Текст книги "Трудовое право"

Автор книги: Олег Желтов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 11 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]

§ 3. Правовое регулирование сложного изменения трудового договора

Законодатель предоставляет работодателю возможность проводить модернизацию производства для увеличения производительности и эффективности труда, не учитывая мнение работника посредством сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но это можно сделать только присоблюдении следующих правил.

В отличие от простого сложное изменение трудового договора не требует получения письменного согласия работника на сам факт изменения.

Изменение трудового договора по ст. 74 ТК РФ осложнено существованием трех объективных предпосылок:

– изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– законодателем не представляется возможности работодателю изменять условия труда для работника, если эти изменения позволят сохранить прежние условия труда работника. Представляется, что такое ограничение прав работодателя достаточно условно и может быть трудно реализуемо в правоприменении. В данном случае, критерием могут служить изменяемые нормы труда, технологические требования к условиям труда, организационно-технические характеристики оборудования и т. д.;

– возможность для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора предоставляют проведенные изменения организационных или технологических условий труда. Работодатель не имеет права диктовать новые условия труда работнику, если только организационные или технологические изменения существуют в проекте или не будут в последствии реализованы.

Под организационными изменениями понимается структурная реорганизация организации путем создания новых или ликвидация структурных подразделений, изменения функций подразделений и др.

Под технологическими условиями труда следует понимать изменения в технике (установка нового оборудования, модернизация старого) и технологии производства (совершенствование технологического процесса или установка нового).

Сложное изменение можно классифицировать на следующие подвиды в зависимости от основания: 1) по объективной предпосылке: связанное с организационными или технологическими изменениями; 2) в зависимости от изменяемых условий содержания трудового договора: обязательное или дополнительное; 3) в зависимости от количества высвобождаемых работников: массовое или не массовое.

Работодателю необходимо определиться с последствиями изменений организационных и технологических условий труда, т. е. какие условия и как они будут изменены. Работодатель ограничен тем, что он не может при сложном изменении менять трудовую функцию работника. Если работодатель меняет трудовую функцию работника, тогда сложное изменение превращается перевод, который по общему правилу требует получения предварительного письменного согласия работника (ст. 72.1). Исходя из анализа простого изменения трудового договора и перевода следует заметить, что:

1) при сложном изменении не может меняться место работы. Хотя это и не запрещено в ст. 74 ТК РФ, это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 2 ст. 72.1;

2) изменение местности допускается, поскольку это условие указано законодателем, как относящееся к характеристике перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ только в случае перевода в другую местность вместе с работодателем;

3) допускается изменение других обязательных и дополнительных условий содержания трудового договора, как и в случае простого изменения, но они должны быть обоснованы организационными или технологическими изменениями условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель не устанавливает каких-либо требований к обоснованию причин принятия решений об установлении новых организационных или технологических условий труда – это компетенция работодателя. Но работодатель в случае возникновения спора должен представить доказательства о проведенных изменениях (в виде реализованных бизнес-планов, программ реорганизации, документов, приказов и т. д.).

Законодатель не устанавливает требования к форме такого уведомления, но в его содержании необходимо указать какие новые условия устанавливаются работодателем.

В настоящее время законодатель не указал никаких специальных ограничений для отдельных категорий работников в случае сложного изменения, и, соответственно, действуют общие гарантии, установленные для таких категорий работников (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и др.).

Работник может как согласиться на работу в новых условиях, так и отказаться. В случае согласия работника работодатель вносит изменения в текст двух экземпляров трудового договора, которые должен подписать работник, или оформляет в двух экземплярах дополнительное соглашение как неотъемлемую часть трудового договора.

При отказе работника работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В правоприменении возникает проблема, является ли место работы вакантным, если его занимает совместитель (внутренний, внешний) или происходит совмещение. Представляется, что вопрос решается в зависимости от того, заключен ли трудовой договор на это место работы. Тогда вакантным должно считаться то место работы, по которому выполняется работа в качестве совмещения. И не должно считаться вакантным то место работы, по которому заключен какой-либо вид трудового договора, например, совместительства не зависимо внешнего или внутреннего. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По этому основанию работник увольняется без учета мнения представительного органа работников, но с выплатой денежной компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Особые правила установлены для случая, когда изменения в технике, технологии производства, в структурной реорганизация производства и др., могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Следует заметить, что законодатель для правила «массового» перевода на неполный рабочий день не предусмотрел специально двухмесячного срока предупреждения работников. Тогда данном случае, следует временное изменение условий трудового договора, для которого не требуется получать согласие работника. Такая трактовка правового статуса работника ухудшает его положение по сравнению с индивидуальным изменением условий трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых или территориальных соглашениях. Например, в «Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2011–2013 годы» критерием массового увольнения работников по инициативе работодателя считать: для организаций со списочной численностью работников до 1000 человек включительно за период времени 30 дней, 60 дней и 90 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно; для организаций со списочной численностью работников свыше 1000 человек за период времени 30 дней, 90 дней и 180 дней доля увольняемых от общей численности работников – 5, 10, 15 и более процентов соответственно.

При сокращении численности или штата работников работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию[148]148
  Ваше право. 2011. № 7.


[Закрыть]. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе в коллективном договоре организации могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников[149]149
  Труд и страхование. 2008. № 7.


[Закрыть]. Если таких критериев для данной организации не установлено, то следует руководствоваться критериями, указанными в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», в соответствии с которым массовым будет считаться увольнение работников при:

1) ликвидация организации любой организационно правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

г) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тысяч человек[150]150
  Российская газета. 1993. № 33.


[Закрыть].

Режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели с оплатой труда пропорционально отработанному времени или выработке устанавливается на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие этому основанию гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Глава 10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Правовое регулирование отстранения работника от работы.

§ 2. Прекращение трудового договора.

§ 3. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

§ 1. Правовое регулирование отстранения работника от работы

Правовой институт отстранения работника от работы необходимо отличать от института прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, но не обязательно иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Отстранение работника предполагает сохранение существующего трудового правоотношения, но часть его «замораживается» в части выполнения некоторых прав и обязанностей, указанных в ст. 76 ТК РФ.

Следует отметить, что правовая регламентация отстранения построена законодателем таким образом, что отстранение – это обязанность (а не право) работодателя, со всеми вытекающими последствиями при её невыполнении в виде административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Законодатель не указывает единого порядка отстранения работника, по каждому основанию он свой. Но все же можно выделить следующие общие этапы: 1) фиксируется возникновение основания для отстранения (например, в акте); 2) издается приказ об отстранении в произвольной форме (форма Т не установлена). В нем указывается причина отстранения, срок и др. На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы № Т-12 и Т-13);3) при исчезновении основания для отстранения работодатель должен издать приказ о допуске работника (форма произвольная).

Работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) от работы работника в следующих шести случаях (но перечень оснований в ст. 76 ТК РФ не закрыт):

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Законодатель не устанавливает минимального или максимального срока отстранения, поскольку работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Работодатель не имеет право приостанавливать отстранение работника от работы, допуская его к ней, поскольку такой возможности ТК РФ не предусматривает.

Остается открытым вопрос, должен ли работник выходить на работу для получения указаний от работодателя для устранения основания отстранения. Общей нормы, освобождающей работников от исполнения своих трудовых обязанностей на период простоя, трудовое законодательство не содержит. Из ст. 107 ТК РФ следует, что период простоя не является временем отдыха, т. е. временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Следовательно, в период простоя работника в рабочее время он не должен выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте, но должен подчиняться указаниям работодателя. В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет соответствовать ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодатель в случае с отстранением не указывает единого порядка оформления работника, в каждом случае он свой. Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32. Такое обозначение проставляется в табеле учета рабочего времени как в случае нахождения работников во время простоя на рабочих местах, так и в случае, если работники освобождены от такой обязанности.

После исчезновения основания для отстранения работодатель издает приказ (в свободной форме) о допуске работника к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

§ 2. Прекращение трудового договора

Законодатель для обозначения прекращения трудовых отношений между работником и работодателем использует термины: «прекращение» (ст. 77), «расторжение» (ст. 78, 79, 80), «увольнение» (ст. 140). Четкого разделения при использовании этих терминов нет, но можно определить, что если законодатель говорит об общих основаниях, то используется термин «прекращение», а если говорится об основаниях в зависимости от инициативы сторон, то используется термин «расторжение» или «увольнение».

Классифицировать случаи прекращения трудового договора можно по различным основаниям, например, на общие, дополнительные и специальные.

В ст. 77 ТК РФ включены общие основания прекращения трудового договора, которые распространяются на любые категории работников и виды трудовых договоров. Законодатель, используя двойственные обозначения оснований, в скобках указывает на нормы, которые предназначены для более детального раскрытия этого основания для увольнения.

По общему правилу работник может быть уволен в соответствии правилами главы 13 ТК РФ. Перечень оснований, предусмотренных в ст. 77 ТК РФ не закрыт, в соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ работник может быть уволен и по дополнительным основаниям, не перечисленным в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по тем, которые содержатся в других нормах ТК РФ и в федеральных законах. Например, в ст. 278 ТК РФ указаны дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Для некоторых работников законодатель сделал исключение из общих и дополнительных оснований прекращения трудового договора. Для этих категорий работников можно предусматривать специальные основания для прекращения трудового договора, которые разрешается разрабатывать сторонам и включать в трудовой договор (п. 3 ч. 1 ст. 278, ч. 1 ст. 307, ст. 312, ст. 347 ТК РФ).

Кроме вышеуказанной классификации общие основания расторжения трудового договора можно разделить на группы: увольнение по инициативе работника, работодателя, третьих лиц и по независящим от воли сторон обстоятельствам. В соответствии со ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям.

2.1. По соглашению сторон

Это универсальное основание для расторжения любого вида трудового договора без ограничений по времени. Стороны могут одновременно решить прекратить трудовые отношения либо одна из сторон желает расторгнуть трудовой договор, а вторая сторона соглашается с предложением первой стороны.

Соглашение должно включать в себя следующие юридически значимые обстоятельства:

– о дате прекращения трудового договора. Если стороны достигли соглашения по всем условиям прекращения трудового договора по этому основанию, то изменение его в одностороннем порядке в отношении даты увольнения и других условий прекращения трудового договора невозможно, а допускается, лишь при взаимном согласии работодателя и работника;

– об оформлении соглашения. Законодатель не предписывает форму оформления соглашения, но в целях правоприменения предпочтительнее письменная форма, как отдельный документ;

– о порядке сдачи результатов работы, печатей, инструмента, документации и т. д.;

– об урегулировании материальных претензий сторон. Желательно в конце документа указать, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу;

– о возможных компенсационных и стимулирующих выплатах и т. д.

При возникновении спора работника и работодателя в связи с увольнением по этому основанию суд проверяет добровольность волеизъявления работника.

Если работодатель меняет свое решение в отношении достигнутых условий, то работник имеет право не выходить на работу после истечения даты прекращения трудового договора. В том случае, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник, то его первоначальная инициатива должна быть четко направлена на расторжение трудового договора по соглашению сторон, а не на прекращение трудового договора по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). Если работник уже подал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), то расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, можно, если работник отзовет свое заявление обратно в установленный срок предупреждения.

При расторжении трудового договора по этому основанию не требуется согласовывать это с представительным органом работников.

Увольнять работника по этому основанию можно в период его нахождения в отпуске, в период временной нетрудоспособности.

При прекращении трудового договора по этому основанию, стороны могут договориться о выплате денежной компенсации работнику, если она не была предусмотрена трудовым договором. В этом случае необходимо учесть налоговые аспекты (НДФЛ и налог на прибыль).

2.2. По истечению срока трудового договора

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2.3. По инициативе работника

Пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это универсальное основание, предназначенное для расторжения любого вида трудового договора и чаще других оснований встречается в правоприменении. Статья 80 ТК РФ раскрывает порядок увольнения по инициативе работника.

При увольнении работника по этому основанию необходимо, чтобы присутствовали следующие юридически значимые обстоятельства:

– добровольное волеизъявление работника;

– подача заявления работником в письменной форме;

– соблюдение срока предупреждения работодателя;

– реализация права работника отозвать заявление.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Например, в ст. 292 ТК РФ указывается, что работник, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Течение указанных сроков начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Срок предупреждения свидетельствует о том, что:

– работник должен отработать этот срок, подчиняясь производственному распорядку работодателя, а значит, он может быть уволен и по другим основаниям, в том числе и за нарушение трудовой дисциплины;

– работодатель должен обеспечить работника работой в течение всего срока предупреждения, он не имеет права уволить работника по своей инициативе до истечения срока предупреждения.

Поскольку законодатель не указывает на существование типовой формы заявления, то работодатель, установивший ее в локальном акте организации, не имеет право отказывать в приеме заявления работника, которое не соответствует ей. Но заявление должно однозначно выражать волю работника о расторжении трудового договора «по собственному желанию», «по своей инициативе».

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63)[151]151
  Российская газета. 2006. № 297.


[Закрыть] указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое соглашение необходимо зафиксировать в письменной форме, разрешив все проблемы, стоящие перед сторонами.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

1) в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы);

2) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Эти нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.4. По инициативе работодателя[152]152
  О порядке увольнения во время испытания работника по Ст. 71 ТК РФ см. § 4 гл. 8.


[Закрыть]

Законодатель разрешает работодателю расторгать трудовой договор только в случаях, указанных в ТК РФ или в федеральных законах.

Основания, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор любого вида по своей инициативе, например, указаны в ст. 81 ТК РФ (не исчерпывающий перечень). Работодателю следует учесть, что в случае возникновения спора с работником, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основания, указанные в ст. 81 ТК РФ, можно классифицировать по различным критериям. Наиболее важная классификация – относится ли основание расторжения трудового договора к дисциплинарным взысканиям.

В первую группу включаются основания, не являющиеся дисциплинарными взысканиями: п. 1–4, 11–13 ст. 81 ТК РФ. Во вторую – основания для увольнения, применяемые к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания. При увольнении работников по этим основаниям необходимо учесть общие требования о применении дисциплинарного взыскания, указанные в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5–10 ч.1 ст. 81, а п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лишь в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.