Текст книги "От "конторы" до "компани""
Автор книги: Дмитрий Чарков
Жанр:
Малый бизнес
сообщить о нарушении
Текущая страница: 14 (всего у книги 16 страниц)
2.2. Индивидуальная программа адаптацииопределяется непосредственным руководителем и согласуется с функциональным директором (или, в отдельных случаях, с Генеральным директором). Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью Компании и продукцией, структурой (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности, например: программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и делится на две части:
вхождение в должность: прохождение срока стажировки – первый месяц;
работа в должности: прохождение испытательного срока – второй и третий месяцы (для руководителей 1 уровня возможно до 6 месяцев).
Для формализации процесса адаптации составляется индивидуальный план работы на весь период испытательного срока, который делится на 2 части: прохождение стажировки и прохождение испытательного срока.
План составляется (по окончании первой недели работы) непосредственным руководителем сотрудника на 1 месяц и через месяц – на последующие второй и третий месяцы, доводится до сотрудника под роспись. Вся информация заносится в бланк «Индивидуальный план работы на испытательный срок» (Бланк №1 к настоящему Положению), где и фиксируется выполнение плана и проводится анализ информации.
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять функциональный директор.
2.2.1. Вхождение в должность-стажировка.
Вхождение в должность происходит в течение первого месяца работы. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.
План работы закрепляется в первой части бланка «Индивидуальный план работы в период испытательного срока» (Стажировка – 1 месяц), где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
Резюмирующая сводная информация фиксируется в бланке «Отчет о прохождении стажировки» (Бланк №2 к настоящему Положению).
2.2.2. План оценки работы в должности.
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока.
Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист.
Сотрудник самостоятельносоставляет ежемесячный план работы, который фиксируется в Бланке №1, согласовывает его с непосредственным руководителем. Информация фиксируется во второй части бланка «Индивидуальный план работы в период испытательного срока» (Испытательный срок – 2 месяца) – там же проводится оценка выполнения плана. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
2.2.3. Назначение наставника.
Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) может назначаться наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю. Наставник назначается по рекомендации отдела персонала при согласовании с непосредственным руководителем.
За 5 рабочих дней
до окончания испытательного срока менеджеру по персоналу подаётся бланк «Индивидуальный план работы в период испытательного срока» с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.
В трехдневный срок (за 7 рабочих дней до окончания испытательного срока) менеджером по персоналу проводится оценка прохождения испытательного срока. Результаты заносятся в бланк «Отчет о прохождении испытательного срока» (Бланк №3 к настоящему Положению). Непосредственный руководитель заполняет Бланк №4, по результатам которого так же проводится оценка прохождения испытательного срока.
За 4 рабочих дня
до окончания испытательного срока непосредственным руководителем делается заключение о прохождении/не прохождении испытательного срока.
При успешном прохождении испытательного срока
непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Менеджер по персоналу инициирует заполнение сотрудником бланка «План личного и профессионального развития» (Бланк №5). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
«Вкладыш в личное дело» (Бланк №6):
– «Индивидуальный план в период прохождения испытательного срока»;
– «Отчет о прохождении стажировки»;
– «Отчет о прохождении испытательного срока» с оценками, комментариями непосредственного руководителя;
– копия «Личного плана профессионального и служебного развития»
передается менеджеру по персоналу для дальнейшей работы и приобщается к личному делу сотрудника. Копии хранятся в личном деле сотрудника.
2.2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника требованиям должности, непосредственный руководитель устно или в письменной форме согласовывает с Генеральным директором увольнение сотрудника в связи с не прохождением испытательного срока. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается не позднее 3 дней до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
2.2.8. В случае внутреннего кадрового перемещения, карьерного роста сотрудников Компании для них проводятся процедуры адаптации в соответствии с этим Положением, без назначения испытания.
3. Ответственность
Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
– Сотрудники Компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
– Сотрудники юридического отдела и отдела персонала;
– Руководители структурных подразделений, направлений;
– директора филиалов и руководители ВПГ;
– Генеральный директор.
3.2. Специалист, ответственный за адаптацию, и непосредственный руководитель нового сотрудника несут ответственность за обязательную процедуру адаптации всех новых сотрудников структурного подразделения в рамках данного Положения.
Ведение кадровой документации
Ведение кадровой документации и кадрового делопроизводства в Компании осуществляется в соответствии с утвержденными законодательством нормами и правилами, а также утвержденными локальными нормативно-правовыми актами. Во всех СП Компании используются только утвержденные формы ведения кадрового делопроизводства.
Документы и архивы:
Трудовое законодательство РФ, нормативная документация РФ: унифицированные формы (Т-1, Т-5, Т-6, Т-7,Т-8, Т-10, Т-11), инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и т.д.
Штатное расписание
Заявка на поиск нового сотрудника
Заявка на введение новой должности.
Анкета кандидата.
Заявление о приеме на работу.
Трудовой договор.
Договор о полной материальной ответственности.
Соглашение о неразглашении коммерческой тайны.
Перечень информации, составляющей коммерческую тайну.
Личная карточка (форма Т-2).
Архив «Приказы по личному составу» – место архивации приказов по личному составу.
Архив «Штатное расписание» – место архивации Штатных расписаний и приказов по внесению изменений в Штатное расписание.
Архив «Журнал регистрации заявок» – место архивации заявок потребности в персонале и заявок на введение новой должности.
Архив «Журнал ознакомления с локальными нормативными актами» – место архивации ознакомления сотрудников с утвержденными локальными нормативными актами.
Архив «Личные дела» – место архивации личных дел работающих сотрудников.
Архив «Личные дела уволенных» – место архивации личных дел уволенных сотрудников.
Архив «Учет рабочего времени» – место архивации табелей учета использования рабочего времени.
Архив «Договора с партнерами» – место архивации всех договоров по оказанию информационных, рекламных услуг и услуг по поиску и подбору персонала.
Журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Вся документация по персоналу хранится 3 года. По прошествии этого срока документы готовятся к сдаче в архив: производится подшивка документов, составляется опись документов, оформляется обложка согласно государственным стандартам.
Все изменения и дополнения к данному Положению оформляются в соответствии с результатами регулярного мониторинга проводимой в Компании кадровой политики и принятыми процессуальными нормами.
БЛАНКИ К «ПОЛОЖЕНИЮ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ»
Бланк 1
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Ф.И.О.: Наставник: Должность: Руководитель:
Стажировка – 1 месяц
№
Проект
Планируемый результат
Фактический
результат
Оценка по 7-бальной шкале
Наставник
Руководитель
Комментарии:
Испытательный срок – 2 месяца
№
Проект, задание
Планируемый результат
Фактический
результат
Оценка по 7-бальной шкале
Наставник
Руководитель
Бланк 2
Отчет о прохождении срока стажировки(5-бальная система)
Дата
Знание должностных инструкций (проверяет менеджер по персоналу)
Характеристика руководителя на выполнение должностных инструкций
(оценку дает непосредственный руководитель)
Проверка знаний (ответственный – менеджер по персоналу)
История компании, целей, стратегии и перспектив развития (5 вопросов)
Кодекс профессиональной этики и правил внутреннего распорядка (3 вопроса)
Структура компании (3 вопроса)
Руководитель (делает пометки о нареканиях, достижениях)
Нарекания
Руководитель
Дата
1
2
3
Достижения
Руководитель
Дата
1
2
Бланк 3
Отчет о прохождении испытательного срока(5-бальная система)
Дата
Знание должностных инструкций (проверяет менеджер по персоналу)
Характеристика руководителя на выполнение должностных инструкций
(оценку дает непосредственный руководитель)
Оценка профессиональных знаний руководителем (Ответственный– менеджер по персоналу. Новому сотруднику задаются 7 профессиональных вопросов, каждый оценивается по 5-б. шкале. Для положительного результата необходимо набрать не менее 25 баллов).
Проверка знаний (ответственный – менеджер по персоналу)
История компании, целей, стратегии и перспектив развития (5 вопросов)
Кодекс профессиональной этики и правил внутреннего распорядка (3 вопроса)
Структура компании (3 вопроса)
Руководитель (делает пометки о замечаниях и достижениях)
Нарекания
Руководитель
Дата
1
2
Достижения
Руководитель
Дата
1
2
Бланк 4
Оценка специалиста
(проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)
Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)graph-definition>
На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом
1
2
3
4
5
6
7
На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом
2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)
Работа должна постоянно существенно переделываться
1
2
3
4
5
6
7
Результаты работы всегда высокого качества
3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)
Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно
1
2
3
4
5
6
7
Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков
4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?)
Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь
1
2
3
4
5
6
7
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими.
5. Способность к деловому общению (умеет ли сотрудник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)
Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию
1
2
3
4
5
6
7
Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.
6. Письменные способы выражения (умеет ли сотрудник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку?)
Тексты должны постоянно переделываться, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам
1
2
3
4
5
6
7
Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам
7. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?)
Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется
1
2
3
4
5
6
7
Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ил работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)
Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы
1
2
3
4
5
6
7
Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля
Бланк 5
Личный план профессионального и служебного развития
Ф.И.О.:
Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.graph-definition>
Знания, умения, навыки
Оценка
Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?graph-definition>
Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте? graph-definition>
Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.graph-definition>
Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:graph-definition>
Факторы
Оценка
Престиж компании
Стабильность компании
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность позиции
Дружелюбный коллектив
Возможность повышения материального благосостояния
Комфортные условия работы
6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание
а) Работа данного профиля в моем понимании – это:
б) В работе меня больше всего интересует
в) Думаю, что наиболее важным в этой работе
г) Мне нужна такая работа, чтобы
д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работ
Бланк 6
Контрольные точки программы мероприятий по адаптации, вхождению в должность и развитию сотрудника (памятка для менеджера по персоналу)
Ф.И.О
Отдел
Должность
Первый день в компании
Дата
Вручение «Пакета для нового сотрудника»:
Список необходимых документов для оформления на работуgraph-definition>
Должностные инструкции (под роспись в журнале об ознакомлении с должностными инструкциями)graph-definition>
Кодекс профессиональной этики (под роспись в журнале об ознакомлении с кодексом)graph-definition>
Рассказ о структуре компании (ознакомление со схемой структуры компании)graph-definition>
Внутренний трудовой распорядок компании graph-definition>
Блокнот для записейgraph-definition>
Рассказ об испытательном сроке, сроке стажировки, оценке прохождения испытательного срока.graph-definition>
Показ места работы:
Офисgraph-definition>
Рабочее местоgraph-definition>
Оформление документов для приема на работу
Представление сотрудникам компании
Начальникам подразделений graph-definition>
Сотрудникам отделаgraph-definition>
Презентация компании
Прохождение стажировки
Руководитель
Прохождение испытательного срока
Руководитель
Бланк 7
Бланк заявки на поиск специалиста
Название должностиgraph-definition>
Причина появления вакансии:
Подчиняется (непосредственный рук-тель)graph-definition>
Имеет в подчиненииgraph-definition>
График работыgraph-definition>
Размер ежемесячной оплаты на указанной должности:graph-definition>
а) на период испытательного срока
б) после окончания испытательного срока
в) дополнительные вознаграждения и выплаты
а)
б)
в)
Основная задача и функции, обязанности кандидата:graph-definition>
Наличие командировок:graph-definition>
Перспективы профессионального роста:graph-definition>
Требования к кандидату:graph-definition>
Образование:
Возраст:graph-definition>
Пол:graph-definition>
Опыт работы (не менее …)graph-definition>
Прочие условия и требования: graph-definition>
Какими основными качествами должен обладать кандидат (главное, что Вы хотели бы видеть в нём):
Дата планируемого приёма на работуgraph-definition>
Дата подачи заявки:graph-definition>
Бланк 8
Кадровые сведения, необходимые для отчетности
№
Наименование отчета.
Период обновления сведений
1.
Планы работ с персоналом.
Планирование найма персонала (количество и должности), мероприятия по найму персонала.graph-definition>
Адаптация и обучение новых работниковgraph-definition>
Обучение и развитие персоналаgraph-definition>
Оценка/аттестация персоналаgraph-definition>
Планы корпоративных мероприятийgraph-definition>
Работа с жалобами и конфликтными ситуациямиgraph-definition>
Ежемесячно до 5 числа текущего месяца
2.
Списочная численность работников предприятия по подразделениям (отдельно указать списочную численность, количество работников работающих по совместительству и выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера)
Ежемесячно до 5 числа отчетного месяца
3.
Сведения о количестве принятых и уволенных работников по подразделениям
Ежемесячно до 5 числа отчетного месяца
4.
Сведения о затратах на работу по поиску и отбору персонала за отчетный период..
Ежемесячно до 5 числа отчетного месяца
5.
Баланс движения кадров (количество принятых и выбывших сотрудников, показатель текучести кадров и фактические причины увольнений)
Ежемесячно до 5 числа отчетного месяца
6.
Отчет о социально-психологическом климате в коллективе
Понимание и принятие правил командной работыgraph-definition>
Характер межличностных отношений в коллективеgraph-definition>
Уровень сплоченности в коллективеgraph-definition>
Анализ конфликтных ситуацийgraph-definition>
Взаимоотношения сотрудников и руководства компанииgraph-definition>
Ежеквартально
7.
Описание корпоративной культуры.
Удовлетворенность условиями труда (режим работы, средства труда, мат-тех обеспечение)graph-definition>
Удовлетворенность уровнем оплаты трудаgraph-definition>
Соблюдение трудовой дисциплиныgraph-definition>
Ежеквартально.
Приложение 2.9
Положение об Административной дирекции
СОДЕРЖАНИЕ
Общие положения
Структура и полномочия
Задачи
Функции
Взаимодействие
Права и ответственность
Данное Положение разработано и утверждено в соответствии с нормами трудового законодательства, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами Общества с ограниченной ответственностью.
I. Общие положения
1. Настоящее Положение устанавливает функции и задачи Административной дирекции Компании (далее – АД), а также основные направления линейного и функционального взаимодействия с организационными объединениями и структурными подразделениями.
2. АД является самостоятельным организационным объединением Компании, включающем в себя несколько структурных подразделений; а также функциональные направления, не выделенные в организационные единицы.
3. АД формируется и ликвидируется в соответствии с «Положением об организационной структуре» Компании и утверждается приказом Генерального директора.
4. В своей работе АД руководствуется:
– нормами Конституции Российской Федерации;
– нормами международного права;
– федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;
– Уставом Компании;
– локальными нормативными актами Компании.
II . Структура и полномочия
1. АД возглавляет Исполнительный директор, назначаемый на должность приказом Генерального директора в установленном порядке.
2. Исполнительный директор подчиняется Генеральному директору и имеет полномочия распорядительного характера в отношении руководителей всех структурных подразделений Компании в рамках своей функциональной компетенции.
3. Взаимодействие Исполнительного директора с руководителями других организационных объединений (директорами Компании и прочими руководителями 1-го уровня) носит совещательный характер.
4. В административном подчинении Исполнительного директора находятся:
4.1. отдел персонала в лице его начальника;
4.2. юридический отдел в лице его начальника;
4.3. секретариат Компании в лице офис-менеджера и помощника Генерального директора;
4.4. функциональное направление по организационному управлению человеческими ресурсами Компании (HR).
I I I. Задачи
Оперативное и стратегическое управление человеческими ресурсами, структурно-функциональным развитием и имиджем Компании.
Организация и контроль управленческого взаимодействия между организационными объединениями и структурными подразделениями Компании.
Бизнес-администрирование Компании в сфере ресурсной поддержки её коммерческой активности.
I V . Функции
Организационная структуризация Компании.
1.1. Описание организационной структуры, включая:
1.1.1. сбор информации об организационной структуре посредством анкетирования, интервьюирования и изучения документации;
1.1.2. разработку классификаторов
– направлений деятельности и функций обеспечения направлений деятельности
– функций менеджмента
– структурных звеньев, должностей
– ответственности и полномочий, квалификационных требований;
1.1.3. актуализацию описания организационной структуры в соответствии с проходящими изменениями в Компании;
1.1.4. представление проектов организационной структуры на утверждение;
1.1.5. доведение изменений до структурных подразделений.
1.2. Анализ организационной структуры.
1.2.1. Изучение успешных организационных структур и систем управления.
1.2.2. Сравнение орг структуры Компании с референтными моделями успешных бизнесов.
1.2.3. Анализ соответствия организационной структуры стратегии Компании.
1.2.4. Исследование полноты и достаточности функций.
1.2.5. Выявление дублирования функций и «провисших функций».
1.2.6. Анализ соответствия полномочий и ответственности, а также их распределения.
1.2.7. Анализ соответствия квалификационных требований выполняемым функциям.
1.3. Совершенствование организационной структуры Компании.
1.3.1. Разработка решений по изменению организационной структуры.
1.3.2. Разработка модернизированной модели организационной структуры.
1.3.3. Обучение руководящего персонала Компании принципам и методам управленческого взаимодействия.
1.3.4. Реализация и контроль внедрения новой организационной структуры управления.
1.4. Регламентация технологии ведения бизнеса.
1.4.1. Организация разработки и актуализации «Положения об организационной структуре», «Положения о структурных подразделениях», «Положений о видах внутрифирменной деятельности», а также иных нормативных документов, определяющих технологию ведения бизнеса Компании.
1.4.2. Обеспечение разработки и актуализации должностных инструкций сотрудников Компании, консультирование руководителей структурных подразделений в этой области.
2. Управление администрированием.
2.1. Управление исполнительской дисциплиной.
2.2. Формирование и ведение баз данных по исполнительской дисциплине.
2.3. Управление подготовкой управленческих решений.
2.4. Управление делопроизводством через секретариат и канцелярию Генерального директора.
3. Координация в сфере правового обеспечения Компании.
4. Управление человеческими ресурсами.
4.1. Определение стратегической потребности Компании в персонале, в соответствии с организационно-функциональной матрицей.
4.2. Организация и контроль подбора руководителей структурных подразделений.
4.3. Консультирование руководителей структурных подразделений по организации поиска и приема в их подразделения новых сотрудников, в соответствии с действующим штатным расписанием.
4.4. Организация тестирования кандидатов при отборе на руководящие должности, при необходимости.
4.5. Обеспечение взаимодействия Компании с кадровыми агентствами / центрами занятости.
4.6. Планирование обучения и профессионального роста руководящего состава Компании.
4.7. Анализ текучести кадров, разработка мероприятий по сокращению текучести кадров.
4.8. Участие в разрешении трудовых споров и соглашений, организация работы комиссии по этике, в соответствии с «Кодексом деловой этики» Компании.
4.9. Контроль организация учета кадров.
4.10. Мониторинг совершенствования системы оплаты труда, разработка и актуализация регламентов о системе стимулирования и мотивации сотрудников Компании.
4.11. Анализ эффективности применяемой формы системы оплаты труда и материального поощрения.
5. Управление корпоративным имиджем Компании.
5.1. Формирование корпоративного имиджа Компании.
5.2. Осуществление представительской деятельности во внешней административной среде, направленной на сохранение и укрепление положительного имиджа Компании.
5.3. Координация всех мероприятий, связанных с формированием и изменением корпоративного имиджа Компании (внутренний PR).
V. Взаимодействие
Для выполнения задач и реализации функций АД взаимодействует со всеми структурными подразделениями Компании по вопросам:
1. получения:
– предложений по изменению организационно-управленческой структуры для закрепления в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях Компании;
– отчетов по распределению функциональных обязанностей между сотрудниками в рамках исполнения функций и задач подразделения;
– информации о количественной и качественной потребности в персонале;
– обоснований на дополнительный подбор персонала;
– перечня мероприятий, проведение которых необходимо для повышения квалификации сотрудников по отдельным вопросам и направлениям;
– иное в рамках Положений о соответствующем структурном подразделении.
2. предоставления:
– положений о структурных подразделениях Компании;
– регламентов в сфере управления человеческими ресурсами;
– планов подготовки и повышения квалификации работников;
– консультаций о поиске, подборе, адаптации и управлении персоналом;
– иное в рамках Положений о соответствующем структурном подразделении.
VI. Права и ответственность
Права и ответственность сотрудников Административной дирекции определяются индивидуально в соответствии с уровнем их полномочий и функциональных компетенций, и регулируются должностными инструкциями и положениями о соответствующем структурном подразделении.
Приложение 2.10
Положение об Отделе сбыта
СОДЕРЖАНИЕ
I Общие положения
II Задачи
III Функции
IV Права
V Взаимодействие
VI Ответственность
Данное Положение разработано и утверждено в соответствии с нормами трудового законодательства, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами Общества с ограниченной ответственностью.
I. Общие положения
1. Настоящее Положение устанавливает базовые функции и задачи отдела сбыта ООО (далее – ОС), а также основные направления его линейного и функционального взаимодействия со структурными подразделениями ООО (далее – Компания).
2. ОС является самостоятельным структурным подразделением Компании.
3. ОС создается и ликвидируется приказом Генерального директора.
4. ОС входит в состав Дирекции по продажам и развитию подчиняется Директору по развитию Компании.
5. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом Генерального директора по представлению Директора по развитию.
6. В своей работе ОС руководствуется:
– нормами Конституции Российской Федерации;
– нормами международного права;
– трудовым, гражданским и административным законодательством РФ;
– федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;
– уставом Компании;
– методическими разработками и рекомендациями в области передовых технологий организации продаж и клиентоориентированности;
– локальными нормативно-правовыми актами Компании.
7. Структура ОС:
7.1. Начальник отдела;
7.2. Менеджер.
II. Задачи
1. Планирование и сопровождение сбыта продукции Компании в разрезе филиалов и продуктовой линейки.
2. Организация и контроль доставки продукции в региональные подразделения продаж, оперативное реагирование на поступающие заявки на товар, контроль стоков.
3. Постоянный мониторинг системы управления клиентскими отношениями (CRM).
4. Управление мотивацией и стимулированием персонала, задействованного в системе сбыта Компании.
I II . Функции
1. В области обеспечения продаж:graph-definition>
Исполнение стратегии сбыта региональными подразделениями продаж Компании.graph-definition>
Организация переговоров с ключевыми клиентами Компании, выявление их потребностей.graph-definition>
Организация оперативных совещаний с начальниками отделов продаж филиалов Компании.graph-definition>
Проведение регулярных телефонных переговоров с менеджерами отделов закупок дилеров, крупных оптовиков, сетевых компаний.graph-definition>
Контроль стоков дилеров по продукции Компании на региональных уровнях.graph-definition>
Консультации сотрудников филиалов по техническим вопросам, проведение тренингов.graph-definition>
Разработка KPI и внедрение действенных технологий продаж в филиалах Компании.graph-definition>
Контроль выполнения филиалами планов продаж и иных установленных показателей (KPI).graph-definition>
