Текст книги "Рекрутинг. Как это делается в России"

Автор книги: Александр Иванов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 2 (всего у книги 11 страниц)

ВСТУПЛЕНИЕ

Подбор персонала (или рекрутинг, что одно и то же) в России – увлекательный бизнес. Для того чтобы придти к этому выводу, мне понадобилось пять лет. Большую часть указанного времени я пытался понять, бизнес ли это вообще, то есть бизнес ли это в нашем понимании слова. И понял – нет, пока это только увлекательный бизнес. Но через пару годиков, может быть, он дорастет и до нормального, настоящего бизне-са. Разумеется, если ничего не случится, хотя когда это у нас так долго ничего не слу-чалось?

Как бы то ни было, сегодня мой бизнес оставляет мне достаточно времени для размышлений и умозаключений, и самые важные и любопытные из них я собираюсь представить на суд читающей публики. Другой бы здесь добавил еще, что не претенду-ет на истину в последней инстанции, я же, напротив, не вижу смысла браться за перо и морочить людям головы, – и без того замороченные, – если не собираешься замахнуться как следует на эту самую истину. Другое дело, что я во всех случаях оставляю за собой право на искренние заблуждения и заранее благодарен каждому, кто таковые обнару-жит и поставит меня в известность.

Впрочем, если отбросить наши специфические лукавые понимания, рекрутинг все же, конечно, бизнес. Потому что бизнес это дело, а делать рекрутеру приходится очень и очень много. Хотя его работа – только одна из составляющих, например, многотруд-ной деятельности менеджера по персоналу средней по величине компании. А именно – поиск, привлечение и отбор кандидатов на вакансии. Зато с этой работой рекрутер обя-зан справляться так хорошо, чтобы менеджеру по персоналу (а главное – работодателю) было выгодно означенные три функции передать рекрутеру. Именно выгодно, ведь многие работодатели рассуждают так: у нас есть менеджер по персоналу, мы платим ему зарплату, зачем нести еще дополнительные издержки? Кроме того, достаточно час-ты случаи, когда привлечением и отбором в фирмах занимаются непосредственно ру-ководители отделов, имеющих вакантные места. Роль менеджера по персоналу в этом случае может свестись к подаче объявлений типа "Требуются…" в подходящие СМК и оформлению на работу специалистов, отобранных линейными менеджерами. И далеко не всегда такой способ действий можно назвать ошибочным. Наоборот: свойства пред-принимателя таковы, что он как раз в большинстве случаев выбирает оптимальный способ действий, не руководствуясь даже подчас никаким знанием, а только инстинк-том сохранения капитала. В то время как рекрутеру, для того чтобы сберечь посредст-вом своей работы деньги и время (которое не есть ли форма денег?) работодателя, тре-буются и знания, и опыт, и технологии, и развитая структура, и немалые вложения соб-ственных средств, и много еще чего.

Как стать работодателю действительно необходимым – вот о чем пойдет у нас речь.

Вот мой сегодняшний опыт. Для того, чтобы стать работодателю (или кому бы то ни было) действительно необходимым, надо обязательно перепроверять задачу, которую он вам ставит. Представляете ли вы себе путь, которым работодатель приходит в агентство? Этот путь при-мерно таков. "Оп! – говорит себе работодатель, – кажется, на моем предприятии есть проблем-ный участок! (шаг 1) А я хочу, чтобы все работало как часы! (шаг 2) Как я могу исправить поло-жение? (шаг 3) О, найму-ка я менеджера! (шаг 4)" И обращается к рекрутеру.

Посмотрим, что произошло. Сперва наш работодатель некоторым образом идентифици-ровал себя с проблемой (ну, идентифицировал у себя проблему, не надо придираться к сло-вам). Потом он обнаружил одну из своих ценностей – т.е. решать проблемы, если таковые воз-никнут. Потом проанализировал возможности – и в конечном счете поставил задачу. Спустился по логическим уровням сверху вниз.

Грамотные люди знают, что верхние уровни управляют нижними, а не наоборот. Другими словами, если задача (упаси бог!) поставлена ошибочно, проблема как минимум не исчезнет. Это раз. К сожалению, есть еще и два. Если проблема не исчезнет, ответственность в виде убытков от проделанной впустую работы ляжет на рекрутера. А рекрутер, обратите внимание, задачу не ставил. Но оказался подставлен, простите за каламбур.

Что же делать? Для начала разделить заказы на "правильные" (т.е. когда задача постав-лена правильно) и "неправильные" (т.е. когда выполнение задачи не решит проблемы). И дать себе отчет в том, что отличить заказ первого типа от заказа второго типа мы сможет одним только способом – самолично пройдясь по линейке вверх, до полного нашего убеждения, что проблему решат именно инструменты рекрутинга.

Действительно ли не было других возможностей, кроме обращения в агентство? Нет ли у руководства убеждений, ценностей, верований, ограничивающих его выбор? И так далее.

На этом пути перед нами встает как минимум две трудности: наша слабая квалификация в этом деле и возможное нежелание заказчика пускать нас туда, куда суют свои высокопрофес-сиональные носы одни лишь оргконсультанты (см. рисунок).

Таким образом, перед нами есть выбор – либо вечно очищать коврик в передней бизнеса, либо принимать ответственные решения о том, чьи ноги войдут в гостиную. Не очень метафо-ра? Лучшей пока нет.

Как же нам… пробиться? Предлагаю сделать это при помощи одного простого, но секрет-ного вопроса (я вам раскрою секрет, а вы никому не говорите, плз). Следует спросить: "что управляет?…" Возьмем простой пример. Требуется "специалист со знанием английского язы-ка". Итак, вопрос. ЧТО УПРАВЛЯЕТ потребностью заказчика в английском языке? Допустим, ежедневные контакты с англоязычными клиентами и бездна документации на английском. Хо-рошо. Другой вариант. Этого требуют корпоративные правила компании – и только. О! Есть опасность, что язык специалиста окажется невостребованным, и придется делать замену.

Как же, допустим, в таком случае быть?

Обратите внимание, я ни минуты не сомневаюсь в том, что вы блестяще справляетесь с решением подобного рода пустячных вопросов. Я только пытаюсь кое-что структурировать. Долгие часы размышлений привели меня к тому, что привязанность специалиста к рабочему месту определяется тремя главными факторами: размером компенсаций, должностным стату-сом и масштабом решаемых задач. Важное значение имеет динамика изменения названных параметров и, до определенной степени, статус самого работодателя. Другими словами, можно хорошо, "крепко" устроить кандидата со свободным английским туда, где использование языка Шекспира ограничено словом "о-кей", если заплатить до неба, либо дать должность, о которой он и не мечтал, либо озадачить целями, достижение коих безмерно ускорит его профессио-нальный рост и повысит профессиональную самооценку. Не обязательно даже сразу давать ему все это, достаточно убедительно посулить (вспомним о динамике)… Но вообще-то, положа руку на сердце, не легче ли отказаться от глупого требования "английский язык – обязатель-но"?

Итак, чтобы стать работодателю действительно необходимыми, нам придется учиться консультировать. Рекрутерская консультация, между прочим, сложнее "обычной". Ведь рекру-тер имеет дело, как правило, с уже сформулированной задачей. Переделывать сложней, чем начинать с чистого листа. Поэтому помните, что рекрутер – это суперкоммуникатор. Суперком-муникатор – это человек, который хочет и умеет работать с ментальными картами других лю-дей.

место рекрутера на рынке труда

Когда начинается рекрутинг? Сразу же. Даже раньше. Рекрутинг начинается до начала самого бизнеса и продолжается до самого конца, не останавливаясь ни на мину-ту. Потому что потребность в квалифицированном, мотивированном, лояльном, дисци-плинированном, креативном, работоспособном и так далее персонале неиссякаема – иногда она подобна струйке воды, что льется из разбитого кувшина в Царском Селе, иногда напоминает Ниагару. Но она есть. Потому что хорошие кадры всегда в дефици-те. Потому что дефицит надо уметь доставать. Потому что для того, чтобы залучить к себе в фирму классного специалиста, нужно сделать ему конкурентоспособное предло-жение. А помочь в этом может только грамотный посредник.

Впрочем, великое множество компаний в России обходится сегодня своими сила-ми. Это отнюдь не означает, что рекрутеры таким компаниям не нужны. Просто их функции выполняет кто-то в самой компании. Поскольку руководство считает такое положение вещей экономически более целесообразным. В ряде случаев так оно и есть на самом деле.

И более того – не исключено, что тенденция использовать внутренних рекрутеров будет усиливаться. Во-первых, это во много раз дешевле. Во-вторых, внутренний рекрутер знает свою компанию "изнутри", для него нет вопроса, как квалифицировать и когда исполнять тот или иной заказ. В-третьих, его база данных, как бы ни была велика компания, все же гораздо мень-ше (компактнее, удобнее) базы данных агентства – поскольку его интересуют специалисты лишь определенной отрасли. Так что у рекрутеров постепенно появляется мощный конкурент в лице самих компаний. Где, к слову, работают бывшие (и лучшие) рекрутеры же.

Понятно, что кое за чем все равно придется обращаться к посредникам – например, этика не позволяет солидным компаниям переманивать специалистов у конкурентов. Это значит, что хед-хантеры, например, не умрут с голоду. Впрочем, и остальные не умрут пока: российский бизнес развивается так бурно, что на ближайшие годы рекрутерам все равно хватит работы. А там – посмотрим.

Но! Боюсь, это будет уже совсем другая работа. Базы данных специалистов во многом сформированы, на сцену выходит конкуренция. Уверяю вас, это будет конкуренция не ценовая. Победителем в ней окажется тот, кто сможет "организовать поставку" в кратчайшие сроки и в лучшей упаковке. Это значит, работать придется очень быстро и решения свои придется обос-новывать. А это, в свою очередь, означает для рекрутеров вложения в информатизацию, тех-нологии, оценочный инструментарий. Коллеги! Деньги, провода и мозги – вот что выведет вас в лидеры.

Всему вышеприведенному рассуждению я целиком обязан нашему московскому коллеге и партнеру Владимиру Фомину, за что ему огромное рекрутерское спасибо. Чем меня, вообще, привлекает Москва – ока как-то выше, оттуда лучше видны перспективы. А чем меня Санкт-Петербург привлекает – он и есть то самое место, которое видно из Москвы. Мы здесь живем и работаем, это наша родина.

мы сами виноваты

Когда целая отрасль бизнеса возникает "с нуля", то есть не конкретная фирма, а всё направление деятельности, редко бывает, что интересы клиентов сразу становятся приоритетными. Пионеры по праву снимают сливки с нового рынка. Качество това-ров/услуг в этот период не на высоте за счет ограниченного предложения, деньги от разных любителей новизны и экзотики льются рекой, стимулы к тому, чтобы произве-сти лучше, ограничены, задача одна – насытить рынок. Рекрутингу в России от силы семь-десять лет, – ясно, что за такой срок культуры посредничества на рынке труда сложиться не могло, раны тех, кто пострадал от деятельности первопроходцев, еще не зажили, да и общая инерция дает о себе знать. Стоит ли удивляться тому, что компа-нии, решая кадровые вопросы, рассчитывают преимущественно на себя?

Другая проблема – те, кто входит в наш бизнес сегодня. Образования-то по рекру-тингу никто не дает, так? У новичков, окромя локтей, других инструментов нет ника-ких. Вот и приходится им демпинговать по страшной силе да делать вид, что сложную нашу работу можно сделать с налета, без подготовки. Заказчики верят (свойственно ведь верить в быстрые и дешевые способы обогатиться, вылечиться, исправиться и т.д.), а после раздражение свое своей же глупостью переносят на весь наш цех. Воисти-ну, может, и правы те, кто зовут к объединению и разного рода стандартам (об этом по-говорим еще), а что обучаться нужно рекрутерам – сто пудов, как говорится. Да и за-казчикам нашим тоже не помешало бы.

Характерно, что кое-что все же переменилось. О нет, не в главном – главное осталось все то же. Молодые выходят на рынок все такие же необученные (не говорю о тех, кто ушел из собственных агентств и образовал новые с уже "готовым" персоналом), единой программы обучения для рекрутеров по-прежнему нет. Усилия, которые предпринимаются в этом направ-лении теми, кто их декларирует – удручающе недостаточны. Профессиональная сертификация рекрутеров отсутствует напрочь, так что понять, с кем можно иметь дело, а с кем нет, крайне сложно.

Поэтому заказчики, как и раньше, учатся на собственном горьком опыте. Больше того – солидные агентства не работают с компаниями "без опыта". Уму непостижимо! Ведь ясно за-ранее, каков будет опыт, полученный в "несолидных" агентствах. Но никого из рекрутерского "крупняка" это не волнует. Получается, что всем правит чистоган.

И, несмотря на эту гневную филиппику (за которую немедленно извиняюсь перед теми, к кому она не относится), процесс все же идет. Идет он, господа, снизу, от вас, от тех, кто прочи-тал эту книгу еще в электронном варианте, от молодежи, которая писала по ней дипломы, от региональщиков, приглашавших меня на семинары. Воистину, это мощный процесс! Люди хотят заниматься нашим бизнесом. Представьте, мне писали даже из Москвы!

Не могу не распространиться, к слову, о своем родном городе. Санкт-Петербург – город уникальный (и родятся в нем уникальные люди вроде меня) – тем, в частности, что находится на стыке между Москвой и Россией. Москва и Россия, безусловно, могли бы считаться вполне разными государствами, кабы не Петербург. Питер – это некая более широкая рамка, дающая смысл существованию столицы и не-столицы под общим небом. Без Петербурга это существо-вание непонятно. А он отвечает, – и России, и Москве, и всему миру, может быть, – на вопрос: "Зачем?". В этом городе понимают (я бы сказал: этот город понимает), что значение имеют только культурные ценности, и с этой точки зрения – холодной, мраморной, исторической – ужа-сающая экономическая пропасть между Москвой и провинцией – не более чем волосок.

Но оставим высокие материи, спустимся чуть ниже. Как-то так получается, что Петербур-гу, в смысле рекрутинга, есть чему поучить регионы, хотя, в то же время, есть чему поучиться у Москвы. Он стоит как бы на переходной ступени. Молодому региональному агентству лучше начинать с питерского обучения. Плюс – этот город, как-никак, учебно-методическая база всей страны. Откуда вышли главные российские кадры? То-то.

Собственно, а чему учиться-то? Вот перечитал и понял, что не сказал ни слова на эту те-му. Чем Питер так схож с региональными центрами, где активно развивается рекрутинг? А вот, чем. Скудостью ресурсов. Заказчиков мало, заказчиков грамотных – почти нет. Соискателей тоже мало, срывать их с насиженных мест в небольших городах тяжелее. Инертность выше. Денег на услуги (консалтинг, обучение, рекрутинг) расходуется меньше. Это принуждает к дем-пингу. Демпинг заставляет учиться выживать – при очень низкой рентабельности и очень высо-ких трудозатратах. В регионах, в целом, умеют работать лучше, чем в Москве. Ситуация выну-ждает. Москвичи жалуются, что медленно, но вопрос, как бы они работали там сами?

В Петербурге ситуация больше похожа на региональную, чем на московскую. Но все же обгоняет. Может быть, за счет плотности рекрутеров на квадратный километр города наращи-вание опыта идет быстрее, эффективных решений находится больше? Так или иначе, а питер-ская претензия на обучение всея Руси – законна.

Но ни в коем случае не следует умалять и опыт московских коллег. Только они, наверное, воспринимают рекрутинг как бизнес, потому что только в Москве, кажется, возможно иметь сто тысяч долларов оборота в месяц. Поэтому у них, вероятно, можно учиться организации бизне-са, и еще – они вам покажут успешных, довольных своей жизнью и работой рекрутеров. Просто чтобы вы знали о существовании таких людей в нашем профессиональном цеху. Чтобы было, кем восхищаться.

ПОСРЕДНИКИ РЫНКА ТРУДА

Может быть, в первую очередь следует разделить всех посредников рынка труда на три большие группы: государственные службы, коммерческие биржи и рекрутеры. Первые бесплатны для соискателей и работодателей, вторые платны для тех и других, третьи бесплатны для соискателей. Существуют, как вариант, коммерческие биржи, где денег с работодателей не берут, а также хед-хантеры и executive search, берущие плату, как и рекрутеры, с работодателей, но на порядок больше.

центры занятости и экспресс-биржи

Государственные службы – экспресс-биржи и центры занятости – занимаются без-работными. Поскольку для нашей книги это предмет совершенно посторонний, отмечу только, что предметом заботы государства служат люди, либо привыкшие на него опи-раться (т.н. "профессиональные безработные"), либо действительно нуждающиеся в его помощи (группы риска и пр.). Служба занятости располагает огромной базой малопри-влекательных вакансий и такой же базой специалистов. Баланс между двумя этими хранилищами и делает, насколько я понимаю, Санкт-Петербург чуть ли не самым бла-гополучным в смысле безработицы городом России. Такое, знаете, "наше хуже лучше вашего".

Есть, к слову, люди (именно люди, потому что тут человеческий фактор все определяет), которые умеют работать с госструктурами. "Работать" – это значит осуществлять свою дея-тельность за государственные деньги. Иногда эта деятельность бывает полезной, иногда, на-верное, даже эффективной, но я не настолько вдавался в подробности, чтобы судить об этом. Просто принято считать, что бюджетные средства – это легкий и сладкий хлеб. Не знаю.

Зато я имею личный опыт взаимодействия с нашей службой занятости.

Уже не помню, в каком году (1997?) мне пришло в голову, – ради продвижения нашего молодого агентства, которое как раз переехало в новый офис и не имело, чем платить аренду, и заказов тоже не имело, в общем ничего не имело, – сделать цикл телевизионных передач, по-священных рынку труда. На государственные деньги, само собой (передачи-то социально-значимые!). Фишку придумал такую: работы везде полно, работать некому. Это на фоне просто неумолчного визга СМИ об ужасной безработице и что, мол, людям нечего кушать.

Я-то знал, что люди просто хотят кушать как прежде – "за так". Пришел на работу, поля-лякал, пару часов потрудился, потом вынес чего-нибудь с завода и домой – ужинать и водку пить. Не для всех эта жизнь и сегодня еще кончилась, но при коммунистах это была самая рас-пространенная модель. Вот именно такой работы вдруг и не стало. Почему и началась безра-ботица. Возникло много другой работы, и даже за деньги, часто за приличные, но она не уст-раивала. Это было время всеобщего нытья такого, и пресса, как обычно в подобных случаях, была впереди на белом коне и била в большой барабан. Без всеобщей паники средствам мас-совой информации скучно.

А я, короче, решил заявить всем как раз противоположное. Причем на деньги Комитета по Занятости населения. Я подумал, что это может быть им интересно – пособия ведь приходи-лось большие платить. Действительно, меня поддержали, даже, можно сказать, без всякой про-текции. И пообещали 20 000 рублей – по тем временам достаточная сумма, чтобы снять пилот. Полгода я этих денег ждал, наконец дождался и снял пилотную передачу. Там фигурировали разные люди – представители работодателей и посредников рынка труда. Которые все в один голос заявляли: работа есть, работы много, да работать никто не хочет. Быстро мы эту переда-чу сделали, за неделю или две. И отдали а КЗН – на отсмотр Председателю. (С чьего благо-словения, собственно, передача и делалась.) И все. Молчок. Как я ни старался, ничего больше об этой передаче не слышал. Никто меня не хвалил, не ругал. Как будто ничего и не было. Еще полгода ушло, чтобы отчитаться перед Комитетом за израсходованные средства.

Есть люди, у которых получается работать с госструктурами. Это какое-то особое тело-сложение, особый взгляд надо иметь. Или особое прошлое. Я не знаю.

коммерческие биржи труда

Коммерческие биржи имеют дело с несколько иной группой работоспособного населения. А именно с теми, кто готов доверить свое трудоустройство посреднику и даже заплатить за него. Коммерческая биржа как бизнес считается довольно выгодным дельцем, ибо позволяет относительно быстро собрать деньги с населения. Причем, как это ни цинично звучит, не особенно заботясь о трудоустройстве. "Постановка в банк данных", "тестирование", предоставление энного количества вариантов работы – доста-точно ходкий товар при грамотной постановке дела.

Впрочем, обещать каждому обратившемуся именно трудоустройство было бы прямым обманом: ясно, что вакансий на биржу приходит раз в 10 меньше, чем желаю-щих трудоустроиться, и качество большинства этих вакансий далеко от желаемого. По-этому я воздержусь от критики бирж, а скорее обращусь к соискателям.

Соискатели, вам необходимо помнить: посредник только предоставляет возмож-ности. И все мероприятия, в том числе и те, за которые вы платите посреднику деньги, следует оценивать только с одной точки зрения: увеличивают они ваши шансы полу-чить работу или нет? Если да – затраты оправданы (конечно, следует определиться еще с соотношением "цена-качество").

К тому же работа на коммерческой бирже – адская. Если бы вы знали, какой это труд – работать с населением… Какие экземпляры иногда обращаются. Кошмар. Нервы нужно иметь… Короче, не позавидуешь.

И еще – положа руку на сердце – большинство-то находит работу именно через биржи. Т.е. из тех, кто к посредникам обращается.

У нас была возможность стать биржей.

Вкратце история Dero такова. Летом 1993 года мой знакомый (сегодня – известый тре-нер и оргконсультант, разумеется) предложил мне собирать группы для проведения агентских тренингов (которые он и проводил) с последующим трудоустройством участников (он и трудо-устраивал). Я снял у родной мамы в квартире комнату (благо мама была на даче), купил пару компьютеров и факс, посадил сестру и жену за столы, один приятель сестры расклеил по стол-бам объявления, и дело пошло.

Группы набирались быстро (время такое было), денежки текли рекой, но их все как-то не хватало. Уже через месяц у жены с сестрой возник конфликт, да и мама домой вернулась, ко-роче говоря, мы нашли офис – квартиру у метро "Лиговский проспект", где сидела еще одна фирма и день-деньской торговала какими-то кораблями – и от мамы съехали. То есть, можно сказать, пустились в свободное плаванье. Вскоре мы ввели "полный цикл" – то есть стали набирать, обучать и трудоустраивать сами. Жили мы в той же квартире, где и работали, несмотря на то, что там не было ни кроватей, ни ванной, ни даже кухни. У нас был электрический чайник, еду (чай либо сосиски) мы готовили в нем. Утром запихивали матрацы под стол – и за работу. Вечером раскатывали их в комнате для собеседований – и спать. Если бы не этот дьявольский режим, я никогда бы, может, и не познакомился с психологией. Психолог Марина Анатольевна, по счастью, жила в соседней квартире. Она работала с нами, вела учебные группы, позже каж-дую пятницу проводила релаксационные занятия для фирмы. Мы сотрудничали около четырех лет. Лучшего специалиста, признаться, я в жизни не видел. Она была психологом не только на работе, для клиентов, но и дома, для себя. Она верила в свою науку и умела ею пользоваться. Кому-то понадобилось убить ее – ранним вечером, в собственной парадной, возле лифта. Пал-кой, из-за сумочки. Невероятно, что есть люди, которых сознание упорно считает живущими, но с которыми никогда не удастся поговорить.

Не все хотели обучаться на агентов, и база данных граждан, желающих найти работу, стала собираться как-то сама собой. За "постановку" в нее мы брали от 10-ти (сначала) до 50 (потом) рублей. В агентстве появились один или два сотрудника (из тех же безработных), кото-рые обзванивали фирмы с целью кого-то пристроить. Нас же еще никто не знал ведь.

Однажды в агентстве появился специалист (тоже психолог, к слову), который занимался настоящим рекрутингом. Случайная залетная птичка, которая помогла нам развернуть собст-венные крылья. Притом, что более десяти долларов за трудоустроенного человека ни одна фирма нам не платила (в основном нисколько не платила – мы же биржа), Ирине Владимиров-не удалось получить и выполнить заказ на целых двести долларов! Мы смотрели на все это как на шоу: конкурс, анкеты, тесты, собеседования – у нас!… Уму непостижимо. Идея биржи была тут же отброшена, на свет появилось рекрутинговое агентство. Шел 1994 год.

Меня влекут хорошие компании. Я готов поступиться деньгами, лишь бы работать с людьми, которыми я восхищаюсь. (Постепенно это перешло в род мании, и сегодня я без пре-увеличения могу сказать, что мои коллеги и друзья – люди уникальные, что-то от них, надеюсь, передалось и мне.) Возможно, биржа была бы и не худшим выбором, но класс специалистов, с которыми приходилось иметь дело… Ну да, пусть я сноб! В конце концов мой бизнес – куда хо-чу, туда и плыву. Уже тогда, принимая первое в жизни Dero серьезное решение, я столкнулся с чудовищным сопротивлением персонала. И не смог его преодолеть, не смог никого убедить, что мой выбор правилен. И сдался. Уволил всех и набрал новую команду. Чтобы штурмовать уже высоты рекрутинга. За первые два, кажется, года существования в агентстве сменилось 53 сотрудника, причем штат ни разу не превышал 5-ти человек. Позже я прочел у Владимира Тарасова о том, что руководитель должен постоянно пребывать в готовности уволить 100% персонала. Интересно, сколько народу по России потеряло работу благодаря той публикации в "Экс-перте"?

рекрутеры

И вот, наконец, – ура! – о рекрутерах. Рекрутеры – народ особый. Они работают с очень небольшой прослойкой специалистов (10-20 тысяч на такой город, как Питер или Москва), уверенных или, по крайней мере, не исключающих возможности, что на их трудоустройстве кто-то может заработать деньги. И деньги не маленькие – иной про-стой российский гражданин столько и за год не зарабатывает, сколько берет агентство за подбор одного специалиста из своей базы данных.

Интересно – рекрутер бесплатно никого устраивать не станет. Причем ему непре-менно нужно получить оплату за свои услуги именно с работодателя. Я знаю много случаев, когда соискатели предлагали, частным порядком, хорошие деньги за свое тру-доустройство, но не помню, чтобы хоть одна такая сделка осуществилась. Рекрутеры прилагают отчаянные усилия, чтобы выторговать у заказчика – потенциального работо-дателя – побольше. Работодатель, конечно, сопротивляется, но время от времени все же платит. И это в условиях безработицы! Представьте же, о каких специалистах и каких компаниях идет речь. (Я имею в виду, об очень и очень редких специалистах и компа-ниях, так что наш труд – не сахар.)

Чтобы усилить эффект, скажу, что рекрутер устраивает всего лишь около трех процентов специалистов из тех, чьи данные он получает. Иногда и меньше. И тем не менее – на сегодняшний день, если доверять нашим интернет-опросам, уже половина населения уверена в том, что искать работу лучше через агентство. Во как!

Интересное наблюдение: часто работодателю необходимо дозреть до мысли, что где-то в большом городе есть специалист, который способен поднять его бизнес на новый уровень. Я и сам это проходил – сначала ты думаешь, что лучше тебя с работой никто не справится, и па-шешь за троих и за четверых (за первые три года я с полной ответственностью могу сказать, что работал круглые сутки); потом усталость берет свое, ты сбоишь, торопишься и злишься; потом начинаешь помаленьку передавать какие-то функции; потом до тебя доходит, что по-настоящему хорошо ты умеешь делать только что-то одно. Парадокс, но собственники как-то очень мало встречаются с хорошими наемными директорами, вследствие чего зачастую быва-ют уверены, что таких директоров и в природе нет. Так что проблема рекрутинга даже не в том, чтобы найти заказанного специалиста, а в том, чтобы убедить работодателя, что есть смысл потратить время на заказ.

рекрутеры бывают разные

Можно разделить рекрутеров (то бишь агентства) на пожилых, среднего возраста и молодых. Это разделение имеет смысл – пока – потому что "молодые" означает "не-опытные". Во-первых, обучаться негде, не обучают рекрутеров. Во-вторых, опытные и успешные сотрудники рекрутинговых компаний пока не созрели для того, чтобы созда-вать собственные, рекрутинговые же, бизнесы. А когда созреют, разделение на моло-дых и пожилых утратит смысл.

"Пожилые" я сказал условно. Самому "пожилому" рекрутеру в Санкт-Петербурге от силы 12 лет, да и тот не рекрутер, а биржа.

Итак, год разницы в возрасте агентства имеет значение.

Сегодняшние "молодые" отличаются от вчерашних… да ничем они не отличают-ся. Напористые, голодные, непрофессиональные, неловкие. Я знаю, отчего это. Хоро-шим специалистам – грамотным, интеллектуально развитым, сочетающим кадровый профессионализм с навыками менеджера по продажам – нужно платить, и много – во-первых. Во-вторых, куда попало такие не пойдут, то есть привлечь их в новый бизнес, да еще такой сомнительный, в смысле прибыльности, как наш, шансов почти нет. Вот и нанимается нечто совершенно противоположное. Говоря по правде, я не вижу, каким способом можно "с нуля" раскрутить российское агентство, два или три раза полностью не поменяв персонал. Нет, не вижу.

Наиболее опасен переходный период. Но только не для рекрутеров. Профессио-нализм, как и пакет заказов, растет, стремление обслуживать клиентов как следует еще не переместилось из сердец в должностные инструкции, вдохновленное первыми успе-хами начальство поощряет, на зарплату уходит больше половины оборота (так закла-дывается будущий кризис), – короче, эйфория. Персонал уже пару раз сменился, появ-ляются сотрудники с высшим образованием – летят, как бабочки на огонь. Пишется компьютерная база данных, поговаривают о договорных отношениях с заказчиками, дорабатывают анкету для соискателей. Кое-кто на рынке даже название вспоминает, в прессе пару раз упомянуты. Лафа.

У зрелости иной вкус. Жеваной бумаги. Все карты прочерчены, билеты куплены, дорога предстоит длинная. Бесконечное многообразие жизни покрывается сеткой форм, регламентов и процедур. Появляются планы, нормы и бюджеты. Из комнаты в комнату с девяти тридцати до восемнадцати ноль-ноль течет бесконечная бумажная река. Заказ-чики стонут, но вакансии закрываются. Мы известны. Зарплаты снижены. Мы пережи-ли пару серьезных кризисов и крепко держимся на плаву. Журналисты нас любят. Пер-сонал имеет квалификацию. Мы больше не бегаем, мы ходим. Но мы знаем, куда мы идем, и у нас крепкие ноги. Ежевечерне солнце в виде круглой синей печати садится за черно-белый бумажный горизонт и безнадежно тонет в рутине.