Текст книги "От "конторы" до "компани""
Автор книги: Дмитрий Чарков
Жанр:
Малый бизнес
сообщить о нарушении
Текущая страница: 8 (всего у книги 16 страниц)
3.4. Развитие – фундаментальная ценность.
Компания была задумана как постоянно развивающаяся и растущая организация.
Руководство считает необходимым направлять основные ресурсы в рост и развитие бизнеса. Нельзя успокаиваться, удовлетворяться и останавливаться на достигнутом.
Самодовольство и самодостаточность – это путь к катастрофе, безответственность по отношению к себе и окружающим.
Развитие – это фундаментальная ценность компании. Без гибкости и поиска инноваций, без инициативы и управляемой экспансии на различных рынках, компания потеряет свое лицо и прекратит свое существование как организация.
3.5. Масштабность, амбициозность
Реалии бизнеса вынуждают мыслить масштабами России, строить амбициозные и вместе с тем реальные планы на будущее. Умение видеть масштаб перемен и способность работать на уровне всего общества является ценностью компании и ее сотрудников.
3.6. Здоровый образ жизни, здоровый труд, экология труда и жизни
Ценностью компании является здоровый и безопасный труд. Труд человека является неотъемлемой частью его жизни, поэтому наша ценность – это здоровая жизнь, путь к миру, в котором есть место для человека.
4. Принципы отношений между сотрудниками: что приветствуется
4.1. Инновации
В компании приветствуется и поощряется вынесение инновационных предложений по организации бизнеса и производства, улучшению взаимоотношений с клиентами, партнерами и государственными органами. В компании премируется разработка рекламных и маркетинговых ходов и иных действий, направленных на улучшение взаимопонимания и установления доверительных отношений.
Руководство готово рассматривать любые – пусть и ошибочные, предложения сотрудников.
С этой точки зрения приветствуется и поощряется образование временных творческих коллективов, рабочих групп, проблемных семинаров сотрудников, участие сотрудников в научных конференциях и симпозиумах, связанных с тематикой деятельности компании.
4.2. Повышение уровня профессиональной квалификации.
В компании приветствуется обучение персонала, подача заявок руководству на организацию и участие в образовательных программах, тренингах и семинарах.
Приветствуется закупка профессиональной литературы сотрудниками и организация обмена информацией между сотрудниками в виде совместных семинаров, информационных встреч, обсуждения профессиональной прессы.
4.3. Выявление скрытых сомнений и проблем.
В компании приветствуется обсуждение скрытых сомнений и проблем с руководством и сотрудниками. Это способствует более четкому видению поставленных задач.
4.4. Здоровый образ жизни и культурные мероприятия.
В компании приветствуются совместные занятие спортом, проведение неформальных встреч в свободное от работы время; поощряется борьба с курением.
4.5. Общение со СМИ.
В компании приветствуется написание статей и иное общение сотрудников со СМИ, направленное на установление доверительных отношений и раскрывающее деятельность компании.
Публичная деятельность (выступления, интервью, публикации) от имени компании или отражающая её деятельность должна быть согласована с руководством.
4.6. Бережливость.
Приветствуется бережный и экономный подход к материальным ресурсам компании.
4.7. Деловой стиль одежды.
В компании поощряется деловой стиль одежды.
Стиль одежды не должен отвлекать от выполнения задач бизнеса. Манера одежды должна способствовать повышению эффективности работы, настраивать на деловой стиль общения между сотрудниками, внешними лицами и организациями.
4.8. Культура быта, семейных отношений и поведения вне работы.
Компания приветствует высокий уровень культуры поведения сотрудников вне работы – в семье и общественных местах.
5. Принципы отношений между сотрудниками: что не принято
5.1. Формально подходить к своим обязанностям.
В компании не принято работать по принципу «Я свое дело сделал, а вы – как хотите». Так как значительная часть бизнес-процессов неформализована, то в компании принято принимать во внимание неформальные ценности и цели коллектива и всей отрасли для решения поставленных бизнес-задач.
5.2. Общаться в резком тоне.
Нервы надо беречь. В компании не принято общаться в резком тоне с коллегами, клиентами, партнерами.
5.3. Панибратство.
Бизнес – это умение общаться. В компании на принято общаться с человеком на «Ты», если он по каким-то причинам не может ответить таким же обращением.
Как правило, сотрудники обращаются друг к другу по умолчанию на «Вы», по имени и отчеству. В случае доверительных отношений, в качестве исключения, допускается взаимное обращение на «Ты».
5.4. Опаздывать и уходить раньше времени.
Время – важный ресурс бизнеса. В компании не принято опаздывать на работу и деловые встречи. Не принято не предупреждать коллег в случае опоздания по независящим от сотрудника причинам. В компании не принято завершать свой рабочий день в 17.59.
5.5. Отодвигать сроки работ и выполнения обязательств.
В компании не принято отодвигать сроки работ и выполнения обязательств как между сотрудниками, так и по отношению к внешним организациям и людям.
5.6. Отвлекаться от выполнения рабочих задач.
В компании не приняты длительные разговоры на личные темы по телефону, а так же общение между сотрудниками, отвлекающее или мешающие выполнению рабочих заданий.
5.7. Обсуждать заработную плату и компенсации.
В компании не принято обсуждать с коллегами заработную плату и компенсации за исключением общения по этому поводу с непосредственным руководителем.
5.8. Оставлять рабочий кабинет открытым и не отвечать на звонки.
В компании не принято оставлять кабинет открытым и пустым в рабочее время, не принято не отвечать на телефонные звонки. Пустой кабинет не должен оставаться без присмотра, в том числе и во время обеденного перерыва.
В компании принято отвечать на звонки своего коллеги в случае его временного отсутствия или невозможности ответить ему самому на входящий звонок.
5.9. Не представляться и не называть название компании при ответе на звонок.
В компании не принято не представляться при входящих и исходящих телефонных звонках. Как правило, при входящем и исходящем телефонном звонке сотрудники первыми называют название компании, а так же свое имя.
5.10. Отказываться от участия в корпоративных мероприятиях.
Неформальные мероприятия – юбилеи, субботники, совместные праздники – важные события в жизни компании. От участия в них не принято отказываться.
5.11. Деловое общение вне кабинетов.
В компании не рекомендуется осуществлять деловое общение (переговоры, встречи с клиентами и партнерами, совещания, обсуждение бизнес-решений, утверждение документов и пр.) вне рабочих кабинетов – например, в коридорах, подсобных помещениях, если это не вызвано острой производственной необходимостью.
6. Принципы отношений между сотрудниками: что запрещается
6.1. Срывать заказы и некорректно вести себя.
В компании запрещено сознательное невыполнение обязательств перед клиентами, срывать заказы и обязательств перед организациями и физическими лицами.
В компании запрещено некорректно вести себя по отношению к клиентам, партнерам, органам власти. Некорректными считаются любые сознательные действия, относительно которых было заранее известно, что они могут принести финансовый или моральный ущерб компании, нанести удар по её репутации или репутации клиентов и партнеров.
6.2. Деловое общение с конкурентами.
В компании запрещается деловое общение с представителями конкурирующих организаций без согласования с руководством.
6.3. Принимать подарки и вознаграждения.
В компании запрещается принимать подарки стоимостью выше $50 и компенсировать расходы за счет принимающей стороны без согласования с руководством.
Сотрудникам запрещается принимать денежные вознаграждения в любой форме от клиентов, партнеров, государственных органов.
6.4. Руководителю делать замечание в присутствии подчиненных.
Руководителям запрещено делать замечания и совершать иные действия, способные нанести ущерб репутации по отношению к своим подчиненным в присутствии их подчиненных.
6.5. Играть в компьютерные игры.
С целью рационального использования рабочего времени запрещается играть в компьютерные игры.
6.6. Распространение информации, составляющей коммерческую тайну.
С целью сохранения коллективных ценностей запрещено распространение конфиденциальной информации (информация о руководстве, финансовая документация, планы и маркетинговые решения и т. д.).
Процедуры функционирования настоящего кодекса
Комитет по деловой этике.
Для обеспечения эффективного функционирования данного кодекса в компании действует комитет по деловой этике, состоящий из наиболее авторитетных сотрудников, пользующихся всеобщим уважением и доверием.
Члены комитета по деловой этике наряду с выполнением своих функциональных обязанностей по совместительству выполняют ряд ниже перечисленных функций:
Разъяснение (знакомство) сотрудникам кодекса деловой этики компании,
Пересмотр и дополнение кодекса деловой этики компании,
Разрешение внутренних конфликтов, связанных с нарушениями положений настоящего кодекса,
Разрешение иных вопросов, подпадающих под действие данного кодекса.
Процедуры рассмотрения этических проблем и споров.
Комитет по деловой этике устанавливает регламент работы и процедуры рассмотрения этических проблем и споров таким образом, чтобы каждый сотрудник имел возможность урегулировать проблемы, подпадающие под действие настоящего кодекса.
Комитет регламентирует процедуру оценки серьёзности проблемы или нарушения и, при необходимости, проводит рассмотрение произошедшего прецедента. В случае подтверждения того, что нежелательные действия имели место, комитет рекомендует руководству компании применить по отношению к нарушителю санкции.
7.3. Процедуры изменения и развития настоящего кодекса.
Предложения о внесении изменений в текст кодекса деловой этики компании рассматривается на заседании комитета по деловой этике. По результатам заседания принимается решение о внесении дополнений в текст кодекса деловой этики компании. Решение принимается голосованием членов комитета, на основании простого большинства.
Приложение 1.11
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
Общие положения
Порядок премирования по текущим результатам работы
Премирование на основании корпоративного поведения
Премирование на основании результатов достижения целей
Премирование за выполнение долгосрочных бюджетных показателей
Премирование по итогам работы, приуроченной к Новому году
Премирование по итогам работы за год
Порядок специального премирования
Бланк А.Лист оценки корпоративного поведения
Бланк Б.Пояснения по заполнению Листа оценки корпоративного поведения
Бланк В.Перечень индивидуальных корпоративных достижений и упущений, за наличие которых может повышаться или снижаться размер премии
Бланк Г.Образец Плана-отчета по целям
Бланк Д.Образец сводного утвержденного Плана-отчета
Бланк Е.Образец приказа о начислении премии работникам
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Уставом Общества с ограниченной ответственностью, далее – Обществоили Компания.
1.2. Положение разработано в целях стимулирования работников Компании в достижении установленных целей деятельности и поощрения за конкретные высокие результаты работы.
1.3. Настоящее Положение определяет: порядок премирования по текущим результатам работы, порядок премирования за выполнение долгосрочных бюджетных показателей, порядок специального премирования.
1.4. Настоящее Положение распространяется на всех работников Общества, состоящих с ним в трудовых отношениях.
1.5. Премия – это выплата работникам Компании денежных сумм сверх должностного оклада в целях поощрения как за коллективные результаты работы по итогам конкретного периода, так и за безусловное достижение индивидуальных целей, имевшее место в указанный период.
1.6. По периодам премирования в Обществе устанавливаются следующие виды премий:
– квартальная премия;
– годовая премия;
– единовременная премия.
1.7. Текущее (квартальное) премирование осуществляется по одной из двух методик:
– премирование на основании корпоративного поведения;
– премирование по результатам достижения целей.
1.8. Премирование за выполнение долгосрочных бюджетных показателей (годовая премия) подразделяется на:
– премирование по итогам работы, приуроченных к Новому году;
– премирование по итогам работы за год;
– премирование при подведении итогов работы в области качества.
1.9. Специальное (единовременное) премирование имеет следующие виды:
– за выполнение работником особо важного корпоративного задания;
– в связи с победой структурного подразделения в корпоративном конкурсе / соревновании;
– при награждении работника корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами, дипломами, грамотами, иными видами нематериального поощрения.
1.10. Премирование работников Общества осуществляется на уровнях:
– Уровень Генеральной дирекции (премирование работников Генеральной дирекции, заместителей директора и иных руководителей).
– Уровень структурного подразделения (премирование работников структурного подразделения).
1.11. Выплата премии Генеральному директору регулируется участниками (учредителями) Общества. Решение о выплате премии иным руководителям принимается Генеральным директором Компании – самостоятельно.
1.12. Решение о выплате премии принимается Генеральным директором Компании на основании отчетных показателей и действующих утвержденных схем поощрения.
1.13. Перечисленные виды премий выплачиваются в рамках расходов, предусмотренных в соответствующем бюджете на выплату премий с поквартальной разбивкой.
1.14. Годовая, квартальная, специальная премии могут быть выплачены работникам, проработавшим неполный отчетный период (год, квартал) в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию и другим уважительным причинам. Выплаты премии указанным работникам производятся одновременно со всеми другими работниками, не по факту увольнения, а по факту возникновения основания для начисления премии (подведение итогов работы). Также может выплачиваться премия работникам, вновь поступившим на работу и уволившимся по собственному желанию в отчетном периоде.
1.15. Квартальная премия может быть начислена и выплачена работникам, не имевшим в течение отчетного периода дисциплинарного взыскания (выговор). Квартальная премия может быть начислена и выплачена в размере 50% от расчетной величины работникам, имевшим в течение отчетного периода дисциплинарное взыскание (замечание).
1.16. Начисление премии производится с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде без учета доплат и надбавок.
1.17. Начисление и выплату премий организует бухгалтерия.
2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ ПО ТЕКУЩИМ РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ
Премирование работников по текущим результатам работы осуществляется с целью их стимулирования за высокие текущие результаты. Целесообразность закрепления той или иной методики премирования (на основании корпоративного поведения или по результатам достижения целей) для конкретной категории работников (конкретной организационной единицы) определяется приказом Генерального директора.
Как правило, премированием по результатам достижения целей охватываются руководители и специалисты Генеральной дирекции, руководителей структурных подразделений.
Условием премирования по текущим результатам работы является выполнение показателя – прибыль до налогообложения за отчетный квартал по соответствующей организационной единице.
Размер премий устанавливается работнику в процентах к квартальным выплатам по его должностному окладу за фактически отработанное время.
2.1. Премирование на основании корпоративного поведения
2.1.1. Премирование на основании корпоративного поведения применяется для работников, деятельность которых сложно поддается планированию и, в основном, заключается в постоянном повторении однотипных функций; не имеет четко отслеживаемых конечных результатов, ориентированных во времени.
2.1.2. Премирование на основании корпоративного поведения включает в себя следующие этапы:
а) оценка корпоративного поведения;
б) утверждение оценок корпоративного поведения;
в) расчет премий;
г) принятие решение о премировании.
2.1.3. Оценку корпоративного поведения работников, не переведенных на систему премирования по результатам достижения целей, производит непосредственный руководитель ежеквартально по окончании отчетного периода. В ходе оценки корпоративного поведения непосредственный руководитель оценивает результаты работы за период премирования работников, находящихся в его прямом подчинении по балльной системе по следующим поведенческим индикаторам:
– выполнение пунктов должностной инструкции;
– работа в зоне ответственности;
– степень контроля руководителя и качество работы сотрудника.
Затем непосредственный руководитель заполняет «Лист оценки корпоративного поведения» (Бланк А) с учетом пояснений по заполнению данной формы (Бланк Б).
2.1.4. Размер премии по методике премирования на основании корпоративного поведения устанавливается в размере 90% от размера премии, установленного по методике премирования по результатам достижения целей.
2.2. Премирование на основании результатов достижения целей
2.2.1. Премирование работников Общества по результатам достижения целей осуществляется в случае успешного выполнения работниками их индивидуальных целей, установленных квартальным планом.
2.2.2. Методологически данная процедура построена на управлении по целям (Management by objectives, MBO) – методе управленческой деятельности, предусматривающем предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения, а так же увязывающим переменную часть вознаграждения с конкретными (планируемыми / достигнутыми) результатами.
2.2.3. В период с 15 по 30 числа месяца предшествующего отчетному кварталу проводится сквозное планирование деятельности на всех уровнях иерархии организационной единицы Руководитель / Заместители руководителя / Начальники отделов / Работники. Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели согласовываются с исполнителем и его непосредственным руководителем (Бланк Г).
2.2.4. Количество устанавливаемых работнику целей должно быть не менее трех и не более пяти. При этом соотношение количества персональных целей и количества бюджетных целей должно соответствовать иерархии работников организационной единицы. Так, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается лишь одна бюджетная цель, на верхнем уровне иерархии – все цели составляют выполнение бюджетных показателей.
Вес целей: определяется в процентах. В сумме должны составлять 100%, при этом одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.
Цели должны отвечать принципу SMART, т.е. быть:
– конкретными – предметными и четко ориентированными;
– измеримыми – поддающимися количественной оценке;
– достижимыми, но напряженными;
– значимыми – относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Компании в целом;
– ориентированными во времени .
2.2.5. Затем формируется и утверждается сводный план по организационной единице (Бланк Д).
2.2.6. После утверждения сводного плана ранее согласованные цели доводятся до исполнителей в течение трех дней.
2.2.7. В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку (замену) не более одной цели, вплоть до ее исключения, о чем извещает финансовую дирекцию мотивированной служебной запиской не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. При этом вес (%) исключенной цели перераспределяется между оставшимися целями. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30 (31) числа третьего месяца отчетного квартала.
2.2.8. В период с 1 по 10 число первого месяца квартала, следующего за отчетным, проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем. В бланке (В) заполняется графа 4, затем формируется сводный план-отчет по организационной единице (Бланк Д).
2.2.9. До 25-го числа первого месяца квартала, следующего за отчетным, работники финансовой дирекции готовят и согласовывают с руководителями организационных единиц сводный отчет и проект приказа (Бланк Е) на премирование, где также учитываются индивидуальные упущения и достижения работника (Бланк В), который затем визируется руководителем организационной единицы.
2.2.10. Размер начисленной премии работника может составлять до 100% его должностного оклада.
3. ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ДОЛГОСРОЧНЫХ БЮДЖЕТНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
3.1. Премирование по итогам работы, приуроченной к Новому году.
Премирование работников по итогам работы, приуроченной к Новому году, осуществляется с целью их стимулирования за ожидаемое выполнение годовых показателей. Основными показателями премирования являются ожидаемое выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 50% его должностного оклада.
3.2. Премирование по итогам работы за год
Премирование работников по итогам работы за год осуществляется с целью их стимулирования за успешное выполнение годовых показателей. Основными показателями премирования являются выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 25% годовых выплат по его должностному окладу.
4. ПОРЯДОК СПЕЦИАЛЬНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ
4.1. За выполнение работниками особо важного корпоративного задания
Премирование осуществляется с целью повышения мотивации работников Общества к выполнению большого объема срочных, незапланированных работ, к выполнению особо значимых для Компании работ, к выполнению аварийных работ. Кроме этого, данное премирование осуществляется для дополнительной мотивации ключевых работников компании, а также дополнительной (комиссионной мотивации) работников, активно продвигающих услуги. Конкретные условия комиссионной мотивации определяются отдельным нормативным актом.
Премия за выполнение особо важного корпоративного задания может выплачиваться как по факту выполнения задания, так и по окончании периода (месяц, квартал, полугодие), в течение которого выполнялось данное задание. Размер начисленной премии работника может составлять до 200% его должностного оклада.
4.2. В связи с победой структурного подразделения Компании в корпоративном конкурсе / соревновании
Премирование осуществляется с целью материальной мотивации ключевых работников структурных подразделений Общества, внесших наибольший вклад в победу своих структурных подразделений в корпоративном конкурсе / соревновании.
Показатели соревнования среди структурных подразделений, порядок расчета и сроки премирования отражаются дополнительно в издаваемом нормативном акте Общества – Положении о корпоративном соревновании, принятого с учетом мнения всех руководителей структурных подразделений Компании.
Размер начисленной премии руководящего работника устанавливается в размере 10-35% должностного.
Размер начисленной премии работника может составлять от 0,5 до 1 минимальной тарифной ставки работников структурного подразделения.
4.3. При награждении работника корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами.
Премирование осуществляется с целью материальной мотивации работников Общества, награжденных государственными, ведомственными и региональными наградами, а также корпоративными наградами. Критерии награждения корпоративными наградами, периодичность премирования установлены Положением о корпоративных наградах и званиях работников ООО «_____». Размер начисленной премии работника при награждении корпоративными, государственными, ведомственными и региональными наградами составляет 100% его должностного оклада.
Размер начисленной премии при награждении работника Почетной грамотой Компании составляет 50% его должностного оклада, при награждении работника Почетной грамотой филиала составляет 30% его должностного оклада. Размер начисленной премии при награждении работника Благодарственным письмом Генерального директора Компании составляет 30% должностного оклада работника.
4.4. При поощрении победителей профессиональных конкурсов
Премирование осуществляется с целью материальной мотивации работников Общества, признанных победителями профессиональных конкурсов согласно условиям установленных локальным нормативным актом Общества – Положением о проведении профессиональных конкурсов среди работников Компании.
Размер начисленных премий:
– за 1-е призовое место – не менее десяти минимальных окладов,
– за 2-е призовое место – не менее шести минимальных окладов,
– за 3-е призовое место – не менее пяти минимальных окладов.
Расчет стоимости производится, исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного Законом Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда». Все участники конкурсов награждаются Дипломами и памятными подарками с логотипом Компании.
Бланк А
Лист оценки корпоративного поведения
Работников отдела: ____________________
за _______________ 20__ г.
ФИО
Вып-ие Д.И., балл
Зоны отв-ти, балл
Контроль рук-ля, балл
Качество работы, балл
Итоговый балл
Бланк Б
Пояснения по заполнению
Листа оценки корпоративного поведения
Оценка корпоративного поведения работников для квартального премирования производится непосредственным руководителем на основе шкалы с поведенческими индикаторами, которая имеет три градации.
Значения поведенческих индикаторов для каждой из градаций:
выше ожидаемого
(0,25)
соответствие ожиданию
(0,2)
ниже ожидаемого
(0,1)
Выполнение пунктов ДИ
Работник всегда выполняет все пункты своей инструкции, в случае необходимости выполняет дополнительные функции, не предусмотренные инструкцией.
Почти все пункты выполняются. Невыполнение отдельных пунктов инструкции легко корректируется разъяснением руководителя. Повторных разъяснений и напоминаний не требуется.
Многие пункты инструкции не выполняются. Невыполнение отдельных пунктов повторяется, требуются дополнительные и повторные разъяснения руководителя.
Зоны ответственности
Работник полностью решает все проблемы в зоне своей ответственности, в том числе и нетрадиционные. Постоянно расширяет свою зону ответственности.
Работник имеет представление о своей зоне ответственности, в основном самостоятельно разрешает все традиционные проблемы в пределах своих полномочий.
Работник имеет представление о своей зоне ответственности, но пытается ограничить ее лишь прописанными пунктами ДИ. Некоторые традиционные проблемы в его зоне ответственности регулярно не могут быть решены без помощи других работников и руководителя.
Контроль руководителя
В случае необходимости выполняет функции контроля за деятельностью других работников (во время отпуска руководителя, как наставник и т.п.)
Требуется стандартный контроль руководителя, в рамках регулярных планерок и собраний.
Требуется дополнительный контроль и напоминания руководителя по отдельным пунктам ДИ. Руководитель вынужден повторно проводить разъяснения, либо расходовать дополнительное время на обучение и мотивирование работника.
Качество работы
Работник всегда выполняет работу с высоким качеством и стремится повышать качество работы
Работник выполняет работу исходя из стандартных требований к качеству
Работник не всегда выполнят свои должностные обязанности качественно
Бланк В
Перечень
индивидуальных корпоративных достижений и упущений,
за наличие которых может повышаться или снижаться
размер премии работникам компании
Таблица 1
Перечень производственных достижений
Размер повышения в %
1. Творческий, инициативный подход при выполнении должностных обязанностей
до 10
2. Высокая интенсивность труда, своевременное выполнение увеличенного объема работ
до 25
3. Оперативное выполнение непредвиденных или дополнительных задач
до 15
Таблица 2
Перечень производственных упущений
Размер снижения в %
1. Несвоевременное выполнение приказов и распоряжений руководства
до 100
2. Несвоевременное исполнение контрольных документов
до 10
3. Нарушение технологической дисциплины: за каждый случай
до 10
4. Нарушение требований руководящих документов по сохранению конфиденциальной информации и информационной безопасности
до 100
5. Нарушение трудовой дисциплины: а) прогул, б) опоздание или самовольный уход с работы
а) до 100;
б) до 50
6. Нарушение правил противопожарной безопасности, правил охраны труда
до 100
7. Нарушение правил делового этикета в повседневной работе
до 10
8. Невыполнение индивидуального плана работы
до 100
Бланк Г
ПЛАН-ОТЧЕТ ПО ЦЕЛЯМ
за ____________ квартал 201__ года.
ФИО
Должность
Отдел
Дирекция
ПОКАЗАТЕЛИ
№
Формулировка цели
Значимость в %
Выполнение
Итоговая оценка
1
2
3
итого
Бланк Д
СВОДНЫЙ ПЛАН-ОТЧЕТ ПО ЦЕЛЯМ КОМПАНИИ
на ________ квартал 201__ г.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «______»
___________________ / _____________
«______» _________________ 201__ г.
№
Формулировка цели
Значимость в %
Выполнение
Итоговая оценка
1
2
3
итого
Бланк Е
Образец приказа о начислении премии работникам
Общество с ограниченной ответственностью
«_________»
«___»________ 20__ г. город __________
ПРИКАЗ № ______
О начислении премии
В соответствии с «Положением о премировании работников ООО “____________”»
ПРИКАЗЫВАЮ:
Произвести расчет и выплатить премию за ___ квартал 201__ года следующим работникам, исходя из показателей:
№
ФИО
Отдел
Должность
Установлен-ный
%
премии
Выполнение инд плана по целям / оценка корпоративного поведения
Дости-жения
Упуще-ния
Итоговый
%
премии
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Главного бухгалтера.
Основание: квартальный план-отчет.
СОГЛАСОВАНИЕ:
Исполнительный директор: __________________ ____________ _______________
(подпись) (дата) (ФИО)
Финансовый директор: __________________ ____________ ______________
(подпись) (дата) (ФИО)
Коммерческий директор: _________________ ____________ ______________
(подпись) (дата) (ФИО)
Главный бухгалтер: _________________ ____________ _______________
(подпись) (дата) (ФИО)
Приложение 1.12
