Текст книги "Трудовое право"

Автор книги: Олег Желтов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 20 (всего у книги 29 страниц) [доступный отрывок для чтения: 11 страниц]

§ 4. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарную ответственность можно рассматривать в двух аспектах: 1) как определенную реакцию государства на дисциплинарный проступок в сфере трудовых отношений, и в связи с этим работодателю предоставляется возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, но только в порядке и на условиях, указанных в законодательстве; 2) как следствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретного работника, которое заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность называется ретроспективной (негативной).

Законодатель не дает определение понятия «дисциплинарная ответственность», поэтому исследователи предлагают свои дефиниции[235]235
  Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР. Л., 1972. С. 84; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Юрист, 2001. С. 232; Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 861


[Закрыть].

На наш взгляд, наиболее удачным представляется определение, сформулированное М.В. и А.М. Лушниковыми, которые дисциплинарную ответственность определяют как обязанность работников претерпевать юридические неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Но дисциплинарная ответственность не возникает, пока работодатель не воспользуется своими дисциплинарными полномочиями. В этом аспекте она носит субъективный, а не объективный характер. Вменение работнику такой трудовой обязанности по уровню, безусловно, должно относиться к основным обязанностям работника и зафиксировано в ст. 21 ТК РФ. А такое основное право работодателя зафиксировано в ст. 22 ТК РФ.

По нашему мнению, дисциплинарная ответственность – это право работодателя возложить на работника за совершение дисциплинарного проступка юридически неблагоприятные последствия личного характера в порядке, установленном трудовым законодательством.

На работника, совершившего дисциплинарный проступок, возлагается дисциплинарная ответственность работодателем или руководителем организации, который обладает распорядительно-дисциплинарной властью от имени работодателя по отношению к работнику. Другие лица обладают таким же правом, если это предусмотрено в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность характеризуется следующими основными чертами.

1. Дисциплинарная ответственность в соответствии со ст. 192 ТК РФ возникает только при наличии дисциплинарного проступка. Соответственно, за дисциплинарный проступок следует применение только мер дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ дается определение понятия «дисциплинарного проступка» – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По нашему мнению, это определение не совсем полное. Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности работником, за совершение которого установлена дисциплинарная ответственность и может быть применена работодателем мера дисциплинарного взыскания, если она предусмотрена федеральным законом, уставом или положением о дисциплине.

2. Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий с соблюдением давностных сроков и определенного порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность отличается от административной и уголовной ответственности. У них разные основания для возникновения, отличия по привлекаемому субъекту, объекту, мерам взысканий, применяющим субъектам.

Работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности и одновременно к материальной ответственности.

В результате совершения дисциплинарного проступка наступает вред, установленный внутренним трудовым распорядком при наличии причинной связи между противоправным деянием (бездействием) и вредом. Вред может выражаться в материальном ущербе (материальный состав) и в отсутствии оного (формальный состав), например, при небольшом по времени опоздании на работу.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарного взыскания, список которых является формально исчерпывающим и состоит из двух групп: морально-правовые меры (замечание, выговор) и крайняя мера – увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении на работника дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – оценивает работодатель. Нарушение трудовых обязанностей может быть настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка. В таком случае привлекать работника к дисциплинарной ответственности нельзя.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Поскольку обязанность по даче объяснения работником в ч. 1 ст. 193 ТК РФ не указана, то работодатель не вправе расценивать отказ работника в даче объяснения как нарушение трудовой дисциплины. Работодатель имеет право наказать работника, если у него будут доказательства невыполнения работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из законных требований работодателя или его уполномоченных представителей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В связи с особым статусом руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей в ст. 195 ТК РФ установлены особые правила по привлечению их к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении в виде дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя.

В ст. 261 ТК РФ установлены особые гарантии для беременных женщин при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Предоставляются гарантии при расторжении трудового договора также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери, их увольнение по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Представители работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Ранее в п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержалась норма, согласно которой работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций – без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации – без предварительного согласия органа соответствующего объединения профсоюзов. Конституционный Суд РФ в Определении от 17.12.2008 № 1060-O-П признал п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не действующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом РФ, не соответствующими Конституции РФ[236]236
  Постановление Конституционного Суда от 24.01.2002 № 3-П.


[Закрыть].

В зависимости от нормативного регулирования дисциплинарную ответственность можно также рассматривать как основную и дополнительную[237]237
  В литературе предлагается и другое деление – на общую и специальную дисциплинарную ответственность. См.: Трудовое право России / под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М.: Контакт: Инфра-М, 2003. С. 249.


[Закрыть]. Основная дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена дополнительная ответственность.

Дополнительная дисциплинарная ответственность устанавливается уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Для таких категорий работников действуют общие правила ТК РФ, а также дополнительные установленные в уставах и положениях о дисциплине. Например, могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, а также за неисполнение служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных уставами и положениями о дисциплине.

Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю и не обязательно в той последовательности, которая установлена в ст. 192 ТК РФ.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте понятие дисциплины труда и перечислите методы ее обеспечения.

2. Что включает в себя правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации?

3. Какие в трудовом законодательстве установлены меры поощрения (виды, основания, порядок применения)?

4. Что вы знаете о дисциплинарной ответственности: понятие, характерные черты и виды?

5. Что является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности?

6. Какой установлен порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания?

Глава 16. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Понятие и виды материальной ответственности.

§ 2. Материальная ответственность работодателя.

§ 3. Материальная ответственность работника.

§ 1. Понятие и виды материальной ответственности

Согласно общей теории права материальная ответственность – один из видов юридической ответственности, так как обладает всеми признаками, характерными для юридической ответственности:

– возникает вследствие правонарушения;

– влечет за собой неблагоприятные последствия и лишения, которые претерпевает субъект, нарушивший то или иное правоотношение;

– предполагает меры государственного принуждения;

– предполагает юридическую связь правонарушителя и государственного органа.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Законодатель, вменяя обязанность возместить ущерб другой стороне, не дает определение понятию ущерба. Поэтому в литературе высказываются предложения, что при определении ущерба следует учитывать положения ст. 15 ГК РФ с учетом того, что работодатель возмещает реальный ущерб и упущенную выгоду, а работник только реальный ущерб[238]238
  Трудовое право России / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контакт: Инфра-М, 2003. С. 293.


[Закрыть]. Возможность учитывать положения другого законодательства ограничиваются природой той отрасли права, к которой применяется отраслевая аналогия. Равенство сторон в гражданско-правовом отношении предполагает равные права сторон при возмещении ущерба, чего не может быть в рамках материальной ответственности. Содержание материальной ответственности работодателя перед работником отличается (нарушение права на труд, ущерб имуществу, моральный вред) от материальной ответственности работника перед работодателем (реальный ущерб имуществу).

Материальная ответственность – это самостоятельный вид юридической ответственности, обладающий видовыми признаками, выделяющими ее среди других видов юридической ответственности. Материальной ответственности свойственны следующие признаки (черты): первичные – субъект, объект, противоправность и вторичные – вина, причинная связь.

Материальная ответственность имеет сходства и различия с близкой по содержанию имущественной ответственностью по гражданскому законодательству.

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из сторон возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей.

Трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. В этом случае законодатель устанавливает в ч. 3 ст. 232 ТК РФ ограничение, которое служит гарантией прав работника в сфере материальной ответственности – договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Сам факт расторжения трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами. В этом случае возникает (при обращении в юрисдикционный орган) правоотношение, вытекающее из трудового договора – отношение по разрешению трудового спора (ст. 1 ТК РФ).

Законодатель устанавливает условия наступления материальной ответственности, без которых ее наступление невозможно. Материальная ответственность сторон трудового договора наступает: 1) за ущерб, причиненный 2) стороне трудового договора в результате 3) виновного 4) противоправного поведения (действий или бездействия), 5) если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Следует заметить, что возникновение материальной ответственности невозможно без наличия причинной связи между виновным противоправным действием (бездействием) и ущербом.

Поскольку гражданский процесс, в рамках которого разрешаются трудовые споры, строится на принципе состязательности, то каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальную ответственность сторон трудового договора по общему правилу принято делить на:

1) материальную ответственность работодателя перед работником, в которой принято выделять материальную ответственность в связи с нарушением права на труд, права на имущество, права на заработную плату, право на возмещение морального ущерба;

2) материальную ответственность работника перед работодателем, которая, в свою очередь, классифицируется на виды: индивидуальная и коллективная, полная и ограниченная.

§ 2. Материальная ответственность работодателя

Один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений предполагает обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 2 ТК РФ). В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В случаях, предусмотренных ч. 8—10 ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Но законодатель не прописывает механизм субсидиарной ответственности таких лиц.

В ст. 234 ТК РФ оговаривается обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате нарушения его права на труд. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. В ст. 76 ТК РФ устанавливается перечень оснований для отстранения работника и случаев возмещения неполученного заработка при отстранении работника не по его вине. Незаконным будет считаться увольнение без соблюдения установленной процедуры увольнения и не по основанию, предусмотренному в ТК и федеральных законах. Незаконным переводом будет считаться перевод без соблюдения предусмотренных в трудовом праве гарантий для работника и без соблюдения условий перевода;

– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке;

– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. В соответствии со ст. 841 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона;

– других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме согласно ст. 235 ТК РФ.

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба, а значит, возможно проведение индексации размера ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуральном выражении. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться В суд.

В ст. 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума от 28.12.2006 № 63[239]239
  Российская газета. 2006. № 297.


[Закрыть]).

Вышеуказанные проценты работодатель не может включить в состав расходов, уменьшающих налог на прибыль. Расходы на выплату процентов за несвоевременные расчеты с работниками не являются экономически обоснованными, а также нельзя их отнести к внереализационным расходам поскольку к внереализационным расходам относят штрафы, пени и другие санкции за нарушение условий договора (подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). К расходам на оплату труда данные выплаты тоже отнести нельзя (ст. 255 НК РФ), так как они включают в себя лишь компенсации, связанные с режимом или условиями работы, а значит, с задержками никак не связаны. Кроме того, с процентов необходимо будет удержать налог на доход физического лица.

Ответственность работодателя возникает в том числе и за задержку при выдаче аванса, поскольку законодатель указывает на возникновение материальной ответственности за задержку любых выплат, причитающихся работнику.

Кроме возмещения материального вреда ТК РФ в ст. 237 предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работодателем работнику.

Правовой институт морального вреда является институтом гражданского права. Поэтому в ТК РФ не раскрывается понятие морального вреда. В ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (ст. 150–152 ГК).

Поэтому правоотношения, связанные с возмещением морального вреда в рамках трудового договора, относятся к комплексным правоотношениям. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вопросы о компенсации морального вреда разъясняет Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда»[240]240
  Бюллетень ВС РФ. 1994. № 3. С. 9.


[Закрыть].

Одним из обязательных условий возмещения работнику денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные в законодательстве.

ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ в случае доказанности вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Размер денежной компенсации морального вреда должен соответствовать степени физических и нравственных страданий истца, установленных судом. Иск о денежной компенсации морального вреда предъявляется к работодателю, в том числе и к работодателю – физическому лицу. Суммы, выплаченные по решению суда в качестве денежной компенсации морального вреда, могут потом быть взысканы в порядке регрессного требования с должностного лица, виновного в причинении морального вреда.

Поскольку это комплексное правоотношение, то к нему исковая давность, установленная в ТК РФ, не применяется, а распространяются правила гражданского права об отсутствии срока исковой давности, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (п. 1 ст. 208 ГК).