Текст книги "Джек. Мои годы в GE"

Автор книги: Джек Уэлч

Соавторы: Джон Бирн
сообщить о нарушении

Текущая страница: 24 (всего у книги 28 страниц)

Он поблагодарил меня за это сообщение, но не проявил к нему интереса.

Мы поехали в офис наших юристов, где уже много недель встречались команды Honeywell и GE. Все были в подавленном настроении. Я провел с рабочей группой всего несколько встреч, а команды обеих компаний боролись с ней много часов.

В конце дня мы послали в Еврокомиссию официальное предложение GE/Honeywell с описанием всех предназначенных на продажу активов стоимостью $2,2 млрд.

Перед моим отъездом из Брюсселя мне позвонил комиссар Монти с пожеланиями успеха. Он сказал, что со мной было приятно работать, и впервые обратился ко мне по имени. Я поблагодарил его, попрощался и тоже назвал по имени.

– Теперь, когда эта сделка закончена, – сказал он, – я могу сказать вам: до свидания, Джек.

– До свидания, Марио.

* * *

Тогда я просто не мог поверить, что они откажутся от всех выгод, которые мы предлагали. Вместе с продажами активов в США общая сумма наших уступок составила около $2,5 млрд. – около 40 % ключевых продуктовых линеек в авиакосмическом направлении.

Я надеялся, что рабочая группа по слиянию еще раз обдумает наше предложение.

Ее решение получило большую огласку. Запретив эту сделку, Европейская комиссия подверглась критике во многих газетах и журналах. Некоторые политики в Вашингтоне открыто осуждали это решение и призывали комиссию пересмотреть его.

Недовольство общественности нарастало, и мы с Honeywell предприняли последнюю попытку. В понедельник 25 июня мы встретились в Нью-Йорке: с нашей стороны – Деннис, Бен и я, со стороны Honeywell – Майк Бонсиньоре и Питер Крейндлер. Мы согласовали предложение продать 19,9 % GECAS на условиях частного размещения[35]35
  Продажа ценных бумаг непосредственно ограниченному кругу инвесторов.


[Закрыть] третьим лицам – как минимум одному инвестору на выбор GE – и пригласить одно независимое лицо в совет директоров GECAS из пяти человек. Мы никогда не позволили бы своим конкурентам стать миноритарными акционерами GECAS, и Майк с Питером поняли эту точку зрения.

Мы обсудили продажи активов в авиакосмическом направлении и согласились добавить к продаже 19,9 % GE-CAS предложение реализовать активы Honeywell с оборотом в $1,1 млрд., что равнялось половине предложения в $2,2 млрд., которое мы подали 14 июня. Майк и Питер согласились, что это последний шаг, который нам нужно сделать.

На следующее утро я позвонил мистеру Монти и попросил его встретиться со мной и Майком Бонсиньоре в Брюсселе для ознакомления с нашим последним предложением. Он посчитал, что личная встреча теперь будет неуместной, и захотел выслушать новое предложение от наших юристов. Я попросил его передать это Майку Бонсиньоре. Мы с Майком выразили готовность поехать в Брюссель.

Наши юристы изложили последнее предложение, и 28 июня мы с Майком пообщались с комиссаром Монти по конференц-связи. Он назвал наше последнее предложение недостаточным и добавил, что и двумя месяцами раньше мы услышали бы от него то же самое.

– Мы сделали все возможное, чтобы выполнить ваши требования, но все это было зря, – ответил я.

Майк Бонсиньоре со мной согласился.

Потом Майк позвонил мне и сказал, что утром вышлет последнее требование. Я считал, что мы уже сделали все, что могли, и следующие шаги будут только раздражать комиссию.

– Джек, я должен сделать последнюю отчаянную попытку, – возразил Майк.

* * *

На следующее утро я получил от Honeywell новое предложение – письмо на две страницы, которое Майк также выпустил в виде пресс-релиза. В нем предлагалось вернуться к нашему предложению от 14 июня – продаже активов на $2,2 млрд. Кроме того, Майк просил нас изменить предложение по GECAS и предложить Европейской комиссии одобрить миноритарного инвестора и независимого члена совета директоров. Иными словами, в ответ на позицию комиссии Honeywell предлагала все предыдущие продажи активов плюс идею с GECAS, которая вызывала у нас возражения.

В обмен Майк предложил пересмотреть соглашение о слиянии. Он снизил цену Honeywell, сократив соотношение обмена акций: уже не 1,055, а 1,01 акции GE за каждую акцию Honeywell.

Это было неприемлемо. Еще в декабре мы выбрали председателем совета директоров Джеффа Иммельта, который пока не вступил в должность, но участвовал в каждом решении по Honeywell. Он согласился со мной и нашими вице-председателями, что в этом предложении нет смысла. Мы все очень сочувствовали людям в обеих компаниях, которые много месяцев трудились над этой сделкой, разрабатывая интеграционные планы. Но мы не могли согласиться на предложение Honeywell.

Затем я позвонил совету директоров GE, объяснил нашу позицию и получил их разрешение отказаться от предложения Honeywell о пересмотре соглашения о слиянии. Это решение было нетрудно принять: ведь комиссия уничтожила стратегические причины заключения сделки.

«Требования комиссии лишают нашу сделку смысла с точки зрения стратегии, – написал я Майку. – В ответ на действия комиссии вы предложили новую сделку, которая не имеет смысла для наших акционеров по тем же стратегическим соображениям».

Обе компании сожалели о том, что комиссия запретила приобретение Honeywell: ведь для него были все основания и мы приложили огромные усилия для заключения сделки.

В середине моей карьеры потеря этой сделки стала бы для меня просто очередной неудачной попыткой. Но было особенно обидно, что крупнейшая сделка GE, ради которой я даже отложил уход на пенсию, сорвалась именно под занавес моей карьеры.

Мы с комиссаром Монти не рассматривали переговоры как личную схватку и всегда относились друг к другу доброжелательно, а наши команды старались преодолеть разногласия. Но, к сожалению, правила позволяли комиссии выступать в двойной роли – нашего оппонента и судьи.

Когда рабочая группа по слиянию начала разрушать стратегические основы сделки, это пошло вразрез с интересами наших акционеров.

Я думал о них, а не о себе. А крупнейшие акционеры GE – наши сотрудники.

* * *

В те выходные я был на приеме по случаю свадьбы в загородном клубе Фэрфилда. С крыльца клуба открывался прекрасный вид на поле для гольфа и пролив Лонг-Айленд.

Мои друзья спросили, почему нам не удалось заключить сделку с Honeywell, и я ответил:

– Представьте, что вы захотели купить это прекрасное поле для гольфа, а городские власти сначала потребовали от вас передать постороннему гольф-клубу несколько лучших лунок вдоль берега, а потом еще и часть вашего собственного дома.

Это сравнение помогло им понять, что я испытал в Брюсселе.

* * *

В наши дни корпорации обязаны выполнять множество требований регулирующих органов и часто подвергаются судебным преследованиям. И любой СЕО постоянно сознает опасность, которую представляет бюрократия с ее неограниченными полномочиями. Нашей компании было дважды отказано в надлежащей правовой процедуре без достаточных на то оснований.

В первом случае, ссылаясь на закон о Суперфонде, управление по охране окружающей среды США потребовало произвести очистку определенного участка или выплатить убытки в тройном размере и ежедневный штраф в $27 500, причем право обжалования мы получим только через несколько лет, когда вся работа будет завершена. Именно из-за отсутствия надлежащей правовой процедуры мы оспариваем конституционность этого закона в федеральном суде.

Во втором случае, когда Еврокомиссия не позволила нам приобрести Honeywell, приемлемый процесс пересмотра этого решения тоже отсутствовал. Эти бюрократы могут занимать крайнюю позицию, и у них нет стимула идти на компромисс. В США антимонопольные органы могут запретить сделку только на основании распоряжения суда, а в Европе это не так. Но компании должны иметь право на беспристрастное и публичное рассмотрение дела в суде в разумные сроки.

Это неравенство можно будет устранить только при участии высших государственных органов.

Если люди имеют право оспаривать в суде штраф за нарушение правил дорожного движения, то и компании должны бороться за получение таких же прав на своевременное рассмотрение их дела.

Глава 24
В чем суть работы СЕО

Работа СЕО – просто безумие! Как ее описать? Сразу вспоминается столько всего: бурные эмоции, удовольствие, возмущение, страсть, постоянное движение, обмен мнениями, встречи до поздней ночи, прекрасные друзья, хорошее вино, праздники, отличные поля для гольфа, важные решения в большом бизнесе, кризисы и давление, множество попыток, блестящие удачи, восторг от победы, боль поражения.

Лучше не бывает! И дело не столько в огромной зарплате, сколько в удовольствии от работы.

Конечно, в позиции СЕО есть свои плюсы и минусы, но хорошего гораздо больше. СЕО живет в бешеном ритме, его график расписан на год вперед, но каждый день приносит новые кризисы, и планы идут насмарку. Приходится задерживаться допоздна, время летит, потому что его всегда не хватает, а мысли о работе преследуют неотступно.

Я никогда не скучал на внутренних мероприятиях компании, потому что сам задавал их программу. Но меня приглашали на множество внешних мероприятий – званые ужины, собрания отраслевых ассоциаций и так далее. Иногда там бывает очень скучно, но, к счастью, я мог сам выбирать, идти или нет. Конечно, некоторые приемы нельзя пропускать – например, получая приглашения на официальные обеды в Белом доме, я всегда жалел, что мои родители до этого не дожили. Эти встречи дали мне уникальную возможность познакомиться со многими выдающимися деятелями, и в большинстве случаев они оказались непритязательными и интересными людьми.

Понятия «типичный день СЕО» не существует. Когда я работал над этой книгой, один из майских дней мне пришлось полностью посвятить встречам – с 8:30 до 20:30. На следующий день СЕО издательства Warner Books Ларри Киршбаум устроил мне разнос за медленную работу над книгой.

– Ларри, вчера у меня вообще не было времени. День был просто сумасшедший.

– Что случилось?

Я ответил, и Ларри попросил меня включить этот рассказ книгу.

Это был так называемый «День сделок»: в 8:30 утра началось ежемесячное заседание совета директоров GE Capital. Нам предстояло рассмотреть множество потенциальных сделок: от предложения купить обанкротившуюся японскую компанию по страхованию жизни с активами в $5,5 млрд. до займа на сумму $500 млн. для электростанции в Миссисипи. СЕО подразделения GE Capital Денис Нейден излагал обоснование каждой сделки, а подробности мы узнавали от руководителей соответствующих отделений с их командами.

Управляющий финансами GE Джим Бант совместно с командами GE Capital заранее проанализировал предлагаемые сделки. Накануне заседания он разослал по электронной почте краткое описание каждой из них со своими рекомендациями. Джим уже много лет состоит в совете директоров GE Capital, выступая в роли скептика и гениального безумца и умудряясь находить в цифрах юмор и скрытые опасности. Осенью 2000 года я договорился с ним, что он останется у нас еще на пару лет, потому что его ум и стремление ничего не принимать на веру – огромная ценность для компании. Я хотел, чтобы проницательность и остроумие Джима помогали новому СЕО на первых порах.

На том заседании мне и Джеффу Иммельту влетело от Джима за то, что мы высказались в поддержку одной сделки, не спросив его мнения. Он язвительно написал: «Судя по сообщению Reuters от 17 мая 2001 года, и действующий, и избранный председатели совета директоров хотят заключить эту сделку… и если у вас есть возражения, выскажите их сейчас или замолчите навсегда».

В течение четырех с лишним часов мы изучили одиннадцать сделок, пять из которых предполагалось заключить за пределами США, одобрили девять, отправили на доработку предложение о приобретении фирмы за $4 млрд. и отказались от финансирования четырех офисных комплексов в Нью-Йорке за $111 млн. Мы уже как минимум дважды обожглись на недвижимости. По всему Нью-Йорку возникали новые стройки, и мы опасались перенасыщения рынка – за исключением Банта, которому понравилась структура сделки.

Это был один из редких случаев, когда мы не последовали его рекомендации.

После заседания я взял в столовой сэндвич и пришел с ним в конференц-зал на совещание о стратегии приобретения Honeywell. CEO подразделения авиадвигателей Дэйв Калхун прилетел на эту встречу из Цинциннати, а несколько представителей Honeywell – из Феникса.

Тогда Европейская комиссия проводила слушания по нашему делу, чтобы понять, как эта сделка повлияет на условия конкуренции. Хотя я считал, что эта сделка не нарушает антимонопольное законодательство, мы ожидали, что придется пойти навстречу комиссии и отказаться от некоторых желанных активов, а для этого нужно было узнать у Honeywell об их стратегической ценности.

Совещание с Honeywell затянулось, и следующую встречу пришлось перенести с часа дня на три. Это был разговор о людях – то, чего я всегда ожидал с нетерпением: обзор оценки сотрудников на местах за последние шесть недель для Сессии Си. Материалы для встречи подготовил HR-директор Билл Конати, вел ее Джефф Иммельт, а я старался поменьше вмешиваться в процесс. Встреча продлилась пять часов.

Оценивая сотрудников на местах, мы часто обнаруживаем в каждом отделении трех-четырех новых звезд и радостно ищем для них новые возможности, а на итоговой встрече всегда оказывается, что мы присмотрели для каждой новой звезды как минимум три-пять разных должностей. Нам приходится выбирать и серьезно обсуждать, каких руководителей придется переводить на другие направления работы.

На той встрече мы рассмотрели планы по выбору преемников руководителей в каждом отделении GE и обсудили перспективы 10 % самых неэффективных менеджеров. Иногда худшие 10 % менеджеров одного отделения оказываются лучше средних менеджеров другого, и это всегда вызывает яростные споры.

Мы также говорили об интеграции Honeywell и связанных с этим организационных изменениях в наших отделениях. В течение часа мы обсуждали, какие должности руководители Honeywell займут в компании после слияния и кого в GE ожидает перевод на другую позицию. Кроме того, мы выбрали около 35 менеджеров из 50 кандидатов для участия в программе подготовки руководителей в следующем году. Это было важное решение, так как оно, по сути, означает выбор будущих руководителей.

Под конец встречи мы ознакомились с двумя-тремя передовыми приемами работы по каждой инициативе, которые были обнаружены во время поездок по отделениям. Джефф должен был рассказать об этих приемах на собрании КИСа в июне.

Встреча закончилась уже после 20:00, и у меня не было сил работать над этой чертовой книгой.

* * *

Конечно, не каждый мой день был так перегружен. В работе СЕО нет готовых шаблонов: каждый выполняет ее по-своему, и нельзя говорить о «правильных» или «неправильных» подходах. У меня нет волшебной формулы успеха, но раз я взялся за эту книгу, то попытаюсь рассказать об идеях, которые принесли мне пользу. Надеюсь, они смогут помочь и вам. Выбирайте, какие вам подходят, или пробуйте все.

Честность

Недавно первокурсник школы бизнеса университета Фэрфилда задал мне вопрос: «Разве можно быть добропорядочным католиком и бизнесменом одновременно?»

Я уверенно ответил: «Можно, и я тому пример».

Как этого добиться? Просто: сохранять честность. Репутация честного человека помогала мне как в хорошие, так и в трудные времена. Окружающие всегда знали, что я поступлю с ними честно, даже когда они мне возражали – хотя, возможно, я не всегда оказывался прав. Честность помогла мне наладить отношения с клиентами, поставщиками, аналитиками, конкурентами и государственными органами. Она задавала тон во всей организации.

У меня никогда не было скрытых мотивов. Я всегда шел по одному пути – прямому и честному.

Корпорация и общество

У всех есть своя точка зрения на роль корпорации в обществе – и у меня тоже.

Я уверен в том, что социальная ответственность начинается с построения сильной конкурентоспособной компании. Только процветающая организация может улучшать жизнь людей и общества.

Сильная компания не только платит налоги, тем самым помогая финансировать важные услуги, но и строит предприятия мирового класса, которые по уровню безопасности труда и охраны окружающей среды соответствуют стандартам или даже превосходят их. Сильные компании инвестируют часть полученных доходов в развитие сотрудников и предприятий, обеспечивают хорошие условия работы и гарантию занятости, и у сотрудников появляются время, силы и ресурсы на то, чтобы добровольно помогать обществу. Тем самым компании с лихвой возвращают обществу то, что оно им дало.

А слабые, еле выживающие компании часто становятся обузой для общества. Они никудышные налогоплательщики из-за отсутствия или низкого уровня прибылей. Чтобы сэкономить доллар-другой, они безжалостно урезают расходы и вкладывают ничтожные средства в развитие. Постоянная угроза увольнения вселяет беспокойство и страх в сотрудников; не зная, что их ждет, они не хотят тратить деньги и время на помощь другим.

Я лично убедился в этом в Питтсфилде, где провел почти семнадцать лет с начала работы в GE и видел как процветающие, так и слабеющие направления бизнеса. Отделение пластмасс активно росло, мы нанимали высококлассных сотрудников и строили новые лабораторные центры. Эти люди хотели и могли помогать обществу. В то же время отделение трансформаторов GE несло убытки более десяти лет, стало неконкурентоспособным, и в 1980-е нам пришлось закрывать его заводы. Общество не могло получить долгосрочной пользы от этого убыточного направления.

Жителей Питтсфилда рассердило решение закрыть заводы. Но оно было принято не потому, что компания в целом или я лично предпочитали пластмассы трансформаторам или один город другому. Просто отделение пришло в упадок, а его слабость имела негативные последствия для общества.

Поэтому основная социальная ответственность СЕО – обеспечивать финансовый успех компании. Повторю еще раз: только у процветающей организации достаточно ресурсов и возможностей для того, чтобы приносить пользу обществу.

Необходимость задавать тон

Организация равняется на своего лидера. Я всегда внушал руководителям отделений, что тысячи подчиненных берут с них пример – и в выполнении своих обязанностей, и в отношениях с другими сотрудниками. Иными словами, СЕО задает тон в своей организации. Я каждый день стремился напомнить о себе всем сотрудникам, чтобы они ощущали мое присутствие.

Во время командировок за границу я по 16 часов в день контактировал с сотнями, если не с тысячами людей. Ведя занятия в Кротонвилле, я пообщался с более чем 18 000 менеджерами. На каждом собрании по оценке сотрудников я встречался с профсоюзными лидерами, чтобы найти общий язык. Я хотел, чтобы все в GE узнали меня как человека, а не просто фотографию в ежегодном отчете.

Максимальное использование интеллекта организации

Существенная обязанность СЕО – раскрывать интеллектуальный потенциал всех сотрудников. Для этого нужно выявлять их лучшие идеи и делиться ими с остальными. Это – самое важное. Я впитывал все новые мысли, как губка, и стремился внедрить их по максимуму. Первый шаг к этой цели – воспринимать все лучшее из любых источников, а второй – распространять эти знания по всей организации. «Тренировки» помогли нам внедрить подход «без границ» и развивать идеи. Оценивая всех менеджеров, мы обязательно учитывали, насколько они привержены этой ценности – стремлению к улучшениям, – тем самым подчеркивая ее важность. Организовав ряд взаимосвязанных встреч (мы назвали их «операционной системой») – от HR до стратегии, – мы дали стимул развитию. А Кротонвилль помог нам делиться знаниями, опытом и выявлять лучшие идеи всех участников программ обучения.

Сегодня поиски более эффективных приемов работы и активный обмен новыми знаниями – неотъемлемая часть работы GE.

Сначала люди, потом стратегия

Правильный подбор исполнителей гораздо важнее, чем разработка стратегии. Эта истина касается всех направлений бизнеса. Я повидал множество перспективных стратегий, которые ни к чему не привели из-за отсутствия нужных людей. Мы разработали прекрасные планы развития ультразвуковых технологий, но их сумел воплотить в жизнь только преданный этому делу человек. Услуги и техническое обслуживание долгое время играли в GE второстепенную роль, хотя у нас были готовые стратегии по их развитию в отделениях авиадвигателей, энергосистем и транспорта. Дело сдвинулось с мертвой точки, лишь когда для воплощения этой инициативы мы назначили лидеров, у которых хватило смелости на решительные меры.

На собственном опыте мы поняли: лучшие стратегии в мире не оправдают ожиданий, если их не будут развивать и воплощать правильно подобранные руководители.

Неформальная обстановка

Бюрократизм душит и ограждает от реальности, а неформальная обстановка освобождает и дает конкурентное преимущество. Но для ее создания недостаточно принимать поверхностные меры: обращаться друг к другу по имени, не распределять парковочные места в зависимости от статуса и позволить неформальный стиль в одежде. Нужно дать всем возможность участвовать в общем деле и осознавать свой вклад. В неформальной обстановке не важно, какой у вас титул и какие «эполеты» вы носите, а решения не принимаются единолично напыщенными начальниками в дорогих кабинетах. Каждый знает, что его идеи услышат, усилия оценят по достоинству, а попытки сваливать свою вину на других приведут к насмешкам. Важно то, что люди увлечены работой, эффективно сотрудничают, а идеи приветствуются на всех уровнях организации. И все не только могут, но и должны присоединяться к этому процессу.

Уверенность в себе

Заносчивость – пагубная черта, как и явное честолюбие. Уверенность в себе полезна, но важно, чтобы она не перешла в заносчивость. По-настоящему уверенному в себе человеку свойственна восприимчивость: он приветствует изменения и новые идеи из любых источников, не боится того, что его взгляды будут поставлены под сомнение, и получает удовольствие от интеллектуальных схваток, которые развивают идеи. Благодаря уверенным в себе людям организация в целом воспринимает идеи и обучается новому. Как найти таких людей? Они довольны собой и не скрывают этого.

Никогда не соглашайтесь на работу, если для нее придется пожертвовать своим истинным «я».

Увлеченность

Спрашивая участников курса в Кротонвилле, какие качества определяют сотрудника класса «А», я радовался, если они сразу отвечали: «увлеченность». Я считаю, что эта характеристика компенсирует многие недостатки. Все победители увлечены своим делом больше остальных. Для них нет мелочей или слишком смелых целей. Отбирая руководителей, я всегда искал в них именно эту характеристику. Она не означает, что нужно быть шумной или яркой личностью. Увлеченность – то, что идет из глубины души.

Организации высокого класса умеют увлечь людей работой.

Стремление к большему

Это попытки осуществить то, что раньше представлялось невозможным. Лучший пример такого стремления – процесс составления и принятия годового бюджета.

Вам наверняка знакома эта процедура. В течение месяца команда отделения трудится над презентацией для центрального офиса, подбирая аргументы в пользу минимальной приемлемой суммы. Со своей стороны, команда из центрального офиса твердо намеревается выжать из отделения все по максимуму. На презентации команда отделения демонстрирует различные диаграммы, свидетельствующие о плохом состоянии экономики и жесткой конкуренции, и, наконец, заявляет: «У нас получится 10». А высшее руководство хочет 20.

Обычно эта презентация проводится в комнате без окон, и клиенты не присутствуют. Вы знаете результат: после тонн слайдов и долгих обсуждений итоговый бюджет составляет 15.

Этот процесс обескураживает стремлением к минимизации.

Команда отделения радостно уезжает обратно: они не пообещали центральному офису выкладываться на все сто. Высшее руководство тоже довольно тем, что цели поднялись на новую высоту.

Почему они играют в эту игру? С годами все научились тому, что за достижение запланированных показателей гладят по головке, а за неудачу – больно пинают.

Все играют по этим правилам.

Но если компания стремится к большему, участников команды отделения просят составить планы действий, где отражена их мечта – самая высокая цифра, которой они могли бы достичь: их максимум. На презентации этих планов обсуждаются новые направления и рост – все то, что вселяет энергию в людей.

К концу этой встречи обе стороны определяют два вида показателей: осуществимые и желаемые. Составляется план действий, отражающий реальность. Команда знает, что ее эффективность будет измеряться по сравнению с предыдущим годом и показателями конкурентов, а не со внутренней цифрой, достигнутой в результате переговоров. Их цель-максимум заставляет их стремиться к большему.

Мы еще никогда не составляли этот «план действий, нацеленный на большее». Но наши результаты всегда приятно удивляли и нас самих, и Уолл-стрит.

Нелегко приучить людей стремиться к большему, и эта установка еще не прижилась у нас во всей компании. В некоторых случаях менеджеры на более низких уровнях организации принимали цифры-максимум за бюджеты и наказывали за их невыполнение. Я думаю, что в основном мы искоренили эту практику, однако не уверен в этом полностью.

Но мы никогда не перестанем стремиться к большему.

Праздники

Бизнес должен приносить удовольствие, но для многих людей он – просто работа.

Я убедился на опыте, что, празднуя свои достижения, организация получает новую энергию. С первых дней работы в отделении пластмасс я превращал даже маленькие победы в повод для праздника.

В Кротонвилле я часто слышал неутешительный ответ на простой вопрос: «Вы достаточно часто празднуете свои достижения?» Участники курса молчали или тихо говорили: «Нет».

Мне нравилось продвигать эту идею.

«Не смотрите на меня – я не могу праздновать за вас. Мы не собираемся учреждать должность вице-президента по праздникам. Устраивайте их сами, ведь у вас есть все полномочия. Вам не обязательно раздавать новые «Мерседесы». Это может быть бочонок пива или ужин на двоих. Сделайте так, чтобы у вашей команды находилось время для веселья – конечно, не в ущерб производительности».

Вознаграждайте за нужные показатели

Это нужно как следует продумать.

Однажды я получил данные о хороших доходах отделения в четвертом квартале, но прибыль отсутствовала. Я спросил:

– Что здесь произошло, черт возьми?

– Мы провели конкурс среди продавцов в четвертом квартале, и все показали прекрасные результаты!

– А где прибыль?

– А мы не просили их добиться прибыли.

Это простейший пример частой проблемы: вы получаете те результаты, которые измеряете и за которые вознаграждаете.

Статические измерения устаревают. Меняются условия рынка, появляются новые направления бизнеса и конкуренты. Я всегда подчеркивал вопрос: «Вы уверены, что мы измеряем и вознаграждаем именно то, что нам нужно?»

Если вы измеряете одно, а вознаграждаете за другое, то рискуете не получить желаемых результатов.

Дифференциация – путь к эффективному развитию компании

Никому не нравится играть роль господа бога, распределяя людей по классам, а особенно выбирать худшие 10 %. Дифференциация – один из самых щекотливых вопросов для любого менеджера. Я считал, что обязан говорить о ней каждый день и требовать, чтобы все ее практиковали. С самого начала я рассматривал ее как ключ к построению организации высокого класса. Кривая жизнеспособности помогла нам осуществлять дифференциацию, неуклонно вынуждая руководителей повышать качество своих команд. Лучшим противоядием от бюрократии стало то, что мы год за годом заставляли менеджеров удалять самых неэффективных. Опросы показали, что на низших уровнях организации больше жалоб на неэффективность сотрудников, так что именно там отсеиваются отстающие.

Если дифференциация кажется менеджеру легкой или, наоборот, не удается вообще, он не на своем месте.

Ответственность за людей

Мы всегда внушали руководителям отделений: «Направления бизнеса принадлежат вам, а людей вы берете в аренду». Мы с Биллом Конати чувствовали личную ответственность за 750 высших руководителей и следили за их развитием, поощрением и продвижением. Целью нашей «фабрики людей» было производство руководителей высокого класса.

СЕО отделений знали, что их будут вознаграждать за выдвижение сотрудников с высоким потенциалом. Культура «без границ» изменила условия игры: теперь руководитель должен делиться лучшими сотрудниками, чтобы они приносили выгоду не только его отделению.

Конечно, иногда я слышал недовольный стон на другом конце провода, когда говорил руководителю: «Прости, мы забираем у тебя сотрудника X».

Отдавать лучшее трудно, и мы сразу обсуждали список кандидатур на открывшуюся вакансию. Причем эти запасные кандидатуры иногда оказывались лучше, чем их предшественники на этой позиции.

Постоянные оценки

Оценка сотрудников была нужна мне как кислород. В системе, основанной на личных способностях и заслугах людей, нет ничего важнее. Я все время оценивал людей – и для решений по опционам и повышениям зарплаты, и когда просто встречал их в коридоре.

Я всегда хотел, чтобы все сотрудники знали о своей эффективности. К каждой годовой премии для моих непосредственных подчиненных прилагалась написанная мной лично записка на две-три страницы, в которой я излагал свои требования на следующий год, и письмо предыдущего года со сделанными красной ручкой пометками. Тем самым я подчеркивал непрерывность процесса оценки.

Эти записки преследовали двойную цель. Во-первых, они позволяли мне как следует обдумать каждое направление бизнеса и выделить в нем главное. Во-вторых, мои подчиненные понимали, что я буду следить за их работой. Хотя этот трудоемкий процесс иногда затягивался до поздней ночи, он повышал мою организованность. (В приложении к этой книге вы найдете некоторые записки, адресованные моему преемнику, Джеффу Иммельту. Их тон довольно благожелателен, особенно в сравнении с некоторыми другими.)

Корпоративная культура – это очень важно

Этому меня научили проблемы с Kidder и пример слияния Honeywell/Allied Signal. Даже через год после их объединения в компании шли споры, чья культура должна преобладать. Судя по всему, похожие проблемы возникли и у компании Daimler Chrysler, образованной в результате «слияния равных».

Чтобы свести к минимуму такие трудности, нужно с первого дня четко объяснить, в чем заключается культура компании, и быстро избавиться от несогласных.

Если компания серьезно намерена по максимуму использовать интеллектуальные возможности сотрудников, в ней не место нескольким культурам. В конце 1990-х, когда все увлекались интернет-компаниями, в группе инвестиций подразделения GE Capital вдруг объявились самозваные «гении», захотевшие приобретать акции компаний, в которые они инвестировали средства GE.