Текст книги "Клиентоцентрированная терапия"

Автор книги: Карл Роджерс

сообщить о нарушении

Текущая страница: 21 (всего у книги 26 страниц)

Каким образом группам удается достигать такого состояния? Как круппы приходят к максимальному использованию своего потенциала? Какого рода процесс необходим для движения группы в этом направлении? Это очень важные вопросы, однако мы все еще не имеем на них точных ответов. Наш опыт привел нас к пониманию того, что некоторые условия способствуют этому процессу. Могут существовать и другие условия, о которых мы пока еще не знаем. Прежде чем описывать те условия, которые нам представляются необходимыми для реализации этого процесса в группе, было бы не лишним проанализировать нашу концепцию лидерства в том ее ракурсе, в каком она касается нашего анализа групп.

Концепция группового лидерства

С постепенным становлением данного теоретического подхода к анализу групп и организаций в рассуждениях ученых появилась и определенная концепция группового лидерства. Изменения во взглядах на группу и на функцию лидерства в группе служат основанием взаимной коррекции и развития каждого из этих подходов. Оба направления все еще находятся в поиске. То взаимодействие, которое сложилось между теорией группового функционирования и концепцией группового лидерства, по всей видимости, таким и должно оставаться. Концептуальный взляд на группу должен включать в себя и теорию функционирования лидерства. Что такое «групповое лидерство»? Что такое «функция лидерства»? Какая разновидность группового лидерства будет соответствовать тому пониманию группы, которое излагалось на предыдущих страницах?

Функции лидерства

Лидерство в большинстве случаев воспринимается как функция или группа функций, осуществляемых в группе неким индивидом. Эта конкретная личность иногда воспринимается как член группы, наделенный ответственностью за группу. Так, руководитель промышленного предприятия отвечает за тех рабочих, которые определяются как «его» рабочая группа, или его «отдел». Причем подразумевается, что он ответственен перед кем-то «вышестоящим», обычно перед своим начальником или управляющим. Зачастую лидер воспринимается в группе как личность, которая наделена властью или приобрела эту власть над членами группы. «Посредством власти, данной ему», лидер имеет «силу» принимать определенные решения, определяющие некоторые аспекты жизнедеятельности членов группы. Ответственность за группу и власть над группой, как правило, нераздельно связаны с идеей лидерства. Тем не менее, существуют примеры, когда акцент делается на чем-то одном. Так, военный лидер имеет определенную власть над «своими» людьми. Определенный индивид может восприниматься в качестве лидера еще и потому, что он имеет определенные отличительные умения или способности, или вследствие того, что какой-то навык или способность у него развита сильнее, чем у других членов группы. Учитель, предприниматель, капитан команды, могут занимать свою лидирующую позицию в силу такого рода отличий от других членов группы. В нашей культуре, в частности, мы привыкли считать, что лидерство основано именно на такой дифференциации. Собственно поэтому лидерство рассматривается как определенная роль, которую можно получить при достижении определенных качеств и навыков лидера. Если хочешь быть лидером, необходимо быть хорошим оратором, быть сильной личностью, «знать людей», иметь образование, держаться выше других и обладать каким-то набором положительных черт характера и личностных качеств.

Это довольно распространенный взгляд на лидерство. Оно рассматривается как функция, которая выполняется личностью. Это некий вклад определенного члена группы. Воспринимается или не воспринимается эта личность как отличная от других членов группы в отношении ответственности, власти, умений, знаний, статуса или силы – дело другое, факты говорят лишь о том, что такая дифференциация имеет место. Кроме того, в связи с такой дифференциацией существуют определенные экспектации в отношении лидера. Обычно считается, что лидеру нужно больше других, что лидер будет играть более активную роль, чем остальные, что он имеет определенную власть над другими, больше, чем другие способен правильно определять цели группы, может принимать политические решения, может направлять и управлять группой. Такие экспектации могут рассматриваться как часть некоего общего отношения членов группы к лидеру, а именно – зависимости. МакГрегор, анализируя различные характеристики отношений управленческой субординации в промышленных организациях, определил следующее:

"Психологически, зависимость подчиненного от начальства – факт, имеющий огромное значение, некоторым образом и вследствие эмоционального сходства данного параметра зависимости с более ранними отношениями, которые наблюдаются между ребенком и его родителями. Сходство это является чем-то большим, нежели простой аналогией. Субординационная зависимость взрослого от начальства пробуждает определенные Эмоции и установки, которые были частью его детских отношений с родителями и продолжаются также в период зрелости, Взрослый человек обычно не осознает данного сходства, поскольку по большей части этот комплекс детских эмоций подавляется. Хотя эти эмоции оказывают влияние на его поведение, они все же не доступны сознанию при обычных обстоятельствах" (54, с. 428).

Вне всякого сомнения анализ, произведенный МакГре-гором, достаточно точен. Но необходимо отметить, что он исследовал лидерство в том виде, в каком оно существует на сегодняшний день, и не только в промышленности, но почти во всех организациях, – то есть лидерство как функцию отдельного человека.

Однако можно рассматривать лидерство и несколько иначе, а именно – как функцию группы или организации в целом. Лидерство в этом смысле становится не набором функций, которые возлагаются на отдельную личность, но скорее функцией группы в целом. Лидерство в таком случае уже не является ролью какого-то одного члена группы, а скорее является набором функций, выполнять которые должна группа для того, чтобы она могла адаптироваться, решать проблемы, развивать свой потенциал. Бенн и Шитс (9), наряду с другими представителями направления "групповой динамики", достаточно сильно способствовали развитию такого взгляда на лидерство. Они обратили внимание на понятие "диффузии" лидерства в группе, имея в виду что функции лидерства должны респределяться между всеми членами группы.

Лидерство, таким образом, можно рассматривать как набор функций, принадлежащих группе в целом и при благоприятных условиях распределяемых внутри группы. Эта концепция "распределения лидерства" очень важна. Теперь можно рассматривать эту концепцию лидерства во взаимосвязи с одним из ранее приведенных утверждений о группе, а именно – что группа лишь тогда будет наиболее адекватно адаптироваться, когда она будет использовать максимум созидательного потенциала всех своих членов. Другими словами, регулятивное поведение группы будет наиболее адекватным тогда, когда каждый ее член сможет в любой момент взять на себя одну из функций лидерства. Однако, как подчеркивалось ранее, такое положение редко существует в группах. Функционирование большинства организаций далеко от этого идеала. Очень редко можно сказать о группе, что фунции лидерства в ней распределены или что ее члены делают максимум того, что они могут делать.

Само существование лидера группы, независимо от того, является ли он лидером в действительности, или же члены группы просто воспринимают его в этом качестве может одерживать процесс распределения лидерства внутри группы.

Это утверждение требует дальнейшей проверки, поскольку большинство групп все-таки имеют лидеров. В некоторых группах существует структурированная роль лидерства, которая выполняется определенными членами группы. Именно такое положение вещей существует практически во всех промышленных и деловых организациях, а также в образовательных, религиозных, политических институтах, практически во всех институциализированных группах в нашей культуре. Иногда члены группы могут каким-то образом влиять на выбор лидера, иногда нет. Существуют группы, в которых лидер навязывается извне, и члены группы не имеют права голоса при выборе лидера. Это справедливо для бесчисленных студенческих групп, которые, попадая впервые в аудиторию, оказываются в ситуации, когда лидер им уже задан. В других группах может отсутствовать структурированная роль лидерства или навязанный извне лидер, но существует неформально воспри

нимаемый лидер. В таком случае члены группы могут воспринимать в качестве лидера одного из своих членов, причем иногда вопреки тому, что сам человек, от которого группа ожидает лидерства, может не осознавать этого. Очень часто такая личность выделяется среди других либо по статусу, либо по знаниям, возрасту, поведению, одежде или по какому-либо другому набору признаков. Такое положение вещей можно наблюдать в группах, формирующихся спонтанно, например, на вечеринках, во временных комитетах, группах, созданных для выполнения определенного задания. Группы подростков, игровые группы, дискуссионные группы, – все они, очевидно, имеют лидеров, которые просто воспринимаются как таковые членами группы. Члены этих групп просто ожидают от определенных людей того, чтобы они взяли на себя роль лидера. Воспринимаемый как лидер человек чувствует меньше уверенности, нежели лидер избранный или назначенный, поскольку известно, что восприятие членов группы меняется гораздо быстрее, чем структуры или институты.

В данном случае мы ведем речь о том, что лидеры сдерживают развитие группы, однако практически все группы, если не абсолютно все, имеют своих лидеров. Это положение кажется безвыходным. Однако эти трудности, похоже, коренятся в самой природе такой концепции лидерства и роли лидера. Решением этой дилеммы может стать появление такой концепции лидерства, исходя из которой лидер будет способствовать распределению лидерства, тем самым ускоряя развитие группы в направлении максимального использования ее потенциала.

Концепция лидерства и парадокс

В результате попыток применения терапевтического подхода к групповому лидерству и администрированию возникла новая концепция лидерства и, вместе с тем, вытекающий из этой концепции парадокс. Суть парадокса можно понять из предыдущих параграфов. Более точно она может быть сформулирована следующим образом:

Наиболее эффективным является тот лидер, который может создать в группе условия, при которых он, собственно, утратит лидерство.

Таким образом, человек, оказавшийся в положении лидера группы, будет, создавая соответствующие условия, распределять функции лидерства по всей группе. По-видимому, существует прямая связь между тем, насколько лидерство распределено внутри группы, и той степенью, в которой может реализовываться потенциал каждого члена группы. Существует сильное сходство между указанным принципом и установкой консультанта, практикующего клиентоцентрированную терапию, в рамках которой чем больше терапевт побуждает пациента самостоятельно принимать решения, касающиеся его жизни, тем больше эффект от высвобождения скрытых в нем внутренних резервов и способностей.

Почему нужно считать, что лидерство распределяется внутри группы лишь в той мере, в какой лидер его теряет? Хорошо известно, как зависимость от лидера подавляет независимое поведение членов группы. Мы видели также, как власть продуцирует скорее реактивное, нежели конструктивное поведение. Мы имели свидетельства нежелания людей показывать свое недовольство в присутствии эксперта или информированного человека. Люди, по всей видимости, должны чувствовать психологическую уверенность, не испытывать чувство страха для того, чтобы быть самими собой, чтобы открыто, свободно принимать в чем-то участие, чтобы демонстрировать свои идеи и чувства другим. Традиционное лидерство, кажется, редко предоставляет людям такую свободу.

Можно сказать, что, передавая группе полномочия лидерства, руководитель постепенно все больше становится членом этой группы. Он становится еще одним членом группы, вносящим свой вклад в общегрупповые усилия. Таким образом, хороший лидер добивается того, чтобы члены группы воспринимали его "как своего". Однако следует также отметить, что зачастую это является для лидера просто инструментом для маскировки реальных различий между лидером и группой, тем самым инструментом, который получил фейлетонное определение "панибратства". "Относитесь ко мне, как к своему", – говорит администратор, который только-что вел себя высокомерно. Управленцы на промышленных предприятиях иногда предпринимают большие усилия для того, чтобы создать у подчиненных впечатление "своего парняи. При этом очень сомнительно, чтобы такой метод использовался для изменения восприятия членами группы своего лидера как человека, имеющего власть, статус, ответственность или навыки. Зачастую лидеры применяют этот подход в качестве тонкого инструмента, позволяющего оказывать на группу влияние в направлении, необходимом лидеру. Они стараются замаскировать свое влияние на группу, позируя в качестве рядового члена группы. Однако некоторые лидеры искренне верят в то, что им необходимо реально стать членами группы, не имея при этом других скрытых мотивов.

Но в том случае, когда члены группы вопринимают личность в качестве лидера, а эта личность отрицает эту роль, это лишь уход от решения проблемы. Наш опыт недвусмысленно показывает, что когда личность вопринимается группой в качестве лидера, то процесс передачи лидерства не может осуществляться простым декларированием. То есть я хочу сказать, что лучшим способом передачи полномочий лидерства будет как раз тот, при котором, лидер будет оставаться лидером до того момента, пока им не будут созданы условия, необходимые членам группы для того, чтобы научиться брать роль лидера на себя. Этот принцип на первый взгляд кажется противоречивым, однако на практике довольно часто лидер, который хочет казаться просто обычным членом группы, воспринимается группой или как человек, вынашивающий какие-то тайные планы в отношении группы, или как человек, желающий сгладить впечатление от предыдущих попыток управления группой, или просто как человек, не уверенный в своих способностях лидера.

Таким образом, при такой концепции лидерства, традиционная роль лидера становится фактором, сдерживающим распределение полномочий лидерства среди членов группы. Однако здесь мы подчеркиваем необходимость распределения лидерства для того, чтобы группа использовала максимум потенциала ее членов. В то же время процесс передачи функций лидерства от лидера к группе требует, чтобы члены группы научились брать на себя эти функции» Данная теория – попытка объяснить, почему лидеру невозможно просто переложить лидерские полномочия на группу, также как нельзя просто делать вид, что он отказался от своих полномочий, в то время как на самом деле он хочет их оставить за собой. И наконец, данный тезис означает, что лидер тогда лучшим образом будет способствовать процессу передачи лидерских полномочий, когда он будет продолжать выполнять роль лидера, но будет выполнять и несколько иные функции, когда все его усилия будут сосредоточиваться на создании условий, необходимых для высвобождения адаптивных способностей группы.

В следующем разделе мы попытаемся исследовать более детально роль такого "нелидирующего лидераи. Определить, какие условия такой лидер стремится создать, каковы основные черты такого лидерства. Мы попытаемся описать как наш собственный опыт, так и опыт других исследователей относительно того, как функционирует такой лидер. Наконец, нам необходимо разрешить ряд достаточно серьезных проблем, которые возникают при попытках применить данный тип лидерства на практике.

Понятие группоцентрированного лидерства

Основываясь на предыдущих попытках применить к любой групповой ситуации принципы, обязанные своим появлением главным образом психотерапии, можно попытаться выделить определенные ролевые аспекты поведения лидера, которые представляются существенными с точки зрения их воздействия на группу. Сначала не мешало бы взглянуть на роль лидера в широком смысле. Следовало бы подчеркнуть, что лидер, конечно же, может избрать один из множества подходов, касающихся лидерства и администрирования. Подход, который мы пытаемся сформулировать, – лишь один из многих возможных. Его называют группоцентрированным, поскольку этот термин подчеркивает, что основная задача лидера способствовать развитию группы, помогать группе в определении и достижении ее целей, направлять группу на ее самореализацию. Он отказывается от собственных целей, оставляет в стороне необходимость собственного развития и направляет свое внимание за пределы самого себя. Выражение «группоцентри-рованный» само по себе не так важно, и конечно же, мы не собираемся делать ударение исключительно на самом термине, лидерство имеет множество измерений, и то, является ли подход к этой проблеме группоцентрированным или лидероцентрированным, остается лишь самым общим уровнем описания. В данном случае речь просто идет о том, что нам был необходим какой-то термин, и мы выбрали этот. Другие исследователи для описания похожего подхода, ориентированного также главным образом на развитие группы, активное участие членов группы и применение лидером группы некоторых методов психотерапии (41), используют выражение социальная терапия. Этот термин во многом более емкий, однако слово терапия может вызывать некоторые нежелательные побочные ассоциации при его употреблении применительно к группам. Само собой разумеется, что описываемый здесь подход, представляется терапевтическим в буквальном смысле этого слова. Определяемое в широком смысле, группоцентрированное лидерство является таким подходом, придерживаясь которого, лидер придает основное значение двум целям: широкому развитию независимости группы, ее самостоятельной ответственности и высвобождению потенциальных возможностей группы.

Можно сказать, что лидер ориентирующийся на группу, стаёит перед собой скорее делеко идущие, нежели сиюминутные цели. Он отдает себе отчет в том, что группа решает свои сиюминутные проблемы, однако старается помочь группе стать более дееспособной при решении проблем будущих. Он может быть уверен в том, что группа будет предпринимать определенные действия, однако он способствует тому, чтобы эти действия были самостоятельно инициированы. Он заинтересован в том, чтобы группа была развивающимся социальным организмом. Он видит свою задачу в том, чтобы помочь группе выработать свои собственные регуляторы и, таким образом, стать более самостоятельной, нежели ранее. И вследствие того, что он придерживается таких целей, группоцентрированный лидер более непринужденно адаптируется к той роли, которая согласуется с этими целями.

Группоцентрированное лидерство берет свое начало от попыток применения принципов клиентоцентрированной терапии к группам и организациям, Соответственно, следует ожидать того, что группоцентрированный лидер будет придерживаться взглядов, сходных со взглядами клиенто-центрированного терапевта, Поскольку все эти взгляды были описаны в предыдущей главе, они не будут здесь рассматриваться дополнительно. Было бы нелишне, однако, транслировать этот подход в термины, применимые к групповому лидерству. Группоцентрированный лидер верит в значимость членов группы и уважает их как индивидов Они не являются для него личностями, которыми необходимо управлять, заставлять, оказывать давление в целях реализации его планов. Они не должны быть "ведомыми" кем-то, кто обладает "более развитыми" способностями или ббль-шим весом, Группоцентрированный лидер рассматривает группу или организацию как образование, существующее для тех, кто его составляет, как средство реализации личности, существующее для удовлетворения потребностей каждого члена группы как личности. Он верит в то, что группа в целом может функционировать лучше, нежели каждый из ее членов в отдельности Он верит в право группы на самоопределение и самоактуализацию, Роджерс, в предыдущей публикации, исследуя подход, которому, как ему представлялось, он как администратор должен следовать, ставил себе следующие вопросы:

Верю ли я в способность группы, ее членов, решать проблемы, стоящие перед нами, или я верю, в основном, лишь себе?

Способствую ли я проведению в группе творческих дискуссий, выражая стремление к пониманию, доброжелательности, уважению всех мнений, или я на самом деле пытаюсь тонко манипулировать групповой дискуссией таким образом, чтобы она велась по моему сценарию?

Участвую ли я, как лидер, в делах группы, искренне выражая свою позицию и при этом не пытаясь контролировать отношения других?

Действительно ли я основываюсь на глубинных отношениях, определяющих мотивацию, или я считаю, что поверхностные процедуры мотивируют поведение?

Желаю ли я отвечать за те аспекты действий, которые группа делигировала мне?

Верю ли я в способности человека выполнять его работу?

Когда возникает напряженность, стараюсь ли я предоставить возможность открытого ее выражения? (74, с. 546-548.)