех, кто игнорирует окружающих, – увольняют. В ином случае они разрушают организацию{127}127
R. Hogan, Personality and the Fate of Organizations (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2007).
[Закрыть]. Наконец, профессор Тимоти Джадж из Университета Нотр-Дам проанализировал данные по лидерству, полученные в сотнях независимых исследований, сравнивавших тысячи менеджеров; его результаты показывают, что лидеры, как правило, демонстрируют более просоциальное поведение, например, они более открыты для окружающих и более готовы к компромиссам, и что эти черты более выражены у успешных лидеров, чем у неуспешных{128}128
T. A. Judge, J. E. Bono, R. Ilies, and M. W. Gerhardt, “Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review,” Journal of Applied Psychology 87, no. 4 (2002): 765–80.
[Закрыть], {129}129
Естественно, быть милым окупается не всегда. Данные недавних исследований свидетельствуют, что мужчины, которые производят впечатление доброжелательных и тактичных, зарабатывают меньше своих более конфликтных и агрессивных коллег (см. T. A. Judge, B. A. Livingstone, and C. Hurst, “Do Nice Guys – and Gals – Really Finish Last? The Joint Effects of Sex and Agreeableness on Income,” Journal of Personality and Social Psychology 102, no. 2 [2012]: 390–407). Но так или иначе, людям, с которыми неприятно общаться, труднее добиться успеха в карьере.
[Закрыть].
