Текст книги "Собеседование от А до Я"

Автор книги: HeadHunter

сообщить о нарушении

Текущая страница: 8 (всего у книги 11 страниц)

Собеседование с линейным руководителем

Второй этап отбора

В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с  кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасностии встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в  «ТехноНИКОЛЬ» мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group . – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под «привлечь» я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и «продажу» кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».

Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.

В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и  тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics . Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.

На ковер!

Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по  искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый...). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериямсоискатель оценивает свои профессиональные и личные качества.

Иногда используется метод стрессового интервью, в особенности с теми кандидатами, кто претендует на управленческие должности, поскольку умение вести переговоры, меняя линию поведения и подстраиваясь под собеседника, является на таких позициях частью профессиональных компетенций. Поведение соискателя дает возможность руководителю оценить степень его самообладания и  стрессоустойчивости. Марина Комисарова, директор по персоналу компании «АЛФ Интернэшнл Групп» , рассказывает: «Мы можем умышленно задержать начало интервью минут на 10–15, чтобы проверить реакцию соискателя. Если он поинтересуется причиной задержки или просто сделает вид, что ничего не произошло, значит, такой человек выдержан и готов к внештатным ситуациям, а следовательно, нам интересен».

Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности.

Иногда линейный руководитель задает соискателю вопросы, касающиеся частной жизни, то есть проводит биографическое интервью, цель которого – определить особенности характера, проявляемые человеком в большинстве ситуаций. В процессе подобной беседы задается много вопросов, связанных с детскими и студенческими годами, к примеру: «Какие предметы вам больше всех нравились в школе?», «Какими видами спорта вы занимались?», «Как проводили свободное время?» и т. п. Чем выше искомая позиция, тем большее влияние на результаты работы оказывают личностные качества, мотивация и жизненные ценности. Ведь если анализировать только профессиональную жизнь человека, то есть риск принять единичный поступок за характерное поведение, а такая ошибка может дорого стоить.

Хотите поговорить об этом?

Заранее приготовиться к тому, что вас ждет на интервью с непосредственным руководителем, вам поможет список наиболее типичных вопросов:

Какие навыки, приобретенные на предыдущих местах работы, позволят вам справиться с новыми обязанностями?

Отвечая, не следует расписывать ваши успехи в сфере, имеющей отдаленное отношение к желаемой вакансии, а лучше сосредоточиться только на тех примерах, которые наилучшим образом характеризуют необходимые для вашей должности качества.

Сколько времени у вас ушло на то, чтобы освоиться на прошлом месте работы?

Руководитель хочет оценить, как быстро кандидат сможет втянуться в рабочий процесс, поэтому желательно дать максимально конкретный ответ. Так, в зависимости от должности и масштаба выполняемых обязанностей полная адаптация нового сотрудника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель.

Какие взаимоотношения у вас сложились с коллегами на прежней работе?

Таким образом пытаются оценить ваше умение работать в команде, определить наличие у вас лидерских качеств, что особенно важно, если вы претендуете на руководящую должность.

Какой уровень взаимоотношений с коллегами вы предпочитаете: деловые, партнерские, дружеские отношения?

Ответ на этот вопрос позволит руководителю оценить уровень вашей амбициозностии  коммуникабельности, управленческие и организаторские способности.

Что вы предпримете, если с вами произойдет такой случай? Например, вы менеджер по продаже автомобилей, и администратор торгового зала забыла принести вам новый прайс-лист. Ваши действия: принесете его сами, извинившись перед клиентом за доставленные неудобства;попросите администратора сходить за прайс-листом, а сами в это время попробуете чем-то «занять» клиента;сделаете замечание администратору при клиентах.

Руководителю важно знать, как человек поведет себя при возникновении конфликтной ситуации: попытается ли переложить вину и ответственность на своих коллег или предпочтет «не выносить сор из избы».

Как вы себя поведете, если возникнет нестандартная ситуация? Например, вы менеджер по оптовым продажам телекоммуникационного оборудования, и ваш клиент пытается по каким-то причинам расторгнуть договор и вернуть уже оплаченный заказ. Ваши действия: попытаетесь выяснить причину такого поступка и отговорить покупателя от этого шага;предложите дополнительную скидку и попытаетесь таким способом наладить сотрудничество;посоветуете клиенту обратиться к руководству, так как вы не уполномочены решать такие ситуации.

Руководитель хочет определить вариативность вашего поведения при возникновении форс-мажорных обстоятельств: предпочитаете ли вы решать проблемы самостоятельно или действуете строго по инструкции, привлекая вышестоящее начальство?

Любопытство не порок

После того как руководитель все для себя выяснил, «эстафета» передается соискателю. Его вопросы тоже можно условно разделить на две группы: первая – вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – вы уточняете, что компания будет делать для вас. Рекомендуется задавать вопросыименно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается вашего профессионального и  карьерного роста, а также перспектив развития самой компании.

Попросите вашего будущего руководителя конкретизировать задачи, которые в случае подписания контракта будут поставлены перед вами. Так, если в ваши обязанности входит выработка стратегических планов компании, то подразумевается ли постановка управленческого учета, бюджетирование, бизнес-планирование. А если вы претендуете на должность эйчар-менеджера, то имеется ли в виду только подбор персонала и адаптация, либо на вас возложат и кадровый документооборот, и разработку компенсационного пакета. Уточните вопросы функционального взаимодействия: кому вы будете непосредственно подчиняться, кого и в каких случаях замещать; будут ли у вас подчиненные и сколько, планируется ли в ближайшем будущем расширение/сокращение штата; кто, когда и как будет принимать проделанную работу. Узнайте про возможные внештатные ситуациии пути их решения. Оговорите график и время работы, возможные переработки, командировки и их количество. Спросите про возможные компенсации, льготы и бонусы: оплата мобильной связи, обедов, обучение за счет компании, медицинская страховка. Выясните, какие еще документы, кроме контракта, необходимо подписать: договор о неразглашении, должностную инструкцию и обязанности.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно вашей кандидатуры, с кем и каким образом вам лучше по этому поводу связаться.

Если соискатель очень хочет получить работу, но не может прийти к согласию с руководителем, он должен иметь в виду запасной вариант развития событий: ему следует перехватить инициативу и сделать такое предложение работодателю, от которого тому будет сложно отказаться. «Я очень хочу у вас работать и готов показать себя в деле. Предлагаю вам следующий вариант: одну неделю я проработаю у вас бесплатно, и по окончании этого срока примем решение. Если я вам не подхожу, ничего страшного – вы получили неделю моей работы в подарок. А если я вас устраиваю, тогда я буду иметь право договориться с вами на приемлемых для меня условиях, – делится своим опытом Константин Бакшт, эксперт компании «Капитал-Консалтинг» . – Именно так я получил лучшую работу по найму в своей жизни. Недельный тест-драйв. По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили».

Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер».

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должностьи на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский,управляющий партнер компании MarksMan , считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

«Разница между HR-менеджероми руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала „Абсолют Банка“ , – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбралименно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Лариса Пай, директор по персоналу «Бритиш Американ Тобакко Украина» , говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и  мотивациюк работе. При оценке претендентов на  руководящую позициюобязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в командеи руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнатьо приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обученияи дополнительной мотивации.

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании

Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачитолько на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говорит Екатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании «Делойт» .

Татьяна Лебедева, директор по персоналу компании Google , советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.

Как пройти собеседование топ-менеджеру?

Топ-менеджер – это первое лицо организации – владелец или наемный менеджер, – а также его ближайшее окружение, принимающее активное участие в выработке и принятии стратегических решений.

Топ-менеджер руководит действиями, от которых зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций.

В настоящее время спрос на эффективных управленцев превышает предложение. Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса. Но это необходимая плата за участие в игре под названием «охота за головами»...

Правила игры

Рассмотрим основные способы подбора топ-менеджеров:

Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса.

«Выращивание» руководителя внутри компании.

Один из самых длительных вариантов. Будущий управленец проходит основные подразделения в качестве сотрудника, затем становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве «правой руки» владельца и, наконец, принимает бразды правления. Это довольно длительный процесс, где многое зависит от лояльности будущего управленца как к компании, так и к владельцу лично. «Скоростное взращивание».

Устраивается некое «соревнование» между действующими замами в виде участия в различных проектах, представительства на официальных мероприятиях. Это дает возможность владельцу компании оценить и сравнить профессиональные компетенции претендентов на вакантную должность. Слабое место данного метода заключается в наличии личного фактора, поскольку владельцу приходится оценивать давно знакомых коллег. Поэтому для проведения оценочных управленческих сессий компании обычно привлекают профессиональных консультантов. Привлечение топ-менеджера со стороны.

В этом случае необходимо сопоставить профессиональные и личные качества кандидата с ожиданиями владельца и  корпоративным духом компании.

Этот вариант – самый рискованный с точки зрения сохранности бизнеса, поскольку привлечение управленца со стороны может привести к серьезной потере темпов роста, уменьшению прибыли и роли компании на рынке. Однако при существующем кадровом голоде, особенно на высококвалифицированных специалистов, многие российские компании чаще всего практикуют именно этот способ поиска топ-менеджера.

Кто достанет «звезду»

При поиске топ-менеджера «на стороне» работодатели, как правило, обращаются в агентства по подбору персонала. Как правило, подбор ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.

Подбор топ-менеджеров ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.

В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой способ – «перекупить» его с помощью кадрового агентства, которое сможет установить контакт с кандидатом. Консультанты по подбору персонала определят не только ключевые компетенции кандидатов, но и постараются выявить способы их мотивации, приверженность тем или иным ценностям, сопоставят их с интересами потенциальных работодателей. Кроме того, они соберут информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, проверят их рекомендации. В случае взаимного интереса агентство организует встречу кандидата с работодателем, обеспечит конфиденциальность информации.

«Собеседование с претендентом на топ-позицию по форме, скорее, является беседой или встречей, а не формальным собеседованием. – рассказывает управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan Михаил Торчинский. – Рассматривая человека на позицию топ-уровня мы должны учитывать загруженность потенциального кандидата и его возможности выделить время для беседы, поэтому встреча может быть достаточно короткой. Но, как правило, такие собеседования бывают продолжительнее, чем обычное интервью, так как принципиально важный момент проведения такой встречи – наладить межличностный контакт между хедхантером и кандидатом. По моему опыту, люди, которые занимают руководящие позиции, очень приятные собеседники, чаще всего это публичные люди, имеющие опыт общения».

Претендентам на позицию топ-менеджера нет необходимости доказывать свои успехи и достижения, поскольку положение компании на рынке является наилучшим подтверждением того, как специалист справляется со своими задачами. Данная беседа необходима, чтобы узнать предпочтения кандидата и понять причины, которые смогут повлиять на его решение поменять место работы.

Стоит отметить, что, как правило, кандидаты на топ-позиции очень редко находятся в активном поиске новой работы, они трудоустроены практически всегда. Когда рынок узнает о намерении успешного топ-менеджера сменить работу, ему поступает сразу несколько предложений, и инициатором встречи в данном случае являются консультанты кадровых агентств или прямые работодатели.

В том случае, если топ-менеджер покидает компанию, не имея подходящей альтернативы, ему предстоит провести тонкую работу, для того чтобы грамотно предоставить на рынке информацию о себе. «Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение, – уверен Михаил Торчинский. – Данный факт становится некоторым подтверждением того, что других источников поиска работы, кроме открытого рынка, у кандидата нет».

Это утверждение справедливо, когда речь идет о публикации резюме в открытом доступе. Однако есть возможность «обойти» это правило. Так, Александр Назаров, директор по маркетингу крупной телекоммуникационной компании, собирается покинуть свой пост, поскольку его руководитель ушел из организации, а с новым директором не удалось найти общий язык. Он составил резюмеи разместил его на портале Headhunter , воспользовавшись функцией «сделать резюме видимым только перечисленным компаниям».

Особенности собеседования с «топом»

«Если говорить об отличиях собеседований, которые проводятся с претендентами на топ-позиции, от интервью с кандидатами на позиции среднего уровня, то более сложно "докопаться" до истинных мотивов "топов". – рассуждает управляющий партнер консалтинговой группы ИМИКОР Нина Карелина. – У специалистов среднего звена мотивы все-таки строятся по  пирамиде Маслоу(1–3 ступени потребностей человека), поэтому работать с мотивацией здесь намного проще, чем, допустим, на 4–5 ступенях, когда речь идет о «самореализации». В каком направлении конкретный топ-менеджер будет наиболее эффективен? Куда стоит его рекомендовать, а куда нет? Может быть, кандидат подходит по всем параметрам, но ему самому нет смысла принимать данное предложение».

Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение.

Например, если сравнивать собеседование соискателей на такие позиции, как директор по продажам и начальник отдела продаж, то самое главное отличие будет в абсолютно разном объеме задач и масштабах ответственности. Если директор по продажам отвечает за бюджетирование и разработку стратегии продвижения товара, то начальник отдела продаж – за текущую отчетность, связи с клиентами и тактические задачи. Поэтому у кандидата на позицию директора по продажам во время интервью важно выяснить, насколько он осознает важность этого процесса, понять глубину его знаний, оценить опыт решения поставленных задач.

В настоящее время в российских компаниях наблюдается тенденция, характерная для зарубежного бизнеса: все большее значение приобретает идеологический подход к  мотивации. При достижении специалистом определенного уровня, экономическая мотивация перестает быть определяющей. На первое место выходит стремление к самореализациикак в профессиональном, так и в личностном планах.

Мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют личность владельца, акционеры компании, философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.

Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов.

Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.

В современных условиях свою роль в мотивации кандидата на топ-позицию могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета.

«Квалификация консультанта, проводящего собеседование, безусловно, важна, – утверждает Михаил Торчинский. – Встреча будет проходить на равных только в том случае, если предмет беседы будет известен консультанту досконально». С Михаилом Торчинским соглашается и Нина Карелина: «Самому интервьюеру нужно иметь психологическую зрелость, чтобы держаться на равных с кандидатом на ключевую топ-позицию и умело управлять процессом беседы».

При собеседовании с работодателеммногое зависит от должности, на которую претендует кандидат, и системы подбора персонала, выстроенной в компании. Конечно, кандидаты на топ-позиции предпочитают общаться непосредственно с владельцами бизнеса, председателем совета директоров компании или с человеком, который будет принимать решение.

После того как стороны поняли, что готовы к дальнейшему сотрудничеству, проходит еще очень много промежуточных встреч, на каждой из которых обсуждаются те или иные нюансы предстоящей работы, в том числе и вознаграждение. Процесс переговоровможет занимать от месяца до полугода.