Текст книги "Психологи тоже шутят"

Автор книги: Андрей Юревич

сообщить о нарушении

Текущая страница: 21 (всего у книги 24 страниц)

Глава 13. Начальникология

1. Первичная вторичная потребность

Обсуждаемой в данной главе предмет, вне всякого сомнения, скоро даст жизнь новой науке началъншологш, официальное рождение которой до сих пор не состоялось по двум причинам. Во-первых, из-за того, что в семействе наук со времен Ньютона вообще все неблагополучно. Во-вторых, потому, что самые важные социогуманитарные науки пока вообще не родились на свет божий. Когда же рождение начальникологии наконец произойдет, это будет звездным часов в жизни всех без исключения наук, особенно наименее благополучных социогуманитарных. Благодаря ей они наконец-то обретут долгожданный объединяющий их предмет и постепенно превратятся в единую социогуманитарную Науку (или, как любят говорить те же гуманитарии, в Метанауку). Ведь любая социгуманитарная дисциплина, будь то психология, социология и др., отдает должное закономерностям поведения начальников, а некоторые дисциплины, например, история или политология, изучают только поведение начальников, а также то, как оно сказывается на их подчиненных. Да и всю человеческую историю от первобытных вождей до кровожадных диктаторов и демократических президентов можно представить как историю смены начальников. Про политику же и говорить нечего. Так что если когда-либо единой социогуманитарной Мета науке суждено появиться, то возникнет она, несомненно, путем объединения самых разных дисциплин на почве изучения начальников.

Начальники эту науку, несомненно, поддержат, ведь нельзя не поддержать науку о самих себе, и она не будет иметь материальных и прочих проблем, характерных для большинства научных дисциплин. Надо только, чтобы она была по-настоящему объективной, т. е. представляла начальников такими, какими они сами себя хотят видеть, а не такими, какими их видят завистники и недоброжелатели.

Начальникологии, вне всякого сомнения, суждено решить и важнейшие практические проблемы, которые тоже требуют научного подхода. Так, одним из ее главных разделов, наверняка, станет началъникометрия изучение того, как измерить статус того или иного начальника или как, например, решить, какой из двух начальников главнее. Данная проблема решается тривиально только если начальники принадлежат к одному ведомству, но как, например, решить, кто главнее профессор или полковник, академик или генерал? (Попыткой унифицировать начальников, выразив их служебный вес в единой системе координат, было введение Единой тарифной сетки, но из этого ничего не получилось). Решение же подобных, постоянно возникающих, проблем на интуитивных основаниях обычно содержит грубые просчеты и приводит к ошибкам.

Но пора прекратить методологический экскурс в будущее, которое иногда бывает даже более неопределенным, чем настоящее, и связать предмет этой главы с темой книги. Ведь иначе читатель может решить, что у автора от соприкосновения со столь возвышенным, точнее, с высокопоставленным, предметом, как начальники, мозги совсем поехали. А связь есть, и она самая что ни на есть прямая. Любой психолог, как, впрочем, и вообще любой человек, мечтает стать начальником, если он им уже не стал, и это служит путеводной звездой всей его профессиональной карьеры. А если он уже стал начальником, то хочет стать еще большим начальником, и в этом деле предела желаний не существует.

Правда, в данном плане люди делятся на четыре категории. Первые признаются и себе самим, и другим, что хотят стать начальниками, но внушают всем, что это нужно не лично им, а окружающим. Вторые, таких меньшинство, публично признаются и в желании стать начальниками, и в том, что это нужно лично им. Третьи признаются в этом себе, но не другим. Четвертые не признаются ни себе, ни окружающим.

Нет нужды быть опытным, да и неопытным, психологом, чтобы понять: не врут только представители второй, очень редкой, категории людей. Первые и третьи врут другим, четвертые и Другим, и самим себе. Желание стать начальником укоренено в каждом нормальном человеке, однако, как многие сильные желания, оно нередко подавляется сознанием и остается на уровне бессознательного. Поэтому в подобных случаях очень отчетливо проявляется разновидность феномена ЛаПьера: те, кто на словах отказывается быть начальником, соглашается на это, как только предоставляется подходящая возможность. А массовый исход наших сограждан в большую политику не объяснить ничем другим, как легализацией массового стремления в начальники, которое прежде было сковано ограничениями на количество начальственных мест. Ведь наша нынешняя многопартийная система создала практически неограниченное количество таких мест, поскольку количество партий не ограничено, а в каждой партии есть начальники. И именно в этом состоит одно из главных, пока неоцененных по достоинству, преимуществ демократии.

Психологи считают, что стремление в начальники распространено среди людей неравномерно. То есть начальниками хотят стать все, но, во-первых, начальниками разного уровня, во-вторых, хотят в разной степени. Одни очень этого хотят, другие не очень. Одни рвутся в самые большие начальники, другие готовы быть и начальниками помельче. На самом же деле здесь тоже дает о себе знать извечная борьба сознания и бессознательного, вытеснение и подавление скрытых желаний. Любой человек хочет стать самым большим начальником, что же до готовности довольствоваться небольшой начальственной должностью, то это ничто иное, как принцип синицы в руках. Силу же соответствующего желания можно объективно оценить только одним способом: дать человеку высокую начальственную должность, а потом попробовать ее лишить и посмотреть, насколько энергично он будет этому противиться.

Правда, тут можно возразить, что некоторые начальники добровольно уходят со своих должностей, что может создать обманчивое впечатление, будто они не слишком хотят занимать эти должности. Сказать такое все равно, что сказать, будто Кутузов сдал французам Москву из-за того, что она ему не нравилась. Уход начальника с должности, если он не сопровождается занятием еще более высокой должности, это либо вынужденное оставление занимаемых позиций перед напором заведомо более сильного неприятеля, либо тонкий стратегический маневр, направленный на то, чтобы этого неприятеля обойти, деморализовать, истощить (как в случае Кутузова) или ослабить каким-либо другим способом. Чаще всего целью является деморализация противника, поскольку занятие начальственной должности деморализует, т. е. притупляет моральные качества, любого человека.

Тем не менее само по себе стремление в начальники и морально, и высоконравственно, а то, что в некоторых архаичных культурах именуется карьеризмом, представляет собой основу социального прогресса. За все долгие годы существования армий и генералов никто не усомнился в справедливости высказывания: «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Нет нужды объяснять, что это высказывание давно обрело метафорический и расширительный смысл: плох любой человек, который не мечтает стать генералом, т. е. начальником. Если в обществе таких не желающих стать начальниками слишком много, то оно обречено на стагнацию и загнивание. А в основе расцвета современной Западной цивилизации, как хорошо известно благодаря работам М. Вебера, Дж. Аткинсона и их последователей, лежала массовая мотивация достижения, т. е. всеобщее желание стать большими начальниками. Без него не была бы открыта Америка, не были бы изобретены паровой двигатель и велосипед, не внедрялась бы с помощью бомбардировщиков самая совершенная и демократическая форма общественного устройства. И вообще не было бы ничего хорошего. Так что по большому счете техническим и социальным прогрессом мы обязаны заложенному в каждом из нас стремлению стать начальником.

То, что стремление стать начальником укоренено в каждом человеке, может быть доказано с помощью простейших примеров.

Во-первых, в тех случаях, когда человек не может стать полноценным начальником, т. е. начальником по службе, он пытается стать начальником в быту, т. е. понукать своими родными и близкими. Поэтому по-настоящему большие начальники это люди, податливые в быту, не вступающие в конфликты со своими женами и близкими. Свое желание начальствовать они сполна удовлетворяют на службе, и дома им хочется прямо противоположного. Та же самая закономерность, но действующая с обратной стороны, превращает в диктаторов многих домохозяек. В них сильно желание быть начальниками, но они лишены возможности сделать карьеру и поэтому вымещают его на своих домашних. А квинтэссенцией двух обозначенных тенденций служит домохозяйка жена большого начальника. Она хочет руководить и сама по себе, и глядя на то, как руководит ее муж, но руководить ей некем, и поэтому в своей семье она превращается в диктатора.

Во-вторых, если человеку уж совсем неким руководить ни на работе, ни дома, он начинает руководить самим собой. Да и в тех случаях, когда ему есть, кем руководить, руководством самим собой он тоже не брезгует. Поэтому во всех психологических теориях личности в том или ином виде заложены отношения руководства-подчинения. Скажем, Супер эго Фрейда это ничто иное, как сидящий в каждом человеке Большой Начальник, а отношения Супер эго и Эго самый грубый и недемократичный вариант отношений руководства и подчинения. В аналогичных отношениях руководства и подчинения состоят Взрослый и Ребенок в теории Эриксона, а также основные компоненты личности в других психологических концепциях. То есть без Большого Начальника и тут никак нельзя, и смело можно заключить, что отношения начальник-подчиненный основа не только любой социальной структуры, но и внутренней организации личности.

В психологии принято различать первичные и вторичные потребности человека. К первичным обычно относят его физиологические потребности в еде, питье и т. п., к вторичным потребности социальные. Стремление в начальники можно считать первичной вторичной, т. е. первичной из социальных потребностей, поскольку все или почти все прочие социальные потребности в достижениях, любви, уважении окружающих и т. д. можно с успехом удовлетворить, став начальником. Правда, на эту роль роль своего рода Начальника над социальными потребностями иногда прочат потребность в деньгах. Мол, если есть деньги, есть и все остальное, за них можно купить все, что угодно, в том числе и любого начальника, а также его должность. Но противопоставление одного другому это противопоставление яйца и курицы: где есть начальники, там есть и деньги, а там, где деньги, там всегда есть и начальники. Впрочем, если в своем воображении или в некоем историческом эксперименте все же развести и сравнить по значимости одно с другим, то сравнение оказывается не в пользу денег.

Например, мы еще совсем недавно жили в стране, где начальники значили все, а деньги почти ничего, а в мире совсем больших начальников, пользовавшихся закрытыми распределителями, вообще ничего не значили. Вполне правдива история про Хрущева, который, выйдя из лимузина, чтобы купить мороженое, не смог самостоятельно это сделать, потому что у него не оказалось денег. А миф о коммунизме ничто иное, как добрая сказка о безденежном обществе, где все берут себе все, что хотят, и не носят с собой кошелек.

Более свежий пример наше нынешнее общество, где богатые люди предпочитают покупать самих начальников, а не проплачивать их те или иные действия. В общем, деньги и начальники тесно связаны (связующим звеном между ними служит коррупция), но в тех случаях, когда эта связь хоть чуть-чуть ослабевает, начальники оказываются «главнее» денег. Что и дает основание считать стремление в начальники первичной социальной потребностью.

2. Типы начальников

Как все живое и вообще все сущее, начальники делятся на разновидности, которые поддаются систематизации. Эта систематизация осложняется тем, что количество разновидностей начальников практически неисчислимо как и количество самих начальников, и к тому же начальников становится все больше и больше, а, значит, возрастает и количество их разновидностей.

И то, и другое можно обосновать математически. Количество людей на нашей планете благодаря ее южным регионам быстро растет. Еще быстрее растет количество различных организаций, ведь один и тот же человек может состоять в разных организациях (так обычно и происходит). Каждую организацию должен кто-то возглавлять, а у солидных организаций есть не только главный руководитель, но и его заместитель, причем часто не один, а то и вообще Совет директоров или какой-либо другой подобный орган. В результате количество начальников растет еще быстрее, чем количество организаций и численность населения.

Ничего парадоксального в этом нет. Во-первых, для современного мышления, воспитанного на теории относительности, вообще не должно быть ничего парадоксального. Во-вторых, как уже было сказано, любой человек является начальником по отношению к самому себе, а некоторые – к тому же еще и по отношению к другим. Поэтому вполне естественно, что темпы прироста начальников опережают темпы прироста населения.

В идеале, конечно, для систематизации начальников надо было бы разработать теорию, аналогичную дарвинской, где виды начальников объединялись бы в роды, роды в семейства, семейства в отряды, отряды в классы, а классы в типы. Но для этого требуется и ум дарвиновского масштаба, которого у автора этой книги, к сожалению, нет. Да и вообще эта задача настолько грандиозна, что какому-либо одному человеку, она, по-видимому, вообще не под силу. А в эпоху организаций для ее решения тоже необходимо создание специальной организации и назначение соответствующего начальника. Так что, не замахиваясь на сколь-либо полную и стройную систематизацию начальников, автору под силу лишь в общих чертах обрисовать их основные типы.

Но, прежде, чем перейти к описанию этих типов, отметим, что традиционное деление лидеров и руководителей, а, значит, и начальников, на три типа авторитарный, демократический и анархический ни в коей мере не может служить их полноценной классификацией. Во-первых, основных типов начальников несоизмеримо больше, и эта систематизация не просто не охватывает, а прямо-таки унижает их реальное разнообразие. Во-вторых, она вообще ошибочна. То, что принято считать анархическим типом начальника, это вообще не начальник, а человек, случайно оказавшийся среди облаченных властью. Авторитарный же и демократический руководители отличаются лишь тем, что первому его подчиненные дают возможность издеваться над ими, а второму нет, т. е. это по сути классификация подчиненных, а не самих начальников. Да и вообще задача классификации начальников слишком серьезна и сложна, чтобы ее можно было решить столь простым и несерьезным способом.

Так приступим же к классификации начальников, подчеркнув ее сугубо предварительный, пробный и далеко не полный характер.

Тип 1. Тиран. Это наиболее классический, исходный и идеальный в веберовском смысле слова тип начальника, которому ничто, никакие демократические условности, не мешают властвовать. Самые первые начальники в истории человечества пещерные вожди несомненно, были тиранами, и это позволило человечеству добиться столь впечатляющего прогресса. Сейчас этот тип вырождается, в современном обществе выглядит архаично, и, возможно, скоро будет занесен в Красную книгу. Но его важнейшая историческая роль несомненна: без тиранов не было бы и начальников современных типов, да и вообще начальников, как без древних ящеров не было бы современных животных.

Бытует мнение о том, что любой настоящий начальник в душе тиран, а стать таковым ему мешают внешние, социальные ограничения. Скорее всего, так оно и есть. Во всяком случае это не менее верно, чем то, что в любом из нас живет динозавр, который вынужден сидеть тихо из-за всевозможных запретов, но иногда все же находит возможность вылезти наружу и кого-нибудь сожрать. И, чем слабее внешние ограничения, тем чаще в любом начальнике просыпается тиран. Поэтому в неформальных организациях, например, в респектабельных семьях или в бандах подростков, тираны встречаются намного чаще, чем в организациях формальных.

Тип 2. Вождь. По внешним признакам этот тип сильно напоминает предыдущий, но существует и важное различие между ними, состоящее в том, что если тиран сам подминает под себя окружающих, то вождя окружающие вынуждают себя подмять или, по крайней мере, сильно способствуют этому. При всей близости тиранов и вождей это все-таки разные типы начальников. Основное различие между ними состоит в том, что тиран ценит власть как таковую, в то время как для вождя она лишь средство достижения каких-либо других целей.

Вожди характерны для мало или умеренно цивилизованных народов и соответствующих организаций. Выражения «вождь аппачей» или «вождь племени мумбо-юмбо» звучат органично, а выражения типа «вождь американцев» или «вождь либералов» довольно-таки нелепы. Соответственно, не лишено оснований мнение о том, что, когда все народы станут цивилизованными, у них вообще не будет вождей. Но такие времена вряд ли наступят.

Тип 3. Реформатор. Этот тип, в отличие от двух предыдущих, весьма современен. В общем то реформатор тот же вождь, но вынужденный действовать по более современным правилам, в отличие от других вождей обычно исчезающий, когда становятся видны результаты осуществленных им реформ, и ни за что не несущий ответственности. В бурные социальные эпохи реформаторы проявляют себя как революционеры, в спокойные как инноваторы умеренного размаха. Но во всех ситуациях в их деятельности отчетливо проступает преобладание деструктивного начала над конструктивным.

Поэтому чем разумнее и совершеннее общество, тем меньше простор для деятельности реформаторов и тем меньшие масштабы реформ им доступны. И это легко понять: чем совершеннее общество, тем менее охотно оно позволяет себя реформировать. В результате, как нетрудно заметить, если в мало развитых странах реформаторы часто пробиваются к верховной власти и начинают реформировать все общество как правило, с большим ущербом для него, то в развитых странах их допускают максимум до уровня руководства фирмами, где наносимый ими ущерб не достигает общенационального масштаба.

Тип 4. Сублиматор. Активность данного типа начальников мотивирована по классической фрейдистской схеме. Его представители имеют какие-либо выраженные физические или психические изъяны и стремятся обрести психологическое благополучие путем подчинения себе окружающих. Типовым физическим недостатком начальников этого типа является малый рост. Известно, что такие начальники вселенского масштабы, как Наполеон, Гитлер, Сталин, были низкорослы, очень переживали этот свой недостаток и стремились компенсировать его высоким социальным положением. Вырастая социально, они как бы вырастали и физически, по крайней мере, в собственных глазах, и к тому же окружали себя подчиненными, еще более низкорослыми, чем они сами, благо, им было, из кого выбрать.

В результате почти все люди, от одного упоминания имен которых трепетало человечество, были почти карликами. Это подвигнуло психоаналитиков на обобщение о том, что все великие люди должны быть низкорослыми или иметь какой-либо другой столь же заметный физический недостаток: иначе им нечего сублимировать, их мотивация к достижению власти слаба, и они ее не достигают. Заметность в истории гигантов типа Петра Первого не опровергает эту логику: если бы его конкурентом была не сестра, а брат-карлик, не известно, чья бы взяла.

Тип 5. Выжитый из дома. Начальники этого типа тоже имеют сублимативное происхождение, но если представители предыдущего типа как бы вытеснены из себя самих и, не имея возможности жить в согласии с собой, начинают управлять окружающими, обретая благодаря этому внутренний покой, то сублимация представителей данного типа куда более проста и прозаична. Им плохо дома из-за неудовлетворительных квартирных условий, вечно пьяных соседей, орущих младенцев, назойливой жены, сварливой тещи, и поэтому они стремятся проводить как можно больше времени на работе, что ошибочно принимается за служебное рвение, и их назначают начальниками. Представители этого типа начальников в отличие от тиранов, вождей, реформаторов и сублиматоров довольно безобидны, как правило, не горят желанием подмять под себя окружающих и не имеют наполеоновских планов. Но у них есть один большой недостаток: проводя много времени на службе, они начинают требовать того же от подчиненных, без которых им скучно и неким руководить. В результате в жизни подчиненных наступают нежелательные изменения, вынуждающие некоторых из них увольняться и переходить под крыло к начальнику, который не горит на работе и не требует того же от подчиненных.

Тип 6. Вечно отсутствующий. Уже по названию данного типа ясно, что он противоположен предыдущему. Данный тип очень современен, поскольку современный начальник, как правило, начальствует в разных местах, места своего начальствования ранжирует по значимости, и в незначимых местах появляется крайне редко. Ответственные вечно отсутствующие начальники обычно назначают себе хороших замов, которые и тянут лямку вместо них. Безответственные и этого не делают, в результате чего дело либо идет само собой, в силу естественной инерции любого начиная, либо полностью заваливается.

Данный тип начальников широко распространен в современной России, где многие структуры управляются начальниками, проводящими львиную часть своего времени за границей или вообще живущими там. Для подчиненных он, в общем-то, удобен, но если их вечно отсутствующий начальник ответственный человек, многое зависит оттого, кого именно он назначит своим замом, поскольку контроль над этим замюм со стороны вечно отсутствующего начальника тоже отсутствует.

Тип 7. Залетный (временщик). Распространенность этого типа связана с тем, что карьера большинства начальников не представляет собой постоянного восхождения по вертикальной лестнице, а выглядит как ломаная линия со взлетами и падениями. Начальников нередко понижают в должности или переводят на «временные посадочные аэродромы» (термин принадлежит не автору этой книги), где они могли бы отсидеться, пока нанесенный ими ущерб будет подзабыт, и подготовиться к новому взлету. Подобный тип поведения очень распространен среди наших нынешних реформаторов. Пока народ приспосабливается к содеянным ими реформам, они пережидают на относительно скромных должностях, например, в должности директора какого-либо института, с тем, чтобы потом опять взлететь в большую политику и начать новые реформы.

Залетный начальник никогда не относится в временному объекту руководства серьезно: ясно, что это не его уровень, и работать на таком уровне ему не интересно. Это, в общем-то, неплохо, поскольку, относясь без интереса к временно руководимой им организации, он не пытается ее реформировать и, в результате, не наносит ей большого вреда. Нередко он ведет себя как предыдущий тип вечно отсутствующий начальник, поддерживая руководимую им организацию только своим именем. Но и это имя, если оно действительно громко звучит, нередко приносит ей пользу. Так что, вопреки расхожему мнению, залетные начальники, явно находящиеся не на всем месте, совсем неплохой тип руководителей.

Тип 8. Родственник большого человека. Начальников данного типа, особенно распространенного в патриархальных культурах, назначают на руководящие должности не за их личные заслуги, а за то, что они являются родственниками каких-либо влиятельных людей. Примеры настолько тривиальны, что их приведение было бы неуважением к читателю. Несмотря на то, что в массовом сознании сложилось несколько пренебрежительное отношение к данному типу начальников, он чрезвычайно полезен и играет очень важную роль, цементируя любое современное общество.

Во-первых, он связывает малые организации с большими, давая первым возможность прикрыться крылом Больших Начальников, с которыми их собственные небольшие начальники соединены родственными узами. Нет нужды доказывать, что начальник, имеющий репутацию близкого родственника Самглав-нова, не только полезен для любой организации, но и делает ее практически неуязвимой, по крайней мере, до тех пор, пока сам главное занимает свой высокий пост. Во-вторых, являясь переплетением патриархальной семейной организации общества с современной, основанной на бюрократических отношениях, этот тип служит связующим звеном прошлого с настоящим и обеспечивает эволюционное развитие организаций. Кроме того, о пользе семейственной организации деловых отношениях уже неоднократно говорилось в разных разделах этой книги.

Тип 9. Манилов. Определяющей особенностью начальника этого типа служит неуемная склонность к обещаниям. Он обещает все и всем: своим начальникам тонны продукции, ее непревзойденное качество, выполнение пятилеток в четыре, три, два и один год, построение светлого будущего в масштабах руководимой им структуры, и непременно очень скоро, а своим подчиненным астрономически зарплаты, нескончаемые отпуска, благоволение самого высокого начальства и еще черт знает что.

Нет нужды пояснять, что он не только не выполняет ни одного из этих обещаний, но и не пытается их выполнить, и для дела такой человек абсолютно бесполезен. Но в любой организации он выполняет важную психотерапевтическую функцию, приучая ее сотрудников мечтать, расширяя горизонты их фантазии, демонстрируя им, что все возможно, по крайней мере, в их воображении, и вообще делая в этом воображении мир более добрым и податливым, чем он есть на самом деле. А надежда, как известно, умирает последней, даже у отпетых скептиков. И уж во всяком случае она умирает после того, как умирает социально или физически породивший ее начальник.

Тип 10. Банкетный. Банкетный тип начальников особенно распространен в государственных организациях, для которых главное не эффективность, а соблюдение определенных правил игры, наиболее важным среди которых является присутствие (но не работа) сотрудников на рабочих местах в определенное время. В таких организациях вырабатываются и десятилетиями шлифуются наиболее оптимальные, т. е. безвредные для организации и приятные для ее членов, способы проведения этого времени, такие как различные торжества и банкеты.

Подобный способ существования многих организаций и ведущая роль банкетов в осуществляемой ими деятельности не мог не породить соответствующий тип начальников. Его главные качества умение пить в меру (без которого он быстро сопьется), велеречивость, огромный запас тостов и вообще мастерское владение этим видом разговорного жанра, получение удовольствия от возлияний в любой компании, а не только с приятным ему людьми. В общем-то данный тип начальника не нуждается в комментариях и не требует каких-либо специфических критериев демаркации, поскольку среди всех прочих типов он, наверное, самый наглядный и очевидный.

О большой пользе и даже необходимости начальников банкетного типа говорить тоже нет нужды, ибо усомниться в ней может только тот, кто сомневается в необходимости торжеств и банкетов для нормального существования любой организации. А таких людей автор этой книги не встречал.

Тип 11. Застоявшийся. К данному типу принадлежат начальники, вечно занимающие одну и ту же должность, или, по крайней мере, занимающие ее очень долго – настолько долго, что подчиненные думают, будто они всегда ее занимали. Это формирует или выражает (или и то, и другое) определенный тип личности начальника, интегрирующей чертой которого является застойность и отсутствие сколь-либо значительных изменений.

Было бы ошибочным думать, что к подобному типу принадлежат только опальные начальники, которых не продвигают по службе. Во-первых, опальных начальников, как правило, не держат на одних и тех же должностях, а снимают с них и переводят в какое-либо другое место. Во-вторых, существует немало начальников, и отнюдь не самых глупых, которые, достигнув определенной должности, решают, что она для них оптимальна, и подниматься выше им нет смысла. Происходит это не от недостатка способностей или амбиций, а от избытка здравомыслия, подсказывающего каждому человеку, который им обладает, где находится оптимальная для него экологическая ниша.

Застоявшийся тип начальников можно было бы считать одним из самых оптимальных, если бы не регулярно возникающее взаимонепонимание его представителей с окружающими. Если такой начальник хорошо справляется со своими обязанностями, его собственное начальство стремится его повысить, а он этому противится. Начальство решает, что его услугу не оценили и начинает обижаться. Подчиненные же, напротив, думают, что если их начальник не стремится к повышению, значит, ему вообще наплевать на руководящие должности, и пытаются сместить его с его собственной должности, что тоже вызывает его сопротивление. В результате такого регулярно возникающего давления сверху и снизу и обилия людей, которые не понимают, что любое движение наверх должно иметь свои пределы, жизнь начальников, долго занимающих свои должности, не такая безоблачная, какой они, безусловно, заслуживают.

Тип 12. Списанный. В любой нормальной организации существуют люди, которые некогда процветали в более престижных организациях, но за что-нибудь за какие-либо просчеты, неудачное участие в интригах, возраст, пол, национальность или что-либо подобное были оттуда списаны. И, поскольку наш мир все-таки достаточно гуманен, из более престижных организаций в менее престижные начальников списывают так, чтобы списанный не чувствовал себя совсем уж раздавленным и: имел хоть какую-то компенсацию, т. е. списывают его тоже на должность начальника.

Несмотря на подобную амортизацию потери статуса начальственной должностью списанный начальник (обычно считает себя уязвленным и как манны небесной ждет приглашения в свою прежнюю более престижную организацию. А по ночам ему снится один и тот же сон: ему звонит Великочинов и говорит: «прости старик, мы были не правы, вернись, ты нам очень нужен. Тем более, что Прохвостов, который тебя вытеснил, оказался парагвайским шпионом, он свое получил, и мы хотим тебя попросить, чтобы теперь ты занял его должность». Но Великочинов не звонит, через некоторое время приходит известие о то» м, что парагвайским шпионом оказался он сам, сон снится все реже и уже не в цветном, а черно-белом варианте, списанный начальник постепенно перерождается в застоявшегося, и лишь старожилы его новой организации иногда смутно вспоминают, что он «откуда-то оттуда».