Текст книги "Собеседование от А до Я"

Автор книги: HeadHunter

сообщить о нарушении

Текущая страница: 7 (всего у книги 11 страниц)

Головоломки (логические) на собеседовании

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

В настоящий момент во многих компаниях происходит переход от «мягкого» интервью (когда с кандидатами просто разговаривают о прошлых успехах и будущих целях) к использованию разного рода головоломок. Считается, что люди хорошо решающие логические задачи, обладают отличными аналитическими способностями и, соответственно, будут хорошо справляться с задачами в своей профессиональной области. Одним из первых использовать задачи на сообразительность начал У. Шоклив 1957 г. Однако в сознании большинства людей возникновение и развитие данного метода интервью связано с компанией Майкрософт. Применение головоломок в процессе собеседования вызывает массу споров. Как правило, мнение соискателей относительно того, насколько «справедливо» использование подобных методик при оценке профессиональных компетенций претендентов на вакансию, зависит от того, насколько результативно они ответили.

Информация о карьере соискателя должна быть важнее, чем любые результаты прохождения тестов.

При использовании данного метода следует учитывать, что кто-то из кандидатов вполне может просто угадать правильный ответ, а кто-то, наоборот, может слишком разнервничаться и не решить легкую для него задачу. Однако всегда следует помнить, что информация о карьере соискателя и его профессиональных успехах (особенно если он проработал в какой-то области достаточно долгое время) должна быть важнее, чем любые результаты прохождения тестов и решения задачек. Нельзя же принимать на работу человека только потому, что он может быстро справиться с логическими  головоломками. Мне кажется, данный метод хорош при проведении собеседования с выпускниками вузов, у которых еще нет опыта работы по профессии. Опытным специалистам (особенно с наши менталитетом) такого рода испытания вполне могут показаться чем-то оскорбительными.

Что же делать кандидатам, получившим задачи такого типа на собеседовании? Сегодня в интернете можно найти достаточно много информации на эту тему. Самое главное нужно научиться распознавать трюки в вопросах, которые задают интервьюеры. Уильям Паудсондает следующие советы, которые помогут справиться с любой головоломкой:

Самые трудные вопросы, как правило, требуют, чтобы вы объяснили ваш подход к решению проблемы, а уже потом дали правильный или наиболее подходящий ответ. Логические головоломки обычно подразумевают монолог. Вам намеренно дают ограниченное количество информации и ожидают, что вы сами найдете ответ.Когда речь идет о головоломках и загадках, первый потенциальный ответ, который приходит в голову человеку, – это обычно неправильный ответ (ведь если бы это было не так, данный вопрос не назывался бы головоломкой).У сложных вопросов обычно самые простые ответы. Забудьте, что вы когда-то учили интегральное исчисление. Ни одна из распространенных в корпоративных интервью задач не потребует от вас знания интегралов.У пространных и сложных вопросов обычно самые простые ответы.Для простых вопросов в большинстве случаев требуются сложные ответы.Во многих логических головоломках речь идет о «безупречно логичных существах» не похожих на обыкновенных людей. Поэтому нужно забыть все, что вы знаете о человеческой психологии.Если вы зашли в тупик, перечислите все предположения, которые вы сделали. Подумайте о том, что произойдет, если вы будете последовательно один за другим отвергать все эти варианты.Если для решения задачи не хватает какой-то важной, на ваш взгляд, информации, продумайте возможные сценарии. Вы почти всегда обнаружите, что эта недостающая информация совсем не важна для решения проблемы.Если возможно, найдите хороший оригинальный ответ, которого интервьюер раньше не слышал.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

 Вообще говоря, интервью с соискателем не должно быть слишком мягким и состоять только из анализа «приятной» информации о прошлых успехах и планах на будущее. Цель собеседования – дать работодателю весь необходимый набор сведений о кандидате, а последнему предоставить информацию о компании и условиях работы. Для соискателя собеседование в той или иной степени всегда экзамен, поскольку в ходе него проверяются его знания, навыки и умения. Вопрос в том, в какой форме проходит проверка.

Программисты, финансисты, инженеры легко воспринимают логические головоломки.

Использование в процессе интервью головоломок вполне применимо для специальностей, где такого рода задачи информативны (преимущественно в сфере точных наук, а также всюду, где важны расчеты). Программисты, финансисты, инженеры, имея соответствующий склад ума, легко воспринимают логические головоломки, ведь для них это привычный момент их профессиональной жизни.

Для гуманитарных профессий головоломки не подходят, здесь широко используются творческие задания (написать презентацию, составить план развития подразделения, выполнить перевод текста и т. д.). Обычно такие задания даются соискателю на дом, так как требуют значительного времени на выполнение.

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Основной параметр оценки результатов «головоломного» тестирования – это креативность решений. Другим, дополнительным параметром, является скорость выполнения задания. Таким образом, головоломка может выявить уровень творческой активности соискателя, способность выполнять работу в высоком темпе и, конечно, стрессоустойчивость. Вообще, использование данного метода приравнивается к так называемому «стрессовому интервью».

Для бухгалтеров, финансистов, юристов и HR-ов больше всего подходят тесты на знание тех или иных процедур, правил и законов.

Соискателям, столкнувшимся с необходимостью решения головоломок в процессе собеседования, рекомендуется, прежде всего, взять себя в руки, не теряться, а постараться вспомнить основные подходы к решению предлагаемых задач. Нужно помнить, что задачи могут быть с подвохом и требовать нестандартных ходов мысли, не будут решаться «в лоб». Не нужно тратить время на страх перед невозможностью найти решение, ведь иногда головоломки действительно не имеют решения и именно такого ответа будет ожидать от вас интервьюер.

С психологической точки зрения метод логических головоломок имеет существенный недостаток: он применим только в узкой сфере точных наук и техники, и при этом лучше всего проходят такого рода интервью люди с определенным складом ума, которых не более 10%. Эти люди обычно обожают головоломки и привыкли мыслить соответствующим образом. Но это вовсе не означает, что они непременно являются отличными специалистами. Они могут оказаться специалистами... по решению логических головоломок. С другой стороны, подавляющее большинство хороших  кандидатов в условиях «головоломного интервью» теряются или быстро устают, зато они стабильно и уверенно ведут себя на работе. То есть метод логических головоломок столь же тенденциозен, как и метод тестов (любимый в Европе и почти незаменимый в США): есть люди, являющиеся мастерами прохождения тестов, но вот мастера ли они работать – это еще вопрос!

Дарья Судакова, менеджер по персоналу агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Метод логических задач и головоломок безусловно эффективен при отборе кандидатов на позиции программистов и разработчиков, иными словами, технических специалистов. Для сфер гуманитарных (маркетинг, реклама, PR) эти свойства интеллекта не столь важны, как, например, креативность и эрудиция. Задавать «загадки» на собеседовании в PR-агентстве бессмысленно, так как руководство таким образом никогда не сможет выявить значимые для будущих сотрудников профессиональные навыки и личные качества. Единственное, что рекрутеру удастся проверить с помощью этой методики, – это уровень стрессоустойчивости кандидатов. Но, на мой взгляд, для этого есть и более простые методики.

Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандидата во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов).

Соискателям, которым на интервью будет предложено решить логическую задачу,  я бы посоветовала, прежде всего, не волноваться. Если же  такой метод собеседования станет для вас полным сюрпризом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти к ответам с юмором.

Елизавета Комолова, консультант банковской практики компании MORGAN HUNT SELECTION :

Действительно, в некоторых компаниях наметилась тенденция перехода проведения интервью от свободного режима к более жесткому. Это связано с тем, что для определенных категорий специалистов на текущий момент рынок является рынком работодателя, а не кандидата. Вместе с тем, в ряде компаний всегда существовала достаточно серьезная система отбора на уровне собеседований, в этих случаях текущие рыночные явления никак не повлияли на процесс отбора потенциальных сотрудников.

Очевидна нецелесообразность проведения тестирования специалистов, имеющих внушительный опыт работы.

Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, мы считаем это мнение несколько не соответствующим действительности. Возможно, некоторые работодатели в будущем последуют примеру большинства азиатских, в особенности японских компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоломок.  Однако, пока в нашей практике такого рода случаи единичны, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Так, HR-менеджер одного из наших клиентов (крупного западного банка) предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала.

Что же касается заданий и тестов на собеседовании, можно выделить ряд компаний, где кандидаты проходят определенное тестирование. Здесь речь в основном идет о крупных западных компаниях, которые предлагают пройти различного рода тесты, в основном на выявление уровня IQ кандидата. Эти компании можно условно разделить на две группы: те, в которых такого рода тесты проходят абсолютно все соискатели, не зависимо от уровня позиции, и те, в которых таким испытаниям подвергаются лишь определенная категория кандидатов. С нашей точки зрения, второй подход является более разумным. Очевидна нецелесообразность проведения тестирования действительно высокопрофессиональных специалистов, имеющих значительный опыт работы. Это также может вызвать определенное недовольство со стороны кандидатов. Несколько неоправданной представляется проведение IQ теста, например, с финансовым директором, имеющим 15-летний стаж работы.

Не хотелось бы давать каких-то конкретных советов кандидатам, сталкивающимся с такого рода вещами на собеседованиях, так как в каждом конкретном случае речь пойдет о специфических особенностях потенциального работодателя и предлагаемых заданий. Вместе с тем, например, в компаниях «большой четверки» тестовые задания весьма схожи по содержанию, поэтому, успешно пройдя тест, например, в KPMG, скорее всего, можно рассчитывать на аналогичный результат, например, в PWC.

Как выдержать испытательный срок

Итак, поиск подходящих вакансий, составление резюме, собеседование с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директороми даже грозной службой безопасностипозади. Вы получили долгожданное предложение о работе! Но не спешите расслабляться, впереди вас ждет не менее важный и ответственный этап: прохождение испытательного срока. Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее – в резюме, в ходе телефонных переговорови на собеседовании. Во время испытательного срока вы также должны оценить, насколько новая работа соответствует вашим ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустили ошибку и предпринять надлежащие меры.

Как правильно войти, чтобы не «выйти»

Намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллективв тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников. Ольга Ивановабыла принята на работу в крупный страховой холдинг, который в обязательном порядке организовывал тренинги для новых сотрудников. «Мне не пришлось задумываться о том, с чего начать, – делится впечатлениями Ольга. – Все возникающие вопросы можно было задавать ведущим тренингов. А то, что нас, вновь набранных сотрудников, было несколько человек, существенно снимало напряжение».

Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее.

Светлана Лапина, напротив, попала в ситуацию «разбирайся сама и делай то, что надо». Однако Светлана не растерялась и составила «план действий», в котором сформулировала свои ближайшие задачи и приоритеты на новом рабочем месте, после чего отправилась к непосредственному руководителю и оговорила с ним все детали. Затем ознакомила с планом своих подчиненных и коллег, с которыми ей предстояло тесно сотрудничать. И приступила к работе.

Весьма распространенной практикой является сетевая рассылка письма всем сотрудникам компании, в котором менеджер по персоналу презентует новичка. Таким образом, новый сотрудник получает возможность сообщить о себе окружающим то, что считает нужным.

В некоторых компаниях принято водить нового сотрудника по всем кабинетам, представляя его будущим коллегам. «Не понимаю, для чего это делается, – недоумевает читательница «Энциклопедии карьеры» Екатерина Климова. – Даже если в штате компании числится не несколько сотен, а несколько десятков человек, запомнить всех с первого раза нет никакой возможности!»

Проявлять чудеса зрительной памяти от вас и не требуется. Цель, которую преследуют менеджеры по персоналу, заключается в том, чтобы сотрудники компании узнали о том, с кем будут работать, где вас можно будет найти и какими вопросам вы будете заниматься.

Выходя на новую работу, стоит учитывать и то, в какую компаниювы трудоустроились, поскольку в каждой организации существуют свои поведенческие стандарты. Так, например, в американских фирмах не принято обращение на «вы», а в списке адресов электронной почты можно найти координаты всех сотрудников – от  секретарядо  генерального директора – и следовательно, адресовать любому из них письмо. Корпоративная культура, принятая в компании, может касаться таких вопросов, как дресс-код, график работы, содержание рабочего места и т. д. К примеру, в компании может быть не принято обращение по имени-отчеству – будь то генеральный директор или сотрудник значительно старше большинства своих коллег. Ульяна Татаринцева, проходя собеседованиесо своим будущим руководителем, обращалась к ней по имени-отчеству, как та изначально представилась. Когда же Ульяну приняли на работу, начальница попросила обращаться к ней не «Елена Александровна», а просто «Лена», но на «вы».

Если вы чувствуете неуверенность при общении с незнакомыми людьми, тяжело входитев новый рабочий коллектив, то можете пройти соответствующие психологические тренинги, чтобы повысить эффективность коммуникаций.

Вооружитесь знаниями... Трудового кодекса!

Может случиться и так, что во время испытательного срока вы обнаружите, что сами ошиблись в выборе компании-работодателя.

Выходя на новую работу, необходимо знать правила оформления испытательного срока.

Читательница «Энциклопедии карьеры» Мила Майороварассказывает о своей ситуации: «Меня взяли на работу web-редактором портала одного федерального министерства, разработку и поддержку которого осуществляло привлечённое со стороны крупное агентство. Установили двухмесячный испытательный срок. По истечении указанного времени моя линейная руководительница сообщила о том, что решила продлить мне испытательный срок с сохранением прежнего размера заработной платы, в то время как зарплата после окончания испытательного срока должна была стать на порядок выше. Я согласилась, что срок моего испытания продлят еще на месяц. Однако, поговорив с коллегами, узнала, что в данной компании принято затягивать „испытания“ вплоть до 8–9 месяцев, и новички работают всё это время за меньшие деньги. Такой подход к сотрудникам меня не устраивал, и по окончании третьего месяца я предупредила, что больше на работу не выйду. Писать заявление по собственному желаниюне было необходимости, поскольку никаких договоров со мной на время испытательного срока не заключалось, а зарплату я получала в конверте».

Чтобы пресечь предположения о том, что, возможно, девушка не продемонстрировала свои профессиональные качества должным образом, уточним, что отпускать Милу не хотели, однако в качестве аргумента «поработать еще» выдвинули ультиматум, что если она не согласится, то зарплату за последний отработанный месяц не получит. Мила окончательно убедилась, что перед ней нечистоплотный работодатель, и покинула компанию с легким сердцем и... кошельком.

Выходя на новую работу, необходимо знать правила оформления испытательного срока. Документально он прописывается при составлении трудового договора в качестве дополнительного условия. Даже если дальнейшие трудовые отношения между сторонами не сложатся, составление договора обязательно. Если же испытательный срок прописан только в приказе о приеме на работу, а в трудовом договоре о нем нет ни слова, то это означает, что фактически работник принят на работу без испытания.

В соответствии с законодательством (ст. 70 ТК РФ), период испытательного срока не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Кроме того, статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется!

«В случае, произошедшем с Милой Майоровой, действия работодателя однозначно незаконны», – комментирует эксперт юридической фирмы «Астрополис» Роман Сакун.Во-первых, условие об испытании письменно не оформлено, как, впрочем, и сам трудовой договор, что уже само по себе грубейшее нарушение законодательства. В соответствии с требованиями Трудового кодекса, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора должен быть передан работнику.

При фактическом допущении работника к его функциональным обязанностям работодатель обязан в течение трех дней оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так как Мила Майорова фактически приступила к работе, она де-факто заключила трудовой договор с работодателем. Кроме того, поскольку трудовой договор в письменном виде не составлялся, то и испытание работника оформлено не было. Это означает, что Мила была принята на работу без установления испытательного срока.

Поскольку к уходу Милы из организации привели незаконные действия работодателя, ее увольнение в судебном порядке может быть признано вынужденным и незаконным в силу указанных обстоятельств. А сама она вправе требовать:

восстановления на работе;оформления трудового договора без установления испытательного срока;оплаты труда исходя из ставок, предусмотренных для «полноценного» работника;выплаты заработной платы за период вынужденного прогула;выплаты моральной компенсации за причиненные моральные и физические страдания.

Главное в этой ситуации – не пропустить срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, который составляет один месяц с момента увольнения работника, либо с момента, когда он узнал либо должен был узнать о своем увольнении.

Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.