Текст книги "Трудовое право"

Автор книги: Олег Желтов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 10 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]

В настоящее время отсутствует общая типовая форма трудового договора. Но для отдельных категорий работников разработаны примерные формы трудовых договоров и рекомендации[139]139
  Приказ от 14.08.2008 № 424н Министерства здравоохранения и социального развития РФ «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 10.


[Закрыть].

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Например, в соответствии с пп. «г» п. 1 Постановления Правительства РФ от 03.12.2004 № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» федеральные органы исполнительной власти в отношении федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в их ведении, осуществляют согласование приема на работу главного бухгалтера предприятия, заключение, изменение и прекращение трудового договора с ним[140]140
  Российская газета. 2004. 10 декабря.


[Закрыть].

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора[141]141
  Форма приказа Т-1 «Прием на работу», а также другие формы первичной учетной документации по труду утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.


[Закрыть]. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Выполнение этого и других подобных требований работодатель обязан выполнять в порядке, определенном в ст. 62 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы в вышеуказанный срок, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

§ 4. Испытательный срок

Если стороны договорились об установлении дополнительного условия – испытательного срока, тогда им необходимо выполнить следующие требования ТК РФ.

Испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Условие об испытании работника устанавливается в целях проверки профессиональных качеств работника, т. е. соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Увольнение работника по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытания в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к недисциплинарным основаниям увольнения по инициативе работодателя со всеми вытекающими из этого гарантиями для работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. К сожалению, законодатель при внесении изменений не уточнил, является ли этот случай самостоятельным основанием для увольнения работника. По нашему мнению, работник в этом случае увольняется со ссылкой на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию.

Глава 9. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Правовое регулирование простого изменения трудового договора, перевода на другую работу и перемещения работника.

§ 2. Правовое регулирование временного перевода и перевода работника по медицинскому заключению.

§ 3. Правовое регулирование сложного изменения трудового договора.

§ 1. Правовое регулирование простого изменения трудового договора, перевода на другую работу и перемещения работника

Сторонам трудового договора в гл. 12 ТК РФ предоставляется право на внесение в него изменений в порядке, определенном федеральным законодательством, поскольку, в соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок изменения трудового договора.

Базовыми положениями, на которые опирается правовое регулирование изменения трудового договора, являются следующие:

1) запрещается принудительный труд (п. 2 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ);

2) работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следует отметить, что правила изменения трудового договора, в соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ могут быть предусмотрены в ТК РФ, в федеральных законах и в иных нормативных правовых актов федерального уровня, а случаи изменения трудового договора без согласия работника могут быть предусмотрены только в ТК РФ;

4) соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Законодатель не устанавливает специальных правил оформления письменного соглашения. Представляется, что оформление.

Изменение трудового договора возможно только в рамках этих основополагающих правил.

Изменение трудового договора возможно в виде: простого изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ), перевода (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ) и сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Необходимость в такой классификации объясняется несколькими обстоятельствами: 1) существованием формализованных конструкций: перевода (указанного в ст. 721 ТК РФ), перемещения (определенного в ч. 3 ст. 721) и изменения определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (в ст. 74 ТК РФ); 2) различия этих понятий между собой; 3) необходимостью ответить на вопросы правоприменительной практики.

В современной литературе предлагаются и другие классификации юридической конструкции «изменения трудового договора», например на блоки, разновидности и модели[142]142
  Киселев И.Я., Душников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред. М.В. Лушниковой. М.: Эксмо. 2008. С. 142.


[Закрыть].

Простое изменение трудового договора. Под простым изменением трудового договора следует понимать соглашение работника и работодателя о внесении изменений в содержание трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, места работы, местности и без изменения организационных и технологических условий труда. Три условия (изменение трудовой функции, места работы, местности) как вместе, так и по отдельности не могут быть предметом соглашения о простом изменении трудового договора, так как к такому соглашению следует применять правила перевода. В случае простого изменения не должны проводиться организационные и технологические изменения, так как в таком случае сторонам необходимо руководствоваться правилами ст. 74 ТК РФ.

При простом изменении трудового договора стороны могут вносить изменения в отношении: срока трудового договора, условий оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда условий, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и другие обязательные и дополнительные условия содержания трудового договора.

При простом изменении трудового договора не допускается менять условия трудового договора без согласия работника, что возможно в отдельном виде перевода (ст. 72.2 ТК РФ) и при сложном изменении (ст. 74 ТК РФ).

Если в договоре необходимо заменить какие-либо сведения, то это не будет являться простым изменением трудового договора. В этом случае недостающие сведения вносятся непосредственно в тексты трудовых договоров работодателем.

Простое изменение трудового договора бывает следующих видов: 1) по инициативе работника, работодателя или третьей стороны; 2) на определенный срок или бессрочное.

Простое изменение трудового договора оформляется в виде внесения изменений в содержание трудовых договоров или оформляется в письменной форме в качестве приложения к ним, которое нумеруется и является неотъемлемой частью трудового договора.

Например, пользуясь правилами простого изменения трудового договора можно вносить изменение в срочный трудовой договор в отношении срока его действия.

Перевод. В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2,3 ст. 72 ТК РФ.

Переводы, в отличие от простого изменения трудового договора, обладают большим видовым разнообразием (в зависимости от основания): 1) по местности (в пределах местности или в другую); 2) по инициативе (по инициативе работника или работодателя); 3) по согласию (без согласия или требуется получить согласие работника); 4) по времени (постоянные или временные); 5) на другую работу у того же работодателя; 6) к другому работодателю и т. д.

Отдельным видом перевода является переход работника от одного работодателя к другому По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Соответственно, по общему правилу временно перевести работника к другому работодателю не представляется возможным, но ст. 348.4 ТК РФ допускает временный перевод спортсмена к другому работодателю. Представляется необходимым внести изменение в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ дополнив ее фразой «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и с новым работодателем заключается договор на согласованных при переводе условиях. Новому работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику приглашенному в порядке письменного перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Оформляется перевод в зависимости от его вида:

– если перевод требует согласия работника, то сторонам необходимо внести изменения в трудовой договор или оформить к нему дополнительное соглашение, которое нумеруется и является неотъемлемой частью трудового договора. Затем необходимо издать приказ по форме Т-5[143]143
  Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.


[Закрыть], с которым следует ознакомить работника под роспись;

– если перевод не требует получения согласия работника, то достаточно принять приказ по форме Т-5, который подписывает работник;

– при переводе к другому работодателю согласовываются условия перехода в письменной форме, расторгается прежний трудовой договор по правилам ст. 84.1 ТК РФ и затем с новым работодателем заключается новый договор.

Перемещение. Правовые категории «простого изменения трудового договора», «перевода», «сложного изменения трудового договора» необходимо отличать от «перемещения».

Перемещение – это поручение работнику работы на другом рабочем месте, механизме, агрегате, в другом структурном подразделении, если не меняются какие-либо оговоренные условия трудового договора. Поэтому формально перемещение не должно находиться в гл. 12 ТК РФ.

В ст. 209 Трудового кодекса дается определение понятия «рабочее место»: место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Законодатель в ТК РФ не определяет понятия «структурное подразделение организации». Под структурным подразделением организации могут быть как филиалы и представительства, так и дополнительные офисы, отделы, цеха, участки и т. д., которые выделены в локальных актах организации.

При перемещении работника не должен меняться работодатель, местность и другие зафиксированные условия трудового договора. В ст. 20 ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В ТК РФ понятие «местности», «другой местности» не раскрывается, но оно дается в ряде подзаконных нормативноправовых актов. Например, в п. 1 Постановления Правительства РФ от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» указывается, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем[144]144
  Российская газета. 2003. № 66.


[Закрыть]. В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) говорится, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта[145]145
  Российская газета. 2006. № 297.


[Закрыть]. Согласно п. 1 постановления СМ СССР от 15.07.1981 № 677 (с изм. и допол.) «О гарантиях и компенсациях при переводе в другую местность» под понятием другая местность понимается: «местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта по существующему административно-территориальному делению»[146]146
  СП СССР. 1981. № 21. Ст. 123


[Закрыть].

Перемещение возможно как на определенный срок, так и бессрочно. Перемещение может осуществляться во время отпуска, болезни, командировки работника и в других случаях.

Оформления перемещения законодатель не требует, но в целях укрепления производственной дисциплины желательно принять распоряжение о перемещении работника (с указанием нового места работы, структурного подразделения, механизма, агрегата), и с которым необходимо ознакомить работника под роспись.

Законодатель в ч. 4 ст. 72 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Для реализации этого запрета состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением. Но эта гарантия также должна действовать и в случае простого изменения трудового договора.

§ 2. Правовое регулирование временного перевода и перевод работника по медицинскому заключению

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В соответствии с ст. 151 ТК РФ при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Перевод работника без его согласия возможен в двух случаях:

1) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Оплата труда работника в этом случае производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

2) в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещения временно отсутствующего работника.

Перевод работника в связи с простоем, необходимостью предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещения временно отсутствующего работника возможен только при наличии чрезвычайных обстоятельств, а именно: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 «О принудительном или обязательном труде» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г.)[147]147
  МОТ. Конвенции и рекомендации. Т. 1, Женева, 1991.


[Закрыть] Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т. е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом согласно пп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. работа:

– выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

– выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

– выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Вместе с тем в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в ред. от 28.12.2006 указывает, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда работника при этом виде перевода производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник увольняется с выплатой гарантированных трудовым законодательством денежных компенсаций в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ) и без учета мнения представительного органа работников.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается также в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.