Текст книги "Розничный персонал от А до Я"

Автор книги: Василина Бабковская

сообщить о нарушении

Текущая страница: 15 (всего у книги 21 страниц)

Несколько слов о её величестве интуиции

Мы доказываем при помощи логики, но открываем благодаря интуиции.

Анри Пуанкаре

Даже если Вы не профессиональный HR, наверняка Вы знаете что и где почитать, чтобы самостоятельно оценить соискателя, пришедшего наниматься к Вам на работу. Нынче подобного рода литературы пруд пруди. Оценочные методики разнообразны и некоторые из них можно отнести к высоковалидным (т. е. полученные результаты проводимого исследования будут близки к истине).

О методах и способах оценки соискателей написана масса литературы. Год от года оценочный инструментарий расширяется и углубляется. Время цифровых технологий несёт новые знания и новые возможности и, такой оценочный инструмент (являющийся подарком природы), как интуиция, казалось бы, навсегда сошел с авансцены и начал восприниматься почти как атавизм и пережиток прошлого.

А меж тем совершенно напрасно!

Сколь ни были бы важны профессиональные знания и высокий уровень компетенций, немаловажную роль в достижении профессиональных успехов играет именно её Величество Интуиция. Благодаря ей, можно выбрать дело, которым стоит заниматься или поведенческую линию, которой нужно придерживаться в будущем, партнёров по бизнесу или способ инвестирования. А можно подобрать команду, благодаря которой, Ваш бизнес станет более успешным и эффективным.

Интуиция – это едва ли не самый важный инструмент в работе, как HR-ра, так и собственника бизнеса, которому приходится самостоятельно заниматься подбором персонала. Но давайте попробуем разобраться, как же она работает. Прежде всего, интуиция, в отличие, например, от дедукции, не рассуждает, не выдаёт заключений, не приводит к выводам, а просто знает. Знает здесь и сейчас. Она подобна вспышке молнии, озаряющей собой чернильное небо.

Ответ, выдаваемый интуицией, не основан на предыдущем опыте или однажды проведенном эксперименте, он собран посредством неэмпирических средств. Ответ также может прийти в виде образа или символа, столь характерного для внутреннего языка. Соглашусь с теми, кто утверждает, что символизм – это одна из самых сложных форм коммуникации, но он передает огромное количество едва уловимых деталей, более экономно, нежели привычное нам, буквальное изложение. И, самое главное – интуиция, если можно так сказать, приводится в действие, посредством заданного вопроса. Она стремится донести до сознания информацию, находящуюся за пределами того, что наш привычный рациональный разум воспринимает посредством пяти органов чувств.

Наверняка в Вашей практике бывали ситуации, когда Вас терзал червь сомнения. Вроде бы всё хорошо, более того – всё прекрасно, соискатель, исходя из результатов оценочных тестов и положительных рекомендаций со всех предыдущих мест работы, полностью подходит, но что-то Вам всё-таки не даёт покоя…

Что-то не так. Но, что? Что именно не так?

И вот Вы вновь просматриваете полученные результаты, анализируете их, говорите себе о том, что данный соискатель самый сильный, яркий и интересный. Но червь сомнений, так предательски не вовремя поднявший голову, не даёт Вам ночью уснуть. Вы его гоните от себя прочь и даже успокаиваете себя тем, что существует испытательный срок, посему Ваша компания или компания, на которую Вы работаете, в полной безопасности.

Утром, придя на работу, Вы вновь, теперь уже на свежую голову, анализируете соискателей, стремясь облачить собственные сомнения в словесную оболочку, однако все четно. Кроме смутных неприятных чувств, терзающих Вас, нет ничего. Но решение нужно принять сегодня, ибо Вы обещали, и тогда скрепя сердце, дрожащей рукой Вы ставите запятую в столь, казалось бы, простеньком предложении: «Принять нельзя отказать».

Если с тем, куда поставить запятую Вы угадали – Вам повезло и новичок, вышедший в Вашу компанию, будет счастлив сам и осчастливит Вас, если нет – Вам предстоит пройти семь кругов ада, как моей бывшей коллеге, которая ошиблась в расстановке знаков препинания.

Сотрудник, успешно прошедший все мыслимые и не мыслимые фильтры, кроме одного – интуиции, так глупо втоптанной в грязь, руководителем, принимавшим решение, выпил из коллектива всю кровь. Медленно. Смакуя каждую каплю. Эпопея с кровососом завершилась только спустя восемь месяцев, после приема данного господина на работу.

Прислушайся тогда HR-р (ничуть не меньше сомневающийся), а вместе с ним и директор, к робкому голосу интуиции, все бы сложилось иначе.

Развитая интуиция – это не просто навык, благодаря которому можно не только умело обходить острые углы, но и добиться успехов во многих сферах жизни, это чувства, посредством которых наша душа пытается с нами говорить, предостерегая от неверных шагов.

Общаясь с соискателем, говорящим правильно, много и красиво, важно не просто его слушать и слышать, а улавливать чувства, которые в Вас вызывает данный человек. Именно чувства, возникающие где-то в глубине, и есть та самая путеводная звезда – интуиция – следуя которой человек никогда не ошибется в ответе на вопрос, где поставить запятую, в столько простеньком (только на первый взгляд), предложении: «Принять нельзя отказать».

Но что делать, если душа молчит и никаких явных чувств соискатель не вызывает? Всё просто – развивать интуицию. Ведь её, как и любую мышцу, как любой скил можно развить, прокачать, выполняя ряд несложных рекомендаций.

1. Начать стоит с изменения собственных убеждений. Вместо:

– это того не стоит;

– это не имеет смысла;

– я в это не верю;

– это не логично;

– это нереально.

Вы должны говорить себе:

– Интуиция стоит того, чтобы ее развивать!

– На развитие интуиции стоит тратить время, оно обязательно окупится!

– Я верю в себя, и у меня всё получается!

– Далеко не все вещи в жизни можно назвать логичными, но от этого они не утрачивают привлекательности.

2. В процессе общения с соискателем, постарайтесь прислушиваться к его настроению, попробуйте почувствовать, какими эмоциями он сейчас движим. Поначалу это будет не просто, но чем больше Вы будете практиковать, тем лучше у Вас будет получаться.

3. В свободный от работы день, позвольте себе провести следующий эксперимент. Вам нужно прожить день, следуя зову собственного тела. Учитесь слышать себя. Что Вы хотите сегодня съесть? Что посмотреть или почитать? Куда пойти и с кем встретиться? А может Ваше тело просит Вас о том, чтобы Вы остались дома, но Вы всячески игнорируете слабые импульсы? А может оно хочет в спортзал или баню? Заведите привычку хотя бы один день в неделю, на худой конец – раз в месяц, жить так, как Вас ведёт Ваше тело. Оно знает гораздо больше, чем Вы можете себе представить.

4. Заведите привычку записывать инсайды и результаты собственных, казалось бы, не свойственных Вам, поступков. Например, Вы всегда ездите домой на метро, а вчера Вам захотелось поехать на автобусе или пройтись пешком, да еще и новой дорогой. Что было при этом? Что Вы видели? Какие ощущения испытывали? Понравилась ли Вам Ваша прогулка? Что приятного было в ней? А может быть завтра попробовать порисовать левой рукой? Что будет тогда?

5. Во время общения с собеседником, попробуйте присоединяться к нему. Когда с Вами делятся радостью – почувствуйте её, словно бы данное счастливое событие произошло с Вами. Попробуйте почувствовать и другие эмоции: например, удивление, грусть, интерес.

6. Познакомьтесь с собственными страхами, блокирующими интуицию, а затем приручите их. «Легко сказать, – подумает кто-то». На самом деле нет ничего сложного в том, чтобы «подружиться» со страхами. Для этого нужно сначала их осознать, а затем выписать на отдельный лист бумаги. Обращаюсь к каждому из страхов по отдельности, ответить на вопросы:

– Для чего мне данный страх?

– Какое благо он несёт для меня?

– Как я себя ощущаю, когда мне страшно?

– Что происходит в теле, когда я боюсь?

Как только ответы придут, страх нужно поблагодарить и отпустить, ибо теперь Вы знаете, какова его природа и миссия. Ведь любой страх – это страж, защищающий нас от напастей. Позволив себе почувствовать страх, Вы не сражаетесь с собственным внутренним миром, а принимаете его таким, каков он есть, а значит – научаетесь слышать и интерпретировать голос души.

7. О пользе медитаций знают все, но все прибегают к этому волшебному инструменту, позволяющему познать себя, исследовать свой внутренний мир. Научившись слышать себя, Вы научитесь слышать свой внутренний голос. Гармоничные отношения с самим собой дают нам возможность жить в гармонии с окружающим миром.

8. Ничто так не блокирует интуицию, как осуждение себя и других: «Он тупой», «Она толстая», «Я – хронический неудачник». Остановитесь! Все разные. Не лучше и не хуже, просто разные.

9. Общаясь по телефону, заведите привычку, представлять лицо собеседника, наряду с этим постарайтесь сканировать чувства Вашего оппонента. А что сейчас происходит с Вашими чувствами, когда Вы слышите всё это? Абстракции и предчувствия, произрастают на той же грядке, что и эмоции, посему, чем лучше Вы можете определять эмоции людей, тем чаще Вам на помощь будет приходить интуиция.

10. Помните о том, что основная движущая сила находится не в ответах, а в вопросах, именно они открывают нам новые горизонты, ведут к новым вопросам, и только от них – к ответам.

Глава 5
Адаптация

Пожалуй, самый тяжелый период на любой работе – это первая неделя. И совсем не важно, где и кем человек работает. Во многих источниках выход на новую работу приравнивается к огромному стрессу и стоит на третьем месте, после смерти близкого человека и развода. Как говорится, «первую неделю нужно просто пережить».

Действительно, в первые несколько дней, что только не наваливается на бедного новичка: и процедура трудоустройства, и инструктажи по технике безопасности, и масса всевозможных регламентов – без которых никуда, и знакомство с рабочим местом, и огромное количество новых лиц, запомнить которые, кажется, невозможно. Знакомое чувство? Конечно, оно знакомо всем, кто когда-либо устраивался на работу. Однако проходит какая-то пара-тройка недель, и все постепенно начинает становиться на свои места, ну, если, конечно, новенький сотрудник адаптировался в новой для себя среде. Если же с первых дней новичок был брошен на произвол судьбы, шансы «выжить» у него были, прямо скажем, минимальны. Хотя, существует достаточное количество приверженцев той идеи, что адаптировать новичка вовсе не обязательно. «Если «наш человек», то он и так не уволится, а если – нет, то хоть заадаптируйся, он все равно уйдет, – утверждают они». Я думаю иначе: новичков адаптировать необходимо и это важно особенно сегодня, когда на рынке труда столь не простая ситуация с персоналом.

Процесс адаптации всегда вещь обоюдная, с одной стороны компания смотрит на нового сотрудника, пытаясь понять, насколько он оправдывает возложенные на него ожидания, с другой – новичок «примеряет» на себя новую роль в новой компании.

Адаптация – это процесс введения нового сотрудника в компанию, путем ознакомления его с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и инструкциями, регламентирующими его деятельность, а также знакомство с рабочим пространством и коллективом.

Адаптация – это одна из составляющих управления персоналом в любой отрасли, и, розница здесь не исключение.

Вопреки распространенному убеждению, адаптировать нужно не только новичков, пришедших в компанию извне, но и сотрудников, которые уже трудились в компании, но были перемещены на другую должность, например, в результате карьерного роста.

Адаптация может быть разной. Одни сотрудники, приходя на новую работу, не принимают ценностей установленных в компании (ни основных, ни второстепенных), и довольно быстро увольняются. Другие, целиком и полностью принимая все нормы и правила, действующие в компании, становятся костяком организации. Третьи, составляют группу риска (они увольняются в первую очередь), вследствие того, что приняв для себя за норму второстепенные правила и нормы, не принимают основных и главных. Четвертые, напротив, приняв основные нормы, отрицают и не признают нормы второстепенные, в результате, довольно успешно и долго работают в компании, не утрачивая индивидуальности.

Исходя из собственной практики, могу утверждать, что порядка 80 % торгового персонала, увольняющегося в первый год работы из компании, были брошены на произвол судьбы с момента трудоустройства и свое решение об уходе приняли уже в первые рабочие дня, но «тянули лямку» и дальше, в надежде на то, что что-то изменится. Когда же ситуация дошла до критической, они встали и ушли.

Если Вы хотите снизить издержки компании (как временные, так и финансовые), сократить процент текучести персонала, то к вопросу адаптации придется отнестись более серьезно.

Адаптированный сотрудник:

– владеет полным набором знаний, необходимых для успешной реализации, поставленных перед ним задач;

– удовлетворён как компанией, так и собой (а ведь он и есть часть компании);

– не страдает от неуверенности в завтрашнем дне;

– имеет возможность быть «на связи» с линейными руководителями.

На каждой из стадий жизнедеятельности компании процесс адаптации происходит по-разному.

На стадии формирования и становления компании, об адаптации никто особо не думает, предпочитая обмениваться информацией в процессе работы.

На стадии упадка (затухания) адаптация отходит на задний план, утрачивая свою эффективность. Стадии интенсивного роста свойственно стремление стандартизировать адаптационные процедуры. Если на данной стадии упустить из поля зрения процесс адаптации, это может повлечь за собой ряд негативных последствий, вплоть до утечки информации за пределы компании. А вот для стадии зрелости (стабильности) формализация всех процессов (в том числе и адаптации) – это норма. Компании, находящиеся на данной стадии развития, как правило, имеют действующую и действенную систему адаптации, охватывающую все категории персонала.

Не стоит путать два понятия: Адаптация и период испытательного срока, а также спешить ставить между ними знак равенства!

Если адаптация может продолжаться весьма длительное время (более года), то испытательный срок всегда ограничен во времени рамками закона. Он может быть сокращен по инициативе руководителя, а может быть продлен, в случае, если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, болел и находился на больничном (либо брал отгулы). Это единственный случай, установленный законодателем, когда период испытательного срока может быть продлен, причем на то количество дней, которое сотрудник находился на больничном (либо находился в отгулах). В данной ситуации фактическая дата завершения испытательного срока не будет совпадать с датой, указанной в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, посему крайне важно документально оформить продление испытательного срока. С этой целью издается Приказ о продлении испытательного срока, в котором указываются все необходимые реквизиты: название компании, данные сотрудника, причина продления испытательного срока и т. д.

Итак, повторюсь, что продление испытательного срока подобным приказом возможно лишь на основании отсутствия работника (по причине болезни, отгулов), а не потому, что работодатель никак не может определиться «тот ли это Федот».

Установление испытательного срока возможно лишь для новичков, которых приняли на работу, для тех же, кто продвинулся по карьерной лестнице, законодательно испытательный срок не устанавливается. (Хотя на практике ситуация в корне противоположная. Линейным руководителям не редко назначают срок испытания, а порой и продлевают его, находя массу аргументов «За что» и «Почему»).

Тем не менее, мы должны следовать букве закона, а, значит продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, не должна нарушаться. И на том, и на другом документе должны содержаться подписи сотрудника. Если Вы забыли указать в документах информацию, касаемую периода испытательного срока, значит, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока.

Отдельно стоит отметить оплату труда сотрудников, находящихся на испытательном сроке и сотрудников, успешно его прошедших. Здесь тоже существуют нарушения: на испытательном сроке, компания старается сотруднику платить меньше, хотя законодательно это запрещено. Возникает закономерный вопрос, как решить данную коллизию, так, чтобы и компания в проигрыше не осталась, и нормы трудового права не были нарушены? Выход есть, например, заключая с сотрудником трудовой договор, указать в нем постоянный размер оплаты труда, согласованный на период испытательного срока, а сразу по его завершении, подписать дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты труда.

Говоря об испытательном сроке, было бы не верным, не коснуться темы увольнения по итогам прохождения испытания. Вопрос на первый взгляд простой, но, многие не раз на нем поскальзывались. Решив расстаться с новым сотрудником, работодатель его увольняет, как не прошедшего испытательный срок. (По факту это бывает крайне редко, в основном сотруднику всё же дают возможность уволиться по собственному желанию, а ещё чаще – по соглашению сторон). Законодателем разработана специальная процедура увольнения, которую важно соблюсти. Для этого необходимо, не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока, составить письменное уведомление о неудовлетворительном результате испытания (в двух экземплярах – один для сотрудника, другой для работодателя) и вручить его сотруднику под роспись. В случае отказа сотрудника принять данное уведомление, составляется соответствующий акт об отказе, в присутствии работников компании.

Не редко сотрудник, чувствующий, что испытательный срок он не прошёл, пытается прибегнуть ко всевозможным уловкам, например, пойти на больничный, в надежде на то, что пока он будет «болеть», срок, установленный законодателем для вручения уведомления будет пропущен. Как уже говорилось выше, в срок испытания не засчитывается время нетрудоспособности сотрудника, соответственно, испытательный срок будет продлен, а, следовательно, документ об отрицательных результатах испытания, будет вручен вовремя.

В уведомлении необходимо юридически грамотно обосновать причину увольнения. В данном случае будет важна не только формулировка причины, но и документы, на основании которых, данное решение принималось. В течение всего испытательного срока, новичку рекомендуется периодически выдавать контрольные задания в письменном виде (особенно в случаях, когда уже через пару-тройку недель Вы начинаете понимать, что сотрудник может не пройти испытание), оценивая и фиксируя впоследствии полученные результаты. В случае невыполнения задания, сотрудник должен представлять письменный отчет о причине невыполнения. В рознице «доказательной базой» нерадивости новичка могут выступать письменные жалобы покупателей, всевозможные служебные записки непосредственного руководителя, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, объяснительные сотрудника по поводу различных нарушений и т. д.

Но почему вдруг сотрудник увольняется (или его увольняют), «не дожив» до окончания испытательного срока? Ведь вначале все было так хорошо.

Причин этому может быть несколько, самые распространённые из них:

– не оправдались ожидания (надежды, которые сотрудник имел на входе в компанию, например, платят меньше, чем обещалось, функционал не соответствует заявленному на входе, работа более (физически) тяжелая, чем он мог себе предположить. Зачастую ребята без опыта работы не соизмеряют возможности своего организма с теми нагрузками, которые их ждут в магазине. Двенадцать часов на ногах – это не шутка. В связи с этим приходит на ум давнишняя история. В одной из розничных компаний, в которой мне посчастливилось работать, были приняты так называемые «субботники» (как правило, один день в месяц), когда офисный планктон отправлялся работать в магазины сети. Да, да, не удивляйтесь. Бухгалтера, рекламщики, товародвиженцы, персональщики трудились на благо родной компании, плечом к плечу с торговым персоналом, продавая товар. Эта славная во всех отношениях традиция позволяла некоторым значительно «расширить карту собственного мира». Офисные сотрудники, особенно те из них, которые не имели ни малейшего представления о том, насколько тяжел труд продавца, смогли иначе посмотреть на многие вещи, изменив к ним отношение. «Теперь я понимаю, как тяжело торговать, и знаю, за счет кого мы получаем заработную плату, – поделилась своими впечатлениями одна из моих коллег, занимавшая позицию линейного руководителя в офисе».);

– не справился с работой (изначально не соответствовал требованиям вакансии);

– не смог ужиться в новом коллективе;

– совершил проступок (появление на работе в нетрезвом виде, кража и т. д.)

Исходя из уровня квалификации и занимаемой позиции, в розничном бизнесе есть четыре категории новичков:

– торговый персонал (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры, грузчики, кладовщики);

– специалисты (менеджеры отделов, администраторы, мерчандайзеры, товароведы и т. д.);

– линейные руководители (директора магазинов, подразделений);

– ТОП-ы (руководители высшего звена).

Логично, что для каждой из названных выше категорий персонала, процесс адаптации будет разным.

Но давайте для начала ответим на вопрос, а какая адаптация, в принципе, бывает?

Существует несколько форм и видов адаптации. Рассмотрим их более детально.