Текст книги "Сколько стоит труд?"
Автор книги: С. Шапиро
Соавторы: Николай Равикович
сообщить о нарушении
Текущая страница: 7 (всего у книги 23 страниц) [доступный отрывок для чтения: 9 страниц]
Третий путь – это самостоятельный поиск работы, со всеми его плюсами и минусами и с использованием всех доступных для этого средств: газеты, Интернет, личные встречи и т.д.
Теперь, когда Вы определились с путями и направлениями поиска работы, настала пора поговорить о том, где Вы хотите и будете работать, по каким параметрам оценить предыдущее место работы, чтобы оно подходило к Вашим целям, желаниям, возможностям, и чтобы предполагаемая работа доставляла Вам только счастье и удовольствие, а не являлось необходимой обузой для зарабатывания денег.
В начале хотелось бы несколько слов сказать о том, почему люди меняют работу и каковы причины поиска нового места работы?
Существует шесть главных причин, почему люди отказываются от работы в предыдущей компании и начинают искать новое место работы:
1. Первоначальные ожидания не оправдались
Наниматель не сумел точно описать существующее положение вещей. Первоначальные ожидания не соответствуют реалиям работы.
2. Недостаток общения
Напряжение обычной работы часто затрудняет общение. Люди могут чувствовать себя забытыми, они думают, что им предоставлена участь «расти как грибы», все время в темноте, пока они не превратятся в удобрение. Изоляция или неопределенность порождают неуверенность, апатию и цинизм. Люди оставляют работу из-за неосуществившихся надежд.
3. Уровень притязаний
Люди не хотят идти проторенной дорогой, понимая, что они уже переросли свою работу.
4. Отсутствие признания
Сколько раз Вы ощущали, что Ваша напряженная работа и обязательность не были даже замечены, не говоря уже о вознаграждении?
5. Обучение и развитие
Если личность не развивается, не выходит за пределы своих прямых обязанностей, то компания обеспечивает Вам, скорее, работу, чем карьеру. Обучение придает человеку «вес», оно также повышает ценность его для компании, свидетельствуя в стремлении последней выполнять свои обязательства.
6. Культурное соответствие
Каждая компания имеет свой собственный стиль или культуру. Иногда бывает несоответствие между культурой человека и компании, и работник уходит.
Теперь, когда Вы знаете о причинах ухода сотрудников и поиска нового места работы, подумайте о том, на сколько компания, где Вы планируете работать соответствует Вашим запросам и составьте свой личный оценочный лист компании. Либо Вы можете воспользоваться проверочным листом компании приведенным ниже.
Проверочный лист для компании, в которой Вы намерены работать
Насколько компания, в которой Вы намерены работать соответствует Вашим взглядам?
Используйте проверочный лист, данный ниже, чтобы убедиться в Вашей совместимости. Если Вы не можете пометить «птичкой» все шесть пунктов, спросите себя, подходит ли Вам эта компания.
• Ожидания
– Знаю ли я, что себе разрешаю?
– Знают ли они, что себе разрешают?
• Общение
– Ясны ли каналы общения?
– Работают ли они?
• Притязания
– Будет ли у меня возможность роста?
• Признание
– Будет ли признан мой вклад?
• Обучение и развитие
– Достигну ли я чего-нибудь?
• Культура организации
– Нравится ли мне их стиль?
– Соответствую ли я ему?
Не забывайте оценивать свое планируемое место работы, всегда помня о том, что работа занимает большую часть жизни, и от нее во многом зависят Ваше душевное равновесие, покой и благосостояние.
При этом, ища себе работу, помните, прежде всего, о том, что не Вы для работы, а работа нужна для Вас.
Теперь, когда Вы прочитали эту главу и, я хочу верить, параллельно выполняли предложенные задания в Ваших руках оказалась мощная и эффективная технология по поиску работы.
Точное следование и последовательное выполнение предложенных пунктов данной технологии позволит Вам найти то место работы, которого Вы заслуживаете, хотите и мечтаете получить.
Я искренне надеюсь, что Вы найдете то, что ищете и Ваша дальнейшая жизнь будет прекрасной, удивительной и счастливой.
Итак, приступайте к действиям…
Глава 4. Как мотивируется труд современных людей
Существует множество теорий, объясняющих поведение человека в процессе труда.
За вторую половину ХХ века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени, скорее всего, неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы не более 50 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.
«Политика кнута и пряника»
Это был один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией.
Во многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи – «Не то мой меч – твоя голова с плеч».
Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.
Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы, пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате».2727
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. – М.: «Ось-89» 1997, стр. 80.
[Закрыть] Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно, как и менеджмента стала концепция научного управления.
Несмотря на длительное существование организаций до 20-го века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями и трудом, работающих в них людей.
Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Более подробно взгляды Тейлора на предмет эффективной организации человеческого труда мы рассмотрим ниже.
Концепция «человеческих отношений», о которой упоминалось ранее, доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.
Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в пятидесятых годах ХХ века и продолжают развиваться в настоящее время.
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество теорий мотивации.
Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Рассмотрим теоретические основы мотивации людей на примере «иерархии потребностей» американского психолога А. Маслоу.
Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970), кстати, наш соотечественник А. Маслов, увезенный из России ребенком в 1916 году, был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году. Для нас более всего интересна Глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации»2828
Маслоу Абрахам Г. Мотивация и Личность; Изд. «Евразия» С.-Пб. 1999 г., стр. 77–105.
[Закрыть].
Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.
Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу.
1. Физиологические потребности, которые являются не-обходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. При рассмотрении мотивации труда их можно назвать материальными. Они включают в себя потребности в стабильном получении заработной платы и других материальных вознаграждениях, необходимых для удовлетворения физиологических потребностей. Маслоу пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. … Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентны по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться удалить свой физический голод, а не эмоциональный. … О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. …Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи?
А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею ввиду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически.»
2. Потребность в безопасности (в случае рассмотрения мотивации труда включает в себя потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в покупке страхового полиса или гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. …Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлажено функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. …В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование).»
3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. …человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. …Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.»
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.
… Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Второе важное положение самоактуализации – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности.
По мнению Маслоу, самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. … Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.
Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней.»
Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях следующий: «…о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно удовлетворен и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви – на 50 %, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10 %. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.»
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного работника в процессе труда, его руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который будет способствовать достижению целей всей организации.
Теория Маслоу дополняется теорией приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что определенной группе людей присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В «иерархии потребностей» А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».2929
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992 г. , стр. 371.
[Закрыть]
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».
То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, любят часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения ка-кой-либо задачи, стоящей перед организацией.
Существует еще одна теория мотивации, относящаяся к категории содержательных. Она достаточно спорная, но, тем не менее, она заслуживает того, чтобы мы рассмотрели ее в данной книге. Это теория СВР К. Алдерфера.
Теория СВР К. Алдерфера.
К. Алдерфер, как и Маслоу объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
1 Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») – физиологические и потребности в безопасности.
2 Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3 Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.
Таким образом, если следовать логике ученого, происходит следующее. Допустим, какой-либо менеджер успешно делает служебную карьеру, удовлетворяя свою потребность в росте, так как более низкие потребности у него в большей степени удовлетворены. В какой-то момент, по определенным внешним обстоятельствам, его карьера рушится. Он пытается начать снова движение наверх, уже в другой компании, но в силу возраста, недостаточных знаний в новой области, или каких-либо других внутренних и внешних факторов, не может этого сделать в той мере, в которой ему необходимо для удовлетворения своей потребности. Тогда и происходит явление фрустрации, объясняемое Алдерфером. По его теории, данный менеджер должен спуститься на более низкий уровень и начать удовлетворение другой потребности, например взаимосвязей, т.е. социального общения. При этом его энергия, не затраченная полностью на более высоком уровне, должна подпитывать его при удовлетворении потребности более низкого уровня, что более чем спорно. В соответствии с этим мы бы хотели изложить некоторые свои взгляды на этот счет.
Во-первых, человек-неудачник, вряд ли будет активно общаться с другими людьми, и искать у них признания и уважения, так как они знают о его неудачах, кроме, разумеется, самых близких ему людей. Наоборот он постарается на время скрыться из виду.
Во-вторых, мировая история знает немало примеров, когда властители, в том числе и царствующие особы, терявшие трон и власть, в силу переворотов или революций, на протяжении многих лет боролись за восстановление своих прав на царствование и часто добивались этого. По логике же автора данной теории им следовало бы удалиться в монастырь или отправиться в изгнание, предаваясь удовлетворению духовных и социальных потребностей, хотя, разумеется, в истории были и такие случаи тоже.
В-третьих, если человек не может удовлетворить первую группу потребностей (существования), т.е. не может стать богатым или спасти свою жизнь в случае грозящей ему смертельной опасности, то куда в таком случае ему опускаться, на какой уровень?
Напротив, практика показывает, что люди в данном случае наоборот стремятся к самовыражению, т.е. к удовлетворению высшей потребности. Очень часто люди, разочаровавшиеся в том, чтобы сделать служебную карьеру или разбогатеть, или закончившие свою спортивную карьеру в силу возраста, начинают заниматься другими видами деятельности (творчеством, научной и преподавательской деятельностью), удовлетворяя свои потребности в успехе, уважении со стороны других людей, самовыражении, достигая при этом немалых высот в новых для них видах деятельности. Вполне возможно, хотя это и трудно ощутить материальным способом, что нерастраченная энергия на прежнем поприще подпитывает их деятельность, но при этом они вовсе не опускаются на уровень удовлетворения более низкой потребности, а двигаются в некотором роде параллельным курсом.
Обратившись опять же к примерам из мировой истории, мы также знаем, что, когда человек полностью теряет надежду на спасение, то он старается самовыразиться через смерть. При этом он или старается своей гибелью уничтожить возможное большое количество врагов, как поступил, например, советский летчик Н. Гастелло, направивший горящий самолет на колонну фашистских танков, либо, не имея возможности причинить вред противникам, умереть достойно, так чтобы об этом помнили в веках. В частности, так поступили шотландская королева Мария Стюарт, ее внук английский король Карл I, французский король Людовик XVI и его жена, королева Мария-Антуанетта. Все эти люди окончили жизнь на эшафоте, под топором палача на глазах у большого количества людей, однако никто из них не плакал и не просил пощады, как поступали в подобных случаях другие более слабые личности.
Таким образом, на наш взгляд теория К. Алдерфера может быть верна, при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.
Пока проверить и применить на практике теорию К. Алдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
Многие из перечисленных выше потребностей по теориям Маслоу и МакКлелланда свойственны разным людям, независимо от их возраста, пола, социальной и национальной принадлежности. В России современным работникам, нашим соотечественникам, также присущи данные группы потребностей, являющихся факторами мотивационного воздействия. Однако с учетом традиций и менталитета российского населения, описанных выше, привычки к преувеличенной роли государства, мотивационные потребности и ценностные ориентации людей, работающих в разных сферах экономики существенно различаются. В качестве примера можно рассмотреть результаты исследований, проведенных С.А. Шапиро на предприятиях государственного и негосударственного сектора экономики в 2001– 2003 годах.
