Текст книги "Людены, или Великая Октябрьская Социалистическая Контрреволюция (СИ)"

Автор книги: Эли Эшер

сообщить о нарушении

Текущая страница: 7 (всего у книги 12 страниц)

Как развивалась эксплуатация

Давайте сравним, как развивался процесс эксплуатации в ходе смен общественных формаций. А именно, ответим на следующие вопросы:

* В чем был по сути метод эксплуатации?

* От кого требовалась активность в процессе подчинения эксплуатирующего эксплуатируемому?

* Что получал эксплуатируемый по существу и по форме?

* Обязанности эксплуатирующего.

* Какова была степень свободы эксплуатируемого и что мог потребовать от него эксплуатирующий?

* Насколько эксплуатирующий нуждался в кооперативном поведении со стороны эксплуатирующего?

Начнем с рабовладения. При рабовладении:

* Метод эксплуатации заключался в прямом насилии.

* Хозяин был активной стороной, часто воином-завоевателем. Будущий раб активно этому сопротивлялся, если мог с оружием в руках.

* Раб получал пищу и, возможно, место для жилья при хозяине, плюс подачки в качестве награды при хорошем поведении на усмотрение хозяина, которые могли варьироваться от куска еды из хозяйской тарелки до женщины и свободы.

* Рабовладелец не делал ничего, в ряде обществ он даже не имел права опускаться до физической работы в рамках этических норм. В идеале обычно считалось, что рабовладелец должен выполнять обязанности гражданина (древний Рим, Греция), подданного (древний Египет), и может управлять своим хозяйством, хотя это предпочтительнее делегировать привилегированному рабу или вольноотпущеннику.

* Раб не имел никакой свободы. Владелец мог потребовать от него всего, что он пожелал бы, и нередко имел право убить раба, если бы захотел.

* Владелец нуждался только в прямом подчинении раба. За редкими исключениями раб был просто говорящей машиной или рабочим скотом, который за неподчинение били. Раб не контролировал ничего ценного для хозяина. Поэтому он не имел средств отомстить хозяину иначе как в такой же прямой форме – восстав и попытавшись его убить. Другой стороной этого являлось то, что любой рабовладелец мог иметь лишь столько рабов, сколько он мог контролировать прямым насилием либо лично, либо через систему надсмотрщиков. В результате этого даже классические рабовладельческие государства не держались полностью на классическом рабском труде (свободные крестьяне древнего Египта, свободные колоны и во многом подобные крестьянам сельскохозяйственные рабы древнего Рима, и не говоря уже о рабстве в Северной Америке, существовавшем только благодаря капиталистической промышленности северных штатов и Великобритании, покупавших произведенный на Юге хлопок.)

Теперь рассмотрим феодализм:

* Метод эксплуатации заключался в угрозе насилия. Крестьянин приносил оброк потому что знал, что иначе феодал явится к нему и тогда будет значительно хуже. Использование угрозы насилия вместо реального насилия снижало количество насилия, которое эксплуатирующий должен быть реально осуществлять, а стало быть, позволяла ему контролировать значительно большее количество эксплуатируемых, разбросанных по куда большей территории.

* Феодал был активен в защите своей территории от других феодалов и наказании непослушных крестьян. Со стороны крестьян прямого сопротивления эксплуатации, за исключением периодических бунтов, в общем-то не было.

* Крестьянин получал относительную стабильность и защиту от других феодалов и простых разбойников.

* Феодал обязан быть воином и, обычно, военачальником, поддерживая и содержа свою собственную дружину. Как воин и военачальник он обязан поддерживать порядок на своей территории и выступать вместе со своим сюзереном, когда тот потребует.

* Крестьянин и крестьянская община контролировали практически все стороны жизни крестьянина. В крестьянский быт, за исключением экзотики типа права первой ночи, феодал в основном не вмешивался. Даже в России с ее высокой степенью закрепощения крестьян, крепостной был похож на раба только в пределах барской усадьбы.

* Для феодала некооперативность крестьян (отказ в подчинении) означала необходимость перехода от угрозы насилия непосредственно к насилию. Как уже упомянуто выше, при помощи угрозы насилия феодал контролировал значительно большее количество крестьян и территории, чем он мог бы удержать прямым насилием. Иначе говоря, феодал либо имел простую форму кооперативности со стороны хотя бы большинства крестьян в форме отсутствия бунтов и своевременной выплаты оброка, либо не мог контролировать свою территорию. Конечно, феодальные государства имели дополнительные орудия подавления как раз для таких случаев – войска феодала следующего уровня, вплоть до монарха, но и все эти орудия по-прежнему опирались на механизм угрозы насилия и выборочного применения силы. Король имел достаточно сил чтобы подавить одну-две провинции, но когда восставала вся страна, ни у одного феодального монарха никогда не было ни одно шанса.

Теперь давайте перейдем к капитализму:

* Метод эксплуатации был добровольным подчинением за плату.

* В большинстве случаев капиталист мог просто дать знать, что ему нужны рабочие, которые приходили к нему сами в поисках работы и даже конкурировали друг с другом. Активной стороной стал эксплуатируемый.

* Рабочий по сути получал возможность поддерживать себя и свою семью. Возможность эта выражалась в деньгах выплачиваемых рабочему за его труд и подчинение на работе. При этом полученными деньгами и свободным от работы временем он в распоряжался полностью по своему усмотрению.

* Капиталист обязан эффективно управлять своим производством и сбытом товара. Никаких законов и этических норм, требующих этого, не сформировалось просто в силу того, что законы рынка весьма эффективно добивались этого и так. Неумелый капиталист просто разорялся и исчезал с рынка.

* Владелец бизнеса требовал от наемного работника выполнения работы – как участника процесса производства. Хотя владелец имел возможность злоупотреблять своим положением (и часто это делал), он не имел на это формального права. Прямое применение насилия по отношению к рабочим со стороны владельца бизнеса было в значительной мере ограничено – это была прерогатива государства.

* Владелец бизнеса нуждался в позитивном кооперативном поведении со стороны рабочих. Владелец был заинтересован в сохранности достаточно дорогих орудий труда, которые легко можно было повредить сознательно или даже простой небрежностью. Методы саботажа, изобретенные рабочими движениями начала двадцатого века, показали насколько чувствительно может быть капиталистическое производство к некооперативности работников. Даже простое соблюдение всех правил могло полностью парализовать производство (итальянская забастовка.)

Социализм перешел на следующую ступеньку:

* Метод эксплуатации заключается в добровольном участии в процессе производства за плату. Мантра «Все должны трудиться» в той или иной форме начинает доминировать и на Востоке, и на Западе. Труд в какой-нибудь форме становится этической нормой общества, каждый должен делать что-то полезное для общества – стоять у станка, управлять, изобретать, воспитывать детей, сторожить, подметать улицу… На Западе появился новый диагноз в психиатрии – «трудоголизм», по аналогии с алкоголизмом. В СССР тех, кто не следовал мантре созидательного труда, отправляли в Сибирь убирать снег по статье за тунеядство. В Америке, с ее полным уничтожением натурального хозяйства, доходить до таких крайностей не пришлось – богатый человек, чтобы существовать, был вынужден заниматься размещением своего капитала, т. е. операциями на финансовом рынке, которая быстро превращалась в полноценную работу. Отдельные исключения как сынки сверхбогатых родителей на Западе или высоких чиновников советской партократии вызывали народное осуждение и только подтверждали общее правило. Отдельные несоциалистические анклавы типа негритянских кварталов Америки или исправительных колоний в советской Сибири служили напоминанием основной массе народа почему нужно работать.

* Работник был вынужден активно искать место работы. Даже в СССР, где безработицы реально не было, работник должен был сам приходить на предприятие наниматься, а не наоборот. В условиях советского спроса на рабочую силу, превышающую предложение, тунеядство фактически становилось нежеланием проявить активность и наняться на работу. Так что в условиях СССР можно сказать, что неактивность в поиске работы была уголовно наказуема. В Америке не дошли до такой крайности, но прелести жизни безработного эффективно приводили к тому же самому результату. Работодатель в свою очередь наоборот был зачастую осторожен в найме нового работника, изучал его предыдущую историю и опыт, мог потребовать характеристику или рекомендацию с предыдущего места работы. Когда работник нанят, ожидается что он с энтузиазмом хочет делать именно то, что от него требуется. См. также следующий пункт.

* Наемный работник получает при социализме в первую очередь, конечно, деньги, дающие ему возможность содержать себя и свою семью. Однако и на Востоке, и на Западе сформировались этические нормы осуждающие «погоню за длинным рублем» и на интервью в западной фирме только очень глупый кандидат говорит, что он пришел зарабатывать деньги. Социалистический наемный работник, по крайней мере в соответствии с господствующими этическими нормами, требует от работы удовлетворения и чувства своей собственной значимости. Те, которые этого сами не требуют, не получают работы или не удерживаются на ней, пока не научатся эту потребность и факт ее удовлетворения работой (зачастую весьма сомнительный) качественно симулировать.

* В обязанности социалистического управленца-менеджера входит эффективное управление производством, которое включает в себя (по Дрюкеру) постановку задач (миссию), эффективное управление ресурсами (деньгами, сырьем, помещениями, и главное – трудом работников) и управление социальными последствиями производства (работники должны быть довольны, а общественность вокруг хотя бы терпима по отношению к бизнесу и не приходить бить окна по ночам.) Управленец, который не справляется с этими задачами, вызывает всеобщее презрение и негодование. Когда же начальник с этими задачами справляется, ему подчиняются с энтузиазмом.

* Степень свободы социалистического наемного работника весьма высока. В рамках принятых в обществе этических и юридических норм и своих финансовых возможностей он полностью свободен в том, как проводить свое свободное время. На работе он строго подчиняется менеджменту и выполняет предписанную работу, хотя часто имеет некоторую свободу в локально-тактическом плане – сделать сначала эту деталь или эту, поджидать пассажиров у Павелецкого вокзала или у Казанского, положить на центральное место на витрине швейцарский сыр или советский.

* Менеджмент безусловно нуждается в кооперативном поведении со стороны социалистического наемного работника. Не только сознательный саботаж или небрежность, но даже просто работа «с ленцой» резко вредят производству. Работа «тяп-ляп» становится законной причиной для увольнения на Западе, и уголовной ответственности на Востоке.

Портрет людена – «ты – начальник, ты – дурак!»

Теперь, когда все это выстроено в ряд, можно заметить определенные закономерности в развитии производственного процесса, равно как и процесса эксплуатации.

Например, каким будет работник будущего? Выглядит так, что он будет «кошкой, которая гуляет сама по себе» упертым на том, чтобы делать именно то, что он сам считает нужным делать, а не то, что ему приказывают. Вряд ли ему вообще всерьез можно будет что-то приказывать, если он сам не сочтет, что так нужно. Вообще, работник будущего очевидно будет иметь значительную свободу не только дома, но и на работе. В большой степени не ему будут говорить, что делать, а он сам будет решать, что и как делать.

Его стремление что-нибудь делать будет необоримо и, с точки зрения современной медицины, скорее всего на грани психической нормы, если не за ней. Скажем, если меня кто спросит, зачем я пишу эту книгу отработав по 10–12 часов каждый рабочий день на основной работе – я не буду знать, что ответить. Денег мне она не принесет, неприятности может, пустые затраты времени – наверняка. В свое оправдание могу лишь сказать, что я сопротивлялся желанию изложить эти идеи уже почти двадцать лет (с 1985-го), так что нельзя сказать, что я не боролся.

Можно ожидать, что людены будут начинать работать позже социалистического работника. Если те вливались в рабочие массы в возрасте 18–20 лет, то в новом обществе даже чтобы быть эксплуатируемым придется получить высшее образование – институт или университет, хотя возможно хватит и неполного высшего, т. н. степени бакалавра (всего лишь 3 года в университете, вместо 5–6 для полноценного обучения.)

Заметим, что люден делает то, что считает нужным, а вовсе не то, что хочет. Это не хиппи, он не безответственный, он наоборот, гиперответственный. Он считает, что знает как лучше, и не желает без очень убедительных аргументов делать иначе. Для традиционного социалистического менеджера что в России, что в Америке, люден – это проблема и боль в заднице. А два людена – трагедия. В самом деле, представьте себе что вы отвечаете за дизайн нового самолета, и у вас работает два талантливейших инженера, и оба вам позарез нужны, чтобы выполнить работу в срок. Но! Инженер А считает, что высотомер должен быть справа, поскольку ваша фирма всегда ставила высотомер справа, такая уж у нее традиция, в то время как инженер Б считает, что высотомер должен быть слева, там где его помещают все остальные фирмы, так что так и надо делать, чтобы пилотам не надо было переучиваться[26]26
  Я, конечно, понятия не имею, где у самолетов располагается высотомер. История обязана своим происхождением тому, что согласно информации, проскакивавшей в прессе, Боинг традиционно имеет другое расположение приборов на контрольной панели нежели большинство других авиационных фирм, придерживающихся общего стандарта. Что приводит к тому, что в стоимость самолета Боинга входит волей-неволей и стоимость дополнительного обучения пилотов. Насколько правдива эта история, я не знаю, и допускаю, что она – вымысел, но для данной книги это несущественно. Так что не воспринимайте дальнейший текст как свидетельство того, что я работаю на Боинг. Я не работаю там. И вообще, считайте, что пример абстрактен. Кстати, насчет того что высотомер надо ставить снизу – это шутка, если кто не понял.


[Закрыть]. Каждый убежден, что его решение – единственное правильное, и что принятие другого решения приведет к трагическим результатам для бизнеса и чуть ли ни разорению фирмы. И оба готовы спорить на эту тему, что говорится, «до последнего солдата своего противника». Ну и что тут делать?

Нормальному социалистическому работнику в таком случае командуют «Кругом! Молчать!» и он быстренько ставит высотомер сверху. Людены слушают «Кругом! Молчать!» и продолжают спорить.

Это я излагаю с двойной целью. Во-первых, чтобы вы перестали завидовать люденам и не воображали их этакими ангелами на земле. Увы-увы! Между прочим, хотя я и не проектирую самолеты, но имею счастье наблюдать подобные сцены достаточно часто. И в качестве кандидата в младшие патрархи вынужден изобретать способы добиться того, чтобы альтиметр был хоть где-то на приборной панели, поскольку без него управлять самолетом очень сложно.

Во-вторых, я это описываю для того, чтобы вы поняли, почему старый менеджмент с люденами не работает. Как всего лишь люденский кандидат в младшие патрархи, я-то, конечно, знаю для чего нужен альтиметр и где он должен быть (ну, разумеется, снизу!), и молчу только потому что вступать в спор означало бы лишь усугубление ситуации. А будь я менеджером – я бы, возможно, понятия не имел, что такое альтиметр, и где он должен находиться, и действительно ли это так важно. Ну не может старый менеджмент справиться с люденами! Шибко умные, зануды!

Патрархи – а кто же может справиться?

Опять же, на данный вопрос пока что возможны лишь спекуляции. Как это будет реально, никто не знает. Но есть некоторые предположения.

Для тех, кто пока что еще не согласился со мной, что общественный строй в Америке является социализмом, может показаться странным то, что именно теоретики американского менеджмента не только заметили новый класс (пусть даже и как «прослойку»), но и уже выработали некоторые идеи управления им. См. в библиографии с [13] по [35].

Каковы же их выводы? Прежде всего, говорят они, новый тип работников сам знает, что надо делать. Менеджер не может им указывать, нужна в конкретном месте схемы емкость на 10 микрофарад, или на 30, и нужна ли она там вообще. Это работник знает сам, куда лучше чем менеджер, и более того, именно для того его и нанимали. То есть, по старым пролетарским меркам самое милое дело было бы прикрикнуть, да приказать поставить вместо нее сопротивление на 20 ом, но вот ведь беда – работать результат, увы, не будет.

В принципе, менеджер может сказать «Сделаешь схему, которая работает, получишь премию, не сделаешь – будет бо-бо». Опять же в принципе, это с люденами работает. Но недолго. Для начала, премий на всех не напасешься. А если делать бо-бо слишком часто, то даже при нынешнем (начало двадцать первого века) рынке труда в Америке можно оказаться без работников. То есть, социалистические работники найдутся всегда, вот только они и без приказа будут ставить сопротивление в 20 ом, а вам нужно, чтобы схема работала.

Вторая проблема с таким подходом состоит в том, что люденам при такой постановке вопроса быстро становится скучно, а скучающий люден – это страшная разрушительная сила. Вы, наверное, заметили, насколько больше стало компьютерных вирусов после того как в результате проблем в экономике много программистов потеряло работу? И это только случаи прямого вредительства.

Третья проблема уже не в люденах, а в вас самом. Что значит «работала»? Понятно, что если вы нажимаете кнопку и все тихо, то это «не работает», а вот что такое «работает»? Скажем, телевизор который показывает идеальную картинку и сломается через двадцать лет несомненно работает. Но телевизор, которые показывает с легкими помехами и сломается через месяц тоже «работает». Причем «поглядев в глаза» схематике, вы не отличите один от другого, поскольку вы не специалист, вы – менеджер. Хорошо известно, что «за страх» люди работают значительно хуже, чем «за совесть». Но при социалистическом производстве еще вполне допустима некоторая смесь этих стимулов со смещением в сторону страха. Если рабочему и было наплевать на деталь – это не страшно, по крайней мере если она сделана в пределах требуемых допусков. А с люденами разница становится уже критической. От отношения к делу («attitude») зависит успех или провал проекта.

Заметим, что перечисленные выше три проблемы – это вовсе не полный список того, что случается, когда вы начинаете применять пролетарские методы к управлению люденами. Конечно, можно и с этим бороться старыми методами. Например, можно нанять другого людена, чтобы контролировать работу первого. Кстати, в разумных рамках это очень полезная идея. Беда в том, что второй люден быстро начнет скучать, так что, см. выше. А еще они могут найти развлечение в том, чтобы спорить, где поставить альтиметр, вместо того чтобы делать дело. И если им будет скучно, шансы на то, что именно так и произойдет, достаточно велики. Другие способы – психологическое сканирование кандидатов, отбор «морально устойчивых и политически грамотных», и т. д. тоже имеют немалые недостатки. Скажем, в случае с психологическим сканированием вы почему-то отсеиваете именно люденов, и оставляете тех, кто с очень позитивным отношением к делу будет ставить сопротивление на 20 ом туда, где нужна емкость на 10 микрофарад. Со всеми вытекающими.

Упомянутые американские гуру по менеджменту не расписывают эти проблемы столь детально – в конце концов, слишком уж негативно это звучит. Зато они предлагают свое решение проблемы.

Ну, нельзя, говорят они, принудить новых работников к творчеству. И нечего стараться. Нужно просто не принуждать, а вдохновлять. Новый менеджер должен быть не командир, а лидер. Он должен не приказывать, а воодушевлять и вести за собой. Задача нового менеджера, говорят они, вовсе не контролировать каждый шаг, а указать на светлую цель, показать чем она хороша для исполнителей, будь то коммунизм или золотые горы, вдохновить на ее достижение, а уж с достижением цели людены и сами справятся. В соответствии с этим и рекомендации оказываются уже совсем другими:

Искать нужно людей, которые сами жаждут делать то, что тебе нужно. Мир велик, найти можно, а эффект будет громадный. Скажем, если ваша фирма производит суперсовременные унитазы, все равно найдется какой-нибудь страдалец, который оценит эту задачу как величайшее благо для человечества, и сочтет ее достойной того, чтобы потратить годы своей жизни.

Кстати, по этой же причине никак нельзя нанимать людей, которые приходят только ради того чтобы заработать деньги. Такая рекомендация в руках обычных социалистических менеджеров приводит к прямо таки трагикомичным ситуациям, поскольку людены болезненно честны, и обычно не скрывают, что идут на работу не только для того чтобы осчастливить человечество, владельцев и менеджеров компании, но и для того чтобы заработать на жизнь.

Группа должна строиться не по принципу «стада», которое пассивно идет куда его гонят, а по принципу «стаи», которая следует за вожаком, и способна сама справиться с возникающими на дороге проблемами. Лозунг «lead the pack» упоминается чуть ли не в каждой книге по корпоративному менеджменту в Америке.

Надо выдвигать вперед лучших людей и избавляться от худших, постоянно следя за «здоровьем» своей «стаи». Заодно, безжалостное исключение слабейших вызывает в люденах тот сорт страха, который действует на них эффективно.

Выдвигая альфа-людей (по аналогии с крысиными стаями с их «альфами», «бетами», «гаммами», и «омегами») нужно давать им ясные и четкие задачи, а дальше требовать, чтобы остальное они делали сами. Тогда лидер имеет возможность сконцентрироваться на вопросе, действительно важном для него – как остаться лидером.

В общем, стандартный набор рекомендаций для вожаков крысиных стай, главарей бандитских шаек и религиозных вождей.

На самом деле, есть и третий, более привлекательно выглядящий путь. Если людены – это «играющие», то лидер люденов может быть в роли похожей на пионервожатого, организатора игры, ведущего телешоу. Этот способ во многом схож с предыдущим, но без негативного оттенка. Кстати, именно он приносит наилучшие результаты. Проблема в том, что менеджеров способных его осуществлять слишком мало для современной экономики. Поэтому фирмам часто приходится довольствоваться менеджерами второго, а то и первого типа.

Опять же многое зависит от уровня на котором находится тот или иной менеджер. Президент компании, управляющий другими высокопоставленными менеджерами, нередко не только вправе, но и вынужден действовать именно как альфа крысиной стаи, в то время на менеджер низкого уровня работающий напрямую с люденами вынужден действовать значительно мягче, если он не дурак и действительно хочет видеть результаты.

В общем, пока что видно три возможных пути управления люденами:

* Эволюционное развитие социалистических методов управления;

* Лидерство волчьей или крысиной стаи;

* «Пионервожатый», «заводила», ведущий игры.

Трудно сказать, какой из этих трех подходов победит, и скорее всего в конце концов мы будем иметь некоторый гибрид всех трех методов (а возможно и каких-то других), который будет смещаться то в одну, то в другую сторону в зависимости от конкретной ситуации и общей обстановки. В конце концов даже при социализме есть очень много разных стилей менеджмента – «демократический», «авторитарный», «совещательный», и др.