Текст книги "Модели управления персоналом"

Автор книги: Евгения Померанцева

сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 15 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]

Адхократические навыки

Управление новаторством. Основа: поощрение индивидов к новаторству, расширению возможностей, творческому росту и предложению новых идей без лишних затруднений.

• Поощрение других работников своего подразделения генерировать новые идеи и методы.

• Помощь другим в получении ресурсов, необходимых для реализации их новаторских идей.

• Свободная возможность высказаться и предложить новую идею; оказание помощи в доведении идеи до результата.

• Регулярное выдвижение новых творческих идей, относящихся к процессам, продукции или процедурам своей организации.

• Создание среды, в которой вознаграждаются и получают признание экспериментирование и творческий подход к делу.

Стратегическое управление. Основа: доведение до сведения сотрудников информации о перспективах и поддержка претворения их в жизнь.

• Отчетливое ви́дение возможности достижений в будущем.

• Постоянное подкрепление и доведение до общего сведения видения будущих членов коллектива.

• Помощь сотрудникам в видении перспектив, учитывая и потенциальные возможности, и вероятные проблемы.

• Разработка ясной стратегии помощи своему подразделению в деле успешного претворения в жизнь общего видения.

• Влияние на воображение и эмоциональный настрой других, когда речь идет о видении будущего.

Управление непрерывным развитием. Основа: ориентирование сотрудников в их производственной деятельности на непрерывное улучшение, гибкость и продуктивное изменение личности.

• Постоянная работа над совершенствованием процессов, которые используются для достижения желаемых результатов и поставленных целей.

• Облегчение становления климата непрерывного совершенствования каждого подразделения.

• Поощрение каждого сотрудника в подразделении постоянно улучшать или обновлять все, с чем они имеют дело.

• Поощрение всех наемных работников постоянно совершенствоваться в выполнении своей работы.

• Помощь наемным работникам своего подразделения в движении по пути улучшения всех аспектов их жизни, а не только тех, которые связаны с работой.

Рыночные навыки

Управление конкурентоспособностью. Основа: поддержка способностей к соперничеству и агрессивной ориентации на превышение показателей деятельности, достигнутых конкурентами.

• Постановка честолюбивых целей, которые побуждают подчиненных добиваться показателей деятельности, превышающих стандартные.

• Усиление ощущений конкуренции, чтобы помочь членам своего подразделения выполнять задания на более высоком уровне, чем члены других подразделений.

• Побуждение членов коллектива к достижению конкурентных показателей деятельности на уровне мирового класса в оказании услуг или производстве продукции.

• Убежденность в том, что все действия трудового коллектива сосредоточены на лучшем обслуживании клиентов.

• Облегчение и устранение климата агрессивности и напряжении энергии в своем подразделении.

Стимулирование активности наемных работников. Основа: мотивация и вдохновляющее воздействие на людей с целью поддержания их активности, формирование стремления прилагать дополнительные усилия и желания энергично трудиться.

• Мотивация и воодушевление членов коллектива, чтобы они выполняли работу лучше.

• Настойчивое побуждение к интенсивной и упорной работе и высокой производительности труда.

• Наделение полномочиями членов коллектива для ускорения создания климата общей заинтересованности, который заряжает энергией каждого сотрудника.

• Осуществление постоянного мониторинга сильных и слабых сторон лучших проявлений конкурентоспособности в организации и обеспечение сотрудников информацией о характере проводимых наблюдений.

Создание климата поощрения желания отдельных лиц достичь более высоких показателей деятельности, чем общие, определяемые требованиями конкуренции.

Управление обслуживанием потребителей. Основа: поддержка ориентации на обслуживание потребителей, вовлечение их в бизнес компании и предвосхищение ожиданий потребителя.

• Наличие постоянных или частых личных контактов с внутренними или внешними потребителями.

• Обеспечение уверенности в том, что руководство в состоянии оценить, насколько хорошо удовлетворяются ожидания клиентов.

• Повышение конкуренции в каждом подразделении, поощрение других предоставлять услуги или производить продукцию, которая удивит или восхитит потребителей тем, что превзойдет их ожидания.

• Обеспечение постоянного сбора каждым подразделением информации о нуждах и предпочтениях потребителей.

• Вовлечение потребителей в процесс планирования и оценки работы подразделений.

Клановые навыки

Управление бригадами. Основа: поддержка эффективного, сплоченного, плавного функционирования с использованием бригадной работы, обеспечивающей высокие показатели деятельности организации.

• Организация людей в сплоченные, преданные делу бригады.

• Обеспечение эффективного распределения информации и решения проблем в каждом подразделении.

• Создание условий, в которых совершенствование и участие сотрудников в принятии решений поощряются и вознаграждается.

• Обеспечение уверенности в том, что внутри каждого подразделения уделяется достаточное внимание как выполнению заданий, так и межличностным взаимосвязям.

• При руководстве группой работников создание в ней атмосферы сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов между ее членами.

Управление межличностными взаимоотношениями. Основа: поддержка эффективных межличностных взаимоотношений, включающая обеспечение обратной связи, выслушивание мнений людей и разрешение межличностных конфликтов.

• Работники подразделения должны делиться своими проблемами с непосредственными руководителями. А те, в свою очередь, должны стремиться поддержать своих подчи ненных.

• Подчиненные должны иметь постоянную обратную связь с руководством и быть информированными о мнении руководства об их работе. Давая негативную оценку работе сотрудников, руководство мотивирует их совершенствование, а не вызывает оборонительную реакцию или озлобление.

• Руководители должны внимательно выслушивать работников, когда те делятся своими идеями, даже если руководство не согласно с ними.

• Создание атмосферы доверия и открытости, демонстрация понимания точки зрения отдельных людей, которые приходят к руководству со своими проблемами или заботами.

Управление совершенствованием других. Основа: помощь сотрудникам в деле улучшения показателей их деятельности, расширения сферы компетентности и обретения благоприятных возможностей для личного развития.

• Регулярное поощрение подчиненных к совершенствованию их управленческих навыков для достижения ими более высоких показателей.

• Обеспечение уверенности в том, что в каждом подразделении сотрудникам предоставляются благоприятные возможности для роста и личного совершенствования.

• Делегирование полномочий подчиненным с возложением на них ответственности с целью предоставления благоприятных возможностей для их роста и личного совершенствования.

• Активная подготовка сотрудников к продвижению вверх по служебной лестнице организации.

• Облегчение установления рабочей атмосферы, в которой сотрудники, независимо от их служебного положения, учатся друг у друга и помогают друг другу совершенствоваться.

Иерархические навыки

Управление развитием культуры. Основа: помощь сотрудникам в формировании представления о перспективах, о том, как им наилучшим образом настроиться на работу в компании, каковы культура и стандарты в организации.

• Обеспечение ситуации, при которой всем наемным работникам ясны политика, ценности и цели организации.

• Обеспечение понимания сотрудниками того, каким образом их работа соотносится с работой других сотрудников ком пании.

• Предоставление наемным работникам возможности приобретения опыта, способствующего их социализации и вхождению в культуру организации.

• Достижение четкого понимания членами каждого подразделения того, что конкретно хочет от них руководство.

• Учреждение в каждом подразделении ритуалов чествования и награждения, подкрепляющих ценности и культуру организации.

Управление системой контроля. Основа: поддержание уверенности в том, что системы мониторинга, процедуры, средства измерения находятся на должном уровне и обеспечивают постоянный контроль за процессами и показателями деятельности.

• Пристальный контроль за тем, как справляется с делом каждое подразделение.

• Уверенность в регулярности отчетности и оценок в каждом подразделении.

• Установление системы контроля, обеспечивающей уверенность в постоянстве качества, уровне сервиса, затрат и продуктивности в подразделении.

• Регулярная координация работы с менеджерами разных подразделений организации.

• Использование системы измерений, обеспечивающей постоянный мониторинг процессов и результатов работы.

Управление координацией. Основа: усиление координации как внутри организации, так и вне ее – с внешними организациями или менеджерами, обеспечение информацией тех, кто находится вне организации.

• Интерпретация и упрощение сложной информации, с тем чтобы она была доступной и могла использоваться всей организацией.

• Использование рационального системного анализа управленческих решений (например логический анализ составных частей проблем), чтобы уменьшить сложность во просов.

• Распределение информации вне пределов функциональных границ организации для упрощения координации.

• Поддержка официальной системы сбора и обеспечения ответной реакции на информацию, которая возникает в других подразделениях организации.

• Инициация и создание многофункциональных или целевых бригад, которые сосредоточивают внимание на важных организационных задачах.

Практическую значимость проведения диагностики и измерения организационной культуры по технологии ОCAI можно охарактеризовать следующим образом.

1. Исследование, проведенное по шести ключевым направлениям, отражает реальное положение дел в организации. При сравнении полученных результатов сразу становятся очевидными расхождения в позиции руководства компании с мнением менеджеров, а также с точкой зрения рядовых членов коллектива в отношении ожидаемых и желанных путей и масштаба реорганизации. Как показывает практика проведения такого рода исследований, несмотря на схожесть во взглядах и единое понимание того, к чему организации надо стремиться, графическое выражение результатов исследования получается в большинстве случаев разным, а в некоторых случаях эта разница может даже шокировать.

2. Если полученные результаты вынести на коллективное обсуждение, то дебаты помогут выявить не обсуждаемые ранее в коллективе проблемы, разницу во взглядах отдельных сотрудников. На общем собрании всех членов коллектива следует выработать единую точку зрения, общее понимание ситуации и графически отобразить идеальную модель. И именно эта идеальная модель должна стать целью работы трудового коллектива. Коллективное обсуждение результатов данного исследования поможет:

• выработать единую, максимально согласованную точку зрения на происходящие процессы в организации;

• наметить цели на ближайшее и далекое будущее;

• разработать стратегический план действий для реализации необходимых изменений;

• определить конкретные сроки и назначить ответственных за внедрение инноваций и проведение реорганизации;

• разработать соответствующую систему контроля выполнения задач.

3. Главным является то, что данное исследование поможет сотрудникам:

• научиться ставить конкретные организационные вопросы;

• поднимать вопрос о ресурсах организации;

• даст возможность работать в команде;

• поможет более ясно понять цели и ценности организации;

• выработать общую стратегию менеджмента;

• стимулировать потребность в приобретении новых знаний;

• даст возможность проявить лидерские и интеллектуальные способности каждому сотруднику, невзирая на его статус.

4. Сопоставление результатов, полученных в ходе проведения исследования среди руководящего состава и в трудовом коллективе, даст возможность:

• определить основные потребности персонала, а также элементы стратегии управления персоналом, которые по тем или иным причинам не устраивают работников;

• сформулировать – с помощью выявленных потребностей персонала и не устраивающих его моментов – перечень организационных вопросов, которые требуют дополнительной расшифровки и объяснения для трудового коллектива;

• выявить управленческие зоны, требующие повышенного внимания и большего уровня компетенции;

• сравнить соотнесенность профиля организационной культуры и фактического стиля управления;

• разработать, основываясь на выявленных и ставших очевидными причинах конфликтов в коллективе, необходимые методы разрешения этих конфликтов;

• выработать четкую стратегию управленческого поведения для реализации необходимых изменений;

• определить зависимость личной ценностной системы от организационной.

Однако проведение одного этого исследования не может дать целостного и достоверного представления о том, какие именно меры требуется предпринять руководству организации с целью повышения ее эффективности и эффективности труда ее коллектива.

Перейдем к следующему шагу.

Глава 4
ШАГ ВТОРОЙ. ПОСТРОЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ФАКТОРАМИ

4.1. Качество трудовой жизни персонала организации

Первые исследования, направленные на изучение влияния социальных условий организации на повышение ее экономической эффективности, в нашей стране начали проводиться в начале 80-х годов XX века. В интересном исследовании, проведенном под руководством А. Л. Иванова, было обнаружено, что в увеличении производительности труда в полтора раза ведущую роль играют социальные и психологические факторы (38,7 %). Роль технико-технологических и организационных факторов также значима, но несколько меньше: доля влияния технико-технологических факторов – 32,2 %, организационных – 29,1 % [21] (табл. 4.1).

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30–40 % [22]. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Безусловно, в различных организациях в силу их специфики могут меняться состав и значимость рассматриваемых факторов. Для их определения необходимо анализировать ситуацию в каждом конкретном случае.

Таблица 4.1.Резервы повышения производительности труда на производстве

В 2005 году было проведено исследование в 86 коммерческих организациях Санкт-Петербурга, занятых в различных сферах деятельности. В число выбранных не вошли организации из сферы образования и искусства. В процессе исследования изучались оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни. Полученные данные свидетельствуют о том, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников.

К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие.

• Квалификация, определяемая по стажу работника в профессии и в организации, соотносимому с его должностью.

• Профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение знаний и умений.

• Система оценки труда в организации (или система заработной платы, вознаграждения и наказания), рассматриваемая с точки зрения работников – насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп.

• Возможность и необходимость дополнительного заработка.

• Условия труда.

• Удовлетворенность трудом с точки зрения возможности проявления свободы, инициативы; интерес к самому процессу труда и возможность видеть его результаты.

• Отношение к организации, гордость за нее, отношение к ее деятельности, к руководству, трудовому коллективу.

• Участие в принятии производственных решений – возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации.

• Влияние работы на личную жизнь.

В процессе анализа оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни были выявлены 10 показателей, соответствующих 10 блокам, каждый из которых объединял в себе группы данных. В качестве проверочных данных использовались документы служб персонала организаций.

Используемые для анализа показатели представляют собой данные по определенному набору ответов на вопросы анкеты. Все варианты ответов на каждый из вопросов анкеты построены по принципу ранговой шкалы и рассчитываются по методу шкалограммного анализа Луи Гутмана [23]. Оценки ранговых шкал сведены к общему 100-балльному рейтингу таким образом, что при использовании 3 индикаторов самому высшему присваивается 100 баллов, второму – 50, третьему – 0; при использовании 5 индикаторов самому высшему присваивается – 100 баллов, следующему – 75, следующему – 50, следующему – 25, последнему – 0. Данные по каждому вопросу приобретают выражение в баллах, на основе расчета средневзвешенного по формуле.

Для трех индикаторов:

x_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 50 + i₃ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ %);

для пяти индикаторов:

x_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 75 + i₃ % × 50 + i₄ % × 25 + + i₅ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ % + i₄ % + i₅ %),

где x_в – среднее взвешенное арифметическое, i₁ %, i₂ %, i₃ %, i₄ %, i₅ % – индикаторы соответствующих рангов, выраженные в процентах (соответственно ответам респондентов).

В ходе исследования респондентам предлагалось ответить на 53 вопроса. Все вопросы были разбиты на 10 блоков. Перечень во просов в каждом блоке позволял произвести комплексную оценку организационного устройства. Приведем пример анкеты.

Анкета. Качество трудовой жизни

I. Квалификация.

1. Должность _____________________________________________

2. Стаж работы в организации _______________________________

3. Общий стаж работы по этой специальности _________________

II. Знания и умения[3]3
  Знания – система представлений работника о том, как осуществлять профессиональные операции; умения – практическая способность работника осуществлять профессиональные операции.


[Закрыть].

4. Прежде приобретенные знания на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

5. Прежде приобретенные умения на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

6. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые знания;

• некоторые знания из требуемых для этой работы;

• никаких знаний не приобрели.

7. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые умения;

• некоторые умения из требуемых для этой работы;

• никаких умений не приобрели.

8. Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

9. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

10. Вы оцениваете изменение Ваших знаний и умений:

• положительно;

• никак не оцениваете;

• отрицательно.

III. Оценка труда.

11. Ваша заработная плата:

• соответствует Вашему трудовому вкладу;

• соответствует в некоторой мере;

• меньше Вашего трудового вклада.

12. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату:

• ниже Вашей;

• примерно равную Вашей;

• выше Вашей.

13. Существующая система вознаграждения за успешный труд Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

14. Существующая система взысканий Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

15. Руководство оценивает Ваш труд:

• справедливо;

• не знаю;

• несправедливо.

16. Результаты Вашего труда коллеги:

• ценят;

• равнодушны;

• не ценят.

17. Заработок коллег Вашего подразделения Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

18. Заработок коллег в других подразделениях Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

19. Заработок непосредственного руководителя Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

20. Заработок высшего руководства Вы:

• знаете точно;

• примерно;

• не знаете вообще.

IV. Дополнительная работа.

21. Ваш общий доход состоит:

• только из заработка в Вашей организации;

• иногда имеете возможность зарабатывать за пределами Вашей организации.

22. Ваш дополнительный заработок:

• больше основного;

• равен основному;

• меньше основного.

23. Как часто Вы имеете дополнительный заработок:

• постоянно;

• от случая к случаю;

• крайне редко.

V. Условия труда.

24. Ваше рабочее место:

• Вас устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

25. Ваш труд:

• тяжел;

• обычен;

• легок.

26. Находясь на рабочем месте, Вы обычно испытываете ощущение:

• физиологического дискомфорта;

• не обращаете внимания на свои ощущения;

• удобства (комфорта).

27. На работе Ваше питание организовано:

• своевременно;

• когда как;

• несвоевременно.

28. Ваше питание обычно:

• полноценно;

• когда как;

• неполноценно.

29. Ваше здоровье во время работы:

• не подвергается угрозе;

• не знаю;

• подвержено угрозе.

30. Ваш труд организован:

• упорядоченно и стабильно;

• чередуются стабильность и авралы;

• часто бывают авралы.

31. К проблемам на работе Вы обычно относитесь:

• спокойно;

• с некоторым чувством беспокойства;

• с чувством нервного перенапряжения.

VI. Удовлетворенность трудом.

32. Ваша профессия Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

33. Основные задачи и функции Вашей работы в целом:

• интересны;

• обычны;

• скучны.

34. Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении профессиональных функций (выберите вариант между полюсами):

• a [полная свобода]

• b

• c

• d

• e [полное отсутствие свободы].

35. Указания и распоряжения непосредственного руководителя выполнять Ваши функции:

• помогают;

• чаще помогают;

• когда как;

• чаще мешают;

• мешают.

36. Ваше отношение к трудовому регламенту организации:

• устраивает существующий регламент;

• в регламенте имеются неоправданные ограничения;

• регламент мешает работе.

37. Ваше отношение к возложенной на Вас ответственности:

• Вы бы хотели выполнять более ответственные функции;

• Вас устраивает существующий уровень ответственности;

• Вы несете неоправданно высокую ответственность.

VII. Отношение к организации.

38. Какие чувства вызывает ваша организация:

• чувство гордости за родное предприятие;

• чувство привычки;

• не испытываю никаких чувств;

• чувство боли и разочарования;

• чувство раздражения.

39. Ваше мнение относительно высшего руководства организации:

• отличное;

• нормальное;

• необходимо заменить.

40. Ваше мнение относительно высшего непосредственного руководителя:

• отличный;

• нормальный;

• необходимо заменить.

41. Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу:

• меня окружают хорошие люди, с кото рыми у меня сложились товарищеские отношения, и мне было бы очень тяжело покинуть свой коллектив;

• я привык работать с этими людьми;

• люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать;

• мне не нравится мой коллектив.

VIII. Участие в принятии производственных решений.

42. Вы имеете возможность внедрять выработанные Вами технические предложения:

• да;

• отчасти;

• нет;

• никогда не пробовал.

43. Вы имеет возможность влиять на ротацию руководителей:

• да;

• отчасти;

• нет;

• никогда не пробовал.

44. Вы имеете возможность участвовать в принятии финансовых решений Вашей организации:

• да;

• иногда;

• нет;

• никогда не участвовал.

IX. Работа и личная жизнь.

45. Семейным отношениям Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

46. Вашим личным жизненным планам Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

47. Проведению Вами внеслужебного времени Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

48. Вашему отпуску Ваша работа:

• мешает;

• не мешает;

• помогает.

49. Ваши доходы от работы в Вашей организации:

• позволили Вам жить лучше многих старых знакомых;

• позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди;

• не позволяют Вам жить так, как живут многие окружающие Вас люди.

Анализ системы показателей организаций выявил по меньшей мере три комплекса (модели) сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический мотивационный ориентир для персонала организации, влияет на его отношение к труду, производственному процессу, руководству и к данной организации в целом, что и объясняет некоторые особенности поведения персонала.

Модели были условно названы: «модель 1», «модель 2» и «модель 3». При этом две из них отличал низкий показатель среднего квадратичного отклонения[4]4
  Среднее квадратичное отклонение – мера того, насколько широко разбросаны точки данных относительно их среднего значения.


[Закрыть].

Для «модели 1» показатель среднего квадратичного отклонения составил 6,2, что говорит о единодушии мнений респондентов относительно выносимых для оценки вопросов; для «модели 2» – 9,6, что также позволяет считать выявленные показатели базовыми, характеризующими данный тип организаций. Показатель среднего квадратичного отклонения «модели 3» высокий, он составил 31,3. Однако именно этот факт стал наиболее яркой особенностью, характеризующей этот тип организации. В данных организациях не удалось установить каких-либо общих закономерностей группирования показателей и подтвердить наличие единодушного мнения или схожих точек зрения в оценках трудовой деятельности коллективом. Это, как уже указывалось, является отличительной чертой данных организаций и было положено в основу образования еще одной типологической модели, названной «моделью 3».

Полученные результаты представлены в сводной таблице. Стандартная погрешность составила 3,6 % (табл. 4.2).

Таблица 4.2.Данные социологического исследования качества трудовой жизни

Попробуем самостоятельно рассчитать показатель роста профессиональных знаний и умений для одной из организаций на конкретном примере. Предположим, что данный показатель агрегирован данными, полученными в ответах на два вопроса анкеты – вопрос 4 и вопрос 5. Данные вопросы включены в блок III вопросов – «Знания и умения».

Предположим, что в рассматриваемой организации работает тридцать сотрудников, соответственно, исследователь получил тридцать заполненных респондентами анкет. Исходя из этих данных получается, что на вопрос 4 дали утвердительный ответ, выбрав первый вариант, 15 человек, второй – 5 человек, а третий – 10 человек. На вопрос 5 утвердительный ответ, выбрав первый вариант, дали 7 человек, второй – 14 человек, третий – 9 человек.

Методика вычисления показателя роста профессиональных знаний и умений в данной организации проста и состоит из трех шагов.

Шаг 1. Переводим полученные данные по вариантам в проценты, принимая 30 ответов по всем вариантам ответов за 100 %, и заносим данные в сводную таблицу.

Шаг 2. Находим среднюю взвешенную арифметическую величину по каждому вопросу.

Среднее взвешенное арифметическое вычисляется по формуле:

i x_в = (i₁ % × 100 + i₂ % × 50 + i₃ % × 0) / (i₁ % + i₂ % + i₃ %),

где i₁ % = 50; i₂ % = 16,7; i₃ % = 33,3; 100, 50 и 0 – ранговые баллы, присвоенные ответам.

i x_в = (50 × 100 + 16,7 × 50 + 33,3 × 0) / (50 + 16,7 + 33,3);

i x_в = 58,35.

В упрощенном виде:

(16,7 × 50 + 5000) / 100 = 58,3.

В случае если количество предлагаемых на вопрос ответов превышает три, ранговые баллы имеют следующие значения (табл. 4.3).

Шаг 3. Агрегируем полученные средневзвешенные величины по вопросам 4 и 5 и заносим в сводную таблицу.

Агрегированные данные — это средняя величина от средних взвешенных арифметических:

(58,3 + 46,6) / 2 = 52,4.

Таблица 4.3.Ранговые баллы по количеству альтернатив ответов

Шаг 4. Сформировав окончательно сводную таблицу, мы можем проводить анализ и выносить суждение, основываясь на конкретных данных (табл. 4.4).

Таблица 4.4.Пример (фрагмент) сводной таблицы качества трудовой жизни трудового коллектива

Таким образом, на данном примере мы провели оценку возможности сотрудников приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации. Полученные первичные результаты говорят о среднем уровне (52,4 %) такой возможности у трудового коллектива рассматриваемой организации.

На основе цифр, характеризующих весь комплекс показателей качества трудовой деятельности сотрудников, можно построить табличные и диаграммные конструкции, позволяющие наглядно выявить объективные взаимозависимые факторы и удостовериться в наличии проблемных зон, проанализировать степень и закономерности их влияния на показатели эффективности организации и ее трудового коллектива.

При периодическом проведении такого исследования становится возможным проследить динамику происходящих организационных изменений и закономерности этого процесса, найти пути оптимизации и гармонизации труда.

На данном этапе задача читателя, проводящего исследования качества трудовой жизни работников, – сравнить полученные результаты с данными, представленными в восьми таблицах, сгруппированных по восьми ключевым показателям (табл. 4.5–4.12) на основе агрегированных оценок. В процессе сравнивания стоит отмечать, к какому типу организации более всего тяготеет ваша компания. Порог совпадения составляет 50–55 %.

Итак, вы установили тип своей организации и можете перейти к следующему этапу. В этой главе представлены результаты разъясняющего интервью с работниками различных типов организаций, открывающие некоторые важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом. Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и являться одним из результатов проведенного исследования, помогающего понять регуляторы поведения трудового коллектива. При этом полученные средневзвешенные количественные данные по вопросам позволят продолжить исследование и построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников (рациональную систему управления социальными факторами в организации см. в разделе 4.2).

В случае если в процессе сравнивания полученный результат по вопросу имеет усредненное значение и может относиться и к тому и к другому типу в равной степени, фиксируйте его как характеристику среднедоходной организации. Феномены и закономерности восприятия работниками такого типа организаций уровня своей удовлетворенности качеством трудовой жизни не имеют характерных особенностей и должны быть интерпретированы читателем самостоятельно с опорой главным образом на проведение дополнительных разъясняющих интервью с персоналом, определяющих причины выбора работником именно этого варианта ответа.