Текст книги "Вы — управляющий персоналом"

Автор книги: Александр Крымов

сообщить о нарушении

Текущая страница: 17 (всего у книги 23 страниц)

КОЕ-ЧТО ПРО ОБЪЯВЛЕНИЯ

Глава в продолжение предыдущей. Здесь обсуждается сеть, которую вы раскидываете, дабы отловить кандидатов для работы. Автор вспоминает маркетинговую тему и выражает надежду, что вы будете более профессиональными рекламодателями, чем ваши соискатели

Я думаю, вы в любом случае будете давать объявления о найме персонала. То есть рекламу вашей компании как работодателя. Вспомним главу о рынке труда, который есть рынок «наоборот». Это означает, что вы даете рекламу не типа «продам», как все, а типа «куплю (специалиста)». Поэтому, хотя у вас и есть потребность в привлечении аудитории, вы все же в выигрышном положении. Ведь читатель, на которого вы ориентируетесь, заведомо так же заинтересован в успехе сделки, как и вы! Его не надо убеждать, что ваш товар – лучший. К тому же вы – лицо профессиональное, а значит, более умелое и опытное (я надеюсь). Тем не менее не будем забывать, что привлекательность рабочего места для соискателя должна содержаться в такой рекламе.

Так или иначе, любая реклама имеет свои законы. Самый главный и универсальный из них: рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального клиента. То есть должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

Если вы продаете моторное масло, не надо помещать рекламу в журнал для домохозяек или в прокоммунистические газеты. Если не хотите разориться, найдите каналы масс-медиа, которые привлекают автомобилистов. Хотите продать жвачку – ищите прессу или радистанций для тинейджеров. А рекламу программного обеспечения для бухгалтеров не стоит помещать в журнале «Юный натуралист».

Как это относится к объявлениям о найме на работу? Прямо и непосредственно. Вот еще один из моих любимых примеров.

Одна страховая компания (ныне уже почившая в Бозе) в середине 90-х украсила Московский метрополитен объявлениями примерно следующего содержания: «Если вы устали от жизни, не можете найти себе применения, вам не на что жить, – приходите к нам, МЫ СДЕЛАЕМ ИЗ ВАС СТРАХОВОГО АГЕНТА!».

Уважаемый читатель, я допускаю, что вы не знаете, что такое страховой агент. Так вот, как психолог, который возится с этой братией уже больше десяти лет и даже написал про них две книжки, а также разработавший тест для профессионального отбора, сообщаю: это работа, требующая редких личных качеств и высокой квалификации. Не верите? А вы попробуйте продать людям то, что им абсолютно не нужно (в нашем обществе, не обремененном так называемой страховой культурой). Не верите? А вы сами имеете договор с какой-нибудь страховой компанией?

Заявляю со всей ответственностью и готов это подтвердить на эмпирических данных (кому интересно): страховым агентом способен работать один человек из ста.

Так вот, к ним и пошли те, кого они звали. Уставшие, не нашедшие, не способные… и прочие. Остальные просто обиделись на такой призыв, не желая идентифицировать себя с неудачниками, и пошли в другие компании. Поэтому, надо думать, и компания исчезла с рынка.

Значит, давайте объявления:

– там, где надо;

– с таким текстом, который привлечет именно ваших потенциальных работников.

Здесь вас ждет новость. Я в первый раз в этой книге (и надо сказать, не без удовольствия) ЦИТИРУЮ. Есть такой английский ученый – экономист, известный всему миру как автор Великого Закона, который он своим же именем скромно и назвал: Сирил Норткот Паркинсон[37]37
  Цитаты даны по изданию: Паркинсон С.Н. «Законы Паркинсона». М., «Прогресс», 1997. С. 19-20.


[Закрыть].

Если вы еще не читали этого автора – немедленно закройте эту книгу и не открывайте, пока не найдете и не изучите творения Мэтра (благо, они продаются на любом углу, не хуже Марининой). Ибо он описал все, что необходимо и достаточно знать об организациях и их жизни.

Так вот, в своем наиболее известном творении «Закон Паркинсона» в главе «Окончательный список, или принципы отбора кадров» Мэтр (надо сказать, циник тот еще, куда похлеще вашего покорного слуги) указывает: стандартное объявление о наборе персонала («от 20 до 50 и никаких ирландцев[38]38
  Вы, конечно, помните, что автор – англичанин и к тому же писал это более полувека назад.


[Закрыть]») привлекает слишком много лишнего народа. Вот идеальные, по мнению Паркинсона, образцы объявлений:

Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам – трижды. Плата – 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий кот» от 9 до 10.

Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад – 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США.

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет менее 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.

По мнению Мэтра, такое объявление сразу освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями и рекомендациями. Соискателей будет минимум, 1-2, но это – НАШИ. Пусть не в своем уме, но нам такие и требуются.

Это не стеб. Это попытка защиты вашего времени и сил от потока заведомо негодных кандидатов, которые кинутся как мухи на мед, стоит вам только подать более-менее заманчивое объявление.

В действительности все зависит от того, на что вы в большей степени готовы: потерять часть потенциально пригодных соискателей или, наоборот, привлечь массу каких угодно. В первом случае – размещайте объявления во всех возможных источниках (только не на заборах, я вас умоляю!) и с текстом максимально общим и столь же привлекательным. Только заготовьте достаточно времени и сил на интервью. Во втором – следуйте рекомендациям Паркинсона.

Однако и в этом случае морально готовьтесь к тому, что получите немало резюме, не отвечающих вашим требованиям. Или – соответствующих, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют (смотри предыдущую главу).

Не возбраняется даже реклама по телевидению (по определению – самая дорогая), но если вы только уже отчаялись найти кандидатов и готовы потратить любые средства, чтобы привлечь их. Но я бы в таком случае обратился в кадровое агентство, ей-ей, дешевле обойдется!

Вот несколько советов о том, как сделать объявление о найме на работу более эффективным.

1. Если вы публикуете объявление в прессе – не жадничайте! Возьмите крупный модуль и поместите его на престижную полосу. Это – уже залог успеха. Посчитайте деньги: скорее всего, потеря времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных обойдется вам дороже.

2. Нормальная структура объявления:

● О фирме (не хотите называть себя – не надо, но по крайней мере покажите, что вы не шаромыжники). Например: «солидная мебельная компания (10 лет на рынке)».

● Кто требуется. Внятно перечислите список вакансий. Оптимальный вариант – по одной вакансии на объявление. Избегайте текстов вроде: «Солидному ресторану требуются: шеф-повар, повар, главный бухгалтер, официант, директор[39]39
  Это объявление я дословно списал с двери заведения неподалеку от моего дома. Висит уже больше полугода.


[Закрыть]». Искушенные люди вас точно не поймут.

● Требования к кандидатам – обязательно, иначе точно пойдут все, кому не лень. Опыт работы, образование, социально-демографические данные. Однако не слишком зауживайте рамки. Можете промахнуться.

● Условия найма – надо обозначать хотя бы приблизительный диапазон зарплаты. Выражение «по результатам собеседования» привлекает только тех, кто уже ни на что не рассчитывает.

● Обязательно – способы контакта. Я всегда пишу: «присылать резюме по электронной почте», однако на каждое объявление бывает 3-5 звонков по телефону с вопросами: а зачем резюме? Может, так поговорим?

3. После подачи объявления не поленитесь, посмотрите сделанный редакцией оригинал-макет или по крайней мере первый выпуск. Самая распространенная ошибка – перепутали номер телефона. Им – ничего, у вас кандидатов нет, а у кого-то телефон на квартире надрывается. Будьте гуманистами.

4. В скольких номерах журнала или газеты давать объявления? Больше одного – точно. Мое предложение: на один номер больше, чем срок, за который вы рассчитываете (исходя из опыта) найти достойного претендента. Обычно оказывается, что эта «лишняя» публикация все равно компенсируется редакционной скидкой. А если у вас набор не «штучный», а массовый (те же агенты) – тем лучше.

5. Всегда давайте объявления в нескольких источниках и при обращениях выясняйте, откуда кандидат о вас узнал. Это нормальная проверка эффективности рекламы, которую знает каждый маркетолог или рекламист, а вот кадровиков этому не всегда учат. Кстати, имейте в виду: для одних вакансий лучше одни источники, для других – другие.

Последний совет: все-таки побольше пользуйтесь Интернетом! Дешево и сердито.

ПРОТЕСТИРОВАТЬ ВСЕ, ЧТО ДВИЖЕТСЯ!

Диалог в кабине самолета:

Командир: Бортинженер, прибор!

Бортинженер: Шестнадцать!

Командир: Что – «шестнадцать»??

Бортинженер: А что – «прибор»???

Глава о блеске и нищете психологических и прочих тестов. Автор учит читателя отличать вольтметр от волшебной палочки, а потом предлагает желающим краткий курс конструирования тестов

Название этой главы я не придумал, а взял из газеты «New York Times» середины восьмидесятых, ксерокопия которой у меня до сих пор хранится. Там на полном серьезе обсуждался вопрос, не слишком ли Америка увлеклась тестами, и к чему это может привести[40]40
  Чувствуете, как они тогда, паразиты, красиво «загнивали»? Представьте себе аналогичную статью в «Правде» или «Известиях». На самом деле мы их в этом вопросе обскакали лет на пятьдесят, но об этом ниже.


[Закрыть].

Читателям, которые где-то прослушали курс психологического тестирования, стоит добраться до конца второй страницы. Если вы ничего нового для себя не узнали, можете пропустить главу. Дальше будет то же самое.

Тесты в общественном сознании российского народа (включая многих кадровиков) имеют некий волшебный смысл. Ты сажаешь человека за комп, он отвечает на кучу дебильных вопросов типа «Слышите ли вы иногда странные вещи?», а потом получаешь полный психологический портрет, включая детали, о которых он (в смысле, человек, а не портрет) и сам не подозревал. Конечно, вы и сами уже успели подвергнуть себя этой процедуре. Уверен, что, прочитав интерпретацию собственных ответов, вы на одни позиции прореагировали: «Ах, как это верно!». А на другие: «Ну, тут тест ошибся!»

Откуда же компьютер знает про вас столько пикантных подробностей? И почему он периодически ошибается?

Начнем с того, что дело не в компьютере. Он всего-навсего выполняет элементарную расчетную программу. Раньше (20 лет назад) все делалось точно так же, и вопросы и психологические характеристики были те же. Только от вас требовалось вручную подсчитывать количество баллов по ключу к тесту, накладывая на бланк ответов специальные вырезанные из бумаги «маски», а потом искать в описании интерпретации.

Самое главное: слово «тест» в переводе с английского означает всего-навсего «проверка», а вовсе не «ВОЛШЕБНАЯ ПАЛОЧКА, ПОЗВОЛЯЮЩАЯ КОМУ УГОДНО, КТО СУМЕЛ ЕЮ ЗАВЛАДЕТЬ, УЗНАТЬ ГЛУБИННЫЕ ТАЙНЫ ЛИЧНОСТИ ТОГО, КОМУ УДАСТСЯ ЕЕ ПОДСУНУТЬ». Например, тест на знание правил дорожного движения. Или таблицы умножения. Или на беременность (хотя, пардон, это тоже иногда относится к тайнам личности).

На самом деле тест – это индикатор или измерительный прибор. Вам, как управляющему трудовыми ресурсами, он может пригодиться в основном для того, чтобы понять, насколько данный соискатель подходит к вашей вакансии. Или, в совсем уже экзотических случаях, почему у данного сотрудника что-то не выходит, способен ли он исправить положение, а если нет – как ему помочь (если оно того стоит).

Поэтому я сразу отметаю из нашего рассмотрения такие тесты, как всемирно известные кляксы Роршаха или менее популярный в народе, но более эффективный инструмент – ТАТ[41]41
  ТАТ – это тематический апперцептивный тест. В отличие от пятен Роршаха, состоит из картинок, на которых изображены люди в весьма неопределенных ситуациях (например, одинокий человек в кепке под фонарем). Служит примерно тому же, что и «Роршах», то есть выявлению ассоциаций пациента в психотерапевтическом контексте.


[Закрыть]. Они нужны психотерапевтам. Или вы хотите копаться в глубинах подсознания каждой нанимаемой на работу секретарши? Если да, то вы, скорее всего, ошиблись с выбором профессии.

Остальные тесты, которые нужны вам, а не психотерапевтам, можно разделить на две категории. Первое – это ТЕСТЫ ЗНАНИЙ ИЛИ ДОСТИЖЕНИЙ. Они показывают, насколько человек владеет нужными знаниями или как умеет решать профессиональные задачки. Наиболее известный из них сейчас в нашей стране – TOEFL, измеряющий уровень владения английским языком. «Продвинутые» бухгалтеры и финансисты знают о тесте СРА, используемом для профессиональной сертификации специалистов. Свои специальные тесты разрабатывают многие компьютерные фирмы, тот же Microsoft. В некоторых вузах, особенно технических, конкурсные экзамены все чаще принимаются в тестовой форме. А на базе факультета психологии МГУ уже несколько лет развивается система «Телетестинг», приглашающая школьников всей страны оценить свои знания с помощью своеобразных интернет-олимпиад.

Второе – настоящие ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ тесты. Они призваны определять, подходит ли человек по своим психологическим данным (тем же темпераменту, личностным особенностям, способностям к запоминанию, внимательности, коммуникабельности и проч. и проч.) к требованиям должности, на которую претендует.

Эти два вида тестов – измерительные приборы, позволяющие вам быстро и без скидок на личную придирчивость экзаменатора (мало ли что ему не понравилось, или кто сумел ему дать взятку) давать правильную оценку тестируемому.

А что такое измерительный прибор? У вас в машине есть спидометр, который показывает вам скорость движения. На самом деле он показывает не то, что вы думаете, а совсем другое: какое напряжение подается от датчика, связанного с колесами, на маленький электродвигатель, отклоняющий стрелку за пластиковым окошком. Поэтому его элементарно обмануть: поставим машину в стенд на валки, раскрутим их как следует, и спидометр покажет любую скорость… при неподвижной машине.

Хорошо, изменим конструкцию. Приделаем на автомобиль сверху крыльчатку, и пусть наш спидометр показывает скорость движущейся мимо атмосферы. Все равно не выйдет: порыв ветра – и наш прибор опять-таки покажет скорость воздушного потока, а не автомобиля.

Я уже не говорю об элементарных поломках самого, в общем-то довольно сложного, прибора.

Все то же самое можно сказать о тестах. На самом деле они никогда не измеряют то, что вы хотите померить. Просто они так сконструированы, что позволяют вам по результатам давать суждения и оценки.

Вот здесь и начинается блеск и нищета, прямо по Бальзаку. С одной стороны, вам предлагается без особого труда за полчаса определить, на что человек способен. С другой стороны: а вы уверены, что оценка будет правильной?

Поэтому главное требование к тестам – валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Возьмем, к примеру, какой-нибудь из распространенных тестов на интеллект. Большинство из них состоит из коротеньких логических задач: кто больше решит за заданное время, у того и интеллект выше. Хочется сразу сказать: тот умнее. Того и возьмем на работу.

Так? Нет, потому что мы измеряли не «ум» и не «интеллект» (кстати, психологи до сих пор так и не договорились между собой, что это такое), а способность к решению логических задач, и ничего более!

Видите: мы совершили логическую ошибку, поставив знаки равенства между цепочкой понятий, в начале которой стоят логические задачки, а в конце – предполагаемая профессиональная успешность. Которую, собственно, и хотели измерить.

Что же, тесты на интеллект ни о чем не говорят? Да нет же. Просто прежде чем использовать их в практике, например, профотбора, сначала необходимо доказать их валидность. То есть тот факт, что их результаты действительно как-то позволяют оценивать профессиональную пригодность кандидатов. Я сказал «как-то», потому что могу назвать[42]42
  Здесь не называю, чтобы никого не обижать, но в других главах вы найдете намеки.


[Закрыть] несколько профессий, где интеллект и профессиональные результаты связаны отрицательно. То есть люди с низким интеллектом работают успешнее!

Немного выше я обещал рассказать, как мы (в смысле СССР) на пятьдесят лет обогнали Америку в смысле проблем с целесообразностью тестирования. Это драматичная история, не всем известная, и ее стоит послушать.

В первые годы советской власти очень остро стояли проблемы образования, в первую очередь – среднего. Старая гимназическая система явно не подходила для формирования «нового человека», поэтому разные экспериментальные школы, концепции, теории возникали одна за другой. Многое пытались принести из Европы (напоминаю: это было еще очень задолго до холодной войны, и «иностранное» еще не воспринималось как «чуждое» и «не наше»). В частности, таким образом к нам попала модная наука педология, которая показалась привлекательной как ученым, так и педагогам-практикам.

Суть дела, если кратко: проводим детей через набор тестов, показывающих уровень интеллектуального развития. Кто набрал нужное количество баллов – учись в «нормальной» школе. Кто нет – отправляйся в «специальную», то есть «для дурачков».

В каком-то смысле эта идея звучит перспективно: действительно, зачем учить вместе и по одной программе и явно «продвинутых» и явно «слабых» детишек: не лучше, ли создать для них более соответствующие условия?

В действительности все оказалось намного сложнее. Одна из главных проблем была связана со слабостью самих педологических и педагогических кадров. Все мы учились в средней школе уже конца XX века, у многих дети учатся сейчас, и я уверен, у большинства мнение об учителях, а тем более чиновниках от педагогики не самое высокое. А представьте, что было в двадцатых-тридцатых!

Другая проблема была связана с примитивным пониманием педологами самого образовательного процесса и критериев уровня развития. Наш великий психолог Л.С. Выгодский показал, что дело не в достигнутом уровне, а в так называемой зоне ближайшего развития. Важно не то, что ребенок способен сделать сам (а именно это и измеряли тесты), а то, на что он способен при минимальной информационной поддержке взрослого. Это позволяет оценить его возможности к развитию[43]43
  Интересная деталь: сейчас Л.С. Выгодский становится все более популярен в США, где получил звание «Моцарта от психологии» (он умер очень рано). Концепция зоны ближайшего развития, как и многие другие его идеи, все чаще используется при разработке образовательных систем.


[Закрыть].

Но мы увлеклись. Конец этой истории таков. Говорят, педологи определили «не в ту» школу дитя кого-то из высших чинов. Последовало разбирательство, а за ним – известное всем отечественным психологам и педагогам постановление ЦК ВКП(б) от 1936 года «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»[44]44
  Может, это и легенда, но Сталин, говорят, очень смеялся, услышав слово «педология». Оно вызвало у него совершенно конкретные ассоциации, отсюда и название постановления: «О педологических извращениях».


[Закрыть], которое положило конец педологии, а заодно и психологии и напугало выживших психологов на всю оставшуюся жизнь. После чего тесты и тестирование в СССР были забыты где-то до начала 70-х. Отсюда, думаю, и столь романтичное к ним отношение сейчас.

Вернемся к нашей основной теме. Если тест – это измерительный прибор, то нам надо прежде всего понять, что мы им собираемся мерить. Отсюда наши требования к сложности прибора и, естественно, согласие за него платить. Еще одна «электрическая» аналогия: чтобы просто найти обрыв в цепи, нужен копеечный пробник, состоящий из батарейки, лампочки и пары проводков, его легко самому сделать. А если надо определять частоты колебаний, придется покупать осциллограф.

Бесплатные или почти бесплатные тесты, которые вы можете скачать из Интернета или купить на пиратском диске за 100 рублей, – это вообще не тесты. Как измерительному прибору им доверять нельзя. Что-то они покажут, вот только что?

Приобретая психологический тест у серьезных разработчиков, вы платите не за примитивную программную оболочку, какую напишет первокурсник, а именно за валидность. Как же она достигается? Для этого нам придется покопаться в технологии изготовления тестов. Это пригодится, потому что чуть ниже мы попытаемся создать тест сами.

Есть такой тест, довольно известный, классификатор Майёрс – Бриггс (MBTI). Он позволяет отнести человека к одному из шестнадцати типов, различающихся по темпераменту, стилю жизни и работы, общению с окружающими. Эта методика очень популярна среди психологов, работающих по менеджерской проблематике, потому что вроде бы отражает социально-психологическую структуру компании. Если среди менеджеров будет преобладать один тип, то фирму ждут определенные проблемы, а если другой – то иные.

Купив MBTI на пиратском диске за 100 рублей, я обнаружил, что именно эту его версию (взявшуюся лет десять назад в нашей стране, как и многое другое, непонятно откуда) кое-кто из коллег рекомендовал как «нормальную». Решил попробовать. Мне удалось провести через тест более 150 человек, большинство из которых мне хорошо известны с точки зрения оцениваемых тестом параметров. И вот что получилось.

Из шестнадцати возможных типов я обнаружил только девять, остальные вообще не встречались.

Из них только один, ISTJ, названный в интерпретаторе «Прирожденным организатором жизни», попавшийся с десяток раз, всегда абсолютно соответствовал своему описанию по всем параметрам, до мелочей.

Тип ESTJ, «Прирожденный руководитель», встречался намного чаще других, но… в действительности отнесенные к нему люди были какими угодно. Они могли соответствовать характеристикам полностью или частично, а пара-тройка обследованных – как говорится, с точностью до наоборот.

Один из типов попался мне лишь раз. Это был хорошо знакомый по совместной работе зам генерального директора средней компании, весьма своеобразная личность. Про него в интерпретации говорилось: «Этот тип часто свойственен высшему руководству крупных японских корпораций». Я понял, что в нем действительно есть что-то от самурая.

У меня был лишь один случай, когда MBTI действительно помог при профотборе, да и то условно. Одна весьма импозантная дама, которая произвела на всех большое впечатление знаниями и опытом, попала под тип, характеризующийся нерешительностью и неумением занять жесткую позицию по отношению к подчиненным. А должностная позиция, напротив, требовала «выстроить» достаточно распущенный прежним руководством и к тому же женский коллектив. При обсуждении кандидатуры я высказал сомнения, но оказался в меньшинстве… Через полгода с дамой пришлось расстаться, поскольку бардак в отделе при ней принял уже совсем катастрофические масштабы.

Как вы полагаете, можно ли использовать этот тест при профессиональном отборе менеджеров? В каком-то смысле да. По крайней мере, если попадется ISTJ, вы с достаточной уверенностью будете знать, чего от него ожидать. Если ESTJ, то вы можете смело заявить: «Я знаю, что ничего не знаю». Если попадется один из не попавшихся мне семи типов, вы можете насторожиться тем, что перед вами – редкий экземпляр, практически не встречающийся среди менеджеров.

На самом деле использование таких тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления. В наиболее сложных и ответственных случаях можно провести повторное собеседование после тестирования. Я обычно делаю так: показываю кандидату результаты и спрашиваю, с чем он согласен, а с чем нет. Это очень хорошая возможность дать человеку «раскрыться».

Только что мы с вами рассмотрели самый примитивный, можно сказать, игрушечный пример валидизации теста.

В чем смысл? Берем тест, проводим через него достаточно большое число людей, а потом сравниваем результаты с какими-то другими показателями, например, экспертными оценками, результатами других тестов (валидность которых нам известна) или объективными достижениями в работе. Я использовал самого себя как эксперта. Чего не хватило, так это серьезной статистической обработки данных.

Ну хорошо, скажете вы, а если мне попался переводной американский тест? Ведь он уже наверняка валидизирован-перевалидизирован! Ему-то можно верить?

Нет, и вот почему. Помимо валидности к тестам применяется еще одно требование – надежность. Оно означает, что тест должен одинаково правильно работать в разных странах, в разное время и на разных контингентах обследуемых лиц.

Здесь у меня есть любимый пример. Один из самых известных в мире тестов – Миннесотский многофакторный личностный опросник, MMPI[45]45
  С этим названием связан анекдот. Один кадровик спрашивал меня, где ему достать тест «Мэ-мэ-рэ-один» (так он прочитал английское «Эм-эм-пи-ай»). Что это такое и зачем нужно, он не знал, но слышал, что вещь хорошая.


[Закрыть]. В нашей стране используются обычно две разные версии: Ф.Б. Березина (известная под названием ММИЛ) и Л.Н. Собчик. Обе вполне уважаемы и уже в 80-х были «штатными» инструментами профотбора в органы государственной безопасности СССР.

Так вот, в MMPI есть утверждение (там не вопросы, а утверждения, с которыми надо соглашаться или нет): «Вы религиозны». Представьте себе реакции на него:

а) жителя США, где религиозность – признак добропорядочности;

б) советского человека начала 70-х, когда за религиозные убеждения изгоняли из комсомола со всеми вытекающими;

в) современного жителя России, где теперь даже «коммунисты – во Христе».

Не кажется ли вам, что ответ «нет» в этих трех случаях будет означать три разные вещи?

И таких примеров очень много. В личностных тестах важен не ответ на какой-то конкретный вопрос, а тенденция отвечать на вопросы шкалы тем или иным образом. Зачастую человек даже не понимает, по какой шкале «проходит» тот или иной пункт. Самое главное – это тестовые нормы, определяемые при валидизации чисто статистически на большой выборке людей. А представьте, как эти нормы «плывут» от страны к стране, от одной социальной группы к другой (возрастной, профессиональной, этнической – какой угодно!), от десятилетия к десятилетию… Я видел ситуацию, когда у одной женщины профиль MMPI радикально изменился буквально за три месяца. В это время погиб ее ребенок.

В конце 80-х мы с коллегами разработали тест под названием «Кругозор», который должен был измерять уровень общей начитанности и эрудиции у выпускников технических вузов. Тогда это было нужно, уже не важно зачем. Тест валидизировался на нескольких сотнях человек и прекрасно работал. Недавно я в него заглянул – и понял, что годится он только для урнирования, то есть почетного размещения в урне для бумаг. Большинство использованных там понятий уже «ушли», а эрудицию ныне должно отражать знание совсем иных слов… А ведь это всего-навсего тест знаний! С личностью намного сложнее.

Если все так непросто, стоит ли вообще использовать тесты при профотборе? Я вижу следующие варианты, когда определенно стоит.

1. У вас шквальный поток кандидатов, с которым существующая система отбора просто не справляется. Может быть, компания интенсивно растет, а может – текучесть кадров бешеная (но в последнем случае дело, скорее всего, не в качестве отбора). Тогда простая батарея тестов (в психологии принято говорить именно «батарея», а не «набор» или «комплекс»), поставленная в качестве первого фильтра, поможет вам сразу отсечь заведомо непригодных. При условии, если это действительно фильтр (валидность!), а не игрушка. Кстати, наш упомянутый выше тест «Кругозор» работал именно так, освобождая трудовые ресурсы кадрового аппарата для более тонкого изучения кандидатов.

2. Все наоборот. У вас «штучный» отбор с очень высокой стоимостью риска ошибки. Например, финансовый директор компании. Если вы отберете неподходящего кандидата, фирма потеряет значительные средства не только на том, что будет платить высокую зарплату человеку, которого потом придется менять, но и на потенциальных потерях от всего, что он натворит. Я уж не говорю о бесценной информации, которую он унесет с собой и потом неизвестно как использует.

Вот это – очень сложный и достаточно редкий случай. Здесь вы должны быть полностью уверены как в валидности используемых тестовых методик, так и в собственной квалификации. Может, лучше нанять сторонних экспертов с хорошей репутацией? Сейчас эта услуга широко распространена среди рекрутерских и консалтинговых фирм. Посчитайте цену вопроса.

3. Наконец, вы просто полагаете, что внедрение тестов в практику профотбора вашей компании тестовых методик будет полезным. Это вполне естественное желание для активного и любознательного человека. Только вспомним, что мы живем уже не в той стране, где наука была средством «удовлетворения личного любопытства за государственный счет». Прикинем, во что ваши идеи встанут фирме. Окупится ли такая инициатива?

«Серьезные» тесты стоят на рынке 200-500 долларов. Есть и более дорогие, разработчики которых претендуют на универсальность, оригинальность, комплексность обследования и так далее. Когда вы придете к начальству с запросом на такую сумму, неизвестно, какова будет реакция. По моим наблюдениям, руководители, распоряжающиеся деньгами в компании, нередко занимают одну из противоположных позиций. Одни считают тесты «шаманством», и им вы просто ничего не докажете. Другие, наоборот, полагают, что тесты – вещь полезная. Таким и доказывать ничего не надо.

Вспомним, как мы вычисляли стоимость кадровой ошибки. Как минимум. Если подобранный кандидат не выдерживает испытательного срока, она составляет как минимум:

Стоимость поиска + Оплата его труда на испытательный срок + Стоимость подбора нового кандидата

Если наш незадачливый кандидат продержался, скажем, два месяца, то общая стоимость ошибки составит примерно его учетверенную зарплату. Пусть она составит 500 долларов, значит, в сумме фирма потеряла 2000 долларов. Смотрите: приобретение тестов окупит себя, даже если за счет них вы предотвратите единственную ошибку отбора!

Но ведь не каждый же раз вы ошибаетесь! Предположим, вам приходится заполнять две такие вакансии в месяц, то есть 24 вакансии в год. Посчитайте, каков реальный процент ошибок в вашей практике. Вряд ли он составит больше 25%: даже в таком случае вам придется серьезно подумать о качестве отбора. Значит, при 24 вакансиях в год вы ошиблись 6 раз. Общая сумма потерь фирмы:

2000 долл. х 6 = 12 000 долл.

Если приобретение тестов сократит число ошибок, скажем, на 1/3, то выигрыш компании за год составит 4000 долларов. Для компании с приличным оборотом сумма невеликая, но в бюджете управления трудовыми ресурсами она смотрится неплохо.

А теперь повторите расчеты, используя не придуманные мной для примера, а реальные показатели вашей работы.