Текст книги "Эра Facebook Как использовать возможности социальных сетей для развития вашего бизнеса"

Автор книги: Автор Неизвестен

сообщить о нарушении

Текущая страница: 11 (всего у книги 17 страниц)

Глава 7 Социальный рекрутинг

Трудно найти хороших работников – и ситуация со временем только усугубляется. Выходит все большее количество книг и статей на тему «войны за таланты» и «растущий дефицит талантов». Еще сильнее усложняя положение работодателей, работники сегодня меняют работу все чаще, оставляя порой их с такими дырами в штатном расписании, которые могут полностью разрушить рост любой компании, если не будут немедленно заполнены.

По мере роста конкуренции за привлечение талантов рекрутинг становится все более жизненно важной функцией, а рекрутеры, умеющие использовать онлайновый социальный граф, получают все большее преимущество. Реальность состоит в том, что люди ищут работу при помощи тех, кого они знают, и принимают предложения о работе от тех, кому они доверяют. Рекрутинг при помощи сайтов социальных сетей использует эти факты и позволяет быстрее и эффективнее находить кандидатов, максимально соответствующих вакансиям.

Во многих отношениях рекрутинг похож на цикл продаж. Рекру-тер «продает» кандидату работодателя и вакансию. Ему надо иметь наводки на продажу, канал продаж, организовать процесс оценки кандидатов – для того чтобы на выходе иметь хоть какую-то долю успешных приглашений на работу. Но по сравнению с продажами продуктов и услуг рекрутинг обычно больше приветствуется теми, к кому рекрутеры обращаются, поскольку это в большинстве случаев рассматривается как взаимовыгодная сделка.

Поскольку существующее число «хороших» мест работы ограниченно, отношение мест работы к количеству ищущих работу обычно довольно низкое. В области продаж ситуация противоположная: число рекламируемых предложений намного превышает число потенциальных покупателей. Кроме того, рекрутинг – намного более личное дело. Принятие решения о переходе на новую работу – это важнейшее решение в жизни кандидата. Очень небольшое количество продуктов и услуг может сравниться с ним по важности. Все это означает, что личное взаимопонимание между рекрутером и кандидатом играет намного более важную роль, чем в большинстве продаж, и что инструменты онлайнового социального нетворкинга имеют все шансы на изменение подходов к рекрутингу.

Эта глава разделена на семь частей. В первой мы расскажем про четыре наиболее популярных сайта социальных сетей, используемых для рекрутинга, и о том, чем они друг от друга отличаются. Во второй мы обсудим, как онлайновый социальный нетворкинг облегчает поиск будущих кандидатов, включая кандидатов активных, пассивных, выпускников колледжей; расскажем о рекомендациях в расширенных сетях и о специализированных группах. В третьей части будет объяснено, как онлайновый социальный граф делает свой вклад в прозрачность и объективность рекомендаций. В четвертой мы поговорим о важности репутаций работодателя и рекрутера на сайтах социальных сетей. Пятая часть будет посвящена тому, как рекрутеры могут использовать присущие сайтам социальных сетей неформальные способы общения для того, чтобы оставаться на связи с кандидатами и поддерживать взаимопонимание. В шестой части будут даны советы кандидатам по правильному оформлению их профилей, а в седьмой – советы работодателям, как предотвратить «браконьерскую охоту» на их работников.

Лучшие социальные сети для рекрутинга

Рекрутеры, которых я интервьюировала, рекомендуют четыре сайта социальных сетей, лучше всего подходящих для разных стадий цикла рекрутинга и разных типов кандидатов. Это Linkedln, Doostang, Ryze и Facebook. В зависимости от вашей отрасли, типа имеющихся у вас вакансий и стадии цикла рекрутинга имеет смысл использовать именно эти сети или их сочетания. Другие популярные сайты, к примеру CareerBuilder, Monster и Yahoo! Hotjobs, являются специализированными сайтами для поиска работы, а не социальными сетями, и в данной книге рассматриваться не будут.

Linked In

Основанный бывшим руководителем PayPal Рейдом Хоффманом, Linkedln является самой мощной профессионально ориентированной сетью и уже стал фактически стандартным инструментом рекру-тинга во многих отраслях. Запущенный в 2003 году, Linkedln сейчас объединяет более 30 миллионов профессионалов бизнеса из 150 отраслей. Профили пользователей в Linkedln более или менее напоминают живые версии резюме, что делает их идеальным источником для поиска рекрутерами актуальной информации о кандидатах. Linkedln хорошо приспособлен для размещения объявлений о вакансиях, запроса отзывов о кандидатах и выхода на связь с теми, кто вам оказался интересен. Linkedln в целом не используется для обыденного общения.

Doostang

Doostang – более молодая и пока небольшая сеть, в которую войти можно только на основании приглашения от существующего пользователя. Она была основана в 2005 году Марезой Ларизадехом и Павлом Крапивиным. Сейчас в ней полмиллиона участников – в основном выпускников бизнес-школ, имеющих в среднем от 5 до 12 лет рабочего стажа. Doostang позиционирует себя как частная и эксклюзивная сеть. Я не могу не поблагодарить Doostang за помощь в получении моей нынешней работы в Salesforce.com.

Ryze

Ryze был основан в 2001 году бывшим инженером Адрианом Скоттом. Как и Doostang, в Ryze сейчас полмиллиона пользователей. Большинство из них – это предприниматели и владельцы малых бизнесов, ищущих общения с профессионалами своего уровня и возможности для поиска персонала. Среди участников сети принято представлять себя при помощи письменных биографических рассказов и даже подгружать какие-нибудь образцы прошлой работы в дополнение к описанию своей истории. Главный фокус Ryze направлен на бизнес-нетворкинг, но он включает в себя и личные моменты, такие как день рождения, место проживания, и личные интересы, например, «книги, которые я читаю».

Facebook

Facebook, ко всему прочему, постепенно завоевывает себе репутацию популярного инструмента рекрутинга, в основном благодаря колоссальной пользовательской базе – более 200 миллионов человек во всем мире. Для платформы Facebook уже разработаны десятки рекрутинговых приложений, в том числе связывающие Facebook с популярными сайтами поиска работы, такими как Jobster (рис. 7.1) и Simply Hired.

Рис. 7.1. Рекрутинговый сайт Jobster имеет популярное приложение для платформы Facebook. Пользователи Facebook после установки этого приложения могут искать вакансии в базе данных Jobster, а также позволять рекрутерам просматривать свои профили и резюме

Рекрутеры, зарегистрированные на Jobster и Simply Hired, получают автоматический доступ к пользователям Facebook, установившим в своем аккаунте эти приложения. Другое популярное приложение, Indeed Jobs, позволяет людям вести поиск среди миллионов вакансий, размещенных на тысячах сайтов о работе, в соответствующих разделах газет, на сайтах деловых ассоциаций или на страницах о вакансиях на сайтах компаний. Многие из таких приложений нацелены на определенные ниши, например Tax Jobs Worldwide, Jobs in Egypt и California Library Jobs. Пользователи Facebook после установки у себя такого приложения могут просматривать вакансии и делать свои профили доступными для просмотра рекрутерами.

Источники информации о кандидатах

Сотни миллионов образованных и квалифицированных кандидатов становятся участниками онлайновых социальных сетей, таких как Linkedln, Doostang, Ryze и Facebook. И все больше умных рекрутеров также регистрируются на этих сайтах, чтобы общаться с этими людьми и культивировать длительные отношения с ними.

Почему сайты социальных сетей привлекают желательных кандидатов? Одной из причин этого может быть то, что профессионалы высокого уровня по своей природе больше предрасположены к не-творкингу и что сильные сети помогают им в достижении их профессионального успеха. Кроме того, такие люди более вдумчиво относятся к выбору места работы. Они чаще, чем остальные, периодически переоценивают свою карьеру и ищут новые пути для ее развития (или, по крайней мере, с большей открытостью относятся к возможностям ее изменения).

В прошлом существовала одна большая проблема в системе накопления и подачи резюме. Резюме постоянно устаревали, и рекрутеру становилось трудно зачастую даже просто связаться с нужным кандидатом. Поскольку профили в социальных сетях постоянно обновляются самими пользователями, они оказываются более точными и актуальными в описании текущего опыта, квалификации, доступности кандидата и его контактов. Дополнительные свойства профилей в социальных сетях, такие как список общих друзей, отзывы коллег, поиск по профилям, делают работу рекрутера еще более простой. Это позволяет рекрутерам квалифицировать кандидатов на более ранних стадиях цикла рекрутинга и не тратить свое и чужое время на общение в тех случаях, когда кандидат заведомо плохо подходит для открытой вакансии.

Рекрутеры обычно делят кандидатов на активных и пассивных. Активные ищут работу проактивно. Пассивные в данный момент времени трудоустроены, но в принципе открыты для предложений. Онлайновый социальный нетворкинг предлагает разные способы для обращения к каждому из этих типов. Кроме того, существуют дополнительные нюансы в общении с выпускниками колледжей, получении отзывов из расширенных сетей, работе со специализированными группами. Обо всем этом мы поговорим по очереди.

Активные кандидаты

Все большее количество активно ищущих работу людей обращаются к Linkedln и в меньшей степени – к Doostang. Есть несколько причин, по которым люди предпочитают поиск работы при помощи сайтов социальных сетей. Первая – это наличие большого уровня доверия в социальной сети. Кандидаты могут увидеть, как они связаны с будущей работой и работодателем, провести «due diligence*» предложения и подробнее узнать о работе и людях, с которыми им придется работать. Доверие и дружеские отношения – главный фактор при поиске работы, поскольку решения о карьере являются глубоко личными и важнейшими решениями в жизни человека.

Вторая причина – это чудовищное количество «мусорных» вакансий на традиционных сайтах о работе, которые неприемлемы, по многу раз повторяются и давно не актуальны.

Точно так же, как социальное фильтрование помогает людям найти иголки нужной им информации в стогах сена в Интернете (как было сказано в главе 2), социальное фильтрование вакансий и работодателей на Linkedln и Doostang помогает ищущим работу значительно сузить свой поиск и ограничиваться только теми предложениями, которые могут быть релевантными, привлекательными и реальными.

И наконец, часто самым лучшим способом получения работы является знакомство с людьми внутри компании. Они не только могут поручиться за знакомого им кандидата, но и передвинуть его в верхнюю часть списка кандидатур и помочь ускорить процесс найма. С точки зрения ищущего работу человека, ничто не может так харак-теризировать будущего работодателя, как люди, которым он доверяет, которых уважает и которые решили работать именно там. Не говоря уже о том, что кандидат с большим удовольствием воспользуется возможностью работать рядом с людьми, которых он знает и любит.

*Должная добросовестность (англ.). Исследование деятельности компании, ее финансового состояния и положения на рынке для создания объективного представления о ней.

Поиск работы – это большая инвестиция, и прежде всего – инвестиция времени. Современные кандидаты не хотят тратить свое время на изучение предложений работы, о которой им нечего будет рассказать. Поиск работы при помощи своей социальной сети является наилучшим способом максимизировать шансы на ее получение, оказывая при этом большое влияние на процесс собственного трудоустройства. Заполнив всего несколько полей, рекрутеры могут информировать свои сети о вакансиях: бесплатно на Doostang и за небольшую плату – на Facebook.

Перед лицом роста конкуренции за будущих сотрудников некоторые компании уже прибегают к рекламе на сайтах социальных сетей, особенно если они апеллируют к аудитории в возрасте до 30 лет. Ги-пертаргетирование позволяет работодателям заранее выбирать, какие пункты, характеристики должны быть в профилях людей, которые увидят их рекламу, и настраивать свои кампании на обращение к самым узким гиперсегментам. Как было описано в главе 5, реклама может быть гипертаргетирована на основании восьми главных параметров: места жительства, пола, возраста, образования, места работы, семейного статуса, круга интересов и хобби.

Возможность гипертаргетирования идеальна для рекрутеров, которые ищут очень специфические сочетания навыков, опыта работы, образования и места жительства.

Пассивные кандидаты

Сайты социальных сетей являются отличным инструментом для поиска активных кандидатов, но они еще больше подходят для выявления кандидатов пассивных. Многие из потенциально лучших ваших будущих работников в данный момент не ищут работу, потому что их вполне устраивает нынешняя. Они не размещают свои резюме на сайтах вакансий, но на Linkedln и Facebook они зарегистрированы. Почему? Онлайновые социальные сети рассматриваются ими как стратегические места для построения долговременных, продолжительных отношений, создания сетей и поддержания контактов с интересными для них людьми – а не как тактические места для поиска конкретной работы в конкретное время.

Сайты социальных сетей существенно расширяют пул талантов за счет включения в него пассивных кандидатов, которые ранее вряд ли были доступны. Вместо того чтобы ждать, когда кандидат придет к ним, рекрутеры могут легко стать проактивными в поиске и отборе профилей людей, для них потенциально интересных. Используя продвинутые механизмы поиска по профилям, рекрутеры могут задавать очень специфичные критерии – такие, как, например, прошлые места работы, прошлые роли и должности, проекты, уровень образования, наличие необходимых навыков и опыта.

Рис. 7.3. Linkedln Recruiter – премиальный корпоративный рекрутинговый сервис, позволяющий рекрутерам выявлять пассивных кандидатов, связываться с ними и управлять отношениями.

Linkedln Recruiter, показанный на рис. 7.3, является премиальным платным сервисом, позволяющим подписчикам вести поиск по должности, компании и ключевым словам среди всех пользователей Linkedln, не ограничиваясь своей сетью. В него также включены инструменты сотрудничества, позволяющие командам рекрутеров группировать найденных ими кандидатов и помечать их тегами и комментариями.

Выпускники колледжей и МВА на Facebook

Университетские рекрутеры должны быть там, где находятся студенты, а сегодня почти каждый выпускник присутствует в Facebook. Наверное, трудно найти способы выхода на такую аудиторию с такими же низкими издержками. Все шире и шире рекрутеры используют Facebook для предоставления информации о перспективных работодателях, продвижения информационных мероприятий в кампусах, связи со студенческими группами, поддержания связи со стажерами и аспирантами и даже проведения проверок потенциальных кандидатов.

Вместо обычных веб-страниц или в дополнение к ним рекрутинго-вые команды колледжей организуют свои страницы на Facebook для предоставления компаниям информации, выращивания сообществ рекрутеров и создания клубов выпускников. (В главе 3 подробно рассказывается о страницах Facebook, а в главе 9 – о том, как их делать.) События Facebook используются для продвижения информационных сессий, лекций в кампусах и других рекрутинговых мероприятий. Эти события могут быть привязаны к странице, что позволяет ее фанатам получать обновления и новости о мероприятиях. Например, P&G создала в Facebook страницу для обеспечения рекрутинговых усилий в Университете Дайтоны (рис. 7.4). На этой странице описываются имеющиеся в компании вакансии, студентов приглашают посетить сессии «Meet and Greet P&G Engineers» и приводятся рассказы недавних выпускников университета, устроившихся в P&G на работу.

Аналогично сценариям устного маркетинга, описанным в главе 5, известность и привлекательность работодателей распространяется по онлайновому социальному графу. Когда потенциальный кандидат просматривает вашу страницу на Facebook, он может увидеть, кто из его друзей планирует посетить проводимые вами события. Когда студенты получают приглашения на мероприятия или становятся фанатами вашей страницы, их друзья оповещаются об этом через свои ленты новостей. Как отмечалось ранее, работодатели могут умножить этот эффект, спонсируя социальную рекламу, гипертаргетированную на нужные кампусы и факультеты. Мероприятия и рекламные кампании могут быть согласованы по времени с сезонами набора на работу или календарями работы учебных заведений – например, за счет размещения рекламы, приглашающей подавать резюме, за несколько недель до проведения интервью в кампусе.

Рис. 7.4. Страница Facebook P&G, посвященная рекрутингу в Университете Дайтоны

Другая эффективная и не требующая больших расходов стратегия, применяющаяся рекрутерами колледжей, состоит в общении с группами студентов в кампусах. Большинство организаций студентов имеют свои группы в Facebook. Рекрутеры могут послать руководителям этих групп сообщения и предложить спонсорство или выступление на предстоящем мероприятии группы. После мероприятия компания может продолжить общение с членами группы, разместив слайды, ссылки и контактную информацию на ее странице.

Многие работодатели предлагают студентам летние стажировки, которые позволяют им познакомиться с будущей работой. Facebook предоставляет рекрутерам и ищущим сотрудников менеджерам отличные возможности поддержания связи с понравившимися им стажерами по окончании стажировки. Удерживая проявленное студентами внимание к компании, рекрутеры не только повышают шансы на успешный их наем после выпуска, но и могут использовать этих студентов как своих «послов» в кампусе для поиска новых кандидатов. Вопросам поддержания контактов будет посвящен специальный раздел этой главы.

Наконец, рекрутеры и ищущие сотрудников менеджеры могут использовать Facebook и MySpace для проверки потенциальных претендентов. Соответствует ли профиль кандидата тому, что он говорил на интервью и писал в резюме? Выглядит ли этот человек дружелюбным и психологически сбалансированным – или его профиль выдает его непрофессионализм? Очевидно, есть ясная линия разграничения между приватностью и необходимостью проверки. В последнем разделе этой главы будут даны советы кандидатам: какую информацию о себе публиковать, когда ограничивать доступ к своему профилю и как управлять разными идентичностями в социальных сетях.

Рекомендации из внешних сетей

Как мы уже обсудили в главе 4, сайты социальных сетей позволяют людям общаться далеко за пределами их ближайшего круга. Для ре-крутеров возможность находить кандидатов среди друзей их друзей и среди более отдаленных сетей существенно расширяет пул проверенных талантов.

Linkedln в особенности позволяет рекрутерам достигать самых удаленных и расширенных сетей. Вместо того чтобы спросить п людей из своей сети, заинтересованы ли они в предлагаемой им работе, рекрутер может спросить этих п людей, знают ли они кого-то, кто может быть заинтересован в этой работе (рис. 7.5), таким образом получить возможность (в теоретическом пределе) обратиться к пп людям. Рекрутеры могут еще дальше расширить свои сети, присоединяясь к сетям типа LIONs, описанным в главе 4 в контексте поиска потенциальных покупателей.

Стартап из Кремниевой долины Appirio привнес эту концепцию и в Facebook при помощи своего приложения Jobs4MyFriends. Это приложение позволяет компаниям обращаться к сетям своих работников в поиске кандидатов. С учетом высокой цены поиска персонала и практически универсальной тенденции, когда лучшие кандидаты приходят по рекомендации работников, многие работодатели предлагают некоторые бонусы за рекомендацию работниками успешных кандидатов.

Мотивированные такими бонусами (или просто желанием помочь компании найти больше хороших людей), работники инсталлируют Jobs4MyFriends на своих аккаунтах Facebook, начиная тем самым процесс сопоставления имеющихся в их компании вакансий с профилями их друзей (рис. 7.6). Как мы говорили ранее, большинство профилей в социальных сетях содержат вполне релевантную для ре-крутинга информацию. Найденные соответствия между описаниями вакансий и профилями кандидатов показываются работнику, и он решает, рекомендовать ли найденного человека своей компании.

Предположим, что работник Джон рекомендует свою знакомую Келли на роль менеджера по развитию бизнеса в своей компании. В следующий раз, когда Келли авторизуется в Facebook, она получит уведомление о том, что Джон порекомендовал ее. Если ей интересно узнать о работе больше, она может перейти на портал для соискателей, также созданный Appirio. Компания Джона может отследить, кто из работников кого из кандидатов рекомендовал, и если Келли в итоге будет нанята, Джон получит свой бонус за рекомендацию.

Специализированные сети

Сообщества социальных сетей и группы по интересам являются другим отличным источником талантов, особенно если вы ищете кандидатов с определенными характеристиками. Существуют десятки тысяч групп в Facebook и Linkedln – работников и экс-сотрудников компаний, профессиональных, отраслевых и торговых ассоциаций.

Иногда членство и доступ к таким группам ограничен, но в целом это явление нечастое. Несколько рекрутеров, с которыми я беседовала в ходе подготовки этой главы, говорили, что им никогда не отказывали во вступлении в такие группы. Вступив в группу, рекрутер может размещать сообщения, просматривать профили участников и обращаться к тем, кого он отобрал.

Один мой друг, например, входит в рекрутинговую команду крупной промышленной компании в Огайо. Одно из первых мест, куда он отправляется в поисках кандидатов, – это Общество женщин-инженеров на Linkedln. За последний год он направил предложение о работе нескольким десяткам его участниц и четырех из них принял на работу. Каждые несколько месяцев он заходит на страницу группы, чтобы посмотреть, кто присоединился к ней впервые, и провести очередной поиск среди профилей потенциальных кандидатов. Он настоятельно советует с особой осторожностью подходить к принятым в группе нормам поведения и ни при каких обстоятельствах не рассылать спам.

Чтение между строк

Кроме очевидно важной информации, на которую обычно смотрят рекрутеры, вроде опыта, образования и должности, профили социальных сетей могут содержать еще и массу сведений, которые могут быть полезными и ценными. Читая между строк и «делая свою домашнюю работу», рекрутеры могут получить данные для понимания того, насколько человек подходит на вакансию, и увеличить шансы на успешное ее заполнение.

– Срок пребывания в данной компании и заявленные достижения. Большинство людей отмечают в своих профилях, какой срок они провели в текущей должности. То, сколько времени человек отработал на нынешнего работодателя, может быть индикатором того, какова вероятность его желания сменить работу. На основании анализа профилей бывших работников этой компании можно выяснить, каков средний срок пребывания работников в этой компании. А сколько времени отработал исследуемый вами человек? Если он относительно недавно работает в нынешней компании и может похвастаться небольшим числом достижений, то, скорее всего, время для того, чтобы сделать ему новое предложение, еще не пришло. Если же срок пребывания данного человека намного превышает средний, у него много достижений, но он слабо продвинулся по должностной лестнице, то, вероятно, он будет более открыт к тому, чтобы узнать о новых возможностях.

– Организационная структура. Как знает большинство рекрутеров, названия должностей могут значительно отличаться в разных компаниях. Как торговым представителям надо понимать структуру организации – своего потенциального покупателя, так и рекрутеры могут много выиграть от понимания структуры организаций, в которых трудятся те люди, которых они хотят рекрутировать. Как мы уже говорили в главе 4, изучение сайтов социальных сетей может дать вам ценную информацию о том, в каких департаментах сконцентрированы лучшие работники и что на самом деле означают названия их должностей.

– Массовый исход из отдельной компании. Время от времени компании принимают неверные решения. Некоторые выходят из бизнеса, некоторые испытывают серьезные трудности и стаг-нируют. Их работники ближе всего к информации, и время от времени вы можете наблюдать вольный или невольный исход людей из отдельных компаний. В Linkedln вы можете увидеть информацию в разделе Network Updates главной страницы. В Facebook такая активность отражается в лентах новостей. Например, когда в прошлом месяце я зашла в Facebook, я увидела три сообщения своей сети «такой-то уволился из компании X». Если бы я была рекрутером, я бы обязательно изучила всех других доступных сотрудников этой компании.

– Наличие чего-то общего с вами. Как и в продажах, личный опыт, общий для рекрутера и кандидата, может сильно помочь в установлении личного взаимопонимания. Если вы независимый хедхантер, не связанный ни с каким работодателем, это взаимопонимание в особенности может помочь вам дифференцироваться как человеку, которого кандидат помнит, любит и кому доверяет в вопросах поиска карьерных возможностей.

– Наличие чего-то общего с работниками компании. Общепринятой является практика, когда рекрутеры пытаются закрыть вакансию, представляя кандидата руководителям и работникам компании-заказчика. Эти люди могут продемонстрировать новые перспективы и помочь убедить кандидата. Рекрутеры могут поднять эту ситуацию на новый уровень, отыскивая общие черты в кандидате и работниках компании, чтобы связывать между собой наиболее подходящих друг другу людей.

Рекомендации

Недостаток традиционных рекомендаций кандидатов состоит в том, что они предоставляются самим кандидатом, а любой разумный кандидат предоставит вам только такие рекомендации, которые говорят о нем в самом благоприятном тоне. В результате рекрутеры могут получать предвзятую информацию.

Большая объективность

Онлайновый социальный граф может сделать проверку рекомендаций более объективной и независимой. Вместо того чтобы просить кандидата предоставить рекомендации, рекрутер может пойти на Linkedin и найти их сам. Для этого можно просмотреть контакты кандидата, включая взаимные связи, или поискать профили тех людей, которые

когда-либо работали вместе с кандидатом. В любом случае, рекрутер или кадровый менеджер впервые получают возможность самим решать, к кому обращаться за независимой рекомендацией. Рекрутер может даже попросить кандидата представить его тому человеку, у которого рекрутер хочет получить рекомендацию, или по меньшей мере предупредить того о том, что к нему хотят обратиться.

Большая ответственность

Другой тип рекомендаций приходит в форме профессиональных свидетельств на сайтах социальных сетей. Например, участники Linkedin могут публично рекомендовать других участников. Такие свидетельства становятся частью профиля рекомендуемого {рис. 7.7). Рекомендации на Linkedin являются публичными и будут показываться до тех пор, пока человек не решит удалить их из своего профиля. В такой ситуации рекомендатели думают дважды, прежде чем согласиться предоставить рекомендацию, и дважды думают о том, что они в ней напишут. Это дает новый уровень прозрачности и ответственности, который был вряд ли достижим ранее даже при неофициальной проверке рекомендаций. В Facebook существует платформенное приложение Testimonials, предоставляющее примерно такой же функционал.

Рис. 7.7. Рекомендации в профиле участника Linkedin имеют больший вес, поскольку они публичны и могут быть скрупулезно проверены другими участниками

Recommendations For Praveen

Senior Software Staff Engineer Motorola Й

; "During my four-month internship at Motorola, 1 was fortunate enough to i benefit from Praveen's incredible knowledge and experience in the teleco

sector. He is an incredible mentor and role model to interns and peers

alike, possessing a unique dual ability to simultaneously be a strong

individual contributor as well as inspiring colleague and team leader."

October 27, 2005

(Ш) Clara Shih, Softv/are Development Intern, Motorola Inc worked indirectly for Praveen at Motorola

Репутация работника и рекрутера

Онлайновый социальный нетворкинг набрал такую силу потому, что он предлагает двустороннюю видимость. Не только рекрутеры и менеджеры могут провести комплексный анализ по отношению к кандидатам, но и кандидаты могут исследовать, что представляют собой рекрутеры, менеджеры и другие сотрудники компании, куда их приглашают; найти тех, кто их хорошо знает, и узнать о людях и компании намного больше, чем это было возможно раньше. В условиях роста конкуренции в борьбе за таланты компании могут использовать социальный нетворкинг для собственного маркетинга в качестве достойных работодателей, а рекрутеры – для установления отношений доверия.

Маркетинг компании в качестве привлекательного работодателя

Поскольку работники меняют места работы все чаще, компании все больше нуждаются в упрочении своей репутации как достойного работодателя. Как мы объяснили в разделе про рекрутинг в колледжах, некоторые компании используют сообщества социальных сетей и ги-пертаргетированную рекламу для достижения этой цели.

Свидетельства работников могут быть еще одним важным ресурсом для предоставления социальных доказательств и внушения доверия. Многие компании просят своих работников вести блоги о своем опыте работы. Другие стимулируют своих работников на участие в рекрутинговых сообществах, чтобы иметь возможность делиться своим опытом и отвечать на вопросы. Многие из методов маркетинга продуктов, обсуждавшихся нами в главе 5, могут быть применены и для маркетинга вашей компании как работодателя.

Установление доверия к рекрутеру

Для независимых рекрутеров или хедхантинговых фирм, не связанных ни с одним работодателем, особенно важно иметь публичные рекомендации на Linkedln от успешно трудоустроенных кандидатов – для того, чтобы подтвердить успех своей деятельности и установить отношения доверия с кандидатами.

В дополнение к публичным отзывам рекрутер может использовать онлайновые социальные сети для выяснения, имеются ли у него с кандидатом общие контакты. Как и в описанной ранее ситуации продаж, рекрутер может попросить этих людей о рекомендациях и представлении.

Если рекрутеру повезет, одним из таких контактов может даже оказаться прошлый кандидат, которого рекрутер ранее успешно устроил на работу! Тут снова возникает транзитивность доверия, причем на двух уровнях: