Текст книги "Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала"
Автор книги: Юрий Кондратьев
сообщить о нарушении
Текущая страница: 3 (всего у книги 5 страниц)
Деструктивные требования
Четвертый вид требований – деструктивные. Это логически обоснованные, имеющие отношение к должности требования, которые имеют либо очевидный негативный, либо скрытый негативный подтекст. Безусловно, руководитель не выдвигал бы эти требования, не будь у него веских причин. Часто среди этих причин – получение быстрой, сиюминутной пользы. Такие требования имеют право на жизнь. Слово «деструктивный» – не дает окрас отношения рекрутера к такому требованию. Это скорее сигнал для самого руководителя – насколько польза от такого требования оправдывает имеющиеся риски. Я рекомендую рекрутерам, обнаружившим в вакансиях, по которым они работают, деструктивные требования, обсуждать это с руководителями. Не вижу ничего плохого, если руководитель осознанно идет на формирование таких требований. Пусть рекрутер пытается найти соответствующих кандидатов. Ключевое слово – осознанно. К сожалению, чаще всего, ЛПР не осознает долгосрочные последствия такой хотелки. А вина, по традиции, ляжет на рекрутера. Давайте на примерах разберем основные виды деструктивных требований.
В топе списка, конечно, наличие клиентской базы. Одновременно, это одно из самых популярных требований для менеджеров по продажам. Логично? Да. Удобно для руководителя? Конечно, да. Такой сотрудник, потенциально может сразу принести прибыль. Удивлен, что далеко не каждый такой руководитель задает себе вопрос – откуда эта клиентская база? Как он смог её взять у прошлого работодателя? Является ли это нарушением положения о коммерческой тайне прошлого работодателя? Участвует ли руководитель, таким образом, в схеме шпионажа? Ведь можно нанять менеджера, взять его базу, а потом уволить по профнепригодности (кстати, так некоторые делают, хотя на практике, эффективность таких методов немаксимальная, такие руководители получают только контакты клиентов). Если руководитель берет себе менеджера с клиентской базой от прошлого работодателя, осознает ли он, что станет следующим в списке «бывших работодателей, у которых забрали часть клиентской базы».
В любом случае, решает всегда руководитель. Это его риски. Не стоит эти риски перекладывать на внутреннего HR или рекрутера. Даже при хороших рекомендациях. Если человек забирает всё, что плохо лежит – он будет это делать везде.
Если менеджер по продажам открыто предлагает нанять его, потому что у него есть «своя» база клиентов (исключение – фрилансеры) – будьте уверены, ваших клиентов он также «сольет», как только ваши отношения испортятся, или его заставят обстоятельства.
Второе популярное деструктивное требование – требование существенно большего опыта и знаний, чем требует вакансия. Такое деструктивное требование, например, получается, если из обязательного требования его не получается перенести во второстепенное. Надуманным его не назовешь: руководитель искренне считает, что чем опытнее, тем лучше. Если руководитель непреклонен и требует очевидного overqualified – что же, такого реально найти, если будет чем привлечь (деньги, близость к дому, более простая работа, если устал). Деструктивность заключается в том, что любой очевидный overqualified работает в компании только до момента, пока его мотивируют внешние факторы. А внешние факторы мотивируют недели, месяцы, но не годы. Самое неприятное – сам он не всегда уходит, а у руководителя будет вызывать ощущение суперпрофессионала, при этом будет тихонько не специально разрушать компанию (отдел, процесс, направление). Дело в том, что overqualified соглашается на понижение в должности и функционале (в рамках своего направления, горизонтальный рост не в счет в данном случае) лишь в 10 % случаев, когда им движет глубокая внутренняя мотивация – ему чрезвычайно интересен ваш продукт, или вы как руководитель, и под вашим началом он хочет работать, его вдохновляет миссия компании, в такой компании он будет видеть свой труд с большим смыслом. Но это всего лишь 10 %. Это очень ценные люди. Даже ради них можно пытаться что-то такое найти. Но основная масса (90 %) overqualified, согласившихся на фактическое понижение – это банальные и перечисленные выше внешние факторы. Тут ещё надо отметить, что особняком идет ситуация с кандидатами определенного возраста. Так, например, приблизительно после 50 лет стоимость сотрудника падает (реалии рынка), такой overqualified вообще не попадает в мою вышеприведенную статистику. У многих из них смена места работы является не следствием внутренней или внешней мотивации, а жизненной необходимости (несмотря на высокую квалификацию, такие сотрудники могут долго искать работу в соответствии со своим профессиональным уровнем).
Существует и ряд других деструктивных требований, которые локальны и являются такими только в конкретных ситуациях.
* * *
Мы разобрали четыре вида требований к кандидатам, которые изначально декларируются в вакансии. Умение работать с требованиями – важная компетенция любого человека, занимающегося подбором персонала: не важно – руководитель это, или сотрудник HR службы.
Глава 3. Компетенции vs «химия»
Большую часть требований работодателей принято называть компетенциями (то есть от кандидатов требуется владение определенными компетенциями), отсюда и всеми излюбленное «интервью по компетенциям». Многие из тех, кто только начинает свой профессиональный путь в рекрутменте, считают, что это какой-то особый вид интервью. Вроде как есть биографические, кейс-интервью; кто-то слышал про стрессовые (кошмар), и вот есть такое «модное» интервью по компетенциям. Разочарую: практическое любое собеседование – это в том или ином виде интервью по компетенциям. Всё остальное (биографически вы ко встрече подойдете или через кейсы, групповое интервью вы проведете, или дадите тестовое задание) – это методы получения информации. Компетенция – это буквально всё, что человек знает, может использовать, умеет. То есть, по сути – кто он такой, в принципе. Есть даже отдельный термин – личные (или личностные) компетенции – сюда можно отнести всё из категории «характер, черты, поведенческие особенности, предрасположенности» и далее в таком духе. Ведь никто не проводит биографическое интервью просто так – чтобы узнать, как кто-то учился в школе, или какой у него средний балл по диплому. Всё это делается, чтобы экстраполировать прошлый опыт на будущий. То есть оценить, какие вероятные компетенции привели человека к тем или иным результатам в прошлом, и как они могут повлиять на результат в будущем. Ну и чтобы определить эти самые вероятные компетенции.
Итак, вернемся к требованиям. Считается, что профессиональный подбор персонала ведется на уровне соответствия фактических компетенций сотрудника запрашиваемым. Также оценивается потенциал овладения какими-то компетенциями. Однако как формируется этот список?
Представим классическую картину: генеральный директор, он же собственник компании, открыл вакансию коммерческого директора взамен ушедшего от него прошлого сотрудника. Какие требования он предъявляет к будущему сотруднику?
Например:
• Опыт на том же рынке – то есть с похожим или аналогичным продуктом и совпадающей целевой аудиторией.
• Определенное число подчиненных (не менее) как подтверждающий факт его управленческих компетенций.
• Опыт в компании с выручкой не менее какой-то суммы как подтверждающий факт работы с контрактами (или общим объемом денег) желаемого размера.
• Английский язык на разговорном уровне – чтобы, по необходимости, мог вести общение с международными заказчиками.
• Харизматичный, с презентабельной представительской внешностью. И чтобы молодой, но не очень, и энергичный.
На самом деле, в реальности требований больше. Для примера выделил 5. Чем руководствовался руководитель? Если посмотреть на список – то здравым смыслом, ведь сложно поспорить с утверждением, что потенциально лучше всего справится с работой человек, который совсем недавно хорошо выполнял такую же работу.
Дальше начинаются интересности. Существуют десятки возможных дальнейших сценариев. Некоторые из них ниже. Допустим, рекрутер нашел человека по описанию:
• Такой специалист просто отказался от вакансии. Зачем ему идти на то же, что у него уже было.
• Такой специалист не понравился на встрече руководителю, потому что… «не понравился». Например, сухо отвечал. Или не проявил должной заинтересованности.
• Такого специалиста руководитель не пригласил, потому что «вот эту компанию я знаю, там точно нет профессионалов».
• Такой специалист встретился с руководителем, потому что сам собирает сведения о конкурентах и устраиваться на работу изначально не планировал.
• Конечно, такой специалист может и выйти на работу.
А что делать, если на рынке нет подходящего специалиста? Да, всегда есть возможность хантинга, но схантить человека по компетенциям – это намного более серьезная задача. Хантят обычно или конкретных людей, или определенные должности из определенных компаний, немного «вслепую».
Хочу выделить важный тезис – кандидат, соответствующий всем изначально требуемым компетенциям – совершенно необязательно оптимальный кандидат.
По моей статистике, более чем в 40 %(!) случаев вакансии в точечном подборе закрываются кандидатами, которые соответствуют изначальному профайлу менее чем на 80–85 %. Причем обычно цифра соответствия – около 70–75 %. Также, не так редки случаи, когда вакансии закрываются кандидатами, соответствующими требованиям вакансии лишь чуть больше, чем наполовину (обычно это соответствие самым чувствительным требованиям). Это говорит о том, что ЛПР очень часто ошибается в первоначальном подходе «ожидания – реальность». Можно, конечно, привести утверждение, что составляя изначальный объем требований, руководитель дает ориентир. Но погодите – ведь в очень незначительном числе случаев это так позиционируется. Это руководитель-мечта, который формирует требования в формате – это строго необходимо, это чувствительно и желательно, а это – меня порадует, но давайте смотреть разных. Обычно изначально это директивные моменты, которые, при должном умении, рекрутер может видоизменять (путем коммуникации с ЛПР или эмпирически).
Попробую объяснить, почему так получается. Дело в том, что мы с вами – живые люди, и на наше восприятие кандидата, помимо «сухих» фактов о его компетенциях влияет ощутимый биологический, психологический подтекст. Когда мы представляем себе профиль кандидата – мы обычно менее эмоциональны, более сдержанны. Как будто лучше видим ситуацию. Составляем себе идеальное представление о человеке на этом месте работы. При таком абстрактном мышлении (а представление неконкретного человека, некий образ с набором функций – именно такое мышление) на нас оказывают слабое влияние наша биология и наши поведенческие особенности во взаимоотношениях с людьми. Когда же мы видим конкретных людей – от конкретных резюме (в меньшей степени) до встреч с конкретными людьми (в большей степени) – влияние той самой биологии, «внутреннего я» начинает выходить если не на первый план (а ведь у многих на первый, это стоит учитывать), то играть весомую роль. И тут участники рекрутингового процесса уже вводят новое понятие, которое вбирает в себя все эти аспекты – «химия».
Как часто рекрутер слышит от ЛПР или соискателя после встречи – «не произошло химии»? Поверьте, часто. Иногда это синонимы этого слова, а иногда очень неконкретные фразы типа «не то», «не уверен, что это то, что нам нужно», «не произвел должного впечатления». Будьте уверены, если кто-то готов дать вам обратную связь, но не может внятно и дословно объяснить, почему отказывается от кандидата, это в 5 % – стесняется сказать напрямую (например, что у него не складывалась работа с брюнетками, а для него это почему-то важно), 5 % – считает, вы не поймете, 90 % – «не произошло химии».
Давайте подробнее разберем такой сленговый термин «химия». Умение работать с такими материями, осознавать эти процессы (контролировать – слишком уж смелое слово), предвосхищать события – это то, что влияет на успех в подборе для рекрутера в очень большой степени.
Прежде всего, хочу отметить:
«химия» не стоит в противовес компетенциям, как может показаться, исходя из названия главы; то есть это не антонимы. Более того, в категорию «химии» может попадать множество компетенций.
Разница между этими понятиями в том, что «химия» в рекрутинге – это набор профессиональных, психологических, биологических (анатомических, в том числе) характеристик, биографических и бытовых фактов, ожидание увидеть которые у руководителя находится, прежде всего, в подсознании. Если максимально просто: «химия» – это то, что руководителю понравится в будущем сотруднике, но то, о чем он не задумывается и чего не осознает изначально.
«Химия» имеет три уровня (вида, как угодно):
• Биологический: запах, внешний вид (не в формате осознанного ожидания делового вида, а в формате личной симпатии к типажу), походка, манера и темп речи, голос и подобные составляющие.
• Психологический: одинаковые мировоззрения, схожий характер, сотрудник «располагает к себе», сотрудник одобряет действия или политику руководителя, руководитель видит себя в качестве наставника (учителя) над таким сотрудником и подобные составляющие.
• Профессионально-бытовой: общие знакомые, коллеги, клиенты; общие интересы, хобби, занятия и подобные составляющие.
Приведу отличный пример на тему того, как работает «химия» в реальном, не книжном подборе персонала. Такой кейс: вакансия – главный инженер в один из бизнес-центров класса А, в Москве. Дорогое западное оборудование, «пафосное» здание, как мы часто называем – «стекляшка», по типу фасада здания (обычно говорит о премиальности здания). Требования – космические: и объекты, само собой, коммерческие класса А, и знание техники определенных брендов (особо запомнилось про лифтовое оборудование), и площадь не менее большого числа квадратов. И чтобы «весь такой профессионал», и в прямом подчинении не менее 10 инженеров разных мастей, и чтобы в высокоэтажных зданиях работал. Меньше половины перечислил. Условия обычные, среднерыночные, тут особо не схантишь. Тем более, сама работа там была непроста – много чего нужно было ставить практически «с нуля», так как в инженерной части было много нерешенных дел. Хотя само здание привлекательное, на этом точно можно было сыграть. А собственник, что немаловажно – старше 70 лет (бывший военный). Ну что же, давайте искать. Не скажу, что было просто, но около 10 кандидатов подобных мы показали. И получали ожидаемые отказы – «у этого всё ОК, но нет нужных нам лифтов, поймите – разница огромная» (а мы и не спорим), «А этот не служил в армии – не мужик» (самая известная цитата про мужчин? Но тут играла роль личность собственника; без вопросов, требование понятно), «Всё классно, но слишком невнятна по итогам причина ухода с последнего места работы» (на предложение собрать рекомендации – отказ, «всё равно нет»; это к разговору, когда ЛПР не может внятно дать четкий ответ, скорее всего, причина не в этом). И подобные отказы. Чаще всего, кстати, кандидатам по итогам встреч действительно не хватало чего-то из требований, которые изначально были озвучены. Мы пытались.
Мы бы не закрыли вакансию, если не продолжили бы соответствовать своей тактике. На исходе второго месяца нами был представлен кандидат, который, прямо скажем, и на 80 % не попадал в изначально намеченную цель. Но были и плюсы, ради которых мы и показали его работодателю. На наше удивление, встреча проходила 2 часа (редкость для данного собственника), а по итогам встречи мы получили восторженные отзывы обеих сторон, оффер и дальнейший выход кандидата. Почему? Ведь у него не было опыта с нужной маркой лифтового оборудования, кандидат сравнительно часто менял места, а ещё у него не было опыта в высокоэтажных зданиях. Здорово, что детали нам раскрыл приближенный к собственнику сотрудник, с кем мы и взаимодействовали. Дело в том, что у руководителя есть своя пасека. По иронии судьбы, и у кандидата тоже. Из 2 часов встречи около 1 часа они обсуждали именно это. Это и есть «химия». И работает она и на уровне ассистента отдела, и на уровня главного инженера бизнес-центра класса А в Москве.
В качестве лирического отступления, хочу отметить, что такой пример кого-то может привести в ужас – как можно главного инженера здания нанимать по общему хобби. Страшновато потом в таком здании находиться – вдруг что-то упадет, где-то отвалится, а где-то замкнет. Для таких отмечу – конечно, нет. Мы в любом случае говорим о высококомпетентных сотрудниках. Разница в компетенциях не настолько чувствительна, чтобы подвергать сомнению вопросы безопасности. Хотя иногда, пресловутая «химия» может и сильно навредить. Я не сторонник «химии» при выборе сотрудника, но и не её противник. Я тот, кто признает её безусловное наличие и её влияние на любом собеседовании вообще (маленькое или значительное). Проинформирован – значит вооружен.
* * *
Адепт в области подбора персонала (не важно, руководитель, внутренний HR или внешний рекрутер) – это тот, кто умеет собирать воедино «химию» и требуемые компетенции и увидеть в конкретном человеке нормальное (не обязательно полное, исчерпывающее) сочетание этих составляющих.
Глава 4. О работе с кандидатами
Тема взаимодействия с кандидатами очень обширна. Об этом написано немало книг, и, тем более, существует огромное множество статей. Это виды возможных интервью, типы вопросов, способы интерпретации ответов, их оценка, различные виды кейсов, использование разных ролей и многое-многое другое.
В этой главе я остановлюсь на важных, на мой взгляд, моментах, которые, как правило, мало и недостаточно освещаются в популярных книгах. При этом я совершенно не отрицаю, а даже поддерживаю большую часть информации по этой теме, которую легко получить из общедоступных источников; однако она часто носит теоретический характер и нужна, в, большей степени, для наличия в голове какой-то базы. Не более того.
Взять хотя бы, к примеру, виды интервью. Из теории легко подчеркнуть, как можно провести собеседование. Но, уверяю, профессиональный рекрутер перед собеседованием не задумывается, какого типа встречу он сейчас проведет. У него есть вакансия, есть кандидат и есть конкретные цели, которых он хочет достичь. Для него значение имеют только способы и методы, как он этих целей будет достигать. Именно поэтому 90 % собеседований – это такой «суп» из разных теоретических стилей. И да, профессионалу не важно, как это называется. Если ему нужно в так называемом интервью по компетенциям задать какие-то биографические вопросы, а потом предоставить кандидату для решения кейс – это не является примером чего-то неправильного. Он решает свои задачи.
Телефонное и очное интервью: главное
Около 50–60 % времени работы рекрутера занимают телефонные и очные интервью, в зависимости от методики работы. На мой взгляд, важнейшим элементом успеха в этом процессе является понимание настоящих целей собеседования:
1. Вызвать в отношении себя у кандидата одно из чувств: уважение, отношение как к профессионалу, симпатия, доверие.
2. Заинтересовать кандидата вакансией.
3. Понять, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии.
4. Установить знакомство для дальнейших взаимовыгодных действий в будущем.
Почему первая цель – простыми словами, понравиться кандидату? Уверен, многие не согласятся с этой мыслью. Кстати, достаточно часто я встречаю коллег по ремеслу, которые убеждены, что рекрутер должен поддерживать максимальный нейтралитет в отношении кандидата и не давать повода расценивать своё отношение как дружелюбное в отношении соискателя. И всё же, я не соглашусь с этим утверждением.
В моем мире рекрутер – это, прежде всего, друг и руководителя, и кандидата.
Но существуют намного более практические причины, зачем необходимо рекрутеру вызывать у кандидата все или одно из предложенных чувств:
1. В случае если рекрутер импонирует кандидату, тот с большей вероятностью будет готов выстроить доверительный диалог и раскрыть все необходимые для рекрутера сведения такими, какие они есть (а не социально желаемые ответы или шаблонные отговорки).
2. Положительное отношение кандидата сильно повышает вероятность, что он не отменит встречу, доедет, не опоздает, потому что он будет ощущать более высокое чувство ответственности, а также чувство вины, если подведет рекрутера. Если специалист по подбору персонала безразличен соискателю, то он будет преследовать только личный интерес, а ограничен будет только своей этикой.
3. Интерес кандидата к персоне рекрутера, в том числе, может привести к повторным обращениям его в качестве заказчика, также данный человек может порекомендовать рекрутера или его компанию другим участникам рынка. Рекрутер выступает как представитель компании; как лицо, по которому будут судить о бренде.
Уважение доверие, симпатия, отношение как к профессионалу – примеры разного отношения соискателя к рекрутеру. Например, уважение не обязательно означает, что соискатель видит в рекрутере профессионала отрасли, симпатизирует ему личностно или доверяет. Уважение между соискателем и рекрутером позволяет первому серьезнее относиться к труду второго, таким образом, рекрутеру сразу удается преодолеть скептицизм (если он есть) кандидата. При симпатии скептицизм может присутствовать, равно как кандидат может и не видеть в рекрутере профи. При этом личностная симпатия может предопределить решение кандидата помочь рекрутеру в поисках, например, порекомендовав своего знакомого специалиста, в случае, если самому вакансия не подходит. А отношение как к профессионалу вызовет у кандидата чувство надежности, например, в том, что рекрутер правильно представит резюме руководителю. Также кандидат не будет оспаривать ни методы оценки, ни типы вопросов. Доверие же вообще считаю одним из полезнейших чувств между рекрутером и соискателем.
Благодаря вызванному доверию кандидат элементарно меньше говорит неправдивой информации и дает больше инсайдов о себе, своем опыте, своей работе.
Это по умолчанию, но отмечу: безусловно, рекрутер должен относиться к кандидатам аналогично: не подрывать доверие, не заставлять усомниться в своих навыках, не игнорировать адекватную симпатию и, разумеется, уважать собеседника.
Как решить первую цель.
Общие моменты:
• Правильное приветствие.
• Голос и поставленная уверенная речь.
• Индивидуальный подход.
• Владение основной информацией по вакансии и компании.
Подача информации:
• Рассказ не должен звучать как зачитка информации.
• Акцент в рассказе делается на важные для кандидата аспекты.
• Умеренная вставка в общение нестандартных фраз или уместная поддержка беседы на неформальные темы.
• Умеренное использование вводных слов (не робот).
Скилл высшего уровня:
• Эмпатия.
• Сленговое общение с кандидатом (общение на профессиональных терминах).
• Умение «соглашаться» с кандидатом, не отказываясь от своей позиции («я в этом согласен, но»).
Перейдем ко второй и третьей цели. И сразу же возникает знаменитый вопрос: что делать первично: «продавать» вакансию или оценить кандидата на соответствие требованиям?
На самом деле, и по одной позиции, и по другой есть аргументы «за» и «против». Я обычно рекомендую в подавляющем числе случаев в телефонном интервью сначала давать понять кандидату, за что он «борется». Так отношение кандидата становится более мотивированным, у него появляется интерес. Минусом это модели называют то, что кандидат начинает подстраиваться под вакансию. На мой взгляд, это не так критично: во-первых, нужно учиться это замечать, во-вторых, кандидат, который свои навыки описывает в контексте того, какую пользу они могут принести – даже хорошо. Главное, избежать сильных преувеличений, и, тем более, некорректной информации. А соврать, поверьте, кандидат может всегда. Тут не важно, в каком порядке и что вы рассказываете. В очном интервью, считаю, этапность встречи очень и очень зависит от обстоятельств. Предполагается, что если кандидат пришел на собеседование, то он уже что-то знает, и в целом, понимает, зачем прибыл на встречу.
Что действительно важно при работе с кандидатом – это понять реальную заинтересованность кандидата. Реальная заинтересованность кандидата – это что он подумал про вакансию и компанию, а не то, что он рекрутеру сказал. Понимание реальной заинтересованности помогает:
• Правильно ставить приоритеты по кандидатам.
• Увеличивать процент доездов на встречи (снижать количество времени, потраченного впустую).
• Сокращать срок подбора за счет снижения числа внезапных срывов.
Реальную заинтересованность помогают определить:
• Наличие и содержание вопросов, которые задает кандидат.
• Подготовленность кандидата к повторному звонку или встрече.
• Характер ответов на мотивационные вопросы и вопросы о смене места работы (о причинах, сроках поиска, ожиданиях, наличии других предложений).
• Встречные звонки кандидата и запрос обратной связи.
• Содержание и тон обратной связи кандидата.
• Предсказуемость поведения кандидата (определена ли логика последовательности действий кандидата).
Когда кандидат отвечает об интересе к вакансии, он, в том числе, может давать социально желаемый ответ, или просто ему сложно отказать рекрутеру. Так же, как и рекрутер говорит свое анекдотическое «мы вам перезвоним». Кстати, давно не видел, чтобы рекрутеры так делали. Это ещё модно?
С четвертой целью – установлением знакомства длядальнейших взаимовыгодных действий в будущем – всё понятно. Вполне возможно, что не сейчас, но в будущем ваши пути пересекутся, и большим подспорьем будет уже имеющее место быть знакомство. И хорошо – если оно состоялось в позитивном ключе.
Помимо понимания целей интервью, большую значимость имеют:
1. Выработанный собственный стиль общения. Копировать чужой стиль не очень круто – он просто может не подходить характеру рекрутера, его родной речи. Однако здорово, если рекрутер имеет свои отличительные особенности. Что-то, что позволяет его легко идентифицировать из массы и запомнить. Устойчивые выражения, определенные манеры, внешность, элемент в одежде, подпись в почте. Что угодно.
2. Использование техники постепенной детализации. Считаю эту технику одной из самых полезных в интервью, когда рекрутер постепенно углубляется в каждый исследуемый вопрос. Эта техника на любой случай жизни. Основа любого интервью. Она позволит и компетенции определить, и ложь вычислить, и факты вытянуть. Незаменимая вещь.
Пример:
Почему вы ушли с последнего места работы?
– Сменили систему мотивации.
Какая у вас была система и какая стала?
– Раньше платили 50 000 оклад и 5 % бонус, а поменяли на 40 000 рублей и 10 % бонус.
Почему эта система стала для вас хуже?
– Я стал зарабатывать меньше.
А бонус от чего вы получаете?
– От выручки.
Какая у вас была выручка в среднем в месяц?
– Около 300 000 рублей.
Но если посчитать, получается, что вы должны были зарабатывать больше после смены мотивации на 5 000 рублей? Разве нет?
– Понимаете, там не стабильные результаты были, в общем, 300 000 рублей не всегда выходило.
А на ваш взгляд, зачем руководство приняло такое решение о смене системы? Чтобы сэкономить 10 000 рублей на окладах?
– Понимаете, там пришел новый руководитель со своей командой, видимо у них была такая система, поэтому они привнесли в нашу компанию свой «устав».
Если руководитель пришел со своей командой, значит, вряд ли бы отдел продаж увеличился в два раза, значит, планировались увольнения?
– На самом деле, да, помимо меня ещё ушло два человека.
А были те, кто в итоге остался?
– Да, несколько менеджеров.
Как считаете, почему их оставили?
– Ну они, видимо, любимчики директора, давно в компании работают.
Вывод: кандидат озвучил как причину смены места работы – смену системы мотивации. С помощью техники постепенной детализации рекрутер выяснил:
• Вероятность, что основная причина ухода в смене мотивации – очень низка.
• Кандидат по крайней мере 1 раз обманул или сильно преувеличил – или о своих результатах продаж (о чем косвенно признался), или о цифрах системы мотивации.
• Наиболее вероятные причины ухода из компании: новый руководитель со своей командой и/или слабые личные результаты продаж, так как некоторые менеджеры остались. Обе причины можно при необходимости проверить рекомендациями с этого места работы в будущем.
• Кандидата, скорее всего, расстроила ситуация в связи с уходом из компании, возможно он держит обиду на руководство. Это говорит о том, что, предположительно, инициатором расторжения договора был работодатель.
3. Отработка возражений кандидатов. Кандидату что-то не понравилось в вакансии – стоит обсудить это детально. В том числе, с помощью вышеописанной техники. Может оказаться, что причина вообще не в том, что первое сказал соискатель.
4. Умение в любом проекте увидеть преимущества. Настоящие. И рассказать об этом кандидату. О тех возможностях, плюсах, преимуществах, которые есть на этом проекте.
5. Умение подводить правильный итог. Любое телефонное или очное интервью должно заканчиваться одним из сценариев:
• Отправить информационное письмо для изучения с дедлайном по времени.
• Договориться о повторном звонке, письме или встрече с дедлайном по времени.
• Отказать кандидату при отсутствии у него требуемых компетенций (всё же не рекомендую это делать прямо на встрече, в телефонном же интервью это допустимо).
• Озвучить положительное решение кандидату в связи с соответствием требованиям вакансии с дедлайном по принятию решения со стороны кандидата.
