Текст книги "Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе"

Автор книги: Елена Иванова

Соавторы: Михаил Кузнецов
сообщить о нарушении

Текущая страница: 6 (всего у книги 27 страниц) [доступный отрывок для чтения: 10 страниц]

Как установить эффективную зарплату специалистам и сотрудникам салона

Заработная плата специалистов является одной из острых проблем салонного бизнеса. В настоящее время, к сожалению, традиция такова, что работники диктуют собственные условия оплаты своего труда.

Этот вопрос волнует почти всех руководителей, но большинство из них не решается менять ситуацию в свою пользу.

К сожалению, эта статья расходов составляет большую часть издержек предприятия. В некоторых случаях она доходит до 50 %. Хотя известны случаи выплаты и до 80 % от выручки в качестве вознаграждения специалистов.

По мнению многих консультантов и руководителей салонов, подобные условия оплаты труда слишком тяжелы для экономики салона, поэтому давайте разберемся с этим важным вопросом.

Какие существуют системы оплаты труда? Как и за что получает работник салона свою заработную плату? Вопросы кажутся очень простыми, но за этой простотой скрываются «подводные камни» менеджмента салонного бизнеса.

В настоящее время здесь широко используются две системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная система применяется чаще всего к таким должностям, как управляющие, администраторы, бухгалтеры, уборщицы, другие специалисты, которые непосредственно не заняты оказанием услуг посетителям салона красоты.

Сдельная система оплаты чаще всего применяется к специалистам и мастерам, оказывающим услуги и выполняющим процедуры.

При этом стоит вспомнить, что при повременной оплате оплачивается время, проведенное сотрудником на работе. Оплата фиксируется в виде ставки. В течение рабочего времени данный сотрудник выполняет обязанности, возложенные на него должностной инструкцией и другими внутренними документами предприятия. За высококачественное исполнение и эффективное превышение границ своих обязанностей работник получает премию.

Сдельная оплата труда предусматривается при выполнении конкретного производственного задания. Эта форма применяется в основном на производстве. Ее главной особенностью является стимулирование максимальной выработки за счет того, что работник сразу получает оплату за выполненную работу как часть средств от реализации продукции. При этом в салонном бизнесе фактом реализации продукции является оказание услуги с обязательной ее оплатой клиентом.

Важным условием эффективной реализации системы сдельной оплаты является организация производственного процесса таким образом, чтобы максимально загрузить специалиста работой. Случаи неравномерной загрузки приводят к сложностям в управлении такими работниками.

Проблемой системы повременной оплаты часто является невысокая мотивация к достижениям, работа по принципу «Солдат спит, служба идет».

При сдельной оплате труда может наблюдаться слабая управляемость в вопросах трудовой дисциплины, а также расхождения между «документальными» и реальными объемами выполненной работы.

Особенностью салонного бизнеса является то, что для специалистов здесь практически всегда применялась сдельная оплата труда. В других сферах бизнеса применяется повременная оплата. Авторы считают, что сдельная система не совсем удобна и эффективна, поскольку определенный и довольно высокий процент зарплаты при низкой загрузке не оставляет предприятию денег на покрытие постоянных расходов, что вызывает потребность в дополнительном кредитовании со стороны владельца на покрытие текущих расходов. Иными словами, это ведет предприятие к банкротству. Тем не менее давайте будет исходить из сложившихся реалий.

В консультационной практике используется экспресс-показатель доходности того или иного направления, начинания. Как уже было сказано, минимальная доходность направления должна составлять не менее 50 %. Исходя из этих утверждений, максимальная зарплата может составлять до 35 % выручки (в отдельных подразделениях) при закупке расходных материалов предприятием, и до 50 % – при закупке расходных материалов самим специалистом. Для более детального расчета необходимо провести оценку точки безубыточности направления, специалиста, так как должно соблюдаться условие получения прибыли от производственной деятельности. В ситуации, когда работник работает в зоне прибыли, для него возможно и повышение процентных ставок фонда оплаты труда, так как в этом случае вы уже делитесь с ним прибылью, а не несете убытки.

Согласно Трудовому кодексу РФ в трудовом договоре работодатель должен указать ставку оплаты труда работника, что является частью мер его социальной защиты. При использовании «чисто» сдельной оплаты руководителю предприятия довольно трудно объяснить представителям инспекции по труду причину, по которой в договоре отсутствует величина гарантированной зарплаты. Хочется напомнить, что за нарушения трудового законодательства ответственность несет руководитель предприятия.

Причины, по которым руководители салонов и подобных предприятий пользуются сдельной формой оплаты труда, довольно просты. Во-первых, такая система приветствуется со стороны самих специалистов. Во-вторых, руководитель часто неспособен ответить на вопрос: «Какой должна быть зарплата специалиста в рублях, если отказаться от ее измерения в процентах?»

С позиции здравого экономического смысла следует переходить на установление оплаты труда сотрудников в форме фиксированной ставки и премии.

Это мнение встречает частые возражения: если платить ставку, то сотрудник перестанет активно работать. Снизится его производительность, заинтересованность в труде. Возможно, но только в случае, если ставка высока, а премия незначительна. Ставка также защищает работника в ряде случаев, когда возможности сдельного заработка невелики. Тем самым повышается лояльность сотрудника к предприятию. Особенно ярко преимущества такого подхода проявляются:

• при открытии нового предприятия;

• при приеме на работу «молодого» мастера;

• в случае сильного спада посещаемости в отдельные периоды.

Насколько большой должна быть ставка специалиста салона красоты? Примерно 30 % от его фонда оплаты труда. Оставшиеся 70 % составляет премия.

Кроме того, напомним, что ставка помогает решить проблему соблюдения корпоративных правил, трудовой дисциплины, а также повысить эффективность управления персоналом. В данном случае решается и проблема с соблюдением трудового законодательства. У директора появляется реальный инструмент управления, так как распределение премии – прерогатива руководителя предприятия.

Повременная система, как говорилось ранее, часто применяется в салонном бизнесе при оплате труда директора, администраторов, бухгалтера, иного технического персонала.

Для стимулирования более высокой эффективности работы сотрудников применяется система дополнительного премирования. Для категорий работников, результаты труда которых поддаются количественному измерению, – администраторы, директор – удобно применять систему премий, связанных с экономическими результатами: процент от выручки, процент от прибыли.

Администраторы могут получать премии по нескольким схемам: процент от продаж косметических средств, процент от продаж услуг солярия, процент от выручки салона. При этом возможно начисление премий как по отдельным позициям, так и по нескольким сразу. Выбор зависит от того, что именно руководитель хочет улучшить в работе администратора. Если используется премия за продажи товаров домашнего применения, то, как правило, увеличивается выручка именно по этой позиции. Если администратору платят премию за продажу услуг солярия, то увеличивается загрузка солярия. Если премия рассчитывается от общей выручки, что применяется наиболее часто, то администратор будет заботиться о продаже всех услуг и товаров салона. Но одна лишь система стимулирования не гарантирует высоких результатов. Для успеха требуются навыки, а также желание сотрудника хорошо работать.

В руках наемного директора находятся как приходная часть предприятия, так и расходная, поэтому выгодно будет установить для директора дополнительное стимулирование, исчисляемое в процентах от прибыли (условной прибыли) предприятия.

СОВЕТ

На вновь создаваемых предприятиях, не достигших уровня окупаемости вложенных инвестиций, премию для управляющего можно начислять с той прибыли, которая сложилась до момента выплат по кредитам (инвестициям). В противном случае он перестанет трудиться с максимальной отдачей.

Дополнительное стимулирование бухгалтеров, технического персонала производится в виде периодических премий, например по итогам месяца, квартала, полугодия, года, из премиального фонда предприятия.

Величина премии устанавливается руководителем исходя из возможностей предприятия и величины трудового вклада конкретных работников.

При применении системы оплаты труда по ставкам стоит обратить внимание на возможное наличие перекоса в эффективности работы двух смен. При такой кадровой раскладке стоит серьезно подумать о предупреждении недобросовестного отношения к работе со стороны отдельных сотрудников. В такой ситуации можно использовать другой инструмент – коэффициент трудового участия, который довольно широко использовался в «советской» экономике.

В применении системы стационарных процентных ставок имеются определенные особенности: хорошая мотивирующая функция для «молодых» специалистов, не набравших серьезного опыта, известности и большого количества личных клиентов; и снижение побудительного воздействия при достижении сотрудником своего «потолка».

Что же делать? Как стимулировать «опытных» сотрудников на трудовые подвиги?

К счастью, это возможно! Эффективная система стимулирования хорошо известна с советских времен и называется прогрессивная оплата труда. Но многим руководителям она кажется довольно сложной для применения. Пока еще очень малое количество салонов используют эту систему. Причина в том, что в данном случае руководителю необходимо предварительно рассчитывать и устанавливать плановые задания для всех сотрудников и потом контролировать достижение поставленных задач.

Расчет плановых заданий должен быть таким, чтобы сотруднику было выгодно показывать высокие производственные результаты и невыгодно работать ниже точки безубыточности.

Эта точка рассчитывается для каждого рабочего места, и в соответствии с ней устанавливается «лестница успеха» (плановых заданий). При выполнении того или иного планового показателя сотрудник получает соответствующий процент заработной платы.

Рекомендуем для проверки просчитывать те «реальные» цифры дохода сотрудника, который он будет получать при выполнении того или иного планового задания. Важно, чтобы премия была стимулирующим фактором для его эффективного труда.

Пример 11

В салоне красоты класса «престиж» работают несколько стилистов. При этом максимальная выручка на данном рабочем месте сотрудника составляет в месяц – 10 000 у. е., средний процент зарплаты составляет – 35 %. Точка безубыточности по загрузке – 30 % (табл. 10).

Таблица 10. Плановые задания специалиста Сидорова А. А. на месяц и соответствующий сдельный процент зарплаты (приведенные ниже данные условны)

В верхней части указан план по выручке, в нижней части – процент заработной платы или премии.

Может показаться, что автор зарапортовался, ранее говоря о том, что зарплата специалиста не может большой. Однако стоит учесть тот факт, что высокие уровни зарплаты начинаются с того момента, когда мы платим ее сотруднику уже из заработанной им прибыли.

Прогрессивная система помогает достичь высокой результативности работы. Плановые задания устанавливаются в виде нескольких уровней, при этом на каждом уровне должны быть свои процентные ставки премирования сотрудников. В результате возникает «лестница успеха», которая помогает сотруднику стремиться к собственному благополучию и достигать высоких результатов для предприятия в целом.

Прогрессивную систему можно использовать в качестве стимулирующего фактора при продаже средств домашнего применения, для повышения результативности работы управляющего, менеджеров и администраторов.

Наиболее эффективной системой оплаты труда специалистов будет система повременно-премиальной оплаты с одновременным обеспечением работника клиентами, благодаря грамотному подходу к логистике специалистов, а также детально рассчитанным показателям фонда оплаты труда.

При этом величина ставки не должна быть очень большой или, наоборот, очень малой. Иначе пропадает стимулирующий эффект оплаты труда.

Как установить цены на продукцию салона

Ценообразование является важным фактором, влияющим на успех или провал предприятия. Как мы с вами уже отмечали, руководители некоторых предприятий стараются использовать цену как компонент маркетинга для привлечения более широкого круга посетителей.

Цена – важный инструмент для действенного управления предприятием. Цена не должна быть статичной, она должна гибко реагировать на поведение покупателей с целью побуждения к дополнительным покупкам.

Цена – крайне важный компонент маркетинга, то есть ценовая политика вызывает ту или иную реакцию у клиентов.

Ранее существовала тенденция использовать на предприятии широкий ценовой диапазон для максимального привлечения клиентской аудитории. То есть практиковалась продажа услуг и товаров по различным ценам, для того чтобы их могли приобрести разные категории клиентов. Больше людей – выше прибыль. Почему такой подход успешно работал раньше? Да потому, что уровень конкуренции был крайне низок. Выбора у покупателей не было, да и опыт у продавцов тоже был невелик. Поэтому и возможно было совмещение «под одной крышей» предложений разных ценовых уровней – от экономичного до элитного.

Клиент эконом-класса очень позитивно реагирует на низкие цены, так как чем дешевле товар (услуга), тем выгоднее. На клиентов класса «люкс» цена действует иначе. Чем выше цена, тем более качественным является предложение. При таком разнообразии покупательской реакции довольно сложно одновременно удовлетворить их столь разные предпочтения в одном салоне.

Сейчас в большинстве случаев возникает конкуренция, а за ней специализация предприятий и сегментация клиентской аудитории. Покупатель, имеющий достаточные средства, желает посещать «свои» магазины, салоны, жить в «престижных» районах. При этом он готов платить за это дополнительную цену.

Давайте попробуем выяснить, что же такое цена продукции и как ей пользоваться?

Цена – это прежде всего эквивалент самооценки продавца, это сигнал тому или иному покупателю, а также эквивалент рентабельности продукции.

В большинстве случаев ценообразование для директоров салонов красоты является трудной задачей, так как довольно часто можно наблюдать внутренние колебания руководителя по поводу правильного выбора. Директор постоянно находится под воздействием нескольких страхов: «Как бы не завысить цену так, что она отпугнет покупателей? Как бы не занизить цену так, что возможная прибыль окажется упущенной?» Истина, как обычно, находится посередине.

Каковы же факторы, влияющие на ценообразование в салонном бизнесе?

Прежде всего, к ним относятся:

• издержки на продажу той или иной продукции;

• рыночная цена на эту же или аналогичную продукцию;

• уровень рентабельности предприятия.

Во многих случаях цена на услугу определяется ситуацией на рынке. Подобное положение возникает по причине наличия достаточного количества конкурентов со сходными предложениями.

Для руководителя возможны три варианта поведения:

• установить цену ниже рыночной;

• установить рыночную цену;

• установить цену ниже рыночной.

Помните, что цены легко снижать, но очень непросто поднимать. Для того чтобы поднять цену, возможно, потребуется дополнительная подготовка. Например, в одних случаях для этого необходима смена косметической линии, в других – ремонт предприятия, в третьих – дополнительная подготовка ваших сотрудников. Однако все подобные действия потребуют дополнительных вложений со стороны предприятия, а также совместных усилий сотрудников для объяснения клиентам причин повышения цены.

Итак, снижение цен происходит в периоды падения спроса, например после больших праздников (начало января) либо в периоды «массового оттока» клиентов (вторая половина лета). Снижение цен будет направлено на повышение привлекательности продукции салона для той части клиентов, которые редко посещают ваше предприятие. Локальное и временное снижение поможет салону снизить потери и увеличить загрузку в период затишья.

СОВЕТ

Помните, понижать цену всегда легко, и покупатели реагируют на это позитивно. Поднять цену очень трудно, так как покупатель не готов платить больше, чем раньше. Придется потрудиться с обоснованием повышения цены.

Повышение цены в салоне часто приводит к снижению числа покупателей из-за неэластичного отклика покупателей. Часть людей, не способных платить новую цену либо имеющих невысокую мотивацию к покупкам, перестанет делать регулярные покупки.

Повышение цен лучше всего производить в случаях избыточного спроса. Другими словами, тогда, когда существует очередь. В этом случае вы сокращаете число покупателей, но одновременно увеличиваете объем выручки за счет более высоких цен. Существуют примеры успешного повышения цен на те или иные услуги без снижения основных финансовых показателей предприятия.

При этом задача руководителя – чутко реагировать на поведение покупателей, оценивая не только объем выручки, но и изменение клиентской аудитории.

Цена на товар довольно часто устанавливается в зависимости от уровня издержек салона на реализацию данной продукции. Основные издержки в процессе продажи товара составляет оплата труда продавцов (специалистов и администраторов).

При установлении цены на продукты домашнего применения необходимо соблюсти несколько условий:

• уровень доходности каждой продажи должен быть более 50 %;

• оплата труда продавца должна быть приемлемой и стимулирующей его на «трудовые подвиги»;

• ассортиментное и марочное предложение должно быть довольно уникальным, то есть та же продукция не должна продаваться в магазине, аптеке, а также в ближайших салонах.

Цена и торговая наценка на товары для домашнего применения может быть выгодной для салона красоты только при выполнении этих условий.

Продажа товаров в салоне всегда сопряжена с более высокими торговыми наценками по сравнению с аналогичным предложением в аптеках и магазинах. Это происходит по причине меньшего товарного оборота салона.

Также как и при оказании услуг, при продаже в салоне товаров в отношении продавцов применяется сдельная система оплаты труда. Величина конкретных сдельных процентов зависит от индивидуальной политики предприятия.

Повторим, что для увеличения продаж в салоне красоты следует выбирать косметические линии, имеющие в своем составе не только широкий ассортимент профессиональных средств, но и богатый выбор продукции для домашнего применения.

Выгоду от продаж товаров для домашнего применения можно наблюдать на следующем примере. В таблице 11 приведены данные о соотношении вкладов в общую выручку средств от продажи услуг и от продажи товаров для домашнего применения.

Таблица 11. Сравнительное соотношение объемов выручки от реализации продукции лучших салонов красоты в разных странах

Руководителям стоит задуматься над этой таблицей. Ведь продать товар легче и быстрее, чем оказать услугу. Но не стоит перегибать палку, иначе вы смените профиль своего бизнеса.

Небольшое заключение. Цена всегда должна соответствовать уровню клиентуры и качеству предложения. Так, для обеспеченных клиентов будут приемлемы более высокие цены, а внимание людей с невысоким достатком привлечет снижение цен на предлагаемую продукцию (услуги).

При этом, уважаемые руководители, держите руку на пульсе вашего бизнеса и не увлекайтесь снижением цен. Рынок в нужный момент сам заставит вас пойти на этот шаг. Сознательное удешевление вашей продукции для потребителей, в конкурентной борьбе называемое демпингом, приводит к возникновению нежелательных для предприятий ситуаций, например к снижению прибыльности бизнеса. Цены наоборот необходимо по возможности повышать, снижая при этом затраты на продажу.

Предоставление специальных цен всегда должно быть ограничено по времени, а также иметь четкое и понятное обоснование для клиентов, так как иначе у покупателя может возникнуть негативное впечатление от покупки, а это ведет вас к потерям.

Вопросы применения скидок и бонусов будут рассматриваться в последующих главах, касающихся методов удержания клиентов.