Текст книги "Сотрудники с характером"
Автор книги: Орест Аксельрод
сообщить о нарушении
Текущая страница: 7 (всего у книги 9 страниц)
Чтобы увлечь «аристократическую» организацию новыми целями, обязательно перед всеми должна замаячить Идея. Речь может идти о новых рыночных возможностях при перепозиционировании продуктовой линейки, о планах экспансии на новые территории и новые рынки. Чтобы придать движение всей аристократической организации, нужно запланировать специальную долгосрочную программу. Начать стоит с циклового выездного совещания всей компании, при этом отменить всякие признаки важности: костюмы, интерьеры, кабинеты. Вместо этого ввести стиль «smart casual» и лаконичный дизайн. Сделать так, чтобы вся компания была в едином информационном поле изменений и движения к новой цели. Изменить содержание совещаний, заменив церемониальность и важничанье на открытость обсуждений, право высказывать позицию безотносительно положения. Ввести для всех не занятых непосредственно в производстве плавающий график работы в офисе, позволять периодически работу дома.
При этом вовсе не обязательно перепроектировать рецептуру характерологических типов ключевых сотрудников за счет увольнения одних и приглашения новых. Мы знаем, что характер имеет для личности инструментальную роль. Меняются смысловой мотив ключевого сотрудника в организации и направленность его поведения – не сразу, но постепенно будут меняться и черты характера и поведенческий стиль. Конечно, такое изменение возможно в пределах вариативного диапазона, определяемого психологической гибкостью ключевого сотрудника. Трудно ожидать, что, например, контролирующий (А) менеджер сможет стать когда-либо эмотивным (I). Но ожидать, что, когда в организации в этом направлении межличностного менеджмента «подует ветер перемен», развить в себе сдержанность и элементы эмпатии контролирующий менеджер вполне может.
Когда речь заходит об открытии новых направлений, для усиления смысловых мотивов ключевых менеджеров мы начинаем поиск руководителей новых компаний внутри самой организации с предоставлением менеджерам права формировать проектные команды.
Диагноз. Стадия стагнации, аристократизма. Утрата динамики. Ослабление смыслового мотива роста для всей организации. Начало старения.
Рецепт. «Назад в будущее». Нужно сделать так, чтобы коллективное сознание перестало тревожиться о рисках потерять наработанные ранее активы и переключилось на поиск новых возможностей роста и развития. На смену наметившегося доминирования контролирующих (A), педантичных (Pd) сенситивных (S) и демонстративных (Dm) топ-менеджеров нужно восстановить в организации лидирующую роль креативно-целеустремленных личностей с эмотивным радикалом (E-i). Повсеместно усилить интегрирующую функцию эмотивных (I) личностей. Раздвинуть временной горизонт развития для всей компании. Вдохновить новыми целями и осуществить перепроектирование корпоративной культуры с формально-важной на неформальную динамично-предпринимательскую. Пустить ростки всходов новых бизнес-направлений.
5. Стадия спада (бюрократизации)
На стадии бюрократизации применять любые превентивные меры слишком поздно. Прежде всего, нужно еще раз переосмыслить цели организации. Ответить на простые вопросы: «Ради чего еще существует организация, помимо цели удержания накопленных активов и сохранения самой себя? Какие у организации есть компетенции для открытия новых направлений?» С учетом вариантов ответов на эти вопросы и следует действовать далее, руководствуясь правилами стратегического менеджмента. Поскольку стратегическому менеджменту и реинжинирингу посвящено исчерпывающее количество литературы, не будем излагать здесь ее содержание.
В случае принятия решения о целесообразности использования имеющихся компетенций, структуры и активов для продолжения бизнеса и выхода на новые рынки требуется решительный реинжиниринг организации. Наглядный пример эффективного реинжениринга в стадии глубокой бюрократизации – ПАО «Сбербанк». С точки зрения рецептуры личностей прежде всего во главе организации должна быть поставлена масштабная креативно-целеустремленная личность. Такая, например, как Герман Греф. Организация должна решительно избавиться от засилья контролирующих (A), педантичных (Pd), сенситивных (S) и демонстративных (Dm) личностей на всех уровнях своей архитектуры. На смену им должны быть приглашены также креативно-целеустремленные (E) топ-менеджеры. Организация должна «перепрошить» корпоративную культуру сверху донизу. Сбербанк для этого построил собственный корпоративный университет. Организация должна обрести новый мощный смысловой мотив и взять направление на новую долгосрочную стратегию развития. Сбербанк объявил, что перестал быть банком в классическом понимании и станет цифровой «экосистемой», работающей на базе когнитивных операционных систем.
Диагноз. Стадия спада (бюрократизации). Утрата смысла. Риск смерти.
Рецепт. Объявить о новой грандиозной корпоративной Идее. Решительно избавиться от засилья контролирующих (A), педантичных (Pd), сенситивных (S) и демонстративных (Dm) личностей, начиная с гендиректора и далее на всех уровнях менеджерской архитектуры. На смену им должны быть приглашены креативно-целеустремленные (E) топ-менеджеры. «Перепрошить» корпоративную культуру сверху донизу с бюрократической на неформальную динамично-предпринимательскую. Сделать так, чтобы новая Идея индивидуализировалась и стала смысловым мотивом ключевых сотрудников в организации.
VIII. Болезни организационной культуры из-за нарушений рецептуры типов акцентуированных характеров. Общие допущения
То, что все мы разные, это хорошо для жизни, но не всегда так же хорошо для бизнеса. Возможно, данное утверждение покажется не совсем политкорректным, но создавать и реализовывать прорывные бизнес-проекты, создавая для этого отдельную организацию и рассчитывая на собственные силы, дано не всем. Сенситивные (S) и педантичные (Pd) личности побоятся сопутствующего риска. Демонстративным (Dm) личностям не хватит настойчивости и упорства для преодоления трудностей. Контролирующим (A) личностям не хватит способности видеть картину будущего в целом и горизонт прогноза, а также гибкости. Креативные (C) личности, после того как сгенерируют блестящую бизнес-идею, быстро потеряют интерес к ее реализации. Целеустремленные (Т) личности, наделенные способностью видеть цельную картину создаваемого будущего на длительном временном горизонте, готовы подхватить и понести бизнес-идею, но им не хватает качеств креативных (C) личностей для составления творческих проекций и генерации бизнес-идей. Даже цельная личность не совсем подходит: не хватит параноидальной упорности в преодолении трудностей. И только в «коктейле» из целеустремленной, креативной, деятельной, контролирующей, педантичной, сенситивной, гипертимной и эмотивной личностей содержатся все «ингредиенты» для того, чтобы положить начало новому делу.
Теперь же предлагаем обсудить болезни, которые могут встречаться в любых организациях, не только ориентированных на инновации. Эти болезни в большей степени связаны с руководителями, которые могут обладать слишком выраженными акцентуациями характера или даже расстройствами личности. Без натренированного глаза эти отклонения не всегда заметны и могут рассматриваться как проявления личностных особенностей, столь характерных для многих топ-менеджеров. Без диагностики и коррекции связанная с личностными отклонениями деятельность топ-менеджеров может наносить значительный ущерб, – как самой организации, так и психологическому состоянию сотрудников, и индуцировать болезни, захватывающие организацию целиком, вплоть до ее разрушения и смерти. Актуальность данной темы подтверждается исследованием в США, утверждающим, что среди корпоративных менеджеров, включая топов, в 4,4 % выявляются признаки психических расстройств, характерных для психопатии[91]. Среди тестируемых менеджеров выявлялись такие психические отклонения, как манипулятивность, отсутствии эмпатии, «деревянность чувств», эффект поверхностного очарования. Такой симптомокомплекс может встречаться, в частности, при нарциссическом расстройстве личности, о котором речь пойдет ниже. Для сравнения: в среднем, согласно критериям психопатии по тесту Хаэра, психопатия встречается в 1 % среди взрослого населения и подростков, среди заключенных – до 20 %, а среди тех, кто обвинен в серийном насилии, – до 50 %[92]
Давайте попробуем разобраться, откуда берутся у топ-менеджеров акцентуации характера, либо даже личностные расстройства, способные приводить организацию к болезням. В основе особенностей характера, по Нэнси Мак-Вильямс[93], лежат общие адаптационные способы реагирования на события в жизни – профессиональной и личной. Реагирует каждый индивид определенным и неподконтрольным его сознанию образом с двумя целями. Первая – это справиться с мощными эмоциональными переживаниями, например с тревогой. Справиться для того, чтобы эти переживания не действовали дезорганизующе. Ну и второе – поддержать самооценку, столь важную для личностного «Я». Поскольку эти реакции «помогают», они называются «защитами». Итак, защиты усиливаются во время стресса и служат для того, чтобы снизить сознательное переживание негативных эмоций. Важной особенностью защит, помимо того что они функционируют вне осознания, служит то, что они, по Крамеру[94], развиваются по мере взросления в предсказуемом порядке и присутствуют в нормальной личности. Однако у разных личностей замещение одних защитных реакций другими происходит по-разному. Отсюда разные характерологические особенности. Акцентуация личности и психопатология происходит, если защитными реакциями личность пользуется избыточно. Ибо эта избыточность мешает адекватно реагировать на события жизни. В данной книге мы будем рассматривать избыточность применения теми или иными характерами защит не с позиции психопатологии, но с точки зрения утраты в той или иной мере функциональности ключевыми сотрудниками и топ-менеджерами и деструктивного влияния на корпорацию, в частности, на ее организационную культуру.
На рисунке 4 представлена диаграмма, отражающая взаимосвязь особенностей характера и акцентуаций личностей.
Рис. 4. Взаимосвязь акцентуированных характеров и личностных расстройств
Соответственно этому на двух полюсах – в зоне характера и в зоне акцентуации – образовались пары, по мере усиления переходящие одна в другую.
В верхней части карты представлены личности, у которых когнитивная сфера преобладает над эмоциональной. Среди них, те, кто находится правее, в квадрате рациональных экстравертов – более ориентированы на действия. Прежде всего, это целеустремленная личность, которая по мере усиления черт и утраты функциональности переходит в паранойяльную. Паранойяльный топ-менеджер склонен к избыточной проекции. Эта «защита» состоит в том, что он слишком концентрируется на своих мегаманических идеях и становится глух к обратной связи своих коллег. Подробнее – в разделе «Болезнь паранойяльности».
Рядом расположенная деятельная личность по мере усиления черт и утраты функциональности переходит в компульсивно-эпилептоидную. Они бессознательно стремятся уравновесить какую-либо неприятную для себя эмоцию с помощью действий. Такую защиту психологи называют аннулированием. Мы все знакомы с полезностью такой защиты, когда, например, имея беспокоящие чувства, беремся перебирать на столе бумаги или наводить порядок в файлах. Отличие в том, что, будучи в зоне характера, личность может легко остановиться, сконцентрироваться на обдумывании новой задачи, на эмоциональном состоянии, просто расслабиться. А компульсивных эпилептоидов «заклинивает». Более подробно про этот тип акцентуации у топ-менеджеров – в главе: «Болезнь праведного гнева».
Контролирующая личность одновременно ориентирована и на действия и на мышление. По мере усиления черт она может переходить в обсессивно-эпилептоидную. Сразу уточним здесь, что стремление к контролю проявляется в той или иной степени у всех. Позитивной стороной такой защиты является приятное для всех нас чувство компетентности и личной эффективности. Акцентуация обсессивно-эпилептоидного топ-менеджера проявляется в том, что он избыточно стремиться к административной власти, которая дает ему ощущение возможности влиять на свое окружение. Это так называемый всемогущий контроль. Как эта защита избыточно проявляется у обсессивно-эпилептоидного топ-менеджера, мы разберем в разделе «Болезнь контроля».
Левее на рис. 4, в квадрате рациональных интровертов, находятся личности, ориентированные больше на мышление, чем на действия. Это, прежде всего, креативная личность, которая по мере усиления черт и утраты функциональности переходит в шизоидную. Пара креативной и шизоидной личностей отличается тем, что они пользуются минимальным набором обычных защит. Разве что интеллектуализацией. Поэтому их восприятие не размыто защитными фильтрами и они видят картину мира яснее остальных. Только эта картина мира в силу неуемного любопытства переносится в мир воображения. У креативной личности этот мир увязан с практическими задачами, выстроен на современных знаниях, концепциях, теориях и всегда актуализируется. Шизоидная же личность может утрачивать настройку приоритетов и актуальности. Это связано со склонностью избыточно использовать в качестве дополнительной защиты изоляцию – это когда интеллектуальное содержание происходящего изолировано от переживания сильных эмоций. Более подробно смотрите в разделе «Болезнь отстраненности».
К ориентированной на мышление также относится педантичная личность. Об излишне тревожной педантичной личностной акцентуации читайте в разделе «Педантичное царство».
В нижней части карты на рис.4. представлены личности, ориентированные на чувства. Прежде всего, к «чувствующим» относится сенситивная личность, склонная по мере усиления черт и утраты функциональности впадать в депрессию. Особенность пары сенситивной и депрессивной личностей в том, что они в большей степени, чем другие, сопереживают происходящему, тревожатся за риски, за то, что что-то пойдет не так или что они не справятся с порученным делом. Психологи называют такую реакцию интроекцией и считают, что она берет начало в младенчестве и связана с идентификацией со значимыми взрослыми. Интроекция очень важна для формирования личности. Однако, как считает Нэнси Мак Вильямс, сильная, превалирующая в системе психологических защит интроекция, может способствовать развитию депрессивных черт, триггером при этом служит чувство утраты. Депрессивные сотрудники могут быть крайне чувствительны к негативным событиям, особенно если допускают, что руководитель обвинит их. Тогда у них включается так называемая реакция «поворот против себя», когда они заранее готовы винить себя во всех неудачах бизнеса.
Еще более «чувствующей» является эмотивная личность, живущая «в значимых других» и стремящаяся к гармонии и спокойствию. Избыточное проявление эмотивных черт сопровождается снижением стрессоустойчивости и неспособностью сказать «нет».
Совсем другое поведение прослеживается у избыточно демонстративных личностей, которые по мере усиления черт обретают истероидную, либо нарциссическую личностную организацию. Истероидная и нарциссическая личности стремятся сделать свою жизнь как можно приятнее. Их психика обладает уникальной способностью делать недоступным для сознания эмоции, способные причинять беспокойство. Такую реакцию психологи называют вытеснением. Эту защиту широко используют маленькие дети. Поэтому способность попросту забывать или игнорировать неприятности выглядит очень по-детски. Из детства же остается склонность к идеализации, наделения, например, в своем восприятии руководителя организации сверхспособностями и могуществом. Однако в отличие от демонстративной личности истероидная и нарциссическая прибегают больше к самоидеализации и используют бессознательную реакцию обесценивания других для того, чтобы превознести собственное «Я». Подробнее – в разделе «Болезнь истероидности и нарциссизма».
Справа, на крайнем полюсе экстраверсии на рис.4. находится гипертимная личность. Гипертим с избыточными проявлениям черт характера в значительной степени утрачивает чувствительность по отношению к самому себе и своему внутреннему миру. Базовым мотивом гипертимной личности является желание сделать жизнь как можно приятнее. Точнее, как можно менее неприятной. Это проявление реакции отрицания. Но проявлением избыточности реакции отрицания служит бессознательная склонность преувеличивать свои возможности, а в случае топ-менеджера – возможности организации.
Следует отметить также, что патологическое стремление к власти особенно характерно при психопатиях, о чем более подробно изложено в разделе «Психопатии vs акцентуации».
1. Болезнь истероидности и нарциссизма. Инволюция организационной культуры по истероидному типу. Истероидные личности
Согласно наблюдениям Карла Леонгарда[95] и многих других психиатров, для истероидов главное – привлечь внимание, быть в центре. Истероид всегда будет стараться казаться благополучным, даже если это благополучие иллюзорно. Или, наоборот, порой может представлять ситуацию совершенно безнадежной, ожидая, естественно, участия окружающих.
Для истероидов прежде всего характерна выраженная защитная реакция вытеснения из сознания и памяти всех событий, которые могут их огорчать. Может показаться, что истероиды симулируют и притворствуют, но они и правда ничего не помнят или помнят смутно: реакция вытеснения, словно ластиком, все подчистила, прежде всего в эмоциональном плане. «Да, а что здесь такого?» – весьма характерная реплика истероида.
Юлия Борисова в роли Настасьи Филипповны в фильме «Идиот» по одноименному роману Ф. М. Достоевского
Истероиды склонны к самовосхвалению. Частые предложения с «я» являются характерным маркером истероида. При любой возможности они будут стараться выставить дело так, чтобы любые заслуги были отнесены на их счет. Они будут делать все, чтобы владеть вниманием окружающих: яркая, броская одежда, манерность, речь с капризными растягивающими нотками, выдуманные истории с их участием в главной роли и пр. Истероиды всегда озабочены производимым впечатлением. Однако им несвойственно рассчитывать стратегические ходы, выстраивать линию поведения наперед. Они подвластны порывам. Порой без очевидной корысти.
Истероид не мыслит себя вне отношений, в том числе – на работе. Потребность чувствовать себя особенным требует чрезмерного вовлечения в отношения и окружения себя «воздыхателями». Интриги и соперничество являются непременной частью таких отношений. Стоит также учитывать, что истероиды – искусные обольстители. Они совершенно осознанно и умело будут вас очаровывать, если это им необходимо для получения какой-либо выгоды. Они могут быть предельно обходительны со своим руководством и втираться к нему в доверие. И одновременно с этим манипулировать коллегами и подчиненными.
Типичное шоу истероида – театральная игра. Они играют на работе: серьезно надувают щеки, высказывают «глубокие» суждения, позиционируют себя менеджером самого высокого полета. Могут вжиться в любую другую профессиональную роль в соответствии со своим представлением о том, какой она должна быть. В быту они тоже играют те или иные роли – порой даже не ради получения каких-то благ, а просто из любви к искусству. Следует помнить, что истероидный топ-менеджер – это всегда «Лжедмитрий». Он не настоящий. Когда истероид чересчур вживается в роль, определить, где правда, а где ложь, невозможно. Он и сам забывает о том, что всего лишь играет, поэтому его «перформанс» и выглядит так убедительно. Убедительности им добавляет дерзкая самоуверенность и стремление во чтобы то ни стало «настоять на своем». Момент истины наступает тогда, когда приходит реальная угроза и топ-менеджер должен сконцентрироваться, чтобы быстро и эффективно принять решение. Вот тут «Лжедмитрий» тушуется и быстро идет на попятную: например, экстренно госпитализируется с «ужасной» болезнью. Одним словом, если в такой момент менеджерская роль радикально меняется – можно смело ставить «диагноз».
Истероиду нравится «чувствовать себя человеком, настолько полным удовлетворением во всем, что оно щедро перетекает через край». Желание удовольствия является самостоятельным мотивом и часто является заменой любви[96]. При этом самолюбие «пресыщенного благами» истероида тешится ролью сочувствующего и помогающего нуждающимся. Но может включаться и противоположная роль: истероид может давить на жалость, изображать мученика, которому приходится перерабатывать, служа организации верой и правдой, или может преувеличивать свою немощность.
Истероид будет всегда стараться представлять дело самым благоприятным образом: «В Багдаде все спокойно!» До тех пор, пока провал не вскроется, конечно. Тогда истероид найдет повод переложить вину на других.
Нетрудно предугадать, что если истероиду случится быть во главе организации, она обречена быть вовлеченной в чрезмерные межличностные отношения и быть «театром одного актера». Часто такие коллективы создаются в «творческой» среде – на телевидении, в редакциях и т. п. Траектория развития таких «бизнес-единиц» представляет собой неразрешимую загадку для теории регулярного менеджмента.
2. Нарциссические личности
Крайнюю степень истероидности с акцентом на самолюбование Нэнси Мак-Вильямс предлагает называть нарциссизмом[97]. Нарциссические личности – это уже проблема, и для организации, и для близких людей. Проблема в том, что добрая детская часть «Я» нарцисса уничтожена завышенными ожиданиями и теперь он любой ценой пытается привести свое отвергнутое «ничтожное Я» к недостижимому «грандиозному Я». Поэтому нарцисс – это эгоцентричная оболочка с пустым, беспринципным, манипулирующим, обесценивающим ядром личности.
Бред Питт в многочисленных ролях как «секс-символ»
Причем нарциссы, также будучи актерами, проявляют удивительную способность к социальной мимикрии. Они способны при первой встрече производить весьма благоприятное впечатление. Их девиз – создать иллюзию. Они всегда стремятся к лидерству, ибо оно в состоянии обеспечить их сияние. При этом они всегда стараются окружить себя людьми, готовыми эту иллюзию поддерживать. Их на самом деле мало заботит реальный результат бизнеса, они в принципе нелояльны к организации. Их главная мотивация – всеобщее восхищение и стремление к совершенству. Они всегда будут способны надувать щеки и продолжать играть незаменимую для организации фигуру. Для своей игры, если присмотреться, нарциссы пользуются набором мимических масок и театральных поз. Их игра удается еще и потому, что сами они искренне верят в свою одаренность и уникальность. И на самом деле, как считают психологи, они бегут от страха внутреннего разоблачения своей несостоятельности.
Окружающим нарцисса и особенно близким тяжело не только из-за необходимости постоянно лить воду на эго-мельницу, но и потому, что нарцисс в принципе безразличен к окружающим, может провоцировать конфликты с целью привлечения к себе внимания и обесценивать окружающих.
Получив должность генерального директора, нарциссическая личность выстроит в своем представлении образ грандиозного, непогрешимого, гениального руководителя и будет всеми силами транслировать этот образ окружающим. Как уже отмечалось, особенность нарциссической психопатии состоит в том, что со временем такая личность, будучи внутренне пустой, будет думать, что созданный в представлении великий образ и есть он сам, и значительная часть личностной энергии и энергии компании будет направляться на поддержание этого величия.
Нарциссический директор, считая, что компания – это его «Я», будет отождествлять достижения компании со своими собственными. Он будет чрезвычайно требователен ко всем, будет держать компанию в постоянном напряжении и даже может добиваться значительных достижений в краткосрочной перспективе. Основной личностный дефект: чувства нарциссов поверхностны, они совершенно лишены эмпатии, способности сопереживания, в личной жизни – любви. Они крайне редко отмечают успехи подчиненных и воздают похвалой. Могут ронять направо и налево обесценивающие утверждения в адрес сотрудников. Утверждения часто в безапелляционном тоне. Нанеся обиду, они никогда не извиняются. Нарциссы склонны к оцениванию и ранжированию всего, что их окружает, включая сотрудников, проявляя к одним покровительственное отношение, к другим – заносчивое. Нарциссы беспринципны. Такой стиль поведения, безусловно, будет действовать демотивирующе на команду, и рано или поздно нарциссический директор растеряет ключевых сотрудников. Впрочем, сами нарциссы не сильно расстроятся.
Если нарцисс увидит в ком-то потенциального соперника, будь это даже ключевой сотрудник компании, он постарается его «уничтожить» и по возможности сделает это так, чтобы одновременно еще и возвеличить себя. Компания будет упускать одну возможность развития за другой и, в конце концов, неминуемо «слетит с орбиты».
Распознать нарциссическую личность не составляет большого труда. Яркий. Осанка – важная. Походка – царская. Сразу видно, что внешности уделяет достаточно много внимания. Насыщенные краски. Максимально дорогие часы либо косметика. Автомобиль – топовых брендов, в эгоистичном исполнении «купе». Свой офис и дом нарцисс превращает в «музей имени себя». Манерность. Претензия на оригинальность. В голосе могут проскакивать капризные нотки. Если присмотреться поближе, то станет понятно, что нарцисс пользуется определенным набором мимических масок. Говорит преимущественно от первого лица, то есть от своего грандиозного «Я», и всегда оживляется, стоит заговорить о нем и его достижениях. Он всегда выделяется на фоне остальных. Любит все ранжировать, давать пренебрежительные оценки.
3. Болезнь контроля. Инволюция организационной культуры по обсессивно-эпилептоидному типу
Чрезмерное усиление характера контролирующих (A) личностей, проявляется, так называемой, эпилептоидной акцентуацией личности и отражает их внутреннее стремление к всемогущему контролю. На бессознательном уровне стремление к контролю, приобретающему черты навязчивости, или обсессии, отображает внутреннюю тревогу в связи с восприятием окружающих людей и мира вообще как источника потенциальных угроз. Эпилептоиды живут ложной установкой, что максимизация властных полномочий через установление контроля означает максимальный для них уровень безопасности. Отсюда устремленность эпилептоидов к позициям топ-менеджеров, легализующих бессознательное стремление к контролю и власти, включающей также контроль за ресурсами организации.
Эпилептоидное «царство» часто устанавливается в закрытых организациях, относящихся к силовым ведомствам, пенитенциарным учреждениям, либо министерствам и прочим госструктурам. Когда в такого рода организации попадает личность с контролирующими чертами характера, общеорганизационная атмосфера контроля и подозрительности будет драйвером для личностной трансформации контролирующего характера в эпилептоидную личность. Случись же эпилептоиду быть назначенным генеральным директором в организацию открытого типа, где корпоративная культура ориентирована на взаимное доверие, доброжелательность и рост, то заложенные в структуре личности эпилептоидного директора внутренние установки будут действовать отравляюще на такую корпоративную культуру.
Для эпилептоидов характерно застревание в преимущественно негативных эмоциях, выражающих ту или иную степень злобы, либо раздражения. Они могут подолгу собираться, чтобы сформулировать мысль, подолгу вынашивать идеи, подолгу застревать в каком-либо эмоциональном состоянии, чаще всего выражающем ту или иную степень недовольства. В состоянии возбуждения могут проявлять реакции от раздражения до вербальной агрессии.
Роберт Де Ниро в роли Джека Бёрнса в фильме «Знакомство с родителями», 2000 г.
Вообще для эпилептоидов свойственно болезненно бдительно придерживаться очерченных границ социальной иерархии. Такие люди не выходят за обозначенные «флажки», но тщательно блюдут порядок на своей территории. Склонны делить коллектив на «своих» и «чужих» и любят выступать в роли опекунов: «Своих в обиду не дам». Насаждаемый повсеместный контроль для них служит инструментом проявления власти.
Другим вариантом доминирования может быть морализаторство. Они любят декларировать моральные нормы и следить за «облико морале»: «Наши люди в булочную на такси не ездят!»; «Живут не для радости, а для совести».
На руководящих должностях эпилептоиды отказывают себе в отдыхе и ожидают того же от подчиненных. Будучи склонными к агрессии, на работе могут активно выражать неудовольствие, раздражение, а дома впадать в ярость, если что-то оказалось неподконтрольным. Особенность такой реакции в том, что, бурно выплеснув агрессию, они успокоятся и будут вести себя как ни в чем не бывало. Раскаяний и извинений после такого всплеска не последует.
Как уже было отмечено, эпилептоидам свойственна преходящая злобно-тоскливая окраска настроения, а закипающее раздражение должно быть обязательно на кого-то выплеснуто. Они могут находить подходящий «молниеотвод» среди подчиненных или домашних, которые представляют собой «легкую мишень» и не дают «сдачи». Могут также переносить негатив на «удаленный объект» – «дурное» правительство, например. При этом для них характерно не только долгое «закипание», но и долгое «остывание». Могут застревать в чувстве обиды или даже мести.
Будучи эмоционально глухими, эпилептоиды не церемонятся с чувствами других людей, считая лишним распускать нюни. Чтобы понять, насколько они склонны к азарту, достаточно вспомнить роман Достоевского «Игрок».
Эпилептоиды могут быть подчеркнуто правильными на работе, а дома создавать атмосферу невыносимого тоталитарного контроля. Ревнивы, особенно если вторая половина, иногда намеренно, чтобы позлить, посылает двойственные сигналы в своем поведении. Если нужно «сообразить на троих», то предпочитают крепкий алкоголь, чаще водку, и могут пить до «отключки». Интересно, что насчет эпилептоидов Фрейд считал, что каждый «образец порядочности» должен иметь «островок порока», своего рода «темные импульсы», которым вынужден сопротивляться, но не всегда успешно.
Давайте посмотрим, как распознать эпилептоида. Эпилептоиды довольно-таки часто обладают плотным, но нескладным телосложением: большое туловище, коротковатые ноги и шея, грубоватые черты лица. Как говорится, «неладно скроен, да крепко сшит». Молодые женщины, однако, чаще всего скроены вполне ладно, но с годами они «тяжелеют». На работе, даже в субботу, эпилептоид всегда при костюме с галстуком. Держит лицо сообразно воспринимаемому «статусу». Если есть машина, она тоже обязательно соответствует «статусу». Любит обращение к себе по имени-отчеству.
