Текст книги "Компетентность в современном обществе"

Автор книги: Джон Равен

сообщить о нарушении

Текущая страница: 11 (всего у книги 24 страниц)

Практический инструментарий: «Эдинбургские опросники»

Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение?

Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги.

Часть III

Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников»

Глава 7

Результаты предварительного исследования: Мрачные перспективы для великобритании

В этой главе мы представим результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников». По-видимому, будет полезно начать с подведения итогов и изложения некоторых выводов. Исследование показало, что люди мало заинтересованы в нововведениях и в более эффективной работе. Выявилась очень сильная заинтересованность в том, чтобы иметь высокий статус и занимать руководящий пост, однако интерес к тем видам деятельности, которые позволили бы руководителю внести оживление в работу, оказался весьма значительным. Выяснилось также, что люди обычно не делают то, что считают необходимым, не потому, что для этого мало возможностей, а потому, что им не хватает интереса и способностей.

«Эдинбургские опросники» были созданы как средство практической реализации оценочной модели, описанной в предыдущей главе. Эти опросники затрагивают целый ряд тем. Первый опросник касается качества трудовой деятельности. Второй посвящен деятельности, которой, по мнению опрашиваемого, ему важно заниматься на рабочем месте, а третий относится к последствиям, которые может повлечь за собой предпринятая человеком попытка решить важную для него проблему. Каждый опросник состоит из нескольких разделов, и данные по разделам приводятся в этой главе по отдельности.

Данные, которые мы здесь подытожим, собраны в результате опроса, в котором участвовало около 300 служащих из двадцати организаций Шотландии. Эти организации сильно разнились между собой и охватывали диапазон от государственных учреждений до мелких промышленных фирм. Были обследованы служащие всех уровней. Хотя в опросе приняло участие несколько сотен человек, далеко не все из них заполнили до конца хотя бы один из опросников. Более подробные сведения можно найти в части VII этой книги.

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими людьми на работе и социальные установки коллег.

(1) Факторы «гигиены».

Для исследованной группы, как и для многих других групп, результаты опросов которых опубликованы, самый важный аспект работы – гарантированное сохранение рабочего места. Вслед за этим идет разнообразие деятельности и высокая оплата труда. Но в целом, не считая условий «гарантии от увольнения», требования респондентов к рабочему окружению значительно варьируются. Максимальную неудовлетворенность вызывают оплата труда и работа с документацией. Здесь подошел бы девиз: «Максимум оплаты при минимуме бумаг».

(2) Предпочитаемый вид работы.

Большинство (94% от полностью заполнивших опросники) хочет продолжать учиться и приобретать новые знания и умения. Так что распространенное убеждение, что люди «боятся перемен», вызывает по меньшей мере сомнение.

Подавляющее большинство респондентов считает, что важно заниматься такой работой, которая позволяет поддерживать хорошую интеллектуальную форму. Сходные данные получили также Фланаган и Расс-Эфт (Flanagan, Russ-Eft, 1976) по другую сторону Атлантики. Вместе с явным креном в сторону «разнообразия» они показали и то, что стремление к однообразной работе встречается относительно редко. Точно так же лишь очень немногие люди хотят заниматься халтурной работой. А если от них требуют халтурить, это может привести к демотивации:

для многих важно чувствовать, что они создают что-то стоящее. Это оказывается важным источником мотивации, который тем не менее очень редко осознанно используется на работе и в образовательных учреждениях.

Большинство людей хотело бы работать в группе, хотя такое желание выразили далеко не все. При этом более половины респондентов предпочитают работать не в заданном, а в своем собственном темпе. Только 21% опрошенных указали, что для них очень важно иметь много свободного времени. Значит, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, тоже оказывается под вопросом.

Наблюдались значительные вариации при ответах на большинство других пунктов.

Люди меньше всего хотят заниматься на работе изобретениями, изготовлением вещей, работой с документами, работой с цифрами и управлением машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди сообщили, что они как раз хотели бы заниматься всем этим.

Как следует из этих результатов, работодателям было бы полезно создавать развивающую среду, в которой большинство служащих могло бы испытывать удовлетворение от своей работы. Важно также отыскивать и в известном смысле «пригревать» тех, кто старается найти лучшие способы анализа и выполнения своих трудовых обязанностей, и тех, кто хочет иметь дело с цифрами и бумагами, а в особенности тех, кто хочет и любит изобретать.

(3) Организационный климат.

Отдельный раздел опросника «Качество трудовой деятельности» посвящен исследованию переживаний, возникающих в межличностных отношениях, и ожиданиях, которые связываются у людей с установками их коллег, а также тех субъективных оценок, которые люди дают этим установкам.

Взаимоотношения с другими людьми: важность.

В той части нашего исследования, которая была посвящена значимым аспектам взаимоотношений на работе, первое место заняли положения о том, что с каждым работником должны обходиться справедливо и что рабочее место должно быть хорошо организовано. Все сотрудники должны проявлять дружелюбие и слаженно работать. Начальник должен помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и объяснять им причины, по которым он принял то или иное решение. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу, а также признавать и ценить по достоинству способности друг друга.

Однако значительно меньше половины респондентов считают очень важным, чтобы им позволяли брать на себя ответственность за принятие самостоятельных решений, чтобы с ними советовались и принимали во внимание их взгляды и чтобы расхождения во мнениях обсуждались открыто.

Реже всего люди хотят, чтобы их считали озабоченными благосостоянием организации и ожидали от них достижения высоких стандартов; они редко хотят иметь возможность влиять на принимаемые решения, а также иметь работу, при которой они получат личную выгоду от любого сделанного ими дополнительного усилия. Возможно, некоторые читатели разделят опасения автора, что дефицит этих ценностей может затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании.

Можно предположить, что готовность брать на себя дополнительную работу и работу, требующую большой отдачи, будет представлена в обществе только при условии, что это не сделает человека нарушителем спокойствия или аутсайдером, а также не создаст необходимости дополнительной работы для других.

Впечатляет, однако, расхождение между респондентами в оценке того, насколько им важно уклоняться от участия в неприятных занятиях.

Взаимоотношения с другими людьми: удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам был в целом значительно ниже, чем уровень удовлетворенности рабочей средой и предпочитаемым видом работы. Респонденты считали, что коллеги работают слаженно, но мнение о компетентности коллег у них оказалось гораздо ниже. Полагая, как правило, что босс считает их ценными сотрудниками организации, они, тем не менее, часто выражали мнение, что их способности остаются невыявленными или используются недостаточно. Эта комбинация из высокой оценки сотрудниками своих невостребованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и уверенности в том, что руководитель ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное нежелание использовать «оценки коллег» в процедуре аттестации трудовых ресурсов.

Меньше всего наши респонденты были удовлетворены существующими в организации условиями для проявления талантов и возможностями самостоятельно решать, чем заниматься, а также тем, как осуществляется управление в их организации. Эти результаты заставляют предположить, что организация не способна выявлять компетентность сотрудников в принятии решений. Низкая удовлетворенность стандартами работы подкрепляется мнением наших респондентов о некомпетентности их коллег.

По результатам видно, что люди чаще всего не удовлетворены именно теми аспектами рабочей обстановки, которые, по мнению Литвина и Стрингера (Litwin, Stringer, 1968), особо важны для успешной работы. Эти аспекты, оцененные и нашими респондентами как важные, таковы: забота о нововведениях, делегирование ответственности, простор для личных умений и инициатив, доверие к компетентности коллег, правильная организация труда и общая заинтересованность в успешной и хорошей работе. Судя по этим результатам, программам улучшения организационной среды было бы где развернуться.

Установки коллег: важность.

Самое важное качество, которое наши респонденты хотели бы видеть в своих коллегах – это готовность помочь тому, кто столкнулся с затруднениями. Тут почти все были единодушны. Кроме того, коллеги должны избегать неразберихи и неэффективности, верить в способность работника самостоятельно решить свои проблемы и стараться максимально использовать его способности.

Наименее важным для участников этой выборки стало пожелание, чтобы их коллеги были готовы к тому, что другие будут обучаться по ходу дела на рабочем месте и делать свою работу по-своему; чтобы их коллеги заботились об организации больше, чем о личной выгоде; чтобы те проверяли качество своей работы и повышали его исходя из результатов такой проверки (но каждый пятый все же считал этот последний пункт очень важным).

Хотя следующие пункты и не оказались на последних местах, все же значительно менее половины опрошенных полагает, что очень важно, чтобы коллеги не тратили зря время и не приставали к ним с ерундой, откликались на новые идеи и предложения и поддерживали попытки делать что-то новое. Так что нам стоило бы подумать, что можно сделать, чтобы остальные работники пересмотрели свои взгляды. Здесь полезно обратить особое внимание вот на что. Очень немногие считают важным, чтобы их коллеги больше заботились об организации, чем о личной выгоде (заботу о своей выгоде можно рассматривать как стремление к справедливому вознаграждению), но мало и тех, кому важно иметь работу, на которой они получают выгоду от своих дополнительных усилий. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения, ни в работе на благо всей организации, то к чему же он тогда стремится? Отражают ли эти взгляды выраженное отчуждение людей от своего рабочего места, даже более сильное, чем можно было бы предположить по другим нашим данным? Значит ли это, что людей потому не заботит благо организации, что эта организация коррумпирована, печется лишь о своей прибыли, а не о пользе общества? Или потому, что она просто бесполезна и нужна, в сущности, только затем, чтобы обеспечить служащих (особенно руководство) рабочими местами?

Установки коллег: удовлетворенность.

Больше всего наши респонденты недовольны тем, что их коллеги не готовы к тому, что сотрудники будут обучаться по ходу работы, не берегут время, не заботятся о работе всей организации, не верят в способность сотрудников вносить в работу необходимые коррективы, не предлагают ничего нового (несмотря на то, что все это оценивалось как «неважное»). Кроме того, респонденты не удовлетворены уровнем поддержки инноваций, степенью заинтересованности в том, чтобы избегать рутины и повышать эффективность труда, а также степенью готовности коллег искать эффективные способы выполнения наиболее важных дел.

Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество трудовой деятельности».

Итак, мы обнаружили, что люди очень заинтересованы в гарантированном рабочем месте и высокой заработной плате и не очень озабочены созданием или изобретением чего-нибудь нового, улучшением анализа деятельности и улучшением самой деятельности, влиянием на принятие решений и достижением высоких стандартов. В то же время почти все недовольны объемом неизбежной «бумажной работы» и тратой времени на повседневную «текучку» и вопросы управления. Таким образом, предприятие «Великобритания Лимитед» имеет не очень радужные перспективы. Но существует и большой незадействованный потенциал, так как многие ищут возможности для овладения новыми навыками, для привнесения разнообразия в свою жизнь, хотят выполнять высококвалифицированную работу и чувствовать себя творцами. Больше половины респондентов сообщает, что им очень важно чувствовать, что они делают что-то стоящее. Несмотря на невысокую личную заинтересованность в нововведениях и общее впечатление, что это не особенно важно, в ответах респондентов все-таки выражена обеспокоенность недостаточной поддержкой новых начинаний и повышения эффективности труда. А вот забота о том, чтобы избегать порицаний или действий, которые никто не оценит как личную заслугу, выражена весьма слабо.

Еще один важный вопрос – в какой степени индивид должен стремиться изменить общепринятые установки вместо того, чтобы просто следовать им. Если мало кто способен повлиять на общий уровень заинтересованности в инновациях, то на первый план выдвигается задача поиска людей, склонных к инновационной деятельности, и создания наиболее благоприятных условий для их творчества. Также важна установка по отношению к работе с документацией. Как мы видели, в основе такой установки лежит факт, что большая часть «бумажной» работы исключительно дорогостояща и часто бессмысленна – бессмысленна во всем, начиная от табелей учета рабочего времени, проверки счетов и до всего вала отчетности государственного сектора. В то же время необходимые нам адекватные процедуры социальной отчетности несомненно потребуют ведения документации.

Важно также выяснить, что стоит за широко распространенным стремлением к деньгам: хотят ли люди большей свободы в расходах, возможности посвящать больше времени досугу или улучшения условий жизни и среды обитания? От ответа на этот вопрос во многом будет зависеть новая концепция денег, в которой нуждается общество, и разработка соответствующей ей денежной политики. Желание застраховаться от увольнения также внушает беспокойство. Как мы видели, чувство незащищенности заставляет избегать риска. Если мы стремимся достичь более высокого уровня инноваций, то общество должно обеспечивать работающим чувство надежности, но при этом поддерживать обстановку, способствующую развитию.

Кроме прочего, полученные нами в ходе опроса результаты подтверждают распространенное мнение, что работники куда больше заинтересованы в том, что они могут получить от своей организации, чем в том, что они могут сделать для нее.

Опросник «Важные виды деятельности»

В опроснике «Важные виды деятельности» наши респонденты должны были ранжировать по степени важности различные виды профессиональной деятельности и типы поведения, позволяющие им совершенствовать различные виды компетентности.

Один из наиболее важных выводов, вытекающих из собранных с помощью этого опросника данных, заключался в том, что значительная доля респондентов придерживается общепринятого взгляда на управление. Согласно этой точке зрения, управление заключается в том, чтобы обеспечивать достижение и поддержание высоких стандартов; убеждать других людей добиваться максимальной производительности; принимать на себя ответственность за других; обеспечивать хорошую организацию труда и эффективную деятельность; улучшать взаимодействие между руководителями и подчиненными; обеспечивать кооперацию работников и максимальное использование способностей каждого сотрудника; реагировать на жалобы; обеспечивать каждому сотруднику возможность быть в курсе происходящего в организации.

Сравнительно немногие из опрошенных хотели бы делать то, что решительно необходимо для эффективного управления и эффективной деятельности организации. Лишь немногие хотели бы прислушиваться к своим интуитивным догадкам и проверять возникшие предположения; рассматривать поступающие предложения и внедрять их; участвовать в заседаниях и принимать важные решения; создавать новые продукты или услуги и улучшать эти продукты и услуги или хотя бы технологии производства продуктов или предоставления услуг; убеждать других и показывать преимущества новых предложений; обращать внимание на подтекст высказываний, догадываться о скрытых чувствах других людей и учитывать их; принимать на себя ответственность за благосостояние других людей и обеспечивать их средствами к существованию; создавать условия для того, чтобы зависимые от них люди занимались тем, что им нравится и что они делают хорошо, и чтобы их не принуждали выполнять те виды работ, которые они не могут сделать; привлекать сотрудников к принятию ответственных решений.

Эти статистические результаты в достаточной степени подтверждают впечатление, которое сложилось у нас в ходе исследования. Большинство людей высказывает желание достичь формально высокого статуса. Они хотят для себя внешних, зримых атрибутов, соответствующих положению руководителя. Они хотят выглядеть руководителями. Но в то же время они не хотят заниматься тем, что обязан делать руководитель для нормальной работы своей организации: вникать в подтекст, догадываться о невысказанном (и часто неосознанном); оценивать компетентность и интересы, некомпетентность и сферы безразличия подчиненных и распределять работников в соответствии с этими особенностями; определять проблемы, препятствующие эффективной деятельности организации (как внешние по отношению к ней, так и ее внутренние) и прикладывать усилия для их решения; создавать атмосферу участия, воодушевления и энтузиазма; вести подчиненных в неизвестное и гарантировать, что из этого что-нибудь получится; создавать атмосферу поддержки инноваций, в которой серьезно относятся к возникающим у работников идеям и дают дальнейший ход тем предложениям, которые того заслуживают.

Многие отвечающие хотят, чтобы все их сотрудники полностью выкладывались на работе и постоянно были в наилучшей форме, но лишь немногие готовы потрудиться, чтобы создать такое общее настроение воодушевления и энтузиазма, когда каждый получает признание за своей вклад, идеи приносят прибыль и просто немыслимо работать спустя рукава. Кажется, мало кто знает, что если мы хотим достичь в своей работе высокого уровня, то потребуется потратить немало времени, размышляя об обстановке в организации, системных взаимодействиях и внешних препятствиях. Лишь немногие признают, что суждение о том, отвечает ли чья-то работа высоким стандартам, можно вынести только с учетом требований, которые предъявлялись к работнику, и контекста, в котором выполнялась оцениваемая работа. Лишь немногие осознают, что для того, чтобы люди выкладывались, им надо понимать общий ход дел в организации и иметь возможность выбрать себе участок работы под свою ответственность. Лишь немногие помнят, что передавать ответственность можно только тогда, когда принимающий эту ответственность достаточно посвящен в курс дела, чтобы иметь возможность принимать правильные решения, и имеет при этом право на ошибку. Лишь немногие понимают, что обеспечить свободное выражение мнений можно, лишь приложив немалые силы, чтобы вредные для организации взгляды и установки могли быть осознаны и высказаны. Лишь немногие понимают, что успешный рост большинства организаций зависит от создания среды, способствующей их внутреннему развитию; от выявления, осмысления и разрешения системных проблем, которые препятствуют эффективной деятельности организации; от обретения контроля над внешними факторами, которые прежде были неподконтрольны; от выявления и использования еще не задействованных ресурсов; от способности извлекать выгоду из динамично изменяющихся ситуаций, требующих известного риска, и гарантировать, что развитие хотя бы некоторых из этих ситуаций приведет к положительному результату.

Еще менее благоприятны, судя по полученным данным, перспективы инноваций и развития в Шотландии. Только для немногих респондентов важно делать что-то, что ведет к внедрению новшеств. Хотя некоторые пункты опросника, связанные с эффективной инновационной деятельностью, имеют отношение также и к эффективному управлению (и по этой причине уже упоминались), стоит перечислить их еще раз, теперь уже применительно к инновациям. Немногие отметили, что для них важно кропотливо выполнять скучную работу ради получения действительно ценного результата; искать способы сделать что-либо, чего еще никто никогда не делал; вносить новые идеи и высказывать спорные предположения; основывать свои действия на интуитивных догадках и стараться, чтобы эти действия приводили к полезному результату; принимать предложения коллег и внедрять их в практику; находить новые способы осмысления ситуаций и явлений; убеждать других в правильности своей точки зрения; внедрять новые продукты и услуги; выяснять, что необходимо, и предлагать это сделать; убеждать других серьезно отнестись к новым предложениям; обеспечивать подчиненным возможность выполнять работу тем способом, который кажется им наилучшим.

Все перечисленное будет оказывать самое серьезное влияние на развитие общества в Великобритании. Из этого следует, что пришло время изменить наши представления о руководстве и управлении. Обратим также внимание на выявленные нашим опросом заметные расхождения в оценке важности практически всех видов деятельности. Следовательно, работодатели должны отыскать тех немногих людей, которые готовы заняться нововведениями и рискнуть ради будущих выгод, и предложить им должности, которые позволят реализовать эти стремления. Мы надеемся, что «Эдинбургские опросники» помогут решить эту задачу.

Опросник «Ожидаемые последствия»

В третьем опроснике мы просили респондентов сначала указать, насколько вероятно, что их попытка заняться проблемами, которые они выявили в процессе своей производственной деятельности, будет иметь ряд последствий общего характера. После этого мы просили их указать, какова, по их мнению, будет реакция их коллег и начальства на такую попытку. Затем мы просили их спрогнозировать собственную реакцию: получат ли они от нее удовлетворение? Испытают ли они ощущение, что делают именно то, что должны?

Затем мы предлагали им оценить виды компетентности, которые, по их мнению, могут развиться у них в ходе выявления и разрешения подобных проблем. И, наконец, мы просили их предположить, насколько они способны делать то, что считают необходимым. Этой же структуры мы будем придерживаться и при изложении главных результатов.

Общие последствия, ожидаемые от попытки решить значимую для человека «проблему».

Как правило, личные способности и ролевые установки наших респондентов не входят в противоречие с их намерением решить возникающие проблемы. Но примерно четверть опрошенных ответили, что они в том или ином смысле не соответствуют уровню проблемы, им не хватает уверенности в своих силах, они не смогут убедить других и для решения проблемы им пришлось бы пожертвовать своей искренностью и кривить душой.

При этом другие – более половины респондентов – считают, что для достижения успеха им пришлось бы стать более решительными и откровенными, чем хочется. Треть респондентов заявили, что с этой проблемой справится только тот, кто занимает более высокий пост. И треть предположили, что им не удастся заручиться поддержкой и договориться с другими о совместных действиях.

Так что хотя некоторые, вероятно, и извлекают пользу из опыта, повышая уверенность в себе и положительную самооценку, это бывает не так часто.

По-видимому, пришло время широко обсудить роль гражданина на службе и в обществе. К такому выводу приводит нежелание наших респондентов говорить о причинах своей неудовлетворенности, характерное для них ощущение, что пытаться решать обнаруженные ими проблемы – это не совсем их дело и что им будет трудно добиться поддержки окружающих в попытке что-либо предпринять и договориться относительно совместных действий.

Эта типично английская неприязнь к жалобам и нежелание взять на себя решение проблемы (см. Raven, Whelan et al., 1976) может вызвать в памяти тот факт, что Адам Смит был родом из Англии. В целом англичане выражают свои чувства либо меняя место работы, либо приобретая другие товары или выбирая другую политическую партию. Таким образом они избегают необходимости выявлять причины, заставившие их сделать свой выбор, и лишний раз утверждаются во мнении, что жаловаться на те или иные недостатки не вполне достойно. Они просто находят другой источник продукции или услуг либо голосуют за иную политическую партию. А подавать жалобы должностным лицам представляется им бесполезным делом. По их мнению, какие-то плоды может принести только смена сферы деятельности!

Но в настоящее время, когда рынок в значительной степени и не без веских на то причин нейтрализован и почти все мы непосредственно или косвенно работаем на крупные организации, так или иначе связанные с государственным аппаратом, такие убеждения и ожидания уже не могут пойти нам на пользу. Государственные организации будут плохо нас обслуживать до тех пор, пока мы не начнем жаловаться на недостатки и не будем стараться исправлять ошибки. Мы не сможем развиваться и находить достойное применение своим талантам до тех пор, пока не перестанем воображать, будто переход от одного работодателя к другому позволит нам наконец найти более удобную нишу. Вместо этого мы должны убедить наше общество проводить такую политику в отношении трудовых ресурсов, которая будет нацелена на признание, адекватное использование и развитие личных талантов каждого гражданина.

Наши данные наводят на мысль, что слишком многие из нас готовы в позе неудовлетворенного смирения принимать то нищенское обеспечение, которое предоставляет нам обобществленный сектор экономики, вместо того чтобы громко и четко заявить о своих потребностях.

Ожидаемые реакции начальства.

К удивлению автора, респонденты, заполнившие опросники целиком, уверены в том, что попытки решить выявленные ими проблемы найдут поддержку у начальства. Только треть респондентов заявили, что босс им не поможет, не захочет прислушаться к ним, будет чинить им препятствия или и вовсе сочтет, что таким работникам нет места в его организации.

Разумеется, целая треть подобных ответов – это достаточно тревожный результат, особенно если учесть, что такие ответы могли давать именно те, кто уже пытался улучшить положение вещей и столкнулся с неожиданными препятствиями.

Кроме того, только треть респондентов полагали, что начальство сочтет важными их попытки разрешить проблему, и ожидала встретить поощрение со стороны руководства.

Ожидаемые собственные реакции.

Обнаружилось несколько сильных личных мотивов, побуждающих к решению выявленных проблем: люди чувствовали, что такая попытка даст им ощущение важного достижения; придаст им уверенность, что они занимаются достойным делом; принесет им удовлетворение и даже радость.

Главное негативное последствие, которого ожидали респонденты и которое отбивало у них охоту к подобной деятельности, состояло в том, что попытка разрешить проблему увеличит объем работы, которую им придется выполнять.

Только почти треть респондентов упомянула более важные причины избегать попыток решать проблемы: риск увольнения, лишние переживания, опасность заслужить репутацию «возмутителя спокойствия» и потерять одобрение коллектива.

При этом три четверти опрошенных заявили, что в ходе подобной деятельности им пришлось бы преодолевать массу трудностей.

Ожидаемые реакции коллег.

В целом респонденты ожидали, что коллеги, подобно начальникам, обеспечат им поддержку: половина заявила, что коллеги отнесутся с уважением к их работе над проблемой; две трети отметили, что они будут сотрудничать с коллегами, и половина – что коллеги испытают удовлетворение оттого, что кто-то занимается данной проблемой. Ожидалось, однако, что в других отношениях коллеги уже не будут так доброжелательны. Половина респондентов высказала мнение, что окружающие будут обвинять их, если дела пойдут плохо; половина предположила, что окружающим все безразлично, даже если это может принести выгоду им самим; половина что их коллеги сочтут, что они суют нос не в свои дела, и, наконец, одна треть респондентов отметила, что окружающие воспримут это как угрозу своей работе, заподозрят скрытые мотивы и будут чинить препятствия.

Виды компетентности, необходимые для решения проблемы.

Почти все виды компетентности, включенные в этот раздел опросника, более половины респондентов восприняли как необходимые для попытки решить выявленную ими проблему. Таким образом, сила их мотивации определяется, во-первых, важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, во-вторых, способностью к их развитию. Как мы уже видели, обнаружились весьма значительные расхождения в желании респондентов заниматься теми или иными делами и развивать те или иные виды компетентности. Поэтому важно подчеркнуть, что очень немногие хотят попробовать сделать все, что откроется в процессе работы над проблемой. Более того, предваряя выводы, сделанные на основе приведенных ниже данных, отметим: большинство респондентов считает, что в принципе они способны «хорошо» или «очень хорошо» проявлять многие из этих видов компетентности. Следовательно, решающим условием готовности человека работать с проблемой является не возможность вести себя так, как хочется, и не индивидуальные способности, а то, насколько для него значимо участие в том виде деятельности, который требуется для решения проблемы. Иначе говоря, самой важной детерминантой поведения являются ценности.