Текст книги "Модели управления персоналом"
Автор книги: Евгения Померанцева
сообщить о нарушении
Текущая страница: 1 (всего у книги 15 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]
Евгения Померанцева
Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение
ВВЕДЕНИЕ
Современный мир изменяется стремительно. Еще вчера успех тех или иных компаний, да и экономических систем в целом определял рост количественных показателей. Теперь их успех определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к организации.
Каждому руководителю и менеджеру по персоналу требуется понимание не только общих тенденций отношения к труду современных работников, но и критериев оценки работниками внутриорганизационных процессов и управленческих решений, принимаемых руководством.
В этой книге автор акцентирует внимание на целом комплексе организационных моментов, с тем чтобы дать возможность читателю самостоятельно проанализировать и сформировать социально-психологический образ того трудового коллектива, в котором он работает в настоящий момент или будет работать в будущем. При этом информация о существующих методах управления персоналом в различных организациях, обобщенная на базе богатейшего материала зарубежных и отечественных исследователей и практиков, поможет каждому читателю самостоятельно выявить эффективные, не используемые ранее инструменты и стратегии управления персоналом с учетом конкретных характеристик и направлений деятельности своей организации.
Как показывает опыт многих российских и зарубежных компаний, любые стратегии управления и меры по повышению эффективности деятельности персонала в конечном итоге оказываются безуспешными при отсутствии кардинальных изменений в культурном базисе. Автор уделяет особое внимание вопросу организационной культуры и ключевым факторам ее использования как одному из самых действенных инструментов управления, основанному на практической значимости создания благоприятной среды, взаимного доверия менеджеров и персонала, общих ценностей и атмосферы взаимопонимания.
Автором собран богатейший материал, полученный в результате проведенных в Санкт-Петербурге в 2004–2005 годах масштабных исследований. Этот материал позволит детально познакомить читателя с основными типологиями коммерческих организаций и получить целостное представление о структуре процесса создания трудовых коллективов, факторах формирования внешней и внутренней среды, способствующей или препятствующей эффективному развитию организаций. Каждый тип организации отличает специфический набор характеристик, который определяет основные параметры организационной эффективности и ориентиры деятельности трудовых коллективов. Знание этих явлений может стать для менеджера хорошим подспорьем для определения проблемных зон и понимания причин сложившейся ситуации и в собственном трудовом коллективе.
Для российского менеджмента в настоящий момент остро встают проблемы неудовлетворенности работников условиями труда и, как следствие, – снижения эффективности производственного процесса. Организации расходуют немалые средства на повышение уровня оплаты и оборудование новых удобных рабочих мест, однако уровень лояльности сотрудников и эффективность труда не меняются. Так в чем же дело?
А дело в том, что при поиске средств для повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала. Тенденция привнесения трудовым коллективом индивидуальных и субъективно значимых компонентов (критериев) в оценку всех процессов и условий постепенно становится привычной практикой, затрудняющей понимание происходящих процессов руководством компаний. Поэтому вопрос понимания значимости тех или иных социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на трудовые коллективы организаций различных типов, сегодня становится наиболее актуальным.
В книге приведены новые методики и инструменты для проведения самостоятельного исследования, позволяющие прийти к пониманию критически важных факторов повышения уровня удовлетворенности трудом, с учетом специфических особенностей коллектива в каждом конкретном случае и с условием минимизации требуемых затрат. Это становится возможным в результате разработки оптимальной иерархии (последовательности) мер по повышению уровня удовлетворенности трудом, ориентированных на объективные возможности реорганизации на предприятии и субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни и ожиданий персонала.
Ожидания персонала предугадать сложно. Здесь требуется предварительное изучение природы и структуры процесса формирования потребностей и мотивационной структуры личности работников в различных типах организаций. Такой анализ был проведен автором на основании материалов практического исследования. Обращенные к читателю методики и инструменты построения ценностно-мотивационной структуры трудового коллектива помогут найти основные мотивационные и стимулирующие регуляторы поведения работников.
Системное изучение предложенных материалов дает возможность не только понять сущность и принципы процесса мотивации и стимулирования деятельности персонала, но и логически прийти к самостоятельному выбору оптимальной функции организационной культуры и общей ориентации функций системы управления персоналом в своей организации. Возможно, для некоторых читателей это станет переломным моментом в осознании необходимости комплексного анализа всех происходящих внутри организации процессов, которые имеют свои закономерности возникновения.
Цель этой книги и заключается как раз в нахождении причин, закономерностей и способов преодоления препятствий на пути к гармонизации и установлению понимания в отношениях между руководством и трудовым коллективом, которые оказались в состоянии вынужденного конфликта из-за расхождения в субъективных оценках возможных путей эффективного взаимодействия.
Также хотелось бы отметить, что результаты практического исследования производственно-технических и других специфических характеристик различных типов организаций, связанных с процессом производства и сбыта товаров или услуг, позволили определить целый комплекс возможных объективных факторов улучшения внутриорганизационной ситуации без необходимости серьезной реструктуризации компании.
Дело в том, что в книге представлена методика системного анализа организаций на предмет установления объективных производственно-технических и маркетинговых требований, увеличивающих эффективность деятельности трудового коллектива. В то же время эта методика выявляет и причины появления возможных негативных воздействий, предполагает нахождение оптимальной для каждого типа организаций ценностно-мотивационной «формулы работы» и «смыслообразующей константы». Если говорить о комплексном воздействии этих факторов («формула работы» и «смысловая константа»), то они представляют собой идеологическое ядро организации. Кроме того, они выражают определенные ценностные ориентиры, не только подчиняющие себе все внутренние процессы, но и в некотором роде обусловленные способностью оказывать психологическое воздействие на работников организации, программируя их на строго определенную модель. А так как условием нахождения «формулы работы» является соотнесение с ней всех объективных и субъективных факторов внутриорганизационного устройства, внедрение данной формулы становится действительно результативной мерой повышения эффективности труда.
Таким образом, целью написания этой книги стала не только необходимость ознакомления читателя с теоретической базой рациональной системы управления персоналом. В книге представлены новейшие методологические разработки, позволяющие руководству в целом и менеджерам по персоналу в частности самостоятельно прийти к осознанию критически важных факторов организационного успеха и усилить конкурентные преимущества своих организаций.
Организация рассматривается работником как объект, который может удовлетворить его потребности. Поэтому необходимо пересмотреть и подходы к формулированию стратегических задач. В научной литературе, посвященной вопросам менеджмента и эффективности управления трудовыми ресурсами коммерческих организаций, все чаще акцентируется внимание на необходимости изменения организационной культуры и системы планирования. Авторами также указывается, что в процессе разработки и реализации стратегических задач следует исходить из того, что в современной организации первостепенное значение имеет человек с его потребностями, стимулирование которых является основой увеличения производительности труда. Поэтому удовлетворение потребностей работника – есть средство увеличения производительности труда в организации. Но это средство в масштабах региона и страны становится целью, так как само производство товаров и услуг – ин струмент удовлетворения потребностей человека.
Эта позиция иногда не оправдывается. Расходуемые руководством ресурсы на удовлетворение потребностей персонала не всегда соразмерны результатам и получаемой в итоге отдаче, которые характеризуются показателями качества и объема, стабильности выпуска продукта или услуги и т. д. Такие расходы принято относить на себестоимость товара или услуги, что влечет за собой по следствия более сложного порядка: увеличение цен, снижение потребительского спроса. И так до бесконечности.
Верным оказывается единственно справедливое утверждение: любое, даже на первый взгляд незначительное изменение одной из характеристик системы влечет за собой поступательные, но впоследствии значительные изменения в ее характере и целостности.
Люди, то есть трудовой коллектив, более всего подвержены влиянию множества факторов внутренней и внешней окружающей среды, но менее всего оказываются к ней адаптированы. При этом способы адаптации каждый выбирает индивидуально, что в известной мере снижает предсказуемость и рациональность выбора стратегий поведения всего коллектива. Вместе с тем роль трудового коллектива имеет наибольший коэффициент значимости в вопросе обеспечения целостности и эффективной жизнедеятельности всей организационной системы.
Многие руководители ищут наиболее действенные способы и стратегии влияния на человека, стремятся выявить безотказные регуляторы его поведения, руководствуясь единственной целью – понять человека и использовать его потенциал. Эта проблема стоит перед большей частью человечества в целом на протяжении столетий. Внутренние и внешние мотивы людей, целенаправленно занимающихся теоретическими и практическими поисками решения этого вопроса, различны, как и цели, которые они стремятся достичь в итоге. Однако такие смыслообразующие категории, как «понять и использовать», являются универсальной ценностной формулой, характеризующей деятельность определенной группы лиц – управленцев.
Именно эта ценностная формула, возможно до конца и не осознаваемая, может замещаться или дополняться другими компонентами. В ситуации, когда список ценностных компонентов включает в себя одновременно более пяти наименований, две доминирующие ценности, задающие основные ориентиры, теряют значимость. Расставляемые первоначально акценты и выбираемые приоритеты, цели, инструменты, направление и характер деятельности меняются.
Быстрота реакции на изменение внешних побудительных факторов увеличивается, автоматизация аналитической деятельности в оценке ситуации, способность к быстрой смене курса становятся привычными для человека. Одновременно происходит постепенное отторжение постоянных величин и стабильных ценностных ориентаций. Эта позиция с каждым днем все более закрепляется в сознании, образуя прочную установку, или шаблон, паттерн, управленческого поведения, с трудом и лишь отчасти поддающийся кардинальным изменениям.
Получается замкнутый круг: хороший руководитель – это тот, кто имеет хорошую реакцию, а эта характеристика, в свою очередь, обеспечивает принятие множественности управленческих плоскостей (сродни геометрическим фигурам), порождаемой сложной структурой самого человека, находящегося во взаимодействии с не менее многогранной и сложной структурой сфер жизнедеятельности организации. Однако та же самая множественность управленче ских плоскостей и объективные причины ее возникновения требуют умения мыслить, принимать решения, ориентироваться и действовать в соответствии со стабильными внутренними ценностными формулами руководителя, с одной стороны, и организации – с другой. Это является необходимым базисом для поддержания целостности такой сложной многоплоскостной геометрической конструкции, как взаимодействие организации и человека. Эта принципиально важная позиция оказалась совершенно не известной для большинства российских менеджеров.
В 2004 году в Санкт-Петербурге было проведено социологическое исследование организаций; было опрошено 387 респондентов – менеджеров не ниже среднего звена. Все респонденты так или иначе работали в ситуации, выходящей за рамки дефицита практики управления трудовыми ресурсами. Респондентам предлагалось ответить на несколько вопросов следующего порядка.
• Назовите наиболее характерную для вас стратегию принятия управленческих решений (анализ ситуации: подготовка и сбор информации, перепроверка фактов, оценка ресурсов, выбор инструментов, анализ рисков и последствий, подготовка документов, реализация решений, контроль и оценка итоговых результатов).
• На что в большей степени вы ориентируетесь, принимая решения по вопросам, затрагивающим трудовой коллектив (Трудовой кодекс, политика и кадровая стратегия компании, стандарты компании и т. д.)?
• Как вы думаете, что отличает и характеризует кадровую стратегию и политику вашей компании в отношении трудового коллектива (общие характеристики, цели и направления, принципы, качество и характер взаимоотношений, обязательства, требования и критерии оценки и т. д.)?
В подавляющем большинстве ответов (64 %) перечисляемые характеристики содержали не менее 8 пунктов, а в 32 % – не заканчивались и на перечислении 15 заученных пунктов. И только 3 % респондентов ограничились основными общими категориями, состоящими из 3–4 пунктов, среди которых были следующие: «Мы хорошо платим – они за это хорошо работают»; «Мы уважаем и ценим вклад каждого сотрудника»; «Мы отвечаем за данные нами обещания, и работники нам доверяют»; «Мы ведем пропаганду здорового образа жизни и стараемся стимулировать это желание в своих сотрудниках»; «Нас отличает…»; «Мы признаем необходимость развития в обществе в целом и в каждом отдельном работнике чувства социальной ответственности, и наше руководство старается эту позицию реализовывать на практике» и т. д.
Становится очевидным факт значимости для многих организаций и руководства в целом множественных, и личных, и организационных, ценностных ориентаций, которыми руководствуются менеджеры, выстраивая систему взаимоотношений организации с трудовым коллективом. Таким образом, в различных ситуациях и те и другие оперируют многозначными и вариативными смыслообразующими категориями, упорядочивающими жизнедеятельность и программирующими отношения и поведение в коллективе.
При таком многообразии и выстраивается иерархия ценностных ориентиров и система оценочных категорий качества труда руководителей и сотрудников в индивидуализированной форме. Руководство бессознательно вынуждает сотрудников самостоятельно сделать выбор, обозначить ценности в индивидуальном порядке, как им это будет удобно. Эта ситуация некоторой свободы внутри казалось бы формализованной и легитимизированной формы взаимоотношений и взаимных ожиданий парадоксальна. Но самое удручающее последствие этой «свободы внутри правил» при отвержении постоянных величин и стабильных ценностных ориентаций – это вариативность форм и норм поведения.
Теперь у каждого руководителя и сотрудника есть и внутренняя, и внешняя поддержка: «Я действовал по обстоятельствам, а исходя из 10 пунктов, предложенных в инструкции, в этой ситуации я в первую очередь обратил внимание именно на данный критерий оценки своих действий. Возможно, я сориентировался не совсем правильно, но и не сделал ничего плохого, так как выполнил данные мне распоряжения и инструкции». Будет ли в этом случае деятельность менеджера и сотрудника эффективной, добьются ли они взаимопонимания в оценке результатов их деятельности, будут ли они считать ситуацию оценки справедливой?
Сейчас такой процесс ошибочно принято называть замещением или управлением по целям, которые формируются и меняются под воздействием факторов окружающей среды. Недостаток этой позиции в том, что происходит подмена системообразующего смысла смыслом конкретной частной ситуации, оперирование неравнозначными категориями.
Как известно, существуют общие принципы развития любой си стемы и частные случаи, например развитие психомоторной системы человека. Концептуально теории развития общих и частных систем связаны. Частные системы подчинены общей, а вот обратная ситуация вряд ли имеет обоснование.
Объясню эту позицию на примере организационной ситуации, когда руководством пропагандируется и поддерживается семейная форма взаимоотношений в коллективе, что является мотивом объединения и сплочения коллектива, улучшает психологический микроклимат и в конечном итоге повышает эффективность труда. Соответственно, руководство предстает перед коллективом в образе родителя. В соответствии с иерархией каждый работник должен бережно заботиться и наставлять менее опытного члена коллектива, требуя в ответ послушания и старательности. Аутсайдеров нет, каждый работник любим и желанен. И вдруг, на самый женский празд ник в году, руководство принимает решение порадовать коллектив и устраивает для всеобщего увеселения излюбленный в нашей стране «корпоративный конкурс красоты».
Как вы думаете, часто ли в семье, среди своих детей родители устраивают конкурсы красоты и выбирают из них самого красивого? Как чувствует себя проигравший ребенок, понимая, что он менее красив, нежели его брат или сестра? Как, за завесой веселья, изменится его отношение к родительскому жюри? Можно ли предсказать реакцию ребенка, оказавшегося в ситуации, когда смыслообразу ющим элементом проводимого мероприятия является категория красоты, характеризующая скорее врожденные, нежели приобретенные качества?
Казалось бы, что общего имеет данный пример с рассматриваемой нами темой? Однако при более глубоком анализе этой ситуации обнаруживается, что заявленная руководством общая системообразующая ценностная формула («семейственность») вступает в противоречие и не соотносится с одним из смыслообразующих элементов (категория «красоты») частного случая – корпоративного меро приятия.
Ставка руководства была сделана на концепцию мероприятия, проводимого именно в форме семейного праздника, результатом которого стало бы обогащение коллектива новыми, яркими положительными эмоциями от участия каждого члена коллектива в интересном конкурсе. Именно в этот момент и произошла подмена соподчинения частного и общего. Нет принципиальной разницы, в какой форме проводится мероприятие, главное – это подчиненность смыслообразующего компонента мероприятия общей для организации ценностной константе, а не наоборот.
Частное всегда обладает множественностью характеристик, тогда как общее остается цельным и неизменным. Организация по праву может рассматриваться в виде микросистемы, включенной в систему более сложного порядка, которая определяет некоторые из ее свойств и характер внутреннего устройства. Функционирование любой организации также должно быть подчинено иерархии принципов функционирования и развития систем. Некоторые из этих принципов должны стать для организации общими и неизменными, задавая основные ориентиры мировосприятия и оценки как для руководства, так и для работников; а другие – частными, подчиненными общим, задающим форму поведения и действий в организационной ситуации.
Такая иерархия в значительной степени позволит облегчить процесс управления любым социально-экономическим объектом, в том числе и трудовым коллективом организации. Она призвана внести ясность в ожидания членов коллектива, сформировать единую систему критериев оценок, определить основные пути развития и самоактуализации сотрудников и многое другое. В комплексе это позволит гармонизировать социально-психологическую сторону производственных отношений и соотнести ее с эффективностью экономико-технического базиса внутриорганизационного устройства.
Практическая значимость полученных результатов заключается в следующем.
Для каждого менеджера и руководителя важно понимать логику функционирования не только той организации, в которой он непосредственно работает, но и иметь представление о том, какие особенности отличают различные организации, находящиеся в ближайшем окружении. Эта необходимость продиктована не только финансово-экономическими отношениями, связывающими компании-партнеры по схеме поставщик – покупатель, но и характером социальной адаптации и комфорта взаимодействия таких организаций.
С учетом этого предложенная классификация современных организаций даст понимание их основных отличительных характеристик. Любой менеджер по персоналу знает, что характери стики предыдущего места работы оказывают на работника сильное влияние. Они формируют практику поведения, понимание внутриорганизационных процессов, устоявшиеся формы работы, которые характеризуют специфику психологии трудового поведения работника. Эта специфика, отражающая тип организационного устройства предыдущего места работы, в большинстве случаев оказывается скорее препятствием в процессе адаптации к новому месту работы, нежели ее двигателем.
Знания, полученные после ознакомления с этой характеристикой, помогут адекватно оценить силу мотивов, психологические особенности восприятия производственной ситуации и т. д. Иными словами, помогут определить реальный потенциал претендента на гармоничное «вливание» в трудовой коллектив компании вашего типа, длительность и успешность процесса его адаптации, а также уровень предполагаемой эффективности на вакантной должности.
В книге представлены несложные методики и методологии оценки качества трудовой деятельности работников, определения ценностно-мотивационной структуры личности трудового коллектива, параметрическая оценка производственно-технических характеристик организации, способы диагностики и измерения организационной культуры компании. Полученные после проведения такого комплексного исследования организации данные помогут точно установить критически важные факторы ее эффективности, позволят построить экономически обоснованную модель управления эффективностью деятельности трудового коллектива, определить функциональные направления организационных культур, стратегии развития кадрового потенциала.
Особенностью проведения такого комплексного исследования является нахождение основной «смыслообразующей константы», основы для построения идеологического ядра вашей компании, которая будет дополнять, поддерживать и оптимизировать все параметры организационного устройства, направленные как на внутреннюю интеграцию процессов производства, так и внешнюю адаптацию организации на рынке.
Главное же преимущество заключается в том, что по результатам уже проведенных в Санкт-Петербурге исследований коммерческих организаций и построенной на основании эмпирических данных типологии вы сможете самостоятельно определить тип вашей компании и без проведения исследований получить уже готовый и выверенный перечень стратегических и концептуальных разработок.
