Текст книги "Моральные домогательства. Скрытое насилие в повседневности"

Автор книги: Мари-Франс Иригуайан

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 15 страниц)

Если руководство потворствует агрессии

Агрессия возможна только в том случае, если предприятие закрывает на нее глаза или поощряет ее. Иногда руководство предпринимает авторитарные меры, если работник некомпетентен или труд его недостаточно производителен, но, как правило, не умеет сдерживать сотрудника, неуважительно или плохо относящегося к своему коллеге. Руководитель «соблюдает» личное пространство сотрудников, не вмешивается, считая, что они достаточно взрослые люди, чтобы самостоятельно разобраться в своих отношениях, но при этом не уважает человека как такового.

Если атмосфера на предприятии способствует извращенным отношениям, она порождают соперничество между людьми, которые, сами не являясь извращенными, в данной ситуации теряют ориентиры и поддаются влиянию. Они больше не считают оскорбительный для сотрудника психологический террор чем-то из ряда вон выходящим. Неизвестно, где проходит граница между здоровой критикой с целью сподвигнуть сотрудника лучше работать и моральным преследованием. Граница соответствует рамкам уважительного отношения к другому человеку, но при соперничестве все принципы, записанные в Декларации о правах человека, иногда забываются.

Угроза безработицы позволяет превратить высокомерие и цинизм в метод управления. В системе ожесточенной конкуренции равнодушие и жесткость становятся правилами поведения. Соперничество, какими бы ни были используемые средства, считается полезным, а проигравшие оказываются за бортом. Люди, опасающиеся прямого противостояния, для достижения власти используют косвенные средства воздействия; Они манипулируют другими незаметно и жестоко, чтобы добиться их покорности. Так они самоутверждаются за счет других.

В такой обстановке человек, жаждущий власти, может воспользоваться всеобщим замешательством, чтобы безнаказанно уничтожить своих потенциальных соперников. Человек, не контролируемый руководством, может в одиночку безнаказанно манипулировать другими людьми и уничтожать их, чтобы завоевать или сохранить власть.

Некоторые особенности предприятия могут облегчить процесс морального преследования.

Ни один из специалистов не станет оспаривать, что в коллективах, работающих под давлением, конфликты рождаются легче. Новые формы работы, целью которых является увеличение производительности предприятий, без принятия во внимание человеческого фактора, порождают стрессы и создают благоприятные условия для проявления извращенности.

Вначале стресс является физиологическим явлением: это адаптация организма к какой-либо агрессии. У животных это инстинкт выживания. Перед лицом агрессии у них есть выбор: убежать или сражаться. У работника такого выбора нет. Реакция его организма, как и организма животного, имеет три последовательные фазы: тревога, сопротивление и затем потеря сил, но это физиологическое явление стресса потеряло свое первоначальное значение подготовки к социальной и психологической адаптации. От рабочих требуют чрезмерной или срочной работы, или выполнения сразу нескольких функций. Врачи из Бурга-на-Брессе в своем отчете за 1996 год проанализировали последствия экономического принуждения рабочих на скотобойне. Вот что они пишут: «Экономическое принуждение действительно существует, что оказывает сильное давление на этот сектор деятельности. Но при ближайшем рассмотрении было установлено, что на некоторых скотобойнях существует чрезмерное по сравнению с „обычным“ принуждение, выражающееся в постоянном ускорении ритма труда, сверхурочном и нетипичном графике работы и все более значительной демонстрации неуважения к работникам».

Во Франции все еще мало принимается во внимание стресс, полученный на работе, равно как и стоимость ликвидации его последствий для здоровья. Стресс не признается ни профессиональным заболеванием, ни прямой причиной для отсутствия человека на работе по болезни, тем не менее врачи на производстве и психиатры констатируют рост психосоматических расстройств, злоупотребления алкоголем или психотропными веществами, связанных с чрезмерной трудовой нагрузкой.

Дезорганизация какого-либо предприятия всегда порождает стресс, причиной которого может стать неопределенность обязанностей (неизвестно, какие обязанности кем выполняются, кто несет ответственность за них), нестабильность организационного климата (кого-то назначают на пост, и неизвестно, сохранится ли он за этим человеком) или же отсутствие согласования (решения приняты без согласия заинтересованных лиц). Неуклюжая, слишком сложная иерархическая структура некоторых административных органов или предприятий позволяет некоторым жаждущим власти индивидуумам безнаказанно преследовать других людей.

Некоторые предприятия попросту выжимают все соки из своих сотрудников. Они задевают чувствительные струны, используют персонал, предъявляя ему все более высокие требования, заставляя сотрудников показывать себя во всем блеске. Когда изнуренный работник уже не может работать с прежней производительностью, предприятие бездушно от него избавляется. В производственной сфере случаи манипуляции чрезвычайно часты. Чувства обычно не играют важной роли, но, тем не менее, нередко бывает, что для повышения мотивации персонала руководство предприятия устанавливает со своими сотрудниками отношения, выходящие за рамки отношений, определенных контрактом. В системе, которую социологи Николь Обер и Винсент де Гольжак квалифицируют как «менеджерскую», от работников требуют отдаваться работе телом и душой, превращая их таким образом в «золотых рабов». С одной стороны, от них требуют слишком многого, что влечет за собой стресс, с другой стороны, из-за своих личностных качеств они не получают должного признания. Служащие становятся разменными пешками. Впрочем, на некоторых предприятиях делают так, чтобы служащие не занимали долгое время одну и ту же должность, иначе они могут стать слишком компетентными. Работников держат в неведении и зависимости. Оригинальность мышления и личная инициатива мешают руководству. Служащим не позволяют брать на себя ответственность, не дают им повысить квалификацию, лишая людей мотивации и желания какой-либо активности.

К служащим относятся как к недисциплинированным школьникам. Если они смеются или расслаблены, их тут же призывают к порядку. Иногда от людей требуют критиковать самих себя на еженедельных собраниях трудового коллектива, практикуя тем самым публичное унижение.

Этот процесс усугубляется тем, что в настоящий момент многие из сотрудников являются работниками с неполной занятостью, а их уровень образования не ниже, а то и выше уровня образования их начальника. В этом случае начальнику ничего не остается, кроме как усиливать давление до тех пор, пока положение работника не станет невыносимым или он не совершит ошибку. Экономическое давление позволяет предъявлять рабочим все большие требования, не обращая внимания на их нужды. Происходит обесценивание личности и трудовых навыков работника. Человека не принимают в расчет; его достоинство, страдания, сама жизнь почти ничего не значат.

Перед лицом такого овеществления, такой роботизации людей, большинство работников акционерных компаний чувствуют, что их положение слишком шаткое, и поэтому не осмеливаются выразить свой протест, мирятся со сложившейся ситуацией и ждут лучших дней. Когда служащий впадает в стрессовое состояние, сопровождающееся бессонницей, усталостью, раздражительностью, он редко уходит в отпуск по болезни, который ему предлагает врач, потому что боится быть наказанным, вернувшись на работу.

Существует несколько способов избавиться от неудобного работника, даже если его не в чем упрекнуть:

• реструктуризация отдела влечет за собой упразднение его должности: в этом случае его можно уволить по сокращению штата;

• дать трудное задание и постараться обнаружить слабые места, чтобы иметь возможность уволить за допущенную ошибку;

• преследовать морально, чтобы сломать психику человека и довести его до такого состояния, что он уволится по собственному желанию.

Моральное преследование может проявиться, хоть и неосознанно, в тот момент, когда состояние работника уже ослаблено факторами, не связанными с работой. Если случается так, что личные неприятности (например, развод) повлияли на работоспособность служащего, и создается впечатление, что он уже не так ценен для предприятия, его по поводу и без повода начинают упрекать за то, что раньше не вызывало никакого недовольства. То, что ему прощалось, теперь не прощается, потому что чувствуется – человек потерял бдительность. Инициаторы морального преследования уверены в своей правоте и в том, что этот человек действительно некомпетентен.

Использование чужой слабости – обычный прием, применяемый и даже одобряемый в деловых или политических сферах. Люди кичатся тем, что могут добиться успеха в мире акул.

Оливье – старший партнер в крупном консалтинговом учреждении. С момента создания учреждение сильно расширилось, и недавно на работу поступили молодые выпускники, надеющиеся сделать быструю карьеру. Другой старший партнер, Франсуа, его старый друг, часто проворачивал разные аферы. Оливье не вмешивался в его дела, хотя не одобрял поступков друга, поскольку не хотел подрывать их партнерство, которое, по его мнению, являлось залогом успеха:

Однажды Оливье узнал, что среди сотрудников прошел слух, будто кто-то плетет вокруг него интриги и у него могут возникнуть проблемы с недовольными работниками из-за конфликта, зачинщиком которого является Франсуа. Он спросил об этом Франсуа, который со злостью ответил ему: «Если у тебя проблемы, значит, так оно и есть, мне об этом ничего не известно!»

Оливье всегда знал, что этот человек никого не уважает. Он использует других, чтобы утвердить свою власть, и разжигает конфликты, между младшими партнерами, чтобы укрепить свои позиции.

В офисе царила нездоровая атмосфера интриг. Один молодой сотрудник предпочел уволиться, поняв, что в случае возникновения проблем крайними окажутся недавно поступившие на работу сотрудники.

Чтобы выбить почву из-под ног Оливье, Франсуа начал прятать документы или доверять их сотрудникам, которые попали под его влияние. Вначале Оливье слабо сопротивлялся. Он не мог поверить, что его старый университетский друг мог так с ним поступить. Именно в университете, где они учились вместе с Франсуа, Оливье, собственно, и узнал о методах авторитарного менеджмента.

Оливье начал сопротивляться и применять защитную стратегию, только когда узнал, что Франсуа снимает деньги с их общего счета, не ставя его в известность.

Если руководство поощряет методы извращенного манипулирования

Предприятие само может превратиться в извращенную систему, если, добиваясь своего, руководство готово на все, в том числе и на разрушение личности, если в обиход вводится правило «цель оправдывает средства». В этом случае обман способствует установлению извращенного манипулирования с помощью механизмов морального воздействия уже на уровне организации труда.

В конкурентной экономической системе многочисленные руководители больше не противостоят друг другу, а лишь придерживаются разрушительной защитной системы, отказываются принимать в расчет человеческий фактор, избегая ответственности и управляя с помощью обмана и лжи. В этом случае извращенное поведение какого-либо человека может сознательно использоваться предприятием в надежде получить от этого рост производительности. Именно такая ситуация сложилась на фабрике «Марифло», небольшом предприятии по производству готовой одежды в Морбиане.

На этой фабрике весь персонал, за исключением генерального директора, составляют женщины. Ради повышения производительности генеральный директор пренебрегает нуждами сотрудниц, унижает и обижает их. Его методы таковы: он морально преследует тружениц, чтобы повысить темп работы, прибегает к оскорблениям, регламентирует время пауз, – и все это при пособничестве одной из руководящих сотрудниц фабрики, которая знает о его методах, но не находит в них ничего предосудительного.

В конце концов работницы объявили забастовку, но даже до начала конфликта, который длился полгода, передача «Стрип-Тиз» сняла фильм о методах руководства на фабрике, в центре внимания которого был именно генеральный директор. Тем не менее, даже зная о выходе этой программы, он не изменил своих методов, так как был убежден в их законности и не сомневался в их правильности. Девятого января 1997 года началась забастовка: 85 из 108 работниц собрались у фабрики, чтобы потребовать отставки директора. В конце концов они ее добились, но 64 работницы были уволены. Директор, чьи методы осудили средства массовой информации, тем не менее быстро нашел должность на фабрике, в два раза более крупной, чем фабрика «Марифло».

Власть – это страшное оружие, когда она находится в руках извращенного человека (или системы).

Клеманс – молодая красивая женщина, выпускница коммерческого училища, с отличием закончила высшую школу маркетинга. По окончании обучения она нашла только временную работу, потом вновь стала безработной. Понятно, что она испытала большое облегчение, когда поступила на должность менеджера по маркетингу и связям с общественностью в быстро развивающуюся компанию, где раньше эти обязанности выполнял генеральный директор. Она оказалась единственной женщиной среди руководящих работников. Сначала она находилась в подчинении у одного из партнеров, который вскоре оставил свой пост, потом исполняла прямые распоряжения президента компании.

Начиная с этого момента президент стал очень грубо обращаться с Клеманс: «Ты ни черта не делаешь!», «Такое ощущение, что ты ничего не понимаешь в маркетинге!». С ней никогда еще не обращались подобным образом, но она не осмеливалась ничего сказать, поскольку боялась потерять работу, которая несмотря ни на что ей нравилась.

Когда она вносила какие-либо предложения, он присваивал их авторство себе, а потом делал ей замечание, что она ни на что не годна, поскольку не проявляет никакой инициативы. Если она возражала, он раздражался: «Заткнись и делай, что тебе говорят!» Он никогда прямо не просил Клеманс сделать что-либо. Он швырял ей на письменный стол документы с короткой запиской, объясняющей, что ей надо сделать. Ни разу он не похвалил ее за хорошо сделанную работу и не ободрил.

Коммерческие агенты предприятия, в большинстве своем мужчины, подражая директору, в свою очередь стали плохо говорить о Клеманс и избегать ее. Поскольку рабочие места сотрудников компании не отгорожены, все шпионили друг за другом. Защитить себя в такой обстановке намного трудней.

Однажды она отважилась обсудить сложившуюся ситуацию с президентом. Он ничего не ответил, даже не посмотрел в ее сторону, как будто не слышал. Когда она стала настаивать, то услышала в ответ: «Я не понимаю!»

Несмотря на то что в ее обязанности входили прежде всего связи с общественностью, ей запретили отвлекать сотрудников разговорами. Единственным способом общения с ними оставалась электронная почта.

В этой компании доступ к телефонам и компьютерам осуществлялся через коды. Возвратившись на работу после болезни, Клеманс обнаружила, что все ее коды изменены, и была вынуждена ждать, пока секретарша, приближенная к президенту компании, соизволила предоставить ей доступ. Клеманс начала протестовать:

– Раз уж ты пользовалась моей почтой, могла бы все оставить как было!

– Не делай из меня дурочку, не знаю, что ты о себе воображаешь, но все знают, что у тебя паранойя!

Позже Клеманс узнала, что эта же секретарша по приказу президента прерывала все важные для Клеманс телефонные звонки. После этого она стала общаться с секретаршей по электронной почте, а копии писем отсылала президенту. Намеренно игнорируя Клеманс, президент постарался успокоить секретаршу, которая выразила ему свое беспокойство по поводу того, что отвлекает его.

Мало-помалу Клеманс потеряла веру в себя. Она начала сомневаться в правильности своего поведения («Что я такого сделала, что они со мной так обращаются?») и даже в своей профессиональной компетенции. Стала плохо спать, бояться утра понедельников, когда нужно снова идти на работу. У нее началась мигрень, она внезапно начинала плакать, когда рассказывала вечером мужу о прошедшем дне. Клеманс утратила свою увлеченность, не хотела выходить из дома, видеться с друзьями.

Руководители предприятий снисходительно относятся к тому, что некоторые люди злоупотребляют своим положением, пока это приносит прибыль и не порождает сильного возмущения со стороны других сотрудников. Хотя работа может способствовать раскрытию лучших качеств человека, она часто только уничтожает их.

В фильме Барри Левинсона «Разоблачение» показано, как предприятие способствует осуществлению попытки одного человека уничтожить индивидуальность другого. Действие происходит на одном из предприятий Сиэтла, специализирующемся на производстве электронных микросхем. В результате слияния этого предприятия с другой фирмой, производящей программное обеспечение, должен быть назначен новый начальник. Мередит, которую играет Деми Мур, обходит в борьбе за это место Тома (Майкл Дуглас), у которого, однако, больше опыта, профессионализма и компетентности для данной должности. Можно было бы подумать, что она будет тихо наслаждаться своей победой. Вовсе нет, ей нужна голова соперника, она завидует, счастью других. Том, здравомыслящий человек, счастливо живет со своей женой и двумя очаровательными детьми. Мередит, которая когда-то была его любовницей, не может смириться с тем, что Том счастлив. Она решает уничтожить его, используя в качестве орудия секс. Она заигрывает с ним, он ее отвергает. Из мести она обвиняет его в сексуальных домогательствах. Сексуальная агрессия в данном случае является просто средством унизить другого человека, дает возможность относиться к нему как к вещи, чтобы в конце концов уничтожить его. Если сексуального унижения недостаточно, найдутся другие способы уничтожения жертвы.

В этом фильме показана борьба за власть, которая характерна для агрессивного, самовлюбленного, извращенного человека, которому также присуще желание присвоить себе счастье другого человека, а если это невозможно, то разрушить его. Для достижения цели агрессор использует слабости другого человека, а если их недостаточно – создает новые.

Неважно, что является отправной точкой – конфликт между работниками или плохая организация управления, – само предприятие обязано изменить эту ситуацию, поскольку если возникает моральное преследование, значит, руководство предприятия допустило его. В процессе прессинга всегда существует момент, когда руководство могло бы вмешаться и найти выход из положения. Но, несмотря на появление в штате ответственных за человеческие ресурсы, предприятия, за некоторым исключением; редко принимают в расчет человеческий фактор и еще меньше психологический аспект производственных отношений.

Нельзя отрицать экономические последствия морального преследования для предприятия. Ухудшение рабочего климата влечет значительное снижение производительности трудового коллектива. Развитие; конфликта становится главной заботой агрессоров и жертв (а иногда даже и очевидцев), которые больше не сконцентрированы на своих обязанностях. В этом случае потери предприятия могут, иметь значительные размеры: с одной стороны, из-за ухудшения качества труда, а с другой стороны – из-за увеличения стоимости продукции в результате прогулов.

Впрочем, может произойти и так, что это явление будет иметь обратное направление. В этом случае предприятие становится жертвой людей, которые им управляют. Эти хищники, чьей единственной заботой является попытка удержаться в выгодной для них системе, пьют кровь предприятия.

В результате преследования всегда возникает конфликт. Остается узнать, является ли он следствием причастных лиц, или заложен уже в самой структуре предприятия. Не все конфликты порождаются насилием. Чтобы возник конфликт, необходимо совпадение нескольких факторов: обесчеловечивание производственных отношений, сильная власть на предприятии, терпимость или потворство по отношению к извращенному индивидууму.

На рабочих местах именно лица, принимающие решения (руководители предприятия, ответственные работники, мастера), должны вместе сделать выбор и бороться с моральным преследованием, отказаться от него, следить, чтобы личность человека уважали на любом уровне. Даже если ни один закон не регламентирует моральное преследование, они должны культивировать уважение к другим людям и исключить расизм и сексизм на территории предприятия. Профсоюзы, чьей обязанностью является защита рабочих, должны поставить своей целью эффективную защиту от морального преследования и прочих посягательств на личность и достоинство человека.

Не следует относиться к моральному прессингу как к обыденному явлению, считая его неизбежным в нашем обществе. Оно не является следствием современного экономического кризиса, это просто издержки чрезмерного организационного либерализма.