Текст книги "Трактат о хорошей работе"

Автор книги: Тадеуш Котарбинский

сообщить о нарушении

Текущая страница: 16 (всего у книги 22 страниц)

Но прежде чем перейти к этой теме, посвятим немного внимания проблемам улучшения информации, оказавшейся столь существенной при разработке и реализации планов коллективных действий. Каких достоинств мы вправе требовать от хорошей информационной службы? Попытаемся свести их к следующим: быстрота, достоверность, детальность (точнее – надлежащая подробность), разборчивость, определенность. Сюда же относится способность потребителей информации понимать ее язык. К сожалению, во всех этих отношениях наше общество еще весьма неопытно, в значительной мере вследствие небрежного отношения к общим достоинствам хорошей работы. Так, например, быстрота информации зависит в большей степени от упорядочения, размещения материалов. Вот клиент является в канцелярию с вопросом по своему делу, например о получении путевки на курорт. Он долго ждет, и, наконец, его просят (хорошо, если вежливо) зайти завтра. Почему? Потому что, хотя вопрос уже и решен, путевка выделена, ее нельзя быстро найти, поскольку бумаги лежат нагроможденными кучами, не рассортированы ни по датам, ни по алфавиту, ни каким-либо иным способом, позволяющим ищущему сотруднику быстро найти нужную папку.

Приведем еще один случай вводящей в заблуждение информации, не удовлетворяющей постулату достоверности, т.е. правдивости. Информатор на станции A без запинки заявил, что, следуя с обычным билетом от этой станции до станции C, можно высадиться из поезда, идущего до C на промежуточной станции B, а через несколько часов отправиться в дальнейший путь без всякой доплаты, лишь бы вся поездка была завершена в день приобретения билета. Поступив так, пассажир встретился с неприятностями: оспаривали действительность его билета, требовали доплаты, так как сообщенная ему информация была неверной.

Извещение может касаться будущих действий. Если это действия информатора, то достоверность извещения зависит от того, действовал ли позже информатор соответственно своему уведомлению. Если он действовал иначе, так, что информация его оказалась неверной, тогда мы говорим о безответственности информатора, тем более ощутимой, если уведомление имело характер обязательства. Неприятно констатировать, но и трудно не отметить, что безответственность свирепствует у нас подобно эпидемии и является одной из главнейших причин наших недостатков в области хорошей работы. Перед срочным отъездом клиент отдал одежду в химчистку, книгу – в переплетную мастерскую. Ни то, ни другое задание не было выполнено в срок. Служащий обещал подготовить справку к определенному дню. Прошла установленная дата, а справки нет. Стало быть – новый срок. И снова справки нет и т.д. Насчитало около дюжины очередных опозданий. Как работать в коллективе с такими людьми?

Если достоверность информации основана на ее правдивости и противопоставляется неправильности или фальшивости, то детальность противопоставляется неконкретности и является видом точности, одного из достоинств хорошей работы. Сообщения являются достаточно детальными тогда (и только тогда), когда они передают все то, что необходимо по данному вопросу. Если, например, вопрос касается отхода поезда, а ответ гласит: «во второй половине дня», тогда назвать его достаточно детальным нельзя. И не требуется доказывать, что детальность сообщения усиливает его практическую ценность только в границах достоверности, например невыполненное обещание вовсе не становится лучше от того, что в нем со всей точностью было указано время и место. Как раз наоборот – неверная детальность снижает ценность извещения, так как к ошибке в вопросе о сущности факта добавляет ошибку в вопросе о некоторых его признаках и, сверх того (например, в случае уведомления о прибытии на место в такое-то время), напрасно сковывает амплитуду возможности действий информируемой особы, считающейся при планировании своих поступков с указанным сроком. Непунктуальностью называется безответственность в отношении условленных сроков. И если мы напоминаем эту избитую истину, то лишь для того, чтобы вместе с читателем поставить восклицательный знак после слова «пунктуальность»! Ибо у нас это один из пороков, весьма сильно подрывающих коллективные действия вне пределов действий, подчиненных дисциплине, установленной и контролируемой вышестоящей инстанцией.

Следующее место в нашем перечне достоинств хорошей информации займет ее разборчивость. И здесь мы имеем в виду нечто большее, чем то, что понимается под этим выражением в повседневной речи. Мы имеем в виду комплекс черт информационного сообщения, способствующих тому, что содержание сообщения понимается получателем правильно. Так понимаемая разборчивость заключается, во-первых, в том, что мы обычно называем читабельностью, т.е. в отчетливо очерченной форме надписи или в четком произношении слов и выражении; во-вторых, в физической доступности сообщения; в-третьих, в том, чтобы сообщение передавалось на языке, понятном адресату. Если вокзальный громкоговоритель издает громыхание, в котором большинство пассажиров с трудом разбирает только конечное «пассажиров просят занять свои места»; если объявление представлено в виде четвертого или пятого экземпляра машинописного текста, следовательно, отпечатанное тусклыми буквами, и к тому же висит в темном углу в нескольких метрах от барьера, пройти за который пассажиры не имеют права; если объявление содержит технические выражения, непонятные для большинства пассажиров, – тогда мы имеем дело с уведомлениями, в нашем понимании неразборчивыми.

Но удовлетворяет ли данная информация вышеназванным условиям разборчивости, в определенной мере зависит и от адресата. У кого хорошее зрение или соответствующие очки, тот сможет прочесть даже объявление, размещенное довольно далеко или в слабо освещенном месте. Кто прекрасно знает вопрос, о котором говорится в данном сообщении, и обладает опытом слушания невнятных радиопередач, тот поймет смысл информации даже тогда, когда для лица, не имеющего таких навыков, она останется лишь массой звуков. А как великолепно опытные исследователи прочитывают стертые надписи на древних каменных плитах с помощью осязания или теней, отбрасываемых остатками выпуклостей на поверхности скалы боковым светом фонаря! Наконец, кто умеет читать на данном языке, для того информация доступна непосредственно, тогда как другой может понять ее содержание только через посредничество третьих лиц. Отсюда – постулат общности языка членов коллектива, а как отдаленнейшее следствие – постулат единого языка человечества, объединенного охватывающим всех совместным ведением хозяйства.

Добавим несколько замечаний на тему о нахождении общего языка для всех членов коллектива. Во-первых, то, что было сказано, касалось тесной языковой связи, передачи мысленного содержания с помощью устной или письменной речи, применять которую из всех видов живых земных созданий способен только человек. Но тот же человек умеет принимать сигналы (так же, как свисток вызывает у тренированной собаки определенные движения) и передавать их. В общении между людьми такой вид уведомления также применяется, причем в больших масштабах.

Например, опытный водитель принимает определенные сигналы, проезжая мимо дорожных предупредительных знаков (информирующих о приближении к железнодорожному полотну, о предстоящем переезде через мост, о том, что через несколько сот метров поворот, и т.п.), и машинально управляет автомобилем, производя соответствующие движения. Поэтому весьма важно, чтобы системы сигналов этого вида были установлены на всей территории действия данного коллектива, а также чтобы они заменялись только в случае необходимости и после проведения отучающих и приучающих тренировок. Сколько хаоса, взаимных помех и катастроф вызывает существующее положение, когда в одной стране правостороннее движение, а в соседней – левостороннее, что в одной стране красный сигнал означает, что путь закрыт, в другой – что он свободен!

Во-вторых, часто можно заметить некоторую иррациональность службы информации, возникающую вследствие введения изменений в области такого-то функционирования без одновременного введения соответствующих изменений в области информации. Одним из банальнейших примеров этого рода дефектов служит изменение маршрутов городского транспорта без внесения соответствующих изменений в информационные таблицы на остановках.

По причине того же автоматизма зачастую объявления не выполняют своей задачи, утопая в старых афишах. Это обычная картина на рекламных щитах и городских стенках для объявлений. А ведь хорошая информационная служба требует не только того, чтобы подавать для сведения соответствующее содержание в соответствующем месте и в соответствующее время, но и того, чтобы ненужные афиши, извещения, инструкции были убраны сразу же, как только они перестают быть необходимыми. Продолжая висеть, они наносят вред, так как актуальное объявление, вместо того чтобы привлекать к себе внимание заинтересованных лиц, теряется в море ненужных текстов, причем заинтересованные лица, замечающие постоянную неактуальность преобладающей части материалов, привыкают пренебрежительно относиться и к актуальным объявлениям.

И, наконец, последнее замечание. Системы знаков, такие, например, как какие-либо языки, нотная запись, способы математических записей и т.п. (за исключением немногочисленных искусственных, вроде логистических обозначений или химической номенклатуры), формировались отнюдь не по свыше установленному плану, а путем стихийной кооперации, где случаи перемешивались с частичными усилиями систематизации. Таким путем в этих системах возникли многочисленные иррациональности, различные дефекты с точки зрения принципов хорошей работы. Это, в частности, относится и к письменной речи, сложившейся в порядке опосредствования функций уведомления. Поэтому-то и необходимы с данной точки зрения плановые изменения к лучшему.

В качестве примера может служить не столь давняя отмена в русской письменности «твердого знака» на конце многих слов и двойственной формы передачи в письменности звука «е». В результате первой реформы из типографских шрифтов были удалены устаревшие элементы, и вместе с тем она явилась шагом на пути экономизации в расточительном расходовании типографской краски (экономилось около 9% краски). Вторая реформа упростила систему письменности и облегчила обучение в школе: сберегла воистину огромную долю усилий учеников, отбросив зазубривание длинного перечня слов, в которых звук «е» передавался с помощью буквы «ять». Подобные реформы не могут проводиться слишком часто, так как требуют не только приучения людей к новой, улучшенной системе, но и отучения их от давних привычек, да и затраты на переход бывают весьма солидными. Но время от времени такие реформы прекрасно окупаются, доказательством чего служит не только последний языковый пример, но и факт осуществленного на значительной части земного шара отказа от традиционных систем мер в пользу несравненно более оперативной десятичной (метрической) системы мер.

Усиливающееся опосредствование, а также инструментализация способов уведомления толкают на проведение реформ этих систем иногда под давлением поразительных обстоятельств. Так, например, китайская письменность, даже в той неизмеримо упрощенной форме, которую она приняла в японской письменности, почти совершенно сводит на нет возможность использования пишущих машинок – инструмента, необходимого в современных условиях, чему препятствует прежде всего обилие разных знаков в этой системе письменности. В связи с этим японские фирмы вынуждены были пользоваться во взаимных торговых отношениях английским языком.

Переходим к проблемам централизации, сущностью которой является практическая зависимость членов коллектива от определенного члена того же коллектива, а отношение практической зависимости данного субъекта в данном отношении от другого субъекта основано на том, что произвольное поведение этого первого субъекта в данном отношении является преднамеренным продуктом труда также и того, другого субъекта. В отдельном случае – это отношение исполнителя к распорядителю, которое преимущественно и является основным связующим звеном коллектива. Это отношение и будет главным центром рассуждений, к которым мы приступаем. В расширенном смысле по отношению к материалу и аппаратуре коллективного действия коллектив, а также институции можно рассматривать как действующие субъекты. Но их можно рассматривать и с другой точки зрения – как аппаратуру, а следовательно, и как материал для действий руководителей. Среди проблем, вырисовывающихся при взгляде на вещи именно с этой точки зрения, доминирует проблема централизации.

Основное противоречие организации взаимодействия появляется уже в таких двухсубъектных коллективах, где существует практическая зависимость. Индивид, зависящий в данном отношении (а тем более зависящий во многих отношениях или вообще в сфере любых совместных действий), осуществляет данное действие не по своему выбору, и это действие не является следствием его инициативы. Индивид, находящийся в такой зависимости, чувствует себя – в значительной степени справедливо – весьма ограниченным в отношении возможности развития творческой деятельности и выражения в действии своих интересов, чувствует себя смещенным или смещаемым с позиции виновника – в полном смысле этого слова – на позицию чьего-то орудия, машины, автомата. Главное предохранительное средство от вытекающего из этого ослабления исправности мы усматриваем не в воспитании людей исполнителями, лишенными индивидуальных творческих устремлений, а в уважении этих устремлений в границах необходимости эффективной коллективной деятельности. Способствуют же этому, во-первых, ограничение практической зависимости индивида B от индивида A только в отношении определенных областей действий, функций, задач, во-вторых, установление таких отношений, при которых бы индивид B практически зависел от индивида A в данных отношениях, а индивид A зависел от индивида B в других отношениях; в-третьих, ограничение пределов распорядительства, позволяющее развиваться изобретательности исполнителя в этих пределах.

К изложенным выше средствам от ослабления исправности нужно добавить следующее. Зависимость на основе трудового договора принципиально отличается от рабской зависимости тем, что раб вынужден выполнять все, что прикажет его владелец. Данный индивид может практически зависеть от другого индивида в области определенной деятельности, например в мастерской слесарь зависит от мастера, но может быть руководителем этого другого индивида в профсоюзной организации данного предприятия. Ситуацию взвинченного до предела ограничения можно показать на таком примере. Учитель обязан научить учеников данного класса данному предмету, например истории отечественной литературы, в соответствии с указанным заранее распределением материала по часам в течение года, по точно соблюдаемому тексту данного учебника, с помощью того, а не иного метода (например, лекций и письменных конспектов). А вот ситуация, позволяющая развернуться творчеству учителя: перед ним ставится задача ознакомить класс с данным предметом к концу учебного года, за ним остается свобода в выборе учебника, распределении материала по времени, способе обучения (он, например, может применять метод собеседований, требовать устных докладов и т.п.).

Трудно отрицать, что все указанные предохранительные средства представляют собой прямые и косвенные ограничения распорядителя. В силу своей природы, распорядительство располагает к тому, чтобы трактовать исполнителей как что-то являющееся исключительно орудием, причем орудием наиболее оперативным, а следовательно, и стандартизированным. Исполнитель же обычно весьма заинтересован в том, чтобы не быть только орудием. Первый нередко обходится с соучастниками как с элементами аппаратуры, а второй хочет, чтобы к нему относились как к соучастнику, а не как к орудию или инструменту. В этом вопросе возможен и необходим рациональный компромисс, а контроль его основ со стороны коллектива может внести действенный вклад в надлежащее урегулирование отношений. Идеальным роботом был бы такой автомат, который бы справлялся с данной работой в любых обстоятельствах. Автомат с однозначно установленными для каждой типичной ситуации движениями не выполнил бы этой задачи, ее выполнил бы именно робот, являющийся действующим субъектом. Нужно лишь оставить ему возможность самостоятельного решения задач, разумеется, в разумных границах, определяемых конкретными условиями коллективной деятельности. Не только охранять, но и косвенно усиливать творчество сотрудника коллектива, отказавшегося от индивидуальной кустарщины в пользу коллективного производства, – вот, пожалуй, важнейшая проблема организации коллективного действия. Перспектива решения этой проблемы яснее всего вырисовывается, пожалуй, в сфере преподавательской работы, особенно в области общеобразовательного обучения, понимаемого не столько как информирование, сколько как развитие умственных способностей. Однако трудно пойти на индивидуализацию выполнения, когда речь идет, например, о размерах стандартных болтов. Но и здесь, в фабрично-заводском производстве стандартизированных изделий, творчество в исполнении возможно, хотя бы в форме идущего снизу рационализаторства, т.е. изобретательства, касающегося конструкторских или манипуляционных усовершенствований, или в форме советов руководителям со стороны исполнителей, обладающих все же своеобразным опытом, словом, в виде форм взаимодействия, способствующих тому, чтобы исполнитель не был и не чувствовал себя только исполнителем чужих приказов.

Наконец, нам следует рассмотреть одну из главнейших проблем современной организации труда – проблему мотивации. Вообще люди работают потому, что вынуждены работать. Это относится также к участникам коллективных работ, а следовательно, и к массе фабрично-заводских рабочих, к конторским служащим, солдатам, ученикам школ и т.д. Для нас не имеет значения, что в этом случае принуждение бывает различного рода: принуждение экономическое (необходимость заработка на содержание) – у рабочего и служащего; принуждение приказом, подкрепленным уставными санкциями и даже угрозой смерти, – у солдата; принуждение требовательностью со стороны семейной или общественной опеки – у школьников (в этом случае также и принуждение общественным положением: хуже живется тому, кто смолоду не воспользовался возможностью получить образование). Важно то, что индивид, действующий по принуждению, чувствует себя на рабочем месте гораздо хуже, чем охотно работающий индивид, и вследствие этого действует менее исправно (хотя бы потому, что не видит причин, чтобы вырабатывать больше минимума, необходимого для предотвращения санкции, содержащейся в принуждении).

То, что такой индивид чувствует себя плохо, праксеолога, заинтересованного (в пределах своей специальности) исключительно вопросом эффективности действий, непосредственно не касается. Но именно поэтому праксеолог как таковой должен интересоваться также и проблемой ликвидации или хотя бы ослабления этого плохого настроения исполнителя. Тогда для праксеолога возникает проблема мотивации, особенно важная применительно к фабрично-заводским рабочим, занятым в основном физическим трудом. Внимательный читатель готов обвинить нас в попытках, заранее обреченных на неудачу. Ибо могло показаться, что мы или ищем условий, при которых труд перестал бы быть принудительным (что выглядит попросту contradictio in adjecto), или мечтаем о таком положении вещей, когда можно было бы обойтись без работы. Нет, мы не ставим перед собой ни первую, ни вторую из этих поистине химерических задач. Мы ищем решение проблемы мотивации на ином пути. Речь идет о том, чтобы человек делал охотно то, что он вынужден делать; чтобы то, что он вынужден делать, он не делал лишь потому, что вынужден; чтобы в этой деятельности он нашел свое пристрастие и благодаря этому многократно улучшил свою работу.

Эта проблема решается очень легко применительно к труду школьников. Достаточно сделать школьные задания интересными, разбудить сознание, что, учась, молодой человек или девушка приобретают компетенции, о которых мечтают, или понимают их пользу для себя, воспитать в них уважение к усилиям, направленным на выработку и развитие человеческого мастерства, увлечь соревнованием, и труд каждого из них, не переставая быть вынужденным (ибо горе тому, кто не захочет учиться), приобретет позитивную и радостную мотивацию и станет благодаря ей более исправным. Тогда в некотором отношении изменится также и вид принудительности труда. Можно будет, например, отказаться от угрозы наказаний, от того, чтобы «заставлять учиться палкой». Ученик отступит перед соблазном бездействия хотя бы из-за того, что, если он поступит так неразумно, о нем сложится отрицательное мнение у товарищей, которых он уважает за хорошую учебу, он потеряет возможность получить заслуженную похвалу и т.п.

Конечно, интересующая нас проблема не является характерной только для коллективных работ. Это одна из основных биотехнических проблем. Уже в Древней Греции эта проблема рассматривалась весьма широко, и тогда говорили, что людей надо учить выполнять добровольно то, что они делать вынуждены. В данном случае мы стараемся найти применение этого общего принципа к проблеме улучшения мотивации коллективных работ вообще, проблеме, которая острее всего проявляется (кроме каторги) на заводах, фабриках и в различных учреждениях. Особенно обостряется эта проблема при капитализме, где наемный рабочий опутан сетями коллективного труда, основополагающая цель которого – обогащение других частных лиц. Было бы смешно предполагать, что эта цель сможет сделать радостным труд рабочего. Поэтому в рамках капиталистического строя и моралисты, и экономисты стремились возбудить или оживить другие мотивы, чтобы сделать труд рабочего привлекательным, а поэтому более исправным.

Исследуем мотивы труда рабочего при капитализме. Там основным мотивом является экономическое принуждение: не заработаешь – не сможешь содержать себя и свою семью. Этот же мотив и особенно конкуренция со стороны безработных вынуждают людей браться за тяжелую и многочасовую работу. Однако выступления рабочих, общественное мнение, а также осознание владельцами предприятий собственных интересов приводят к тому, что даже в капиталистических странах ведутся поиски мотивов труда, иных, чем только необходимость избежать нищеты, а также отвергаются формы работы, к которым человека могла бы принудить лишь такая необходимость. Предпринимаются попытки разбудить в работнике жажду повышения его жизненного уровня путем увеличения заработка, применяя сдельную оплату, премии за повышение производительности и т.п. Налицо стремление устранить из работы наиболее неприятные моменты, например удручающие усилия, однообразие, шум, и в то же время сделать работу занимательной, скрасить ее интересными лекциями, радиопередачами, кинофильмами и т.д. Проявляется забота о том, чтобы рабочий не чувствовал себя представителем низшей социальной группы по сравнению с руководящими лицами, и с этой целью вводятся различные формы общения всех слоев населения. Прилагаются усилия к тому, чтобы ослабить неприязнь к труду, проистекающую из сознания затраты своих сил для прибыли частного лица, зачастую ведущего паразитический образ жизни. Частично эта неприязнь ослабляется с помощью рационального убеждения, а частично путем привлечения некоторых рабочих к участию в портфеле акций данной акционерной компании. Рациональное убеждение основано на том аргументе, что, оказывается, кроме прибыли предпринимателя, в результате труда рабочего возникают общественные ценности, ибо хотя владелец фармацевтической фабрики получает хороший доход, однако сами эти лекарства служат улучшению здоровья широких кругов населения.

Все эти аргументы оказывают свое влияние, но лишь частично. Ибо при капитализме неизбежно остается факт присвоения значительной части общественного труда владельцами средств производства, что является вечно живым источником ожесточения рабочих и их неприязни к труду.

В условиях социализма появляется важный своеобразный мотив – желание трудиться на благо общественного владельца средств производства – и исчезает ожесточенность из-за необходимости работать на частных владельцев. При социалистическом строе рабочие как класс являются хозяевами средств производства и потребителями собственных изделий. Это сознание стимулирует заинтересованность рабочего в результатах труда. Однако, поскольку социализм руководствуется принципом «каждому по труду», мотивация в форме заботы о собственном быте и быте своей семьи продолжает оставаться актуальной.

Выше уже отмечалось, что проблемы централизации возникают на фоне отношения практической зависимости, и это склонило нас к рассмотрению прежде всего тех наболевших проблем, которые непосредственно связаны с этой зависимостью, вне связи с проблемами централизации. Под централизацией мы понимаем изменения организации коллектива, идущие в направлении все менее промежуточной и все более полной практической зависимости действий исполнителей от указаний руководителей. В полностью централизованном коллективе все действия всех членов коллектива как таковых всецело определяются указаниями единого руководителя. В действительности же встречаются более или менее централизованные коллективы, но полностью централизованных коллективов нет.

Оркестр, исполняющий музыкальное произведение под управлением вдумчивого дирижера, является хорошим примером высоко централизованного коллектива. Другой пример – артиллерийская батарея, действующая на относительно автономной позиции под командованием офицера. А вот коллектив значительно менее централизованный: группа лекторов, читающих цикл лекций под относительно свободным руководством, согласно плану, установленному в общих чертах. Трудно не отметить, что, как правило, усиление централизации порождает тенденцию трактовки исполнителей во все большей степени как орудий руководителя. Оно рационально в той мере, в какой рациональна именно эта тенденция.

Отметим несколько явных противоречий централизации. Вначале – проблема монолитности распорядительства. Некоторые теоретики организации труда склонны усматривать необходимость применения разных принципов, например в промышленном производстве иного, чем в армии. Они занимают определенную позицию в вопросе: должен ли исполнитель (а в частности – исполнитель, не являющийся в данном коллективе ничьим начальником) получать директивы непосредственно от одного руководителя, что гарантирует отсутствие противоречия в этих директивах, или же от нескольких руководителей, от каждого в ином отношении, что обеспечивает большую квалифицированность этих директив, требующих различных компетенций? Сторонники различия методов рекомендуют второй метод как более пригодный для промышленности, где особенно важно, чтобы рабочий получал указания от разных специалистов, например в вопросах установки машины, выбора сырья, хода составных действий. Первый способ они считают подходящим, например, для действий воинских коллективов.

В то же время согласно мнению сторонников одинаковых методов, везде очень важно избегать противоречий, этого неизбежного изъяна при наличии нескольких непосредственных руководителей у данного исполнителя, регулирующих различные стороны его задания. В таких случаях французы говорят: deux ordres – désordre – «два приказа – беспорядок» (в переводе теряется удачная игра слов). Трудно удивляться тому, что логик станет скорее на сторону «единоличности распорядительства», эффективнее предотвращающего противоречия.

Во-вторых, вспомним о противоречии роста. Чем больше коллектив, тем в большей степени он подвержен дезорганизации и распаду и, казалось бы, тем более требует централизации. Но, с другой стороны, рост коллектива должен вызывать растущее скопление практических зависимостей и иерархии руководителей, что делает зависимость конечных исполнителей от самых высоких руководителей все более косвенной и, следовательно, ослабляет централизацию коллектива. Опытные администраторы считают, что у руководителя отдельной ступени не должно быть более шести непосредственных подчиненных разных специальностей, так как при большем их числе они действуют менее исправно. Руководитель, конечно, не должен непосредственно вмешиваться в действия своих подчиненных, разве что при испытательных проверках или спорадических вмешательствах с целью контроля.

Здесь, как нам кажется, на пути принципиальной централизации мы встречаемся с психологическим барьером. Стремление главного руководителя к непосредственному личному определению мельчайших действий окончательных исполнителей не только снижает темп деятельности коллектива (так как исполнители вынуждены как бы в очереди ожидать директив высшего руководства, да и отчетность, проходя через многочисленные ступени, занимает много времени), но при довольно значительных размерах коллектива становится попыткой явно неумелой, почти безумной.

В большом коллективе единовластие никогда не является настоящим единовластием, а всегда оказывается замаскированным многосубъектным руководством. Это станет, пожалуй, достаточно понятно, если учесть, что руководство коллективом – это частный случай оперирования сложным объектом с очень высокой степенью усложненности структуры и собственной динамики. А таким объектом можно целенаправленно оперировать только в том случае, если его элементы и силы элементов как бы сами функционируют по установленным закономерностям, с которыми действующий субъект практически ознакомлен и вмешивается только, как если бы он был стрелочником. Так поступают с организмом пациента врачи, далекие от непосредственного управления каждой клеткой тела и каждым происходящим в ней частичным процессом. Поэтому есть определенное противоречие между нередко проявляющейся необходимостью прямого детального управления движениями составных элементов сложного объекта (который недостаточно хорошо функционирует в комплексе, так как плохо функционируют его части) и необходимостью экономизации вмешательства и принятия в расчет саморегулирующихся механизмов сложного объекта, неподатливых в отношении любого вмешательства.

Но одно дело ограничивать централизацию, отказываясь от непосредственного определения высшим руководством текущих дел исполнителей, и совсем другое дело – ограничивать централизацию, отказываясь от однозначного определения высшим руководством, все более единоличным в своих действиях, дел всех исполнителей. И это, второе, имеет свои пределы ввиду того, что коллектив не может действовать оптимально, если исполнители минимально отличаются от роботов. Разрастание коллектива не создает в этом случае таких явных затруднений, и нужно признать, что давление принудительной ситуации нередко требует усиления определенности директивных установок.