Текст книги "Трудовое право"
Автор книги: Олег Желтов
Жанр:
Юриспруденция
сообщить о нарушении
Текущая страница: 9 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]
1. Сформулируйте понятие и укажите формы занятости.
2. Определите понятие безработного. Какой установлен порядок признания безработным и срок его регистрации?
3. Что понимается под терминами «подходящая» и «неподходящая» работа?
4. Как устанавливается квотирование и бронирование рабочих мест для молодежи, лиц с ограниченной трудоспособностью на федеральном и региональном уровне?
5. Что такое общественные работы?
6. Как регламентируется трудоустройство иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ?
Глава 8. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
§ 1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.
§ 2. Виды трудовых договоров.
§ 3. Заключение трудового договора.
§ 4. Испытательный срок.
§ 1. Понятие, стороны и содержание трудового договораТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между:
1) работодателем, в соответствии с которым он обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
2) и работником, который обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Итак, сторонами трудового договора являются работодатель и работник[125]125
О понятии «работник» и «работодатель» подробнее см. § 3 гл. 4.
[Закрыть].
Законодатель в ч. 1 ст. 57 ТК РФ предъявляет требования к содержанию трудового договора, которое можно разделить на различные составные части. Содержание трудового договора в литературе классифицируют по различным основаниям, но на наш взгляд это две основных группы – «информационная» и «условная» части. В свою очередь «условная» классифицируется на формируемую в соответствии с требованиями «нормативно-правовых актов» (т. е. на те условия, которые включаются в трудовой договор в силу указания в правовых актах). Стороны не могут изменить порядок рассмотрения трудовых споров, порядок определения сроков и т. д., поскольку эти положения определены в более сильном по юридической силе правовом акте. Вторую часть составляют «договорные» условия (т. е. на положения трудового договора, по которым стороны должны договориться). Нормативно-правовая часть в свою очередь делится на условия, которые указаны в нормативно-правовых актах различного уровня и на те, которые указаны в нормативных договорах (коллективных договорах и соглашениях). Договорные условия в свою очередь делятся на обязательные и дополнительные условия трудового договора.
В информационной части должны быть указаны:
1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Следует заметить, что проставление печати работодателя – юридического лица на трудовом договоре не требуется, но и не противоречит Трудовому кодексу РФ;
5) место заключения трудового договора. Указание на место заключения договора важно, например, для распространения на него регионального законодательства;
6) дата заключения трудового договора. Дату заключения договора следует учитывать для определения момента вступления его в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Дата заключения имеет также значение для определения момента распространения на трудовой договор редакции трудоправых нормативно-правовых актов.
Обязательными условиями трудового договора являются:
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ и федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации[126]126
См.: Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (с изм. и допол.) «О Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // Российская газета. 2002. № 212; Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих // Российская газета. 2004. № 56.
[Закрыть];
3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии с этим требованием, например, нельзя в трудовых договорах ссылаться на указание размера в штатном расписании работодателя. Для признания в налоговом учете расходов работодателя на оплату руда работника они должны быть оформлены согласно законодательству РФ (ст. 252 НК РФ). А выплаты работникам, которые включаются в расходы на оплату труда работодателя, должны быть предусмотрены трудовым договором (ст. 255 НК РФ).
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами[127]127
Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (с изм. и допол.) «Об основах обязательного социального страхования» // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3689; Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (с изм. и допол.) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Российская газета. 1998. № 153–154; Федеральный закон от 08.12.2010 № 331-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов» // Российская газета. 2010. № 28. Страховые тарифы дифференцируются по классам профессионального риска. Класс профессионального риска в свою очередь определяется по видам экономической деятельности страхователей.
[Закрыть];
9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо вышеуказанные сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия содержания трудового договора. Правовая природа этих условий связана со следующими положениями:
– они включаются в текст трудового договора по усмотрению сторон, но если стороны договорись о нем, то он обязателен для исполнения;
– они не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ законодатель требует от сторон трудового договора обязательного указания структурного подразделения и (или) рабочего места лишь в том случае, если они находятся в другой местности, чем головная организация. Уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте возможно лишь по соглашению сторон;
2) об испытании;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной[128]128
Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (с изм. и допол.) «О государственной тайне» // Российская газета. 1993. № 182; Указ Президента РФ от 24.01.1998 № 61 (с изм. и допол.) «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // СЗ РФ 1998. № 5. Ст. 61; Постановление Правительства РФ от 06.02.2010 № 63 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» // СЗ РФ. 2010. № 7. Ст. 762.
[Закрыть], служебной[129]129
Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (с изм. и допол.) «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» // СЗ РФ. 1997. № 10. Ст. 1127.
[Закрыть], коммерческой[130]130
Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (с изм. и допол.) «О коммерческой тайне» // Российская газета. 2004. № 166.
[Закрыть] и иной). Например, для выполнения работником соглашения о неразглашении коммерческой тайны работодатель должен:
– сформировать перечень информации, которая является коммерческой тайной. В него запрещается включать сведения, которые в соответствии с законодательством не могут являться коммерческой тайной. Не запрещено, например, относить к коммерческой тайне размер заработной платы работника и др.;
– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
– создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны;
– наносить на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
С вступлением в силу ч. 4 ГК РФ в российском законодательстве было выделено в отдельную 75 главу правовое регулирование охраны секретов производства (ноу-хау). Причем надо отметить сходство в определениях коммерческой тайны и секретов производства (ноу-хау) и режимов их охраны. Если законодательством предусмотрена обязанность сохранять охраняемую законом тайну, то такое условие согласно классификации будет определяться как законодательное[131]131
Иванов Д.В. Конфиденциальная информация как условие трудового договора/ автореф. на соиск. ст. канд. юрид. наук. М., 2009. С. 3–5.
[Закрыть];
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
В содержание некоторых российских трудовых договоров включаются условия, характерные для зарубежного трудового законодательства. Например, о «не конкуренции» после расторжения трудового договора. В соответствии с этим условием, работник берет на себя обязательство не работать в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора у другого работодателя – конкурента. Такое положение трудового договора не соответствуют ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и ТК РФ, поскольку ограничивает право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию[132]132
Соболев С., Киселева E., Кузнецова E. «СТС Медиа» обвиняет бывшего президента холдинга в работе на конкурентов // Коммерсант. 2009. № 209. С. 9.
[Закрыть].
Классификация трудовых договоров возможна по различным основаниям (в зависимости от субъектов, их заключивших, от содержания и т. д). ТК РФ в ч. 1 ст. 58 выделяет два вида трудовых договоров в зависимости от срока действия. В ст. 79 ТК РФ говорится о другом виде срочного трудового договора – трудовой договор на время выполнения определенной работы. По своему характеру это тоже срочный трудовой договор.
В зависимости от срока трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок (срочный трудовой договор):
– не более 5 лет;
– договор на время выполнения определенной работы;
– временные работы до 2 месяцев (гл. 45 ТК РФ);
– сезонные работы (гл. 46 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» // СЗ РФ. 2007. № 19. Ст. 2356);
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В случае возникновения спора о сроке трудового договора Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления от 28.12.2006 № 63 указывает судам, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами[133]133
Российская газета. 2006. № 297.
[Закрыть].
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, тогда суд должен применить правила, предусмотренные для договора, заключенного на неопределенный срок.
Для того чтобы продолжать трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный договор, нельзя идти по пути оформления его увеличения, поскольку такой возможности ТК РФ не предусматривает. Необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об изменении первоначального срока договора по правилам гл. 12 ТК РФ. Статья 72 ТК РФ допускает возможность изменения первоначальных условий трудового договора, а значит, и его первоначального срока. Продление же срока, возможно только в случае беременности работницы, работающей по срочному трудовому договору (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Достичь соглашения об условиях изменении срока договора необходимо не позднее, чем за 3 дня до его окончания (ст. 79 ТК РФ), поскольку работник может не согласиться на предложенные условия. Тогда работодатель обязан будет письменно предупредить его о прекращении трудового договора. Если не выполнить требование, то работник будет вправе продолжать работать по бессрочному трудовому договору (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
§ 3. Заключение трудового договораТК РФ не расписывает детально процедуру заключения трудового договора, устанавливая лишь общие требования к приему работника на работу. Например, в соответствии с ТК РФ заявление о приеме на работу не является необходимым этапом заключения трудового договора, хотя правоприменение для оптимизации документооборота использует его.
Можно выделить следующие этапы заключения трудового договора: 1) обращение работника к работодателю по поводу трудоустройства; 2) представление работником необходимых для заключения трудового договора документов; 3) обсуждение условий трудового договора (его содержание); 4) ознакомление работника под роспись с локальными актами организации, а затем подписание трудового договора. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета заключать трудовой договор в выходной или нерабочий праздничный день; 5) ознакомление и подписание приказа о приеме на работу по форме Т-1; 6) оформление личного листка работника по форме Т-2, а также оформление личного дела работника.
Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые указываются в ТК РФ. В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодатель может отказать в заключении трудового договора только со ссылкой на деловые качества работника. Он не может устанавливать при приеме на работу какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и т. д.
В законодательстве установлен лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).
Одна из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) состоит в том, чтобы оптимально согласовать интересы работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Работодатель имеет право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с любым лицом, которое ищет работу. ТК РФ и другие федеральные законы не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
Законодатель особо отмечает, что запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей[134]134
За нарушение этих предписаний в законодательстве предусмотрена административная ответственность по Ст. 5. 27 КоАП РФ или уголовная ответственность по Ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».
[Закрыть], а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Работник, если ему отказали в заключении трудового договора, может обязать работодателя сообщить причину отказа в письменной форме и обжаловать решение работодателя в суд.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность[135]135
См.: Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 (с изм. и допол.) «Об утверждении положения о паспорте гражданина РФ» // СЗ РФ. 1997. № 28. Ст. 3444.
[Закрыть]. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, не остается у работодателя;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка остается у работодателя.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, установлен постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. и допол.) «О трудовых книжках»[136]136
Российская газета. 2003. № 77.
[Закрыть].
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. Законодатель в будущем предлагает отказаться от трудовой книжки;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования[137]137
См.: Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ (с изм. и допол.) «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» // СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401.
[Закрыть]. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования не остается у работодателя;
4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Эти документы также не остаются у работодателя;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Такого рода документы в зависимости от требований закона могут оставаться у работодателя.
Законодатель отдельно не оговаривает право работодателя отказать в приеме на работу при отсутствии какого-либо вышеуказанного документа, а значит, отказ работодателя будет неправомерен. Но при отсутствии документа, удостоверяющего личность, работодатель не может сопоставить личность работника с лицом, которое должно представить документ удостоверяющий личность. Если работник с помощью другого документа удостоверяющего личность докажет свой статус, то работодатель не имеет право на таком основании отказать в приеме на работу. Непредоставление трудовой книжки или пенсионного удостоверения не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку по заявлению работника могут быть оформлены дубликаты. Отсутствие документов воинского учета также не является основанием для отказа в приеме на работу, в связи с вышесказанным аргументом, но при условии выполнения работодателем обязанности по организации воинского учета. Следует признать, что только отсутствие документа об образовании является основанием для отказа в приеме на работу, при условии, что в Трудовом кодексе РФ, в федеральном законе, указе Президента РФ или в постановлении Правительства РФ установлено требование об образовательном цензе.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, работодатель не имеет права требовать от работника представления резюме, характеристики с предыдущего места работы, рекомендации и проч., если эти документы не входят в вышеуказанный перечень, установленный этими федеральными нормативными правовыми актами.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
В ТК РФ не установлена обязанность каждого работника перед заключением трудового договора проходить медицинский осмотр или обследование.
Обязательному предварительному осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет[138]138
См.: Конвенция МОТ № 77 1946 г. «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах». Ратифицирована в 1956 г.; Конвенция МОТ № 78 1946 г. «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах». Ратифицирована в 1956 г. // МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919–1956. Т. 1. Женева, 1991.
[Закрыть], а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме вышеуказанных работников, проходить обязательное медицинское обследование при приеме на работу должны работники пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
