Текст книги "Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам"
Автор книги: Надежда Прокофьева
Жанр:
О бизнесе популярно
сообщить о нарушении
Текущая страница: 9 (всего у книги 22 страниц) [доступный отрывок для чтения: 9 страниц]
И сегодня мало что изменилось в человеческих сообществах. Проверенный веками и вошедший в культурное наследие человечества этот способ избавления от «балласта» успешно применяется людьми и по сей день. Увы, это удобно.
Во-первых, наличие козла отпущения – это самая легкая и приемлемая возможность возложить на него всю вину за неудачи группы. На фоне неудачника самооценка других участников группы растет. Увы, это приятно.
Во-вторых, создавая образ врага, группа имеет возможность сплотиться против него и единым фронтом двинуться к победе. Принесение одного в жертву оправдывается тем, что группа становится более сплоченной и эффективной. Увы, это очень быстрый способ, и этим он заманчив.
В-третьих, поскольку козлом отпущения группа избирает того, кто выделяется больше других, у нее появляется возможность выровнять свои ряды, чтобы приблизиться к совершенству. Помните параметры «идеальной группы»? Некоторые имеют и собственный опыт, особенно из школьных лет, и знают о том, что выделяться опасно. Ведь, выделяясь, ты рискуешь. Цена высока: можно стать лидером группы, но можно и потерять ее расположение, превратившись в белую ворону или козла отпущения. Увы, это самый легкий способ достичь совершенства группы.
В-четвертых, некоторые участники сами создают предпосылки для отвержения другими членами группы. Их поведение не отвечает принятым в группе (гласно или негласно) нормам, а потому отвлекает на себя слишком много внимания, тормозя тем самым ее развитие. Увы, некоторые «сами напрашиваются…».
Что делать, чтобы люди не становились «козлами»ПРИМЕР
В открытую группу на методический тренинг приходят менеджеры по персоналу, желающие повысить свой профессиональный уровень. Один из участников обладает ярко выраженной личностной особенностью: это холерик, бывший преподаватель, привыкший находиться в центре внимания, имеющий научную степень, блестящего ума и ораторских способностей, яркий и вполне симпатичный человек. В силу критичности развитого ума ему нравится подвергать сомнению любые истины. Он постоянно вовлекает тренера в диалог, пытаясь завязать дискуссию по любому поводу.
Сначала группа очарована. Потом отдельные участники начинают конкурировать с ним за внимание тренера. Затем, видя, что решение практических задач заменяется, на взгляд остальных участников, «пустым философствованием», группа начинает вытеснять своего слишком выделяющегося из общей массы члена. Сначала – рациональными доводами и просьбами, а не добившись эффекта, – жесткими ультиматумами и отказом от совместной работы. В итоге группа готова идти к руководству тренинговой компании с ходатайством об изгнании излишне активного участника из ее рядов. Тренер, вынужденный встать на защиту найденного группой козла отпущения, теряет драгоценное время методического тренинга на дополнительный «разбор полетов», чтобы помочь группе принять столь отличающегося от остальных ее членов участника обратно в свои ряды, а ему – выработать более конструктивный способ поведения на тренинге.
Очень важно вовремя обратить внимание участников группы на появление первых же признаков такого неконструктивного поведения. Обычно оно начинает проявляться вполне безобидно: группой негласно выбирается участник, который становится объектом насмешек, перерастающих в издевательства. Обычно участник сам дает для этого повод. Увы, часто на эту роль попадает главный шутник группы, «выстраивающий» карьеру от безобидной роли «своего парня» через яркий имидж «шута» до трагичной участи «козла отпущения». Тренер, видя зарождение этого процесса «жертвоприношения», должен сразу сделать ситуацию прозрачной, подчеркнув, что таким способом участники группы пытаются разрешить групповые или свои личные проблемы за счет другого человека. Важно, чтобы участники взяли ответственность за свои действия на себя и нашли другие способы решения возникающих проблем.
В психотерапевтической литературе предлагаются возможные способы изменения козла отпущения в группе. Они же успешно применяются и в бизнес-тренинге.
Тщательный отбор участников, основанный на принципе равенства,чтобы в группу не попали потенциальные жертвы (директор, к примеру).
Авторитарное изменение ситуации со стороны тренера.
Пояснение процесса поиска козла отпущения в группе. Обсуждение происходящего.
Защита потенциального козла отпущения(это необходимо в начале работы, но не годится как долговременная стратегия). Тренер может направить внимание группы на другие проблемы.
Помощь козлу отпущения.Тренер помогает ему понять свое поведение и действия, которые толкают его на такое положение в группе. Блокирование общения участников с потенциальной жертвой (как временная мера).
Ролевые игры и «разогревы».Это часть процесса прояснения, которая иногда помогает найти альтернативные способы удовлетворить те потребности группы, которые стимулируют поиски козла отпущения.
Предложение козлу отпущения покинуть группу(используется только в крайних случаях в целях защиты жертвы) или завершение работы всей группы.
Итак, мы видим, что ключевым из перечисленных способов защиты потенциального козла отпущения является изначальное соблюдение принципа равенства. Руководителю, стоящему выше своих сотрудников на иерархической лестнице, не место на тренинге, поскольку это создает для него самого опасную ситуацию. Не вдаваясь в детальные описания возможных трагедий, найдите аргументы, способные убедить директора отказаться от мысли об участии в тренинге.
Принцип разделения ролейМногое уже было сказано о безопасности участников. Теперь пора поговорить и о том, что волнует тренера.
Народная мудрость гласит: «В одном храме не место двум богам».
Если директор все же принимает решение принять участие в тренинге, задача тренера усложняется, но остается вполне выполнимой. Важно лишь помнить о том, кто руководит процессом и несет ответственность за результат. Тренер в этом случае должен обеспечить атмосферу равенства и безопасности всем участникам, временно приняв на себя функции руководителя.
В этом случае он обращается с директором как с равным участником, ничем не выделяя его среди других, но при этом обеспечивая ему защиту от ситуаций, в которых он мог бы потерять авторитет. Например, в исследовательском упражнении директору выдается нейтральная роль, например активного наблюдателя, или такая роль, в которой у него будет отличное от всей остальной группы задание, не предполагающее выявления зон его некомпетентности.
Мне кажется, очень важно перед тренингом встретиться с директором и проконсультировать его, выяснить, с какой целью он (она) туда идет:
– поделиться личным опытом (например, опытом продаж)?
– продиагностировать сотрудников?
– продиагностровать тренера?
– что-то еще?
Важно, чтобы директор четко сам осознавал, что он хочет получить в результате своего участия. Может быть, после такой консультации он изменит свое решение.
Если все-таки директор идет, важно договориться о разделении ролей. В тренинге главным является тренер: он организует процесс и ведетлюдей к результату, а директор становится таким же участником, как и все остальные. На тренинге директор уже не директор, а участник: он принимает правила и соблюдает их наравне с другими участниками группы.
И здесь важно, чтобы тренер не допустил участия директора в тех упражнениях, в которых может вскрыться его (директора) некомпетентность, чтобы он не потерял уважения со стороны подчиненных и после тренинга все-таки остался для них директором.
Задача не из простых.
Мне повезло: директора, с которыми я работала, – люди адекватные и на всех тренингах вели себя адекватно: и там, где я тренером была, и там, где мы вместе были участниками.
А работать с группой директоров – вообще одно удовольствие.
Люди умные, стратегически мыслящие, у них всегда есть чему поучиться.
Анна Симонова, бизнес-тренер
В завершение нужно сказать, что есть организации, в которых директором транслируются демократические ценности и стиль управления и все работают как единая команда. Такой директор-демократ может принимать участие в тренинге на равных со своими подчиненными, поскольку ни он, ни они ничем не рискуют: ведь уже в рабочей среде у них принято открыто обсуждать проблемы и совместно искать их решения. Если организация-заказчик такова, то тренинг, в котором участвуют все сотрудники вместе со своим директором, будет еще больше укреплять внутрикомандные связи и усиливать сплоченность группы. Это замечательно, и в этом случае тренер только поддерживает позитивные тенденции. Но чтобы не ошибиться и правильно выявить систему взаимодействия, имеющуюся в коллективе, а также уровень развития команды, тренер должен открыто обсудить с руководителем компании эти вопросы в момент принятия заказа. Тут возможны два варианта развития событий: либо достигнутая договоренность, либо конец отношений (рис. 2.1–2.6).
Рис. 2.1. Встреча
Рис. 2.2. Прояснение целей. Оттого, насколько хорошо вы в диалоге с заказчиком проясните ситуацию и насколько полное представление получите о целях и задачах тренинга, будет зависеть дальнейшее разделение ролей, зон ответственности и общее развитие сюжета…
Рис. 2.3. Разделение зон ответственности
Рис. 2.4. Договор о разделении ответственности
Рис. 2.6. Конец
Рис. 2.6. Хеппи-энд
2.10. Подстраиваться под «плохого» клиента или «строить» его?
На сайте моей компании есть раздел, в котором обсуждаются различные темы, интересующие посетителей. Вот какой вопрос был поднят однажды одним начинающим тренером.
«На корпоративном тренинге бардак: никто не приходит вовремя, у всех полно дел, в программе появляются незапланированные перерывы. Тренер как савраска бегает по всей организации заказчика, пытается собрать сотрудников в кучу, чтобы успеть проработать с ними хоть часть запланированного материала. Понятно, что востребованный тренер с большой клиентской базой может сам диктовать условия, а что делать начинающему? Тренинг в таком режиме абсолютно неэффективен, но провести его нужно, а если проведешь некачественно, это может негативно сказаться на еще неокрепшей репутации. Однако можно ли диктовать свои условия («я буду работать, только если будет выполняться заранее согласованный регламент»)? Ведь и сотрудники заказчика не по собственной прихоти не могут собраться, их отвлекают действительно важные неотложные дела, да и, как говорится, «кто платит, тот заказывает музыку». Достаточно ли просто уведомить клиента, что тренинг может оказаться неэффективным из-за дезорганизации? И можно ли как-то повлиять на эту ситуацию, чтобы перевести ее в нормальное русло, чтобы тренинг не находился под угрозой срыва? Может быть, если тренер будет вести себя принципиально, это повысит уважение к нему и позволит добиться лучшего эффекта от тренинга?
Для меня это также вопрос нецелевого использования моего рабочего времени клиентом, когда я делаю работу, которую делать не обязан, – собираю сотрудников на тренинг или просто жду, хотя мы договорились о конкретном времени встречи. Какие критерии нужно учесть, когда принимаешь решение о целесообразности конкретного поведения («строить» или подстраиваться под клиента?). Вы попадали в подобные ситуации?»
Описанная ситуация – яркая иллюстрация проявления сопротивления группы. Происходит такое, когда нет полной согласованности действий тренера и руководителя организации. Обязательно нужно «на берегу» договориться о правилах игры.
Тренинг – сложная процедура, которая может вывести компанию на новый уровень развития, но может и ухудшить ситуацию.
На первичных переговорах с заказчиком необходимо объяснить ему, почему некоторые жесткие правила работы группы нельзя нарушать и какими могут быть последствия их нарушения. Руководитель, в свою очередь, четко осознавая смысл и желаемый результат той работы, которую он заказывает, должен подготовить подчиненных к тренингу:
♦ объяснить цели и задачи мероприятия;
♦ проинформировать о правилах и регламенте работы;
♦ показать, какую пользу люди и компания в целом получат в результате тренинга.
Человек, заказывающий тренинг, далеко не всегда понимает, на каких принципах основана работа тренера и какова технология, приводящая группу за три дня к нужному состоянию и более эффективному взаимодействию. Поэтому тренер вкратце, но доходчиво объясняет ему эти тонкости в момент принятия заказа.
Неотложные дела, возникающие у сотрудников в период проведения тренинга, свидетельствуют о попустительской позиции руководителя и ярко отражают его расстановку приоритетов. Видимо, тренинг для него – нечто не слишком важное.
В таком случае стоит задаться вопросом: а нужен ли тренинг этой организации в данный момент? И отказаться от него, если обе стороны признают отсутствие необходимости проведения тренинга или неготовность руководителя к запланированным изменениям. В любом случае решение о проведении тренинга должно быть осознанным со стороны руководителя. Помогает ему в этом тренер, проводя первичную консультацию с использованием диагностического интервью в момент формулирования заказа.
Безусловно, тренеру важно не только сохранять самоуважение, но и нести полную ответственность за происходящее. От успешности того или иного тренинга зависит не только репутация тренера, но и репутация тренинга как действенного и мощного инструмента развития организации и управления персоналом.
2.11. Актуальная задача
Когда в группе устанавливаются отношения доверия, участники готовы к тому, чтобы задавать вопросы о ситуациях из деловой жизни, кажущихся им трудными.
Конечно, тренер может просто устно ответить на трудный для участника вопрос, дать совет, заняв экспертную позицию. Но не думаю, что стоит превращать тренинг в пресс-конференцию со «специалистом». Гораздо важнее стимулировать самого участника к поиску ответа на трудный вопрос и помочь ему найти решение самостоятельно, в экспериментальной деятельности, подключив собственные интеллектуальные ресурсы и проявив активность.
Это самое драгоценное время тренинга. Такими вопросами знаменуется начало перехода группы к продуктивной стадии работы, и именно здесь происходят самые важные для участников события, ради которых они и пришли на тренинг и благодаря которым запомнят его. Такой вопрос становится для тренера некоторой красной меткой: «Внимание: актуальная ситуация!» Можно долго витать в высотах абстрактных теорий, алгоритмов и методов, но на тренинге все же самое главное – научить участников мыслить и действовать успешно в реальной ситуации.
Способы работы с актуальными задачамиНельзя пропускать этот момент, его нужно использовать для проработки актуальных проблем и задач, стоящих перед участниками в реальной жизни. На тренинге это можно сделать различными способами: с помощью индивидуальной работы на шеринге, в ролевой игре, путем демонстрации правильного выполнения техники, используя групповой ресурс в мозговом штурме. Рассмотрим их по отдельности.
Я и сама использую этот прием на своих тренингах. Кроме того, у меня есть счастливая возможность наблюдать за процессом со стороны в качестве супервизора. Хочется привести тут краткий, но показательный диалог между участниками моей мастерской; один из них находится в роли тренера. Только что, в предыдущем упражнении, его коллега, участница Л. работала с возражениями клиента по поводу заказа тренинга продаж:
Участница Л.: «Мне было трудно отвечать на возражения, так как в какой-то момент наступал ступор. Мне казалось, что я безосновательно хвастаюсь, пытаясь продать свой тренинг, но какой-то красивой и убедительной схемы или статистики для клиента у меня нет… Очень грустно…»
Тренер: «Да, это грустно, я понимаю твои чувства… Тебе хотелось бы изменить ситуацию? Найти для себя решение?»
Участница/!.: «Да, мне хотелось бы. Мне жаль, что не получилось в упражнении…»
Тренер (своим вопросом переводит участницу из сферы эмоций в сферу действий): «Как бы ты сама сейчас ответила на свое возражение?»
Участница Л.: «Я боюсь, что никакой тренер не сможет дать продавцам-звездам, имеющим большой опыт работы, ничего нового.»
Тренер (оказывает эмоциональную поддержку, вдохновляет: «Давай попробуем! Пошагово, используя новые знания. Ведь ты была очень успешна в предыдущем упражнении, ты показала один из наилучших результатов! Тебе осталось совсем чуть-чуть!..»
Участница Л. пытается сформулировать ответ на собственное возражение, но опять пропускает этап выявления скрытых потребностей. Тренер обращает ее внимание на этот факт, а затем помогает сформулировать нужный вопрос, направленный на выявление потребностей. Задав нужный вопрос и получив в ответе дополнительную необходимую информацию, участница знает, какими фактами и какой статистикой оперировать дальше в разговоре с клиентом. Работа с возражениями успешно завершается.
Приобретение участницы становится приобретением группы. В этом заключается плюс индивидуальной работы на шеринге: она полезна не только тому, кто заявил об индивидуальной проблеме и активно с ней работает, но и группе в целом, поскольку поставленный вопрос актуален и для тех, кто молча присутствует при диалоге тренера и активной участницы. Внутренне они активны и одновременно с ней ищут решение трудной задачи.
Однако есть и другие, не менее (а может быть, даже более) эффективные способы работы с актуальными проблемами участников. Можно, например, предложить специальное упражнение по заявке участников, разобрать актуальную ситуацию или сложный случай, разыграть его в ролевой игре.
Упражнения, основанные на реальных ситуациях, участники тренинговых групп очень любят, а для тренера это возможность проявить свою творческую активность – ведь упражнение выросло у него на глазах, как грибок из-под земли, остается его только провести. Уже ничего не нужно придумывать!
Ситуация задана самим участником, он ее подробно описывает группе.
Роли определены, остается выбрать исполнителей. Описание одной из ролей точно известно. Если мы на тренинге продаж, то это роль «трудного клиента» (или «нерадивого сотрудника», если мы на тренинге мотивации). Эту ключевую роль будет исполнять сам «владелец ситуации».
Остается выбрать участника на вторую главную роль – в нашем случае роль «умелого продавца». Всегда в группе найдется смельчак, желающий принять вызов и справиться с трудной ситуацией. Если таких желающих нет, можно предложить сыграть эту роль по очереди всем членам группы. Как только один «продавец» чувствует затруднения и не знает, как ему себя вести дальше, он может передать ход следующему участнику группы, который с этого момента на время становится «продавцом».
Такая ролевая игра проходит динамично и приносит много положительных эмоций и практической пользы всем присутствующим. «Продавцы» имеют возможность поэкспериментировать с приемами и подходами, «покупатель», вживаясь в роль, начинает лучше чувствовать своего персонажа, лучше понимать его потребности, соответственно, осознает скрытые до сих пор возможности успешной работы с таким человеком.
Единственное, о чем остается напомнить: прежде чем начинать работу над актуальной ситуацией, предложенной одним из участников, необходимо заручиться согласием группы: важно, чтобы задача была значимой для большинства участников. Чаще всего группа с радостью откликается на такую возможность и активно включается в работу. После ролевой игры, сконструированной на основе актуальной ситуации, обязательно делается шеринг с подробным анализом действий, чтобы еще лучше закрепить результат.
В случае если участникам не удается справиться с трудной ситуацией, тренер может использовать прием «демонстрация».
Участник: «Ничего не получается! Я в ужасе… Раз уж вы меня «разобрали», покажите сами, как надо! Ведь вы профессионалы…» Два тренера проводят для группы демонстрацию «как надо», разыгрывая между собою показательный диалог.
Другой, более эффективный вариант – провести работу в паре участник – тренер, например, участник – в роли «трудного клиента», а тренер – в роли «продавца». Тогда участник будет не только сторонним наблюдателем правильного выполнения техники, но и активно включится в процесс взаимодействия, проживет ситуацию изнутри.
Сила мозгового штурма – в «умножении» умов. Когда участники собираются вместе для решения одной проблемы, их идеи не складываются, а умножаются. Результат получается максимально эффективным с точки зрения количества и качества идей. Такая групповая работа расширяет горизонты видения ситуации, снимает шоры с глаз, позволяет увидеть большое число новых возможностей. Это вдохновляет. Пусть решение найдено участником не самостоятельно! Иногда достаточно просто понаблюдать, как твою задачу решают другие люди, чтобы вдохновиться и воодушевиться, включить и свои творческие способности, глядя на групповой пример, выйти за рамки своих обычных возможностей, поверить в себя.
Однако мозговой штурм иногда таит в себе опасности. Дело в том, что участники ищут готовые формулировки аргументов, ответов и решений, надеясь запомнить наиболее удачные, чтобы применить затем на практике. Эти надежды оправдываются нечасто: жизнь подбрасывает еще более хитроумные задачки, и готовые шаблоны и речевые формулы далеко не всегда удачно вписываются в реальность. Значительно лучше использовать системный, принципиальный взгляд на ситуацию, ведь, зная принцип, несложно найти подходящую фразу.
Приведу пример негативного эффекта от проведения мозгового штурма.
На тренинге «Работа с возражениями» одним из участников поднимается вопрос: «Как можно контраргументировать возражение заказчика о том, что у начинающего тренера нет опыта?» Начинается стихийный мозговой штурм: группа, состоящая из начинающих тренеров, задета за живое: придумывает аргументы, «правильные слова», горячится вместо того, чтобы следовать только что пройденному алгоритму работы с возражениями. Вопросы клиенту «Какой тренерский опыт был бы для вас достаточным? Что гарантировало бы вам наличие этого опыта?» помогли бы прояснить ситуацию и предложить обдуманный, опирающийся на клиентскую потребность аргумент. Тренеру следовало бы вновь обратить внимание участников на принцип работы с возражениями и вернуть их к этапу выявления потребностей, прежде чем искать креативные формулировки. Однако он поддерживает развитие мозгового штурма. Результат оказывается пагубным для группы: резюмируя выводы, участник-зачинщик произносит убийственную для тренинга «Работа с возражениями» фразу: «Иногда надо ограничить себя, умерив свое желание продать товар клиенту. Иногда не надо отвечать на возражение, лучше встать и уйти. Тогда сохраняется чувство самоценности, и ты потом хорошо себя чувствуешь.»
При таких неконструктивных выводах тренеру, видимо, следует еще раз обратить внимание участника на ту цель, которая стоит перед ним в продажах как таковых и на этом тренинге в частности: повысить свой профессиональный уровень, чтобы, не теряя чувства самоценности, быть способным справиться с возражениями и продать товар покупателю.
В пользу мозгового штурма добавлю, что многие возражения клиентов типичны. Поэтому иногда для компаний есть смысл составлять свой «банк» удачных ответов на возражения. С одной стороны, это облегчает вхождение в должность новых сотрудников, позволяя им быстро изучить и усвоить необходимую информацию; с другой – такие «фирменные разговорники» являются элементом корпоративного имиджа. Для крупных компаний сегодня особенно актуальна тема внедрения стандартов обслуживания клиентов. Конечно, любая технологичность жертвует теплом межличностных отношений, продавец как будто чуть-чуть автоматизируется, становится «немного машиной» в общении с клиентом. Хотя, может быть, покупателю важнее разговаривать с профессионалом, нежели с личностью?.. Это вопрос философский. Стандарты внедряются, значит, это кому-нибудь нужно! Думаю, если в сфере обслуживания в нашей стране появится больше профессионализма, от этого выиграют все и это создаст возможности для появления нового качества межличностных отношений, гораздо более симпатичных, чем есть сейчас.
