Текст книги "Гарантии и компенсации. Новые правила"

Автор книги: Оксана Бобкова

сообщить о нарушении

Текущая страница: 1 (всего у книги 12 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]

Оксана Валерьевна Бобкова
Гарантии и компенсации. Новые правила

Введение

Практически каждый из нас каждый из нас ходит на работу. Мы проводим в трудах большую часть светового дня.

И все прекрасно знают, что трудовой процесс сопровождается целым рядом правил и законов. Если согласится с тем, что человека создал труд, то придется согласиться также и с тем, что человек окружил своего творца огромным количеством разного рода условностей. Там, где раньше требовалось только ударить по рукам, теперь необходимы кипы бумаг, производство ритуальных движений и устных формул, напоминающих магические заклинания. Любое нарушение заведенного порядка может повлечь за собой самые неблагоприятные последствия, как для работника, так и для работодателя.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ действует с февраля 2002 года, вопросы по его применению не убывают, а, наоборот, их количество растет. И это хорошо, поскольку свидетельствует о том, что люди осознают, насколько важно знать свои права и обязанности. В настоящее время разбираться в трудовых вопросах жизненно необходимо.

Настоящее пособие представляет собой небольшую энциклопедию по вопросам компенсаций и гарантий, предоставляемым трудовым законодательством. Вопросы, которые в ней рассматриваются, в той или иной мере затрагивают интересы всех наемных работников. Автор данного пособия надеется, что ему максимально полно удалось осветить их. При создании данной книги был проведен анализ большого количества кодексов, законов, постановлений и прочих нормативных актов, касающихся трудовых прав граждан.

В настоящее время идет реформирование трудового законодательства путем внесения изменений в действующее законодательство и отмены ранее действующих нормативных актов.

Так, последние изменения в трудовое законодательство были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации , признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – ФЗ от 30 июня 2006 № 90-ФЗ ). Указанный федеральный закон опубликован и вступает в действие по истечении 90 дней с момента опубликования.

1. Понятие гарантий и компенсаций

В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления – законодательное установление гарантий и компенсаций. Рассмотрим подробнее, что же такое «гарантии»? Легальное определение гарантий впервые было дано в Трудовом кодексе Российской федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (далее – ТК РФ) (в ред. от 30 июня 2006 г .). Гарантии и компенсации, входящие в разделVII ТК РФ, адресованы только работникам. Однако в ТК РФ закреплены и гарантии для работодателей.

В соответствии со ст.164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление представленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

Будучи выраженными, в правовых нормах, юридические гарантии способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного лица.

Как следует из приведенного в ТК РФ определения гарантий в сфере труда, они призваны обеспечивать трудовые права работников. Трудовые права возникают у работника лишь после заключения трудового договора.

К числу основных прав работника следует отнести следующие:

ь предоставление работы по обусловленной в трудовом договоре функции;

ь право на соответствующие действующим стандартам условия труда;

ь получение вознаграждения за выполненную работу.

Соответственно и установленные законодателем гарантии призваны обеспечивать осуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение рабочего места и среднего заработка.

Права работников могут иметь как имущественный, так и неимущественныйхарактер. Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. Например, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональных данных. Так как перечисленные гарантии не имеют определенной для работника стоимости, то они могут быть признаны неимущественными. В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия носит имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.

Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи с чем, главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушении сроков выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи с чем, они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника. Как правило, в качестве гарантии выступает размер получаемой работником средней заработной платы, в частности при отказе от выполнения работы при нарушении сроков выплаты заработной платы. В исключительных случаях, установленных законодательством, работнику гарантируется сохранение части заработка, например при простое без вины работодателя.

В связи с вышеизложенным, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой. Поэтому в тех случаях, когда речь идет о сохранении за работником среднего заработка или его части, можно сделать вывод о предоставлении ему имущественных гарантий.

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда.

Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

В юридической литературе по содержанию и способам осуществления, гарантии трудовых прав работника подразделяются на: материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению, на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны таких прав. Гарантии в однихслучаях предупреждают нарушение обязанными субъектами трудовых прав, в других , устанавливают границы действий обязанных лиц, в-третьих, обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в-четвертых, обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновного лица.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя ТК РФ предусматривает и другие формы (например, продолжение трудовых отношений при смене собственника, сохранение места работы, трудоустройство при сокращении штатов и др.). Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по независящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей (в частности, при выполнении государственных и общественных обязанностей, совмещении работы с обучением, временной нетрудоспособности и др.)

К гарантиям относятся также и выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также оплата проезда к месту обучения и обратно.

Определение понятия компенсации содержится в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. ФЗ от 30 июня 2006 № 90-ФЗ в указанную часть ст. 164 ТК РФ были внесены изменения. В соответствии с ранее действующей редакцией ч. 2. ст. 164 ТК РФ под компенсациями понимались те денежные выплаты, которые были установлены в целях возмещения затрат работника, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных лишь федеральным законом. В редакции ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ под компенсациямипонимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных как ТК РФ так и другими федеральными законами.

Целью компенсационных выплат является возмещение работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при командировках, направлении на работу после окончания соответствующих профессиональных учебных заведений, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей.

Компенсационные выплаты в ряде случаев производятся в сочетании с гарантийными выплатами. Тем не менее, в ряде случаев выплаты, называемые компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены части отпуска денежной компенсацией и др.).

2. Гарантийные доплаты, гарантийные выплаты, компенсационные выплаты

В юридической литературе понятие гарантии охватывает не только денежные выплаты, которые носят гарантийный характер (их два вида – гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), но и те меры (в ст. 164 ТК сказано: «средства, способы, условия»), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в области социально-трудовых отношений. Система гарантий призвана обеспечить сохранение за работником места работы (должности) и заработка в установленных законом случаях.

В процессе трудовой деятельности иногда рабочим или служащим приходится отвлекаться от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством. В таких случаях ему гарантируется выплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся также:

а) при выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей;

б) при освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время);

в) при выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

г) при простое не по вине работника;

д) при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора (выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении).

По своей природе, гарантийные выплаты носят специфический характер. Следует иметь в виду, что они не являются вознаграждением за труд, поскольку не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Размер сохранения заработка определяется законом или решением соответствующего общественного объединения. Чаще всего работнику выплачивается средний заработок, иногда часть заработка или часть тарифной ставки (оклада).

Гарантийные выплаты не являются вознаграждением за труд, за выполнение для работодателя определенной работы. Они производятся взамен заработной платы за время, когда работник фактически не работал по уважительным причинам (например, в связи с выполнением обязанностей воинской службы или обязанностей присяжного заседателя). Таким образом, следует отметить, что целевое назначение гарантийных выплат – предотвратить возможные потери в заработке в связи с отвлечением работника от выполнения трудовых обязанностей.

В отдельных, строго определенных законодательством случаях, когда работник не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, хотя при этом он продолжает работать, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. В таких случаях с целью сохранения обычного уровня оплаты труда работника, к получаемой им заработной плате производятся гарантийные доплаты. Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций и суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. В то время как гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы.

К гарантийным доплатам следует отнести доплаты при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ) и др.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение затрат, понесенных работником, в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Конкретные размеры возмещения понесенных работником затрат определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (например, для служебных командировок) либо соглашением сторон (при переезде на работу в другую местность, использования личного имущества работника).

Предельные размеры возмещения расходов в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются федеральным законодательством, в организациях, финансируемых из регионального и местного бюджета, соответственно органами государственной власти субъекта РФ и органами местного самоуправления.

3. Гарантийные выплаты: виды, основания и порядок их предоставления

Законодатель разделяет гарантийные и компенсационные выплаты на общиеи специальные.

Кобщимотносятся следующие гарантии и компенсации:

ь при приеме на работу;

ь при переводе на другую работу;

ь по оплате труда;

ь при предоставлении отпусков;

ь при переводе;

ь при расторжении трудового договора и т.д.

К специальным, относятся следующие гарантии и компенсации, указанные в ст. 165 ТК РФ:

ь при направлении в служебные командировки;

ь при переезде в другую местность;

ь при исполнении государственных или общественных обязанностей;

ь при совмещении работы с обучением;

ь при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

ь при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

ь в некоторых случаях прекращения трудового договора;

ь в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

ь в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Следует заметить, что перечень специальных гарантий и компенсаций не является исчерпывающим. В него вошли лишь наиболее важные из них в практическом плане. Тем не менее, некоторые случаи в вышеуказанный перечень не попали. Так, например, в него не вошли случаи освобождения рабочих и служащих от работы, в целях охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время, четырех дополнительных выходных дней родителям детей-инвалидов), оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе (а не только при задержке выдачи трудовой книжки), невыполнение норм выработки и выпуск бракованной продукции не по вине работника, когда работнику полагаются гарантийные доплаты, и др.

Законодатель предусмотрел в ТК РФ большинство гарантий и компенсаций. Тем не менее есть и такие, которые в ТК РФ не упоминаются, но названы в иных российский федеральных законах, например, в Федеральном конституционном законе от 30 мая 2001 г . № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»; в Федеральном законе от 28 марта 1998 г . № 53-ФЗ № 80-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» и некоторые другие.

При предоставлении специальных гарантий и компенсаций источником их финансирования могут быть, как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Так, например, в соответствии с ч. 1 ст. 6 ФЗ от 30 мая 2001 г . № 7-ФЗ «Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации» арбитражному заседателю пропорционально количеству рабочих дней, в течение которых он участвовал в осуществлении правосудия, соответствующим арбитражным судом субъекта РФ за счет средств федерального бюджета, выплачивается компенсационное вознаграждение в размере одной четвертой части должностного оклада судьи данного арбитражного суда, но не менее пятикратного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

4. Общие гарантии и компенсации, предоставляемые работникам

4.1. Гарантии при заключении трудового договора

Общие гарантии при заключении трудового договора закрепляются в ст. 64 ТК РФ. Основной общей гарантией выступает правило ч. 1 ст. 64 ТК РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Законодатели не объясняют, что следует считать необоснованным отказом. Анализ ст. 64 ТК РФ позволяет предположить, что необоснованным следует считать отказ:

· явно незаконный, т.е. основанный на обстоятельствах, которые законодатели признают дискриминационными: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других, не связанных с деловыми качествами работника;

· неправомерный, т.е. основанный на требованиях к претенденту, непредусмотренных законодательством в качестве обязательных;

· немотивированный, т.е. без объяснения причин.

ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ч. 2 ст. 64 ТК РФ внесены дополнение и изменения. Так, перечень оснований, которые не могут служить прямым или косвенным ограничением при заключении трудового договора дополнен возрастом лица, претендующим на заключение трудового договора с работодателем. Общий возраст граждан, необходимый для заключения трудового договора, 16 лет. Тем не менее, ст. 63 ТК РФ предусмотрела три исключения, когда трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

Во-первых, с 15-летнего возраста трудовые договоры могут заключаться с гражданами, получившими основное общее образование либо оставившими в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

Во-вторых, с 14-летними подростками с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, для выполнения в свободной от учебы время легкого труда, не нарушающего их здоровья и не мешающего процессу обучения.

В-третьих, с не достигшими 14 лет лицами в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.

Следует полагать, что установленные предельные возрастные ограничения носят императивный (обязательный) характер. Они должны неукоснительно соблюдаться работодателем со всеми условиями, установленными в ст. 63 ТК РФ. Нарушение возрастных критериев заключения трудового договора ведет к признанию его не действительным. С лицами, не достигшими указанного возраста, трудовые правоотношения прекращаются.

Действующим законодательством пенсионный возраст для женщин установлен в 55 лет, а для мужчин 60 лет. Однако на протяжении нескольких последних лет участились случаи отказа в приеме на работу граждан, которым до достижения пенсионного возраста осталось трудиться несколько лет. Работодатели сознательно уже при даче объявления о приеме на работу предъявляют требования к кандидатам по возрасту, что является неправомерным. Поэтому законодатель встает на защиту конституционного права граждан на труд, запрещая какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от возраста.

ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗвнесены изменения в ч. 6 ст. 64 ТК РФ. Согласно ранее действующей редакции, отказ в заключение трудового договора мог быть обжалован гражданином в судебном порядке. В соответствии с новой редакцией указанной статьи, при отказе в приеме на работу лиц, имеющих по закону право требовать заключения трудового договора, они могут обжаловать отказ непосредственно в суд. Таким образом, по требованию лица, получившего отказ в заключение трудового договора, работодатель в письменной форме обязан сообщить причину отказа. Обычно это оформляется резолюцией руководителя организации на заявлении гражданина о приеме его на работу.

Если гражданин не согласен с отказом в заключении трудового договора, он вправе обжаловать отказ в суд. Рассмотрение таких жалоб относится к компетенции мирового судьи. В соответствии с п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . при рассмотрении исков о признании незаконными отказов в приеме на работу в указанных выше случаях суды выносят решения, обязывающие работодателей заключить с истцами трудовые договоры.

Тем не менее, следует иметь ввиду, что при приеме на работу не являются дискриминационными различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышении социальной и правовой защите. Это имеет важное практическое значение для определения правомерности и неправомерности отказа в приеме на работу.

Например , правомерным будет являться отказ в приеме на работу в качестве государственного служащего лица, не достигшего 18-летнего возраста, хотя бы по общему правилу возраст трудового совершеннолетия установлен с 16 лет. В ст. 21 Федерального закона от 27 июля2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена необходимость установления более высокого возраста, учитывая важность государственной гражданской службы и более высоких требований к занятию должности государственного гражданского служащего.Помимо возраста дополнительными требованиями для занятия должности государственной гражданской службы являются владение государственным языком и соответствие предъявляемы м квалификационным требованиям.

Для заключения трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Нормативными правовыми актами субъектов РФ указанные дополнения не устанавливаются.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Соответственно сложившаяся в последние годы практика, когда работодатели требуют при приеме на работу предоставления справки из налоговых органов об идентификационном номере налогоплательщика, не может быть признана правомерной.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Перечень документов, предъявляемых работником работодателю при заключении трудового договора, является исчерпывающим и закреплен в ст. 65 ТК РФ. В указанную статью ТК РФ ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ внесено дополнение, устанавливающее обязанность работодателяв случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой и повреждением или иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Думается, что в свете внесенных дополнений в ст. 65 ТК РФ работодатель по заявлению лица, поступающего на работу и не имеющего трудовой книжки в связи с ее утратой и повреждением или иной причине, должен предпринять меры по ее восстановлению. Работодатель должен выяснить у такого лица все его места работы, о которых имелась бы запись в утраченной трудовой книжке, и отправить запросы в организации с просьбой о подтверждении факта и периода работы. На основании полученных ответов работодатель в хронологическом порядке обязан восстановить записи в рудовой книжке работника.

Таким образом, основным документом работника, содержащим сведения о его трудовом стаже является трудовая книжка, которая является своеобразным трудовым паспортом гражданина. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля2003 г. № 225 «О трудовых книжках» на территории России введен образец трудовых книжек и вкладыша в них . Постановлением Минтруда РФ от 10 октября2003 г. № 69 утверждена Инструкции по заполнению трудовых книжек . При этом все трудовые книжки, хранящиеся в отделах кадров организаций или на руках, остаются действительными. Бланки нового образца используются в тех случаях, когда трудовая книжка выписывается впервые.

В соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ в ч. 3 ст. 66 ТК РФ, работодатель(за исключением работодателей – физических лиц, не и являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа у данного работодателя является для работника основной. Ранее редакции указанной части статьи содержала понятие организации. Внесенные изменения связаны с тем, что в настоящее время в качестве работодателей выступают не только организации, но и физические лица используют наемный труд и вступают в трудовые отношения с другими гражданами. Законодатель отмечает это и ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ вносит изменения в ст. 20 ТК РФ, где в качестве сторон трудовых отношений называются работник и работодатель. В качестве работодателя в трудовых отношениях с работником может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация). В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В соответствии с новой редакцией ст. 20 ТК РФ работодателями – физическими лицами признаются:

а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

б) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;