Текст книги "Нестандартные методы оценки персонала"

Автор книги: Тарас Шевченко

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 8 страниц)

Конкурс как метод оценки персонала

«Судьба – не случайность, а предмет выбора;

ее не ожидают, а завоевывают»

У. Брайан

В литературе по менеджменту под конкурсом подразумевается состязание между несколькими претендентами за замещение свободной вакансии. Проведение конкурса помогает:

уяснить престижности вакансии кандидатами;

привлечь множество претендентов, что позволяет отыскать лучшую кандидатуру;

достаточно объективно оценить кандидатов на вакансию,

внедрению новейших технологий в работу менеджеров по персоналу;

интенсификации обработки данных о претендентах для более эффективной работы с сотрудниками принятыми на работу;

формированию рабочих команд в компании.

Мероприятия, проводимые в ходе конкурса должны отвечать следующим условиям:

1) достаточное количество претендентов, которые выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) наличие компетентной экспертной комиссии, которая и будет оценивать кандидатов на вакансии, кроме того она выбирает комплекс оценочных методов и процедур для отбора на конкретную вакансию;

3) наличие технологии оценки профессиональных и личностных качеств конкурсантов и принятия компетентного решений по набору сотрудников;

4) наличие информирования всех заинтересованных лиц о порядке, ходе конкурсных процедур.

Порядок проведения конкурса

В сфере менеджмента сложилось несколько подходов к проведению конкурса на замещение вакантных должностей.

1. Выборы – один из наиболее традиционных видов конкурса. Его применяю при отборе кандидата на вакансию руководителя. В ходе выборов основное внимание уделяется точке зрения большинства, кроме этого в основном не проводятся предварительные оценочные процедуры. Заключительное решение о соответствии кандидата принимает экспертная комиссия, предварительно изучив все документы, оценив проведенные конкурсные процедуры. Все данные о претендентах доводятся до коллектива компании, затем кандидаты выступают с презентацией перед коллективом. После этого проводится голосование, решение принимается на основе простого большинства голосов или двух третей голосов(процедура должна быть предварительно согласована).

Основными преимуществами выборов является быстрота проведения оценки кандидата и учет большого количества мнений членов компании. Отрицательная сторона выборов – субъективность и сложность избежать ошибки при принятии решения.

2. Следующим методом проведения конкурса является подбор. Этот метод заключается в принятии решения экспертной комиссией о соответствии претендента вакантной должности. Комиссию возглавляет руководитель компании или лицо им назначенное. Зачастую этот метод проведения конкурса применяется для отбора кандидатов на руководящие должности высшего звена. Для подбора, как вида конкурса характерно использование таких методов оценки персонала: собеседования, структурированное интервью и применение психологических тестов.

Основным преимуществом подбора является индивидуальный подход к оценке кандидатов и достаточная достоверность данных о кандидате. Из отрицательных сторон можно выделить необходимость большого количества времени для его проведения и субъективность при принятии решения о выборе подходящей кандидатуры. Основные ошибки при оценке кандидата заключается в склонности руководителя принимать решение основываясь на первом впечатлении, иногда абсолютно не учитывая другие методы оценки персонала. Поэтому необходимо проводить структурированное интервью, которое повысит надежность проведенного собеседования.

3. Отбор – это еще один из видов конкурса. Отбор позволяет провести конкурс избежав тех недостатков которые характерны для выбора и подбора. Основные преимущества этого вида заключаются в тщательности и объективности изучения профессиональных и личностных качеств претендентов. Кроме того отбор позволяет прогнозировать эффективность работы будущего сотрудника. Среди недостатков длительность проводимых процедур оценки кандидатов и большие финансовые затраты.

Этапы конкурса

Конкурсные процедуры проходят в несколько этапов. Как и в большинстве подобных оценочных мероприятий включается подготовка, проведение оценочных мероприятий и подведение итогов включающее принятие решения.

Подготовка к проведению конкурса включает формирование структуры организации оценочных процедур, профессиональной и материально-технической базы. В ходе основного этапа Вам необходимо уделять особое внимание поиску данных о претендентах на вакансию. Этот этап начинается с первого оценочного мероприятия и включает несколько подэтапов. После окончания каждого подэтапа подводятся промежуточные итоги в ходе которых необходимо принять решение о допуске претендентов к следующим оценочным процедурам. Проще говоря происходит постепенное отсеивание кандидатов. В процессе заключительного этапа проводится подведение итогов оценки претендентов и утверждение решения тем руководителем или органом, который формировал экспртную конкурсную комиссию.

Подготовительный этап.

Фундаментом подготовки конкурса является формирование состава экспертной комиссии, которая и будет отвечать за подготовку и проведение конкурсных процедур.

При проведении различных видов конкурса разными будут и задачи конкурсной комиссии. При «Подборе» основная цель заключается в нормативном закреплении мероприятий оценочных процедур, подготовка всей необходимой информации для грамотного принятия решения руководителем компании. В процессе «Выборов» комиссия занимается подготовкой и проведением голосования сотрудников компании по выбору будущего руководителя. Основная задача заключается в организации мероприятий направленных на соблюдение норм проведения конкурса, подведении итогов и объявление принятого решения о выборе соответствующего кандидата. При «Отборе» конкурсная комиссия создается с целью объективной оценки претендентов на предмет профессиональных и других параметров выбранных комиссией. Задачами экспертной комиссии является подготовка правил организации конкурсных процедур, обеспечение объективности оценки претендентов экспертами и контроль за соблюдением правил организации и проведения конкурса.

Игротехнический способ представляет собой довольно сложную процедуру. В литаратуре по менеджменту выделено два основных метода оценки персонала с помощью вышеназванного способа. Это менеджерская концепция В.К. Тарасова и технология организационно-деятельностные игры.

Менеджерская концепция В. К. Тарасова состоит из пяти управленческих блоков:

1) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;

2) техника общения – умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

3) техника перехвата и удержания управления – стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

4) организация производства – оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

5) коммерческая деятельность – кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.[9]9
  Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.


[Закрыть]

Организационно-деятельностная игра организуется в виде некого «марафона». ОДИ длится девять и более дней. Ход ОДИ разбивается на четыре этапа. На первом этапе игровая команда проводит анализ бизнес-ситуации. На втором и третьем этапе ОДИ проводится обсуждение важнейших аспектов данной бизнес-ситуации. На четвертом этапе решается проблема, которая связанная с непосредственной деятельностью руководителя на вакансию которого идет отбор.

Участники ОДИ распределяются в три группы:

1) группа претендентов(распределена на подгруппы);

2) группа экспертов и

3) рабочая группа занимающаяся экспертной оценкой.

На каждом этапе несколько часов отводится на время работы в подгруппах. После этого проводится собрание на котором все подгруппы делают краткие доклад по итогам проделанной работы. Затем после каждой подгруппы начинается дискуссия. Она проводится в течении часа и заключается в полном анализе бизнес-ситуации предложенной в игре. По окончании ОДИ проводится так называемая «предвыборная кампания». В ходе нее кандидаты, которые дошли до финала выступают со своими программами. Завершающий этап организационно-деятельностной игры заключается в окончательном выборе претендента на вакансию.

Основное преимущество ОДИ заключается в решение бизнес-ситуаций в неразрывной связи с действительными проблемами компании:

создание стратегий развития компании;

выяснение действительных проблем компании;

создание рабочих групп и коллективов внутри структуры компании, которые направлены на формирование общих стратегий развития компании.

Отрицательная сторона ОДИ заключается в жесткости мероприятий конкурса для психики участников. Ведь, во время игры кандидаты не прошедшие отбор вылетают из конкурса. Это связано с большим напряжением умственных и психологических сил претендентов. Нередко участники ОДИ нуждаются в психологическом консультировании и даже к специальной помощи. Одним из способов проведения ОДИ является провоцирование конфликтов для изменения организационной структуры компании. При нестабильности работы компании этот вариант может сработать против интересов компании и нарушить нормальный режим функционирования.

4. Ситуационное моделирование представляет собой методику оценки персонала, направленную на анализ бизнес-задач в условиях социальной, экономической и политической напряженности. Положительный момент данного способа заключается в возможности моделирования задач проведения конкурса в экстремальных условиях, социальной и политической нестабильности. Основной минус заключается в длительности проведения конкурсных процедур и больших финансовых затратах на организацию конкурсных процедур. При проведении ситуационного моделирования Вам необходимо обратить внимание на то, чтобы все мероприятия предстоящего конкурса формировались в соответствии с задачами оценки персонала. При выборе форм ОДИ Важно учесть существующие управленческие формы существующие в компании и на их основе подготовить инструкции по использованию тех или иных процедур оценки персонала.

Обязательно при выборе соответствующих методик оценки персонала руководствуйте следующими фундаментальными положениями:

1) соответствием мероприятий конкурса сложившейся рабочей ситуацией в компании, человеческим ресурсам организации и целям преследуемым организаторами конкурса;

2) правильное комбинирование методов конкурсной оценки персонала с учетом выбранного вида осуществления конкурса.

На заключительном этапе конкурса экспертная комиссия выносит решение о допуске претендентов к следующим подэтапам конкурсных процедур либо о принятии претендента на работу.

Глава 3. Миф или реальность

«Если ты не внемлешь благоразумию, то оно тебе обязательно отомстит.»

Б. Франклин

Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он Вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты. ответственности. Посмотрите для примера анализ затрат и выгод, приносимых различными методами оценки персонала.

Первые три метода приведенных в данной таблице на практике используются почти всегда. А вот тесты по найму, проверка рекомендаций и медицинский осмотр проводятся не всегда. К примеру, медосмотр может не проводиться для таких должностей, где не нет повышенных требований к здоровью претендента.

Пример:

В компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16–18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.

Приведем несколько примеров использования нетрадиционных методов оценки персонала в российских компаниях.

Совет:

Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.

Практическое задание

Тест N5: «Новый начальник»

Участникам предлагается представить себе ситуацию, что в их коллектив прибыл новый начальник. Новый начальник оказался человеком требовательным, убедить его в чем-либо достаточно сложно. С коллективом он еще не знаком, а у коллектива есть проблема, которую разрешить может только начальник. Необходимо в течение 10 минут выработать такую тактику презентации своей групповой деятельности, чтобы начальник сам предложил коллективу свою помощь. В данном задании целесообразно использовать реальные задачи и проблемы стоящие перед данным коллективом.

Почерк – характер

Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость

«Принцип Уоррена»

Сейчас многие путают графологию с судебным почерковедением(раздел науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов – графологами. В Средневековье графология была популярным ремеслом среди гадалок. В своих публикациях, некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой. В России нет своей официальной Графологической Школы.

Пример:

Любопытный эксперимент произвел директор психофизиологической лаборатории в Сорбонне Альфред Бине, который передал нескольким видным графологам коллекцию почерков мужчин и женщин. В ней были сосредоточены почерки людей разного возраста и различных профессий: крупных ученых и известных бандитов, эрудированных философов и знаменитых литераторов. Результаты исследований, произведенных графологами, оказались для них неожиданными и весьма поучительными.

На заметку:

Значительное число осужденных уголовников, когда их просят написать несколько строк, не соблюдают левое поле. Люди, потерявшие обе руки и вынужденные научится письму, зажав ручку во рту, сохраняют тот же почерк, который был у них, когда они могли писать руками. Графология примыкает к психологическим тестам, как метод оценки персонала. К нему можно отнести ту же критику, которую западные ученые высказывают в адрес психологических тестов.

На заметку:

В последнее время использование психологических тестов сокращается по причине больших материальных затрат на их проведение и организацию, а графологический метод начинает чаще применяется при оценке кандидатов. По мнению некоторых специалистов данный метод дает всего лишь 10 % ошибок. Для того, чтобы успешно овладеть им, требуется три года учебы и несколько лет работы в организациях. Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографической информацией. По мнению специалистов анализ почерка и манеры письма позволяют, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя. Графолог с достаточным опытом без труда способен выявить характерные черты претендента и соответствие их профессиональной деятельности в данной компании.

Лицо – зеркало души

«Глаза – зеркало души! Какой вздор! Глаза – обманчивая маска, глаза – ширмы, скрывающие душу. Зеркало души – губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы. Чудесные, светлые глаза и хищные губы. Девически невинные глаза и развратные губы. Товарищески радушные глаза и сановно поджатые губы с брюзгливо опущенными вниз углами. Берегитесь глаз! Из-за глаз именно так часто ошибаются в людях. Губы не обманут»

В.В. Вересаев

Мощнейший инструмент для оценки людей заложен в каждом из нас. Для этого достаточно быть наблюдательным, иметь хорошую память, быть заинтересованным, иметь внутреннее желание разобраться в психологии человека и научиться тому, что определять характер человека. Изучение губ позволяет определять основные черты характера человека даже по фотографии.

Совет:

Начните изучать характер человека по его губам, и Вы получите универсальный метод оценки людей. Вы сразу почувствуете себя сильнее, у Вас будет преимущество в общении перед другими.

Контрольная таблица: Оценка персонала по губам

Нависающая верхняя губа или отвисшая нижняя

говорит о серьезных изъянах в характере человека, его подверженности стрессам

Вздернутая верхняя губа

отличает капризных людей, не знавших в детстве слова «нет». Жесткие условия работы не для них

чрезмерно полные губы

говорят о жеманстве, иногда инфантилизме. Ежечасные чаепития, обертки от шоколадок, усталость и упадок сил по истечении 30 минут с начала рабочего дня будут преследовать Вас постоянно

ямочки в углах губ

отличают людей с жизнерадостной позицией, устойчивой нервной системой

Способ изучения персонала с помощью физиогномики только один: многочисленные наблюдения и сравнение с характером людей. Соотносите характер с губами, и постепенно в Вашей памяти будут формироваться определенные типы губ, отражающие важнейшие человеческие черты и характер человека.

Основные положения не вербальной психодиагностики и физиогномики

Бестестовая психодиагностика (невербальная, визуальная, интуитивная и т. п.) будет иметь решающее значение в деятельности менеджера по персоналу при условии его достаточной подготовленности в силу своей простоты и меньших затрат времени и материальных средств.

Предложив респонденту небольшие тесты для определения лидерских качеств или уровня общительности, менеджер открывает для себя возможность к установлению более доверительного контакта с респондентом и работы с более сложными психодиагностическими методиками.

Общий алгоритм работы менеджера в психодиагностической беседе с респондентом можно представить следующим образом (см. схему 1).

Дистанции и позы

В общении менеджера с кандидатом на вакансию возможны различные дистанции – от интимной до публичной. Какую же выбрать, менеджеру для проведения первичной беседы с претендентом? Предлагаем сделать это в виде эксперимента, предоставив кандидату самому выбрать то или иное кресло или стул в кабинете, где предполагается диалог. При этом следует учесть некоторые положения:

1. Желательно, чтобы, собеседники не были разделены искусственным барьером (стол и др.).

2. Желательно, чтобы кандидат сидел, имея постоянную свободу выхода к входной двери, что способствует раскрепощенному общению.

3. Желательно, чтобы во время индивидуальной беседы никто не входил в комнату (кабинет), не вторгаясь в совместные зоны общения, менеджера и кандидата не звонил телефон.

4. Желательно, чтобы респондент сидел, имея за спиной стену (твердую перегородку), придающую ему уверенность в беседе.

5. Желательно, чтобы претендент самостоятельно выбрал дистанцию для общения не более 1 метра (т. е. лежащую в пределах личной зоны общения), либо участники диалога постепенно перешли на эту дистанцию с публичной или социальной с взаимного согласия.

Очень важную смысловую нагрузку в неречевом общении человека способны нести сигналы, которые передаются с помощью ладоней и рук. Так, жесты ладонями, в большинстве случаев сигнализируют окружающим об откровенности и честности человека, если они обращены вверх. Они же означают скрытность и враждебность, если обращены вниз.

Замечено также, что большую информацию могут дать жесты, формируемые кистями и руками. Так, для подготовленного, менеджера не трудно будет прочитать жесты, объединенные в группу “барьеры из рук”; это – скрещенные руки на груди, сжатые в кулак ладони в позе “руки на груди”,скрещенные ноги и др. Эти позы и жесты принято считать закрытыми, поскольку они означают неодобрительное отношение к собеседнику. В этом случае представляется важным для, менеджера по персоналу, проводящего беседу с кандидатом, постараться не допускать самому “закрытых”поз и жестов и раскрепостить собеседника для повышения эффективности беседы.

Особую смысловую нагрузку несут в себе жесты, объединенные в группу “рука к лицу”. Это связано с тем, что когда человек слышит или говорит неправду, он пытается интуитивно прикрыть соответственно рот глаза или уши руками. Вот почему жесты “рука к лицу” в большинстве случаев являются символами мошенничества (жест “прикрытие рта”-индикатор того, что человек говорит неправду, “прикосновение к носу”-более утонченная форма прикрытия рта, говорящая либо о лжи, либо о сомнении в чем-то).

Рассмотрим основные группы жестов:

открытость – открытые руки и ладони, расстегнутая куртка, пиджак; поза человека, сидящего на краешке стула; наклон головы набок; руки, прикладываемые к груди и др.;

защита-скрещенные на груди руки, скрещенные ноги; стиснутые в кулаки кисти рук; посадка на стул, при которой его спинка является как бы щитом; папка, книга и т. п., прижатая к груди, как щит; отклонение корпуса назад и др.;

оценка – почесывание подбородка, вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание; захватывание носа в щепоть и др.;

уверенность, превосходство – соединение пальцев в купол пирамиды на уровне лица; использование высокого кресла, стула; авторитарная поза стоя, когда руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх; облокачивание или опора рукой о кресло, стол, дверь, стену и др.;

самоконтроль – переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами; трогание спинки стула перед тем, как на него сесть; руки сведены за спину, одна из них при этом сжимает другую; поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотники; скрещенные лодыжки и др.;

готовность к действию – руки на бедрах, наклон корпуса вперед; поза человека, сидящего на краю стула и др.

Таким образом, знание и правильная интерпретация языка жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека может позволить менеджеру составить предварительные замечания к психологическому портрету респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние и с его учетом строить индивидуально-познавательную беседу. (см Схемы 1, 2, 3).

Психологическому наблюдению как методу изучения личности присущи свои достоинства и недостатки. Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз психолога. Однако исследователь может сделать ошибку в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о его достоинствах и недостатках. Это может привести к грубому обобщению или вызвать логические ошибки. Поэтому искусству наблюдения нужно учиться, систематически упражняться, подмечать отдельные признаки, обобщать увиденное, формулировать выводы, делать записи.