Текст книги "Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве"
Автор книги: Алексей Гладкий
сообщить о нарушении
Текущая страница: 4 (всего у книги 12 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]
Зарплатомер
При поиске персонала каждый руководитель задается вопросом – какую же заработную плату предложить новому сотруднику? При этом принимается в расчет масса самых разнообразных критериев, среди которых можно отметить следующие: средний уровень оплаты труда на предприятии для сотрудников аналогичных должностей, условия работы (продолжительность рабочего дня, наличие командировок, и т. д.), квалификация нового сотрудника, опыт его работы, величина заработной платы, который он хотел бы получать, и т. д. В этом разделе мы рассмотрим механизм, с помощью которого можно достаточно близко к реальности определять, какую же заработную плату следует предложить тому или иному кандидату.
Речь пойдет о зарплатомере. Зарплатомер – это универсальный инструмент, который позволяет в интерактивном режиме быстро определить уровень оплаты труда самых разных специалистов, исходя из сложившейся на рынке труда ситуации. Многие сайты, посвященные трудоустройству и вопросам работы с персоналом включают в себя страничку с зарплатомером. Некоторые зарплатомеры представлены в виде отдельных интернет-ресурсов. Порядок работы с разными зарплатомерами примерно одинаков; в этой книге мы познакомимся с одним из них, который расположен по адресу www.zarplatomer.ru.
ПРИМЕЧАНИЕ
Отметим, что в большинстве случаев зарплатомерами пользуются соискатели, желающие узнать свою цену на рынке труда в данный момент. Однако ничто не мешает работодателю с помощью такого же зарплатомера аналогичным образом узнать «стоимость» той или иной профессии.
Работа по определению уровня заработной платы с помощью зарплатомера происходит поэтапно. На первом этапе предлагается выбрать раздел (иначе говоря – отрасль, вид деятельности), к которому относится интересующая работодателя специальность (см. рис. 1.14).
Рис. 1.14. Выбор раздела на сайте www.zarplatomer.ru
Для выбора достаточно щелкнуть мышью на соответствующей ссылке. После этого на открывшейся странице будет предложено выбрать подраздел. Перечень подразделов зависит от выбранного раздела. Например, раздел Транспортвключает в себя подразделы Авиация, Автомобильный транспорт, Железнодорожный транспорти Морской и речной флот. Раздел Бухгалтерия/Банки/Финансы/Инвестициисостоит из подразделов Аудит/Бухгалтерия/Финансы, Банк/Финансовая компанияи Биржа/Фондовый рынок, и т. д.
На следующем этапе указывается конкретная специальность (например, для подраздела Аудит/Бухгалтерия/Финансыможно выбрать специальность Кассир, Бухгалтер, Главный бухгалтер, Финансовый директор, Экономисти т. д.). Рассмотрим для примера специальность Главный бухгалтер.
После этого проводится опрос по выбранной специальности, который включает в себя 10 вопросов. Вначале с помощью соответствующего переключателя нужно указать имеющийся опыт работы (либо отметить отсутствие опыта работы). После нажатия кнопки Продолжитьбудет предложено отметить наличие профессиональных сертификатов (возможные варианты – Нет, Одинлибо Много).
На следующем этапе спрашивается о наличии связей в бизнес-кругах. Возможные варианты ответа – Нет, Естьлибо На высоком уровне. Разумеется, что наличие связей способствует более высокой заработной плате. После этого следует аналогичный вопрос о наличии связей в государственных структурах.
Следующие два вопроса – о владении иностранными языками и имеющемся образовании (высшее, среднее и т. п.), а затем спрашивается о наличии ученых степеней.
Восьмой вопрос – о наличии у кандидата рекомендаций. Поскольку мы выступаем в качестве работодателя, то на данный вопрос можно ответить как положительно, так и отрицательно.
На следующем этапе спрашивается о населенном пункте, в котором проживает кандидат – В Москве, В городе с населением более миллиона, В городе с населением менее миллиона, и т. д. Известно, что в большинстве случаев в крупных населенных пунктах уровень заработной платы выше.
И последний вопрос – сколько времени человек проработал на последнем месте работы (от года до двух лет, от двух до четырех лет, и т. д.). После нажатия кнопки Продолжитьна экране отобразится сообщение: Вы можете претендовать на зарплату от … до … долларов США.
Очевидно, что Зарплатомер– довольно удобный инструмент, с помощью которого можно быстро определить стоимость того или иного сотрудника.
Размещение вакансий на собственном сайте
В настоящее время набирает все большую популярность такой вид привлечения персонала, как размещение имеющихся вакансий на отдельной странице собственного корпоративного сайта. По оценкам специалистов, от 20 до 30 процентов посетителей корпоративных сайтов заходят на страницу вакансий, и в некоторых организациях от 15 до 20 процентов персонала привлекается именно за счет данной возможности.
К одним из основных достоинств привлечения кандидатов с помощью собственного сайта следует отнести экономию денежных средств, выделенных на подбор персонала (в частности, для расчета с кадровыми агентствами). Кроме этого, кандидаты, привлеченные таким способом, как правило, желают работать именно в данной организации, являются изначально лояльными к ней, что способствует последующей быстрой адаптации на новом месте.
Однако при использовании данного способа привлечения персонала следует учитывать, что наряду с достоинствами он имеет несколько недостатков. В первую очередь к ним относится то, что таким образом трудно найти высококвалифицированных специалистов, а также работников редких специальностей. Данный способ наиболее эффективен при поиске рядовых сотрудников и специалистов среднего звена (экономисты, менеджеры, юристы и т. д.).
Кроме этого, среди кандидатов, которые узнают о наличии вакансий на соответствующей странице корпоративного сайта, велик процент заведомо неподходящих работников. Иначе говоря, на подобные объявления присылают свои отклики все, кому не лень, в том числе и малоопытные и малоквалифицированные специалисты.
Еще один недостаток данного метода – это то, что доступ в Интернет, как правило, есть не у всех потенциальных кандидатов, поэтому откликнуться на такое объявление сможет ограниченное число желающих.
Однако все же следует отметить, что метод привлечения персонала путем размещения объявлений о вакансиях на собственном сайте имеет намного больше преимуществ, чем недостатков.
Обычно информацию об имеющихся вакансиях предоставляют сотрудники кадровой службы, и именно с их подачи соответствующие объявления публикуются на корпоративном сайте. Не стоит забывать о регулярном обновлении имеющихся вакансий и соответствующим образом корректировать содержимое страницы. Периодичность обновления вакансий зависит от особенностей конкретного предприятия: сложившейся в данный момент текучести кадров, появления новых рабочих мест, и др.
Помимо объявления о наличии вакансий, рекомендуется размещать на сайте еще и анкету кандидата. Например, сразу после описания вакансии следует фраза вроде Если вас заинтересовала данная вакансия, заполните приведенную ниже анкету и нажмите кнопку Отправить, и здесь же приводится форма для заполнения. Это позволит кандидатам оперативно отправлять о себе ту информацию, которая в первую очередь интересует работодателя. Значительное место в анкете следует выделить для ввода кандидатом любой дополнительной информации о себе (не менее 500 печатных знаков с пробелами).
При подаче объявления о наличии вакансии не стоит забывать о правилах неразглашения конфиденциальной информации. Некоторые работодатели в поисках ценных работников размещают на корпоративном сайте информацию, которая, с одной стороны, способствует привлечению достойных кандидатов, а с другой – является весьма интересной для посторонних: для конкурентов, недоброжелателей, представителей фискальных органов и т. д. Чтобы было понятнее, рассмотрим это на конкретном примере.
Например, на предприятии имеется пара горячих вакансий (неважно каких). На корпоративном сайте появляется следующая информация: «Средняя заработная плата на нашем предприятии в настоящее время составляет около 1000 долларов США, каждый квартал всем сотрудникам выплачивается премия в размере оклада, плюс ко всему привлекательный социальный пакет», и т. д. Этими данными вполне могут заинтересоваться не только потенциальные кандидаты, но и сотрудники налоговых органов. И если все вышеперечисленные блага оформляются в полном соответствии с действующим законодательством, то с этой стороны проблем не возникнет (правда, есть еще конкуренты, которым также интересна подобная информация). Но, как известно, подавляющее большинство российских работодателей (в первую очередь это относится к негосударственным структурам) практикуют выплату основной части заработной платы «в конвертах»; это же относится и к различным премиям, видам материальной помощи, социальным пакетам и т. д. И в данном случае открытое распространение подобной информации о своем предприятии может обернуться серьезными проблемами.
Поэтому, если очень хочется привлечь кандидатов серьезной зарплатой и иными благами, лучше представить такую информацию не столь открыто. Например, можно указать, что «в ближайшее время планируется достигнуть среднего уровня заработной платы по предприятию до 1000 долларов США». Одно дело – когда в объявлении указано «в настоящее время заработная плата составляет 1000 долларов США», и другое дело – когда «планируется достигнуть средней заработной платы 1000 долларов США». Заманчивая цифра 1000 долларов США в объявлении присутствует в обоих случаях, но смысл становится совершенно разным.
Также следует соблюдать внимание при публикации данных о численности сотрудников предприятия и доходах предприятия за определенный период. Например, нередко можно увидеть такую информацию: «На нашем предприятии в настоящее время работает 200 сотрудников, выручка от реализации за прошлый год составила 10 млн. долларов США». Перед тем, как публиковать подобную информацию, не будет лишним просмотреть бухгалтерские и иные отчеты, поданные в налоговую инспекцию и другие государственные органы. Не исключено, что из 200 сотрудников официально оформлены только 100, а в годовом бухгалтерском отчете, поданном в налоговую инспекцию, фигурирует сумма выручки раз в 10 или 20 меньше. Разумеется, такое откровение фискальные органы не оставят без внимания.
На рис. 1.15 приведен пример вакансии.
Рис. 1.15. Вакансия на корпоративном сайте
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что публикация объявления о наличии вакансий на корпоративном предприятии – задача не такая простая, как может показаться на первый взгляд, и требует внимания и предусмотрительности.
Размещение вакансий в печатных изданиях через Интернет
С помощью Интернета можно публиковать объявления о наличии вакансий не только в различных интернет-ресурсах, но и в ряде печатных изданий. Для этого достаточно зайти на сайт печатного издания и заполнить имеющуюся там форму подачи объявления о вакансии. Отметим, что данная услуга может предоставляться как на платной, так и на бесплатной основе.
Например, объявление в газету «Работа для Вас» принимается на платной основе с сайта www.rabota.ru. Для этого нужно щелкнуть мышью на ссылке Подать объявление в газету «Работа для Вас», а затем, на открывшейся странице – на ссылке форму. После этого будет предложено выбрать рубрику для размещения объявления (например, Секретари, Переводчики, Бухгалтерыи т. д.). Выбор требуемой рубрики осуществляется из раскрывающегося списка, после чего для перехода в следующему этапу нужно нажать кнопку Выбрать.
Далее выбирается вид объявления: обычная строка, выделенная строка либо модуль. Требуемый вариант устанавливается с помощью соответствующего переключателя, после чего нужно нажать кнопку Выбрать.
На заключительном этапе формируется собственно само объявление. Из раскрывающегося списка выбирается подрубрика, с клавиатуры вводится необходимая контактная информация, затем – название вакантной должности и наименование предприятия – подателя объявления. В поле Требованиявводится перечень должностных требований.
В группе параметров Зарплатауказывается размер заработной платы в рублях, валюте либо тысячах рублей; при необходимости можно указать минимальный либо максимальный размер заработной платы.
Завершается процесс подачи объявления в газету нажатием кнопки Готово, которая расположена сразу под формой. После этого на открывшейся странице нужно нажать кнопку Перейти к оформлению заказа, для перехода в режим оформления сделанного заказа на публикацию объявления. Порядок работы в данном режиме прост и отдельного описания не требует.
Нестандартные методы подбора персонала
Выше мы познакомились с наиболее популярными методами поиска сотрудников, которыми пользуются работодатели, не желающие прибегать к услугам кадровых агентств. В этой же главе мы рассмотрим несколько нестандартных методов подбора персонала.
Рассылки как средство привлечения персонала
Достаточно эффективным методом привлечения сотрудников является использование для этих целей рекламных рассылок, которые называются спамом. Конечно, здесь можно рассуждать о моральной стороне вопроса (кто из нас не испытывал сильное чувство раздражения, вызванное очередной порцией спама), однако преимущества данного метода заставляют закрыть глаза на некоторые его недостатки.
Итак, в первую очередь вспомним, что же представляет собой спам?
Спам – это вид навязчивой рекламы, распространяемой через электронную почту путем массовых рассылок электронных писем рекламного содержания. Характерной особенностью спама является то, что он проникает в личную сферу деятельности человека – в электронную почту, и не просто проникает, а специально придуман и разработан именно для этого, поэтому отгородиться от него достаточно сложно.
Рассылкой спама занимаются конкретные люди, именуемые спамерами. За определенное вознаграждение они рассылают информацию, которую предоставил заказчик (в нашем случае это будет информация об имеющихся вакансиях), по миллионам электронных адресов.
Итак, чтобы информация о вакансиях на предприятии дошла до миллионов пользователей электронной почты, достаточно составить текст объявления о вакансии и обратиться к соответствующему специалисту (спамеру). Где же можно найти такого специалиста?
В настоящее время это не проблема. Во-первых, спамеры рассылают собственную рекламу также в виде спама, поэтому иногда достаточно просмотреть полученный спам – возможно, там будут координаты специалистов-спамеров. Во-вторых, можно просто обратиться за помощью к знакомым либо к сотрудникам собственного предприятия. В любом случае, найти квалифицированного спамера большой проблемы в настоящее время не составляет.
Каким же образом составить спамерское объявление о наличии вакантной должности? В данном случае следует руководствоваться теми же правилами и рекомендациями, которые предназначены для составления обычных объявлений о вакансии (наиболее важные из этих правил и рекомендаций были рассмотрены выше, в разделах «Правила размещения вакансий» и «Размещение вакансий на собственном сайте»). При этом можно, не указывая конкретное название предприятия, открыто расписать все его преимущества (и зарплату в 1000 долларов, и годовой доход в 10 млн. долларов, и т. д.). Возникает закономерный вопрос: почему же в спамерской рассылке можно пренебречь правилами конфиденциальности? А потому, что при публикации объявления о вакансии, например, на собственном сайте, всем его посетителям сразу понятно, о какой конкретно организации идет речь. А в спамерской рассылке можно не указывать название предприятия; достаточно оставить какую-либо контактную информацию (например, электронный адрес и мобильный телефон).
После того, как вы отдали текст своего объявления спамеру, можно ожидать откликов на него. Отметим, что в данном случае информация о вакансии может дойти только до тех потенциальных кандидатов, которые являются пользователями электронной почты.
Однако спамерская рассылка имеет серьезный недостаток – это достаточно дорогое удовольствие. В некоторых случаях бывает дешевле обратиться в кадровое агентство, нежели заниматься спамерской рассылкой объявлений. Вместе с этим, при заказе нескольких рассылок спамеры предлагают довольно существенные скидки (например, три рассылки по цене двух; либо при заказе двух рассылок вторая оплачивается в размере только 50 %, и т. д.).
Спамерская рассылка может дать хороший результат при поиске сотрудников среднего и высшего звена (менеджеров, офисных работников, руководителей разных уровней), но, как правило, от нее мало пользы при поиске работников неквалифицированных специальностей, обслуживающего персонала, и других работников низшего звена.
Кроме спама, для поиска персонала можно использовать еще один вид рассылок. Но здесь имеются в виду совершенно другие рассылки, ничего общего со спамом не имеющие. И в данном случае работодатель будет выступать не в качестве отправителя электронных писем, а в качестве их получателя.
Речь идет о тематических рассылках, подписку на которые можно оформить практически на любом более-менее популярном сайте по трудоустройству. Каждая такая рассылка включает в себя перечень резюме, отобранные в соответствии с критериями, которые были указаны при оформлении подписки на рассылку. Отметим, что порядок оформления подписки прост и понятен – достаточно следовать указаниям и вводить информацию в предложенные поля. После оформления подписки на указанный при этом почтовый ящик регулярно будут поступать списки более-менее подходящих резюме. К недостаткам такого метода следует отнести то, что большинство поступивших резюме, как правило, не будут представлять никакого интереса – это обусловлено некоторым несовершенством систем отбора кандидатов, а также иными причинами объективного характера. Основные достоинства подписок по рассылке – это то, что в большинстве случаев данная услуга является бесплатной, а информация поступает регулярно и оперативно.
Привлечение собственных сотрудников для поиска кандидатов
В процессе поиска нового сотрудника руководитель предприятия нередко предпринимает массу усилий и несет значительные финансовые затраты ради того, чтобы максимально быстро найти квалифицированного и грамотного специалиста. При этом совершенно упускает из виду, что для решения данной проблемы можно обратиться к сотрудникам собственного предприятия. Между прочим, для стимулирования поиска кандидата можно даже предложить премирование тому сотруднику, чей протеже будет принят на работу.
В чем же заключаются основные преимущества данного метода поиска кандидатов на вакантные должности?
В первую очередь к преимуществам можно отнести то, что сотрудники собственного предприятия не будут предлагать кандидатов, в которых сами не уверены, чтобы не навредить таким образом самим себе. Поэтому можно считать, что этап предварительного отбора кандидатов будет намного проще.
Кроме этого, приглашение на работу знакомых либо родственников своих сотрудников во многом способствует сплоченности коллектива. Также у нового сотрудника в данном случае легче и безболезненнее проходит адаптационный период, и он быстрее сможет полноценно выполнять свои должностные обязанности.
Согласно проведенным исследованиям, в подавляющем большинстве случаев сотрудники, работающие в коллективе своих друзей и знакомых, испытывают более высокое чувство ответственности за выполнение своих служебных обязанностей, чем их коллеги, работающие в «чужом» коллективе.
Среди сотрудников собственного предприятия могут найтись знакомые, работающие, например, в кадровых агентствах, благодаря чему можно провести эффективный поиск кандидата «со скидкой» (либо даже вообще бесплатно). Также у сотрудников могут найтись знакомые среди спамеров, а экономия (даже частичная) на спамерской рассылке может быть довольно ощутимой.
Однако данный способ поиска кандидатов имеет и свои недостатки.
Большое количество знакомых и родственников на одном предприятии может быть чревато определенными неприятностями – таким людям, в частности, удобнее вступить в сговор с целью саботажа, либо забастовки, либо злоупотреблений служебным положением. Поэтому здесь следует знать меру и не допускать ситуаций, например, когда главным бухгалтером предприятия работает муж, его заместителем – собственная жена, а простыми бухгалтерами – их сын и дочь. Если при этом на должности заведующего складом работает зять главного бухгалтера, финансовым директором – его брат, а кассиром – невестка, то в 100 % случаев на таком предприятии будут присутствовать злоупотребления служебным положением, должностной подлог, фальсификации, хищения и еще целый ряд подобных явлений.
Кроме этого, большое количество родственников и знакомых среди сотрудников предприятия способствует некоторому снижению деловой активности. Это неудивительно, потому что таким сотрудникам всегда есть о чем поговорить в рабочее время, и чувствуют они себя друг с другом достаточно свободно.
В коллективе, состоящем из большого количества близких друзей и родственников, возможно возникновение «клановости» и «кумовства». Одно из возможных проявлений подобных ситуаций – когда сотрудники противятся приему в свой коллектив человека «со стороны», пусть даже он и является вполне достойным, квалифицированным и грамотным специалистом. Не исключено, что в результате враждебного к себе отношения новый сотрудник в скором времени вынужден будет уволиться. В подобных случаях перед руководителем стоит непростая задача по решению проблем «клановости». А любой неверный шаг в данном направлении может быть чреват серьезными неприятностями – от саботажа до одновременного увольнения «по собственному желанию» сразу всех сотрудников-родственников «крамольного» отдела, что в результате может привести даже к временной остановке его работы, ну и, разумеется, к неожиданным и серьезным кадровым проблемам.
Но в целом преимущества данного метода подбора кандидатов перевешивают его недостатки. Тем более что любому руководителю вполне по силам нейтрализовать эти недостатки.
