Текст книги "Реальная экономика (СИ)"

Автор книги: Симон Вайнер

сообщить о нарушении

Текущая страница: 9 (всего у книги 25 страниц)

Глава 26. Кадры предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого пред – приятия, от качества подбора и эффективности использования которого во мно – 107

гом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» ча -ще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории : рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд про -фессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалифи -кации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и прак -тических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, кото – рая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позво -ляющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить : на неквалифициро -ванных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифици -рованных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям : специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управ – ления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, эконо -мическими работами : инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. д. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление до – 108

кументации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание : делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численно -сти, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню об -разования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы кадров. Явочный состав – это минимально необходимое число работников, кото – рые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установ – ленные сроки. Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанно -сти, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность (состав) работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праз -дничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной : одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) : Кт=(Рув/Р)* 100, где Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести кадров рассчитываются за год, хотя иногда ис -числяются и индексы текучести кадров квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работни ков. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию предприятия или организации.

Глава 27. Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия – главный ресурс достижения успеха. 109

Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственнос -тью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов : – оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; – подбора кадров и приема на работу; – обучения кадров; – руководства кадрами; – оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией долж -ны обладать, т. е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представ -ление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру пред -приятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, кото -рая включает следующие параметры : – название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; – обязанности и основные функции ра -ботника; – вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск; – дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести : – по трудоемкости производст – венного задания – по нормам обслуживания. Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабо -чих для выполнения производственного задания, которая определяется по фор -муле : Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K), где Тр – трудоемкость производственного задания; Т см – длительность рабочей смены, ч; Д – количество суток работы предприятия в плановом периоде; S – количество рабочих смен в сутках; К – плановый коэффи -циент выполнения норм. Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффици -енту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию. В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответству – ющей должности и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. 110

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, органи – зационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет ре -шить следующие задачи : – персонал узнает больше о своей фирме и вырабатыва -ет чувство принадлежности к ней; – повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят; – в сочетании с эф -фективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отда -чу от персонала. Обучение можно проводить по-разному : – на рабочем месте; – короткие консультации в процессе работы; – организованные курсы обучения в течение какого-то времени; – краткосрочные курсы с отрывом от производства. Следует продумать следующие вопросы : – кто будет осуществлять обуче – ние?; – кого необходимо обучать?; – где организовывать обучение?; – какова про -дол жительность обучения? ; – какова стоимость обучения? После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффектив -ность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошед -шего обучение. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов. Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количе – ства и качества) и в каком направлении. Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит пер -соналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью опре -деленной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его по -нимал. Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя 111

им разрастаться в неразрешимые противоречия. Общение – это улица с двусторонним движением, т. е. вы должны быть го – товы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в тече – ние длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются. Важным принципом успешного управления является правильное соизмере – рение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно. Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному по -ложительное подкрепление, т. е. он должен получить от подчиненных реакцию – удовлетворение. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работни -ков, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы : размеры заработ -ной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т. д. Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о дости -жении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руково -дите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работни -ками, так и на уровне групп. Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций : – 1. говоря о результатах и по -ставленных целях, выражайтесь четко и однозначно, удостоверьтесь, что их уяс -нили; – 2. говорите с подчиненным понятным языком; – в неясных случаях спра -шивайте, понял ли подчиненный сказанное; – 3. поддерживайте нормальные 112

взаимоотношения с подчиненными, заботьтесь о том, чтобы на вас как руководи – теле не отражались чьи-то плохие взаимоотношения; – 4. соотнесите согласован – ные конечные цели со способностями подчиненых и определите каждому прави -льное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий : – 1. контролируйте достижение ре -зультатов; – 2. следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов; – 3. Обес -печивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия. – 4. избегайте отрицательного подкрепления, не вызы -вайте реакции недовольства, критикуйте мотивированно; – 5. стремитесь к до -стижению конечных целей постепенно, по восходящей линии; – 6. будьте актив -ным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали. Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо : – проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; – подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; – выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; – определить задачи на буду -щее, которые могут включать обучение или повышение квалификации; – дать со -труднику возможность высказаться по результатам аттестации; -выслушать за -мечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу. Оценка результатов работы персонала служит трем целям : администра -тивной, информационной и мотивационной. Административные функции : – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: – оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми 113

сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции – оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарно – сть, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующе – гося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Глава 28. Производительность труда

Производительность труда – важнейший экономический показатель, ха -рактеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. В производстве любого продукта (продукции) участвует живой труд, т. е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукции, и прошлый труд, затраченный другими работниками и овеществлен -ный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энер -гии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живо -го) и общественного прошлого труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприя -тия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной про – дукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е. по следующей формуле : B = Q/T. Трудоемкость – это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка продукции является наиболее распространенным и универса -льным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда : натуральный, трудовой и стои -мостной. Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в кило -граммах, метрах, штуках и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то 114

выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газо -вой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натураль -ные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышлен -ности. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует от -ношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использо – вания труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выра -ботки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чело -веко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная вы -работка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения произво -дительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно класси -фицировать следующим образом : – повышение технического уровня производ -ства в результате механизации и автоматизации производства; – внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; – улучшения конструк – тивных свойств изделий; – повышения качества сырья и применения новых кон -структивных материалов; – совершенствование управления, организации произ -водства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; – уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; – упрощения структуры управления; – механизации учетных и вычислительных работ; – повышения уров – ня специализации производства; – структурные изменения в производстве вслед -ствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; – трудоемкости производственного задания; – доли покупных полуфабрикатов и комплектую -щих изделий; – удельного веса новой продукции.

Глава 29. Организация и нормирование труда 115

Организация труда – это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерно – го повышения содержательности и привлекательности труда. Основными направлениями организации труда являются : – совершенство вание форм разделения и кооперации труда; – улучшение подготовки и повыше – ния квалификации кадров; – рационализация приемов и методов труда; – улучше -ние организации и обслуживания рабочих мест; – улучшение условий труда; – ук -репление дисциплины труда; – совершенствование практики мотивации труда; – совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его норми -рорование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональ -ных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости. Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необхо -димого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях. Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных орга – низационно-технических условиях. Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле : Нвыр = (Т * Кр) / Нвр, где Нвр – норма затрат труда на единицу работы; Т – продолжительность рабочего времени (час, смена); Кр – ко -личество работников, участвующих в выполнении работы. Норма обслуживания – это количество производственных объектов (еди -ниц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны об – 116

лужить в единицу времени в определенных организационно-технических усло -виях. Норма управляемости – это численность работников (количество структур – ных подразделений), которыми должен руководить один менеджер . Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-стати -стический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций : – исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; – изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; – проектирование более совершенного состава опе -рации и методов ее выполнения; – разработка мероприятий по улучшению обслу– живания рабочего места; – расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство. Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналити – ческо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изу -чения потерь рабочего времени. При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприя -тии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Глава 30. Оплата труда

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы яв -ляется их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает ра -ботник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов по -требления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия ле -жат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначен -ных для выплат заработной платы и выплат социального характера. 117

Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения средне – списочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета – путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выра – жении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной слож -ности. Она состоит из трех элементов : тарифных ставок; тарифных сеток; тариф -но-квалификационных справочников. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда в бюджетной сфере экономики для дифферен -циации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная та -рифная сетка. Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда. Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованого управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда : сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято назы -вать системами оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по ус – 118

тановленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготов -ленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда : – имеются обосно -ванные нормы выработки; – возможен достоверный учет результатов труда; – перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса; – четко организовано обслуживание рабочих мест. Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительно – сти труда. Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества про -дукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы : прямая сдель -ная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдель -ная и др. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на уста -новленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле : P = m/Hвыр, или Р =m* Нвр, где m – часовая тариф – ная ставка разряда выполняемой работы, руб; Нвыр – часовая норма выработки; Нвр – норма времени за единицу продукции (работ), ч. При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведен -ный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сде -льным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам. При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение коли -чественных и качественных показателей. При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зави -сит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает. При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объ – ем работ. Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середи -ны XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара -ботная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или 119

окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы : простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. При повременно-премиальной системе соответствии с отработанным вре -менем и тарифными ставками (окладом) работник получает премию за дости -жение определенных количественных и качественных показателей. В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечис -ленных выше систем оплаты труда.

Глава 31. Мотивация труда

Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности че -ловека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реаль -ными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действи – ям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требу – ют удовлетворения в первую очередь. 120

Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к дей -ствиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня. К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т. д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и снос – ные условия труда. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу.

Глава 32. Рынок труда Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представля -ющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занято -сти. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением лич – ных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудо -вой доход). Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и мас – штабами развития производительных сил. Трудовые ресурсы – часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются : население в трудоспособном воз -расте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры. Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного 121

рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства. Рынок труда, как и любой другой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос и предложение осуществляются в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение – в наличии незаня -той рабочей силы или желании изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между ра -ботниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему ко -личественному, так и качественному составу.