Текст книги "Трудовое право"

Автор книги: Олег Желтов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 12 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]

Увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, это право, а не обязанность работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по своей инициативе в следующих нижеуказанных случаях.

2.4.1. Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81)

В п. 1 ч. 1 ст. 81 указаны два под основания прекращения трудового договора: 1) ликвидация организации; 2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

1. Ликвидация организации. При увольнении работника по этому основанию должно быть легитимное решение именно о ликвидации организации, а не реорганизации организации, поскольку при проведении реорганизации следует применять ст. 75 ТК РФ.

В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится: судам следует иметь в виду, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»[153]153
  Российская газета. 1996. № 84.


[Закрыть] при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Работодатель обязан о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации предупредить каждого персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работодатель имеет право предупредить работника об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже если работник находится в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.

По особым правилам увольняются работники при ликвидации филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). А если обособленное структурное подразделение организации находится в той же местности – то увольнение работников должно проходить по ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

В ст. 55 ГК РФ дается понятие филиала и представительства юридического лица:

– представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту;

– филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

ТК РФ приравнивает к филиалам и представительствам иное обособленное структурное подразделение организации, не раскрывая этого понятия.

При увольнении по этому основанию с работника не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится: судам следует иметь в виду, что если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Особенности заключения трудового договора с работодателем – физическим лицом установлены в гл. 48 ТК РФ. Гарантии, предусмотренные в ст. 178, 180 ТК РФ, не распространяются на этот вид трудового договора, поскольку они предусмотрены законодателем только для работников, заключивших трудовой договор с организацией. В ч. 2 ст. 307 ТК РФ законодатель указывает, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работника не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81)

Проведение сокращения численности работников необходимо различать с сокращением штатов. Подтверждением сокращения штатной единицы у работодателя будет служить измененное штатное расписание, решение об изменении структуры управления, приказы о внесении изменения в штатное расписание и т. д. Сокращение численности работников – это уменьшение количества работников без изменения штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников можно производить только после государственной регистрации перехода прав собственности на него (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Для начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата в организации необходимо решение компетентного органа, в компетенцию которого входит данное полномочие.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). При их отсутствии следует руководствоваться критериями, указанными в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»[154]154
  СААП РФ. 1993. № 7. Ст. 564.


[Закрыть]. Массовым увольнением будет считаться: ликвидация организации от 15 штатных работников; сокращение численности или штата 50 и более единиц в течение 30 календарных дней; 200 и более в течение 60; 500 и более в течение 90; 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней с числом занятых в регионе менее 5 тысяч человек.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»[155]155
  Российская газета. 1996. № 84.


[Закрыть] при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении по этому основанию работодатель должен учесть те ограничения, которые установлены для некоторых категорий работников, например, указанных в ст. 261, 269, 373, 374, 376 ТК РФ и в других федеральных законах.

Для работников, не попавших в вышеуказанные категории, работодатель обязан применить нормы ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе.

Затем работодатель должен издать приказ о проведении сокращения штатной должности или конкретного работника. Форма приказа в законодательстве не установлена.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, работник, подпадающий под увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предупреждается работодателем о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Более короткие сроки установлены для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ – 3 дня) и сезонные работы (ч. 2 ст. 296 ТК РФ – 7 дней).

Работодатель имеет право предупредить работника под роспись об увольнении по этому основанию, если работник находится в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить может только при выходе на работу.

Работник в течение срока предупреждения обязан выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. За неисполнение их работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Факт росписи работника на ведомости о получении компенсации при увольнении не свидетельствует о наличии письменного согласия работника на увольнение без отработки срока. Необходимо выражение согласия работника в письменной форме с такой формулировкой.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, если вакансий нет или работник не согласен переходить на другую вакантную должность, то с работником необходимо произвести расчет с выплатой соответствующих денежных компенсаций.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:

1) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

3) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работник увольняется по этому основанию, то с него не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

Государство, кроме требований, закрепленных в трудовом законодательстве, в целях получения информации о движении работников в организации и их высвобождении, устанавливает формы налогового и статистического наблюдения.

2.4.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. З ч. 1 ст. 81)

При увольнении работника по этому основанию следует учитывать, что оно относится к основаниям увольнения, которые не являются дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поскольку работник не соответствует выполняемой работе не связи с личной недисциплинированностью.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае возникновения спора следует иметь в виду, что если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

В ч. 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Для увольнения по этому основанию работодателю необходимо:

– для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, учесть мнение профорганизации (ст. 373 ТК РФ);

– при увольнении выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, увольнение возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. Такой порядок сохраняется в течение двух лет после окончания срока полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по этому основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, судам необходимо установить:

– входил ли представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по этому основанию;

– направил ли работодатель проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный первичный профсоюзный орган данной организации (ч. 1 ст. 373 ТК РФ);

– провел ли работодатель дополнительные консультации с выборным первичным профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (ч. 3 ст. 373 ТК РФ);

– не превысил ли работодатель месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Но в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

В настоящее время нет единого современного унифицированного правового акта о порядке проведения аттестации работников.

По данному основанию нельзя увольнять лиц, указанных в ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.4. Смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (государственная регистрация) имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

По данному основанию нельзя увольнять лиц, указанных в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.5. За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 обращается внимание судов на то, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 указывается, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, являющее поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель не имеет права уволить работника за совокупность ранее совершенных дисциплинарных проступков, поскольку применение п. 5 ст. 81 ТК РФ как дисциплинарного взыскания возможно только за отдельный дисциплинарный проступок.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

По делам о незаконном увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ и об оспаривании привлечения к дисциплинарному взысканию следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Применение этого дисциплинарного взыскания возможно за любое количество раз, но минимальное количество – второй проступок. Невозможен зачет в счет этого количества дисциплинарных взысканий, вынесенных другим работодателем.

При увольнении по этому основанию работодатель должен учитывать:

– по этому основанию нельзя увольнять беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

– по этому основанию возможно увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

– необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза;

– учесть гарантии, предоставляемые работникам, указанным в ст. 374 и ст. 376 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.6. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81)

При применении оснований, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать следующие общие замечания: 1) порядок привлечения работников по основаниям (а, б, в, г, д.) п. 6 ст. 81 ТК РФ при расторжении трудового договора должен соответствовать гл. 30 ТК РФ о порядке наложения дисциплинарного взыскания; 2) не требуется предупреждать работника за какой-либо срок о применении этих оснований; 3) при увольнении работников по этим основаниям не учитывается мнение представительного органа работников; 4) работник увольняется без выплаты выходного пособия; 5) можно уволить работника независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Список «грубых» проступков в п. 6 ст. 81 ТК РФ является исчерпывающим.

Работник может быть уволен за:

а) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной[156]156
  Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (с изм. и допол.) «О государственной тайне» // Российская газета. 1993. № 182; Указ Президента РФ от 24.01.1998 № 61 (с изм. и допол.) «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // СЗ. 1998. № 5.Ст. № 61; Постановление Правительства РФ от 06.02.2010 № 63 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» // СЗ РФ. 2010. № 7. Ст. 762.


[Закрыть], служебной[157]157
  Указ Президента РФ от 06.03.1997. № 188 (с изм. и допол.) «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» // СЗ РФ. 1997. № 10. Ст. 1127.


[Закрыть], коммерческой[158]158
  Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ (с изм. и допол.) «О коммерческой тайне» // Российская газета. 2004. № 166.


[Закрыть]), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушение работником требований охраны труда, установленных комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работодатель, увольняя работников, обосновывает свое увольнение со ссылкой на пп. п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По основаниям, предусмотренным в п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не имеет права увольнять беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении по этим основаниям с работника удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.7. За совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)